Werkgever maakt (vaak) fout op fout na gegeven ontslag op staande voet

[JanineBauer]

Hoe te handelen bij een gedraging van de werknemer die naar mening van de werkgever een ontslag op staande voet rechtvaardigt is (en blijft) lastig en hangt sterk samen met de omstandigheden van het geval. Niet onbegrijpelijk dus dat veel werkgevers hiermee de mist in gaan. Daarom deel ik graag een artikel van mij met jullie, interessant voor werkgevers en werknemers!

 

Hartelijke groet,

 

Janine Bauer

Jurist Arbeidsrecht

 

[JanineBauer]

Blijkbaar is het artikel zelf niet bijgevoegd, daarom even op deze manier nogmaals.

 

Werkgever maakt fout op fout na gegeven ontslag op staande voet

 

Hoe te handelen bij een gedraging van de werknemer die naar mening van de werkgever een ontslag op staande voet rechtvaardigt is (en blijft) lastig en hangt sterk samen met de omstandigheden van het geval. Niet onbegrijpelijk dus dat veel werkgevers hiermee de mist in gaan.

 

Zo ook een werkgever die er op 21 maart 2012 achter kwam dat een werknemer eerder die ochtend twee boilers met daarin een koperen ketel had weggenomen uit een afvalcontainer op het bedrijfsterrein van de werkgever en in de bedrijfsbus, die hem door werkgever ter beschikking was gesteld voor de uitoefening van zijn werkzaamheden, had gelegd. Die middag werd de werknemer direct met dit voorval geconfronteerd (tot zover gaat alles goed) en werd aan hem medegedeeld dat dit voorval voor de werkgever reden was om hem op staande voet te ontslaan. Eén en ander is ook direct schriftelijk bevestigd (ook dit is belangrijk om te doen).

 

Echter, dan doet zich de eerste fout voor. In de brief is het volgende opgenomen: “De reden voor dit ontslag ligt in het feit dat u zich schuldig heeft gemaakt aan diefstal van goederen die tot de werkgever behoren. Hierdoor bent u het vertrouwen van werkgever onwaardig geworden en deze omstandigheid vormt een dringende reden tot ontslag op staande voet volgens artikel 7:678 BW. Op grond daarvan wordt uw arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang beëindigd, (…)”.

 

Mijn advies luidt: verbind aan een (onrechtmatige) actie van een werknemer nimmer een strafrechtelijke kwalificatie, maar houd het bij een beschrijving van de feitelijke gedraging. Zo voorkom je dat als het strafrechtelijk aspect van de (onrechtmatige) gedraging van de weknemer niet bewezen kan worden, ook de grond van het gegeven ontslag op staande voet komt te vervallen.

 

Beter zou hier zijn geweest dat de werkgever had vermeld dat de reden voor het ontslag op staande voet gelegen was in het feit dat er was waargenomen dat de werknemer goederen die tot de werkgever behoorden zonder toestemming van de werkgever in de bestelbus had gelegd, één en ander in strijd met het bedrijfsreglement (indien dat er zou zijn), en dat de werknemer daardoor het vertrouwen van werkgever onwaardig is geworden, etc.

 

Terug naar de hierboven besproken casus. De werkgever heeft de werknemer vervolgens voor een keuze gesteld, ofwel het ontslag op staande voet zou worden gehandhaafd, ofwel de werknemer zou te plekke akkoord moeten gaan met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. De werkgever heeft hem een beëindigingsovereenkomst voorgelegd en hem tot ondertekening gedwongen, zonder hem volledig op de hoogte te stellen van de juridische gevolgen en hem ook niet eerst gelegenheid te hebben gegeven om hierover juridisch advies in te winnen. De werknemer heeft gevraagd of hij de volgende ochtend zou kunnen tekenen, maar daarvoor gaf de werkgever geen toestemming. De werknemer zou vervolgens zeer ontdaan en geschrokken van de hele situatie waarmee hij ineens werd geconfronteerd en zonder dat hij de gevolgen overzag de beëindigingsovereenkomst hebben getekend, weliswaar met een valse handtekening. De valse handtekening is door de werkgever niet opgemerkt.

 

Op zich hoeft het geen probleem te zijn als een werkgever een werknemer, zoals in deze casus het geval is, een beëindigingsovereenkomst aanbiedt. Immers, zowel voor de werkgever als voor de werknemer kan een dergelijke route een positieve uitkomst hebben. Een werkgever heeft dan namelijk niet langer de onzekerheid of het gegeven ontslag op staande voet standhoudt en de werknemer kan - afhankelijk van hetgeen is opgenomen in de beëindigingsovereenkomst - zijn (opgebouwde) ww-rechten behouden. Echter, en nu volgt mijn tweede advies, wat altijd zeer belangrijk is bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, dus middels een beëindigingsovereenkomst, is dat de werknemer de tijd en mogelijkheid wordt gegund de beëindigingsovereenkomst goed te bestuderen en - indien gewenst - voor te leggen aan een jurist, zodat als de werknemer overgaat tot ondertekening van de beëindigingsovereenkomst hij volledig op de hoogte is dan wel had kunnen zijn van de (juridische) gevolgen hiervan.

 

In casu doet de situatie zich nu voor dat de werknemer stelt dat tussen partijen geen overeenstemming tot stand is gekomen, althans dat de werkgever niet gerechtvaardigd heeft mogen vertrouwen dat de verklaring van de werknemer overeenstemde met zijn wil. Immers, voor de instemming van de werknemer met een beëindigingsovereenkomst is een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring vereist (vergelijk HR 25 maart 1994, NJ 1994, 390) en die is er nu niet.

 

Een ander punt hier weliswaar niet aan de orde, maar wel belangrijk is het feit dat het aanbieden van een beëindigingsovereenkomst tot gevolg kan hebben dat daarmee het ontslag op staande voet van tafel is. Een rechter kan namelijk oordelen dat als een werkgever de werknemer een beëindigingsovereenkomst aanbiedt in plaats van het gegeven ontslag op staande voet te handhaven, de (onrechtmatige) gedraging van de werknemer blijkbaar niet ernstig genoeg was.

 

De werkgever in deze casus zou vervolgens ook nog aan de werknemer de mogelijkheid hebben geboden om via een uitzendbureau zijn werkzaamheden voor de werkgever op een werk van een aannemersbedrijf voort te zetten. En tot slot heeft de werkgever de werknemer aangeboden dat hij de bedrijfsbus nog enige tijd mocht blijven gebruiken. Niet slim! Hoewel de werkgever wellicht enkel heeft geprobeerd redelijk te zijn, heeft hij hierdoor de schijn tegen gecreëerd. Want als de gedraging van de werknemer echt zo ernstig was dat het ontslag op staande voet rechtvaardigde – dit is namelijk (één van) de zwaarste arbeidsrechtelijke sanctie(s) die er bestaat - waarom probeerde hij de gevolgen hiervan voor de werknemer dan zo te verzachten?

 

De kantonrechter oordeelt dan ook dat het één en ander, in onderling verband en samenhang beschouwd, niet te rijmen is met het ernstige verwijt dat de werkgever de werknemer maakt, namelijk diefstal van bedrijfseigendom. Daarbij komt dan nog dat vast staat dat de werkgever geen aangifte bij de politie van verduistering in dienstbetrekking door de werknemer heeft gedaan. Hetgeen betekent dat ervan wordt uitgegaan dat niet voldaan is aan de eis van subjectieve dringendheid van de aangevoerde reden en dat de kantonrechter het voorshands aannemelijk acht dat het ontslag op staande voet (in een bodemprocedure) geen stand houdt.

 

Met andere woorden, het ontslag op staande voet houdt geen stand, de werknemer is nog steeds bij de werkgever in dienst en de werkgever moet de werknemer zijn (achterstallig) salaris betalen. De werkgever betaalt hier een hoge prijs voor zijn onhandigheid en zijn (wellicht) goede bedoelingen.

 

Rechtbank Arnhem 30 mei 2012, BW7284

 

Janine Bauer

Jurist Arbeidsrecht

[Norbert Bakker]

Beste Janine,

 

Welkom op Higherlevel. Een interessante post, maar wel eentje die wellicht meer als column tot zijn recht komt.

Ik zal even met mijn collega mods overleggen of we dit artikel alsnog als column kunnen plaatsen

 

Mailadres en link websites heb ik uit de posts verwijderd, die kun je plaatsen in je profielinformatie en signature

[JanineBauer]

Graag! Dank alvast

[Maso]

Aardig artikel om zo even te lezen.

Mijn mening, voor zover die er toe doet:

 

De werkgever betaalt hier een hoge prijs voor zijn onhandigheid en zijn (wellicht) goede bedoelingen.

 

Niet mee eens.

 

Een werkgever zou een werknemer die simpel gezegd diefstal pleegt of een goed verduisterd niet meer in dienst moeten willen hebben. Er is vanuit de werkgever geen reden om het leed van de werknemer te verzachten.

 

Sterker nog deze pasage..

De werkgever in deze casus zou vervolgens ook nog aan de werknemer de mogelijkheid hebben geboden om via een uitzendbureau zijn werkzaamheden voor de werkgever op een werk van een aannemersbedrijf voort te zetten.

 

..doet me vermoeden dat de werkgever op goedkope wijze van de werknemer wil afkomen.

De werkgever heeft inderdaad de schijn tegen hem gewekt gezien alle omstandigheden in het geval. Ik vraag me daarom ook af of het wel onhandigheid is van de werkgever. Misschien had de werkgever wel bedoeling om goedkoop van de werknemer af te komen, dit is helaas voor hem echter gestrand toen de werknemer zich hiertegen heeft verzet.

[fvddungen]

Even terzijde: Janine, je website werkt niet helemaal lekker in IE. Vooral de homepage staan de teksten niet helemaal op de juiste plaats.

[JanineBauer]

Of de werkgever op een goedkope wijze van de werknemer af wenst te komen vertelt de casus (natuurlijk) niet, maar dat kan inderdaad het geval geweest zijn. Feit is wel dat veel werkgevers er voor kiezen een ontslag op staande voet om te zetten in een beeindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden om zo risico's te beperken. Mijn artikel kan wellicht handig zijn voor werkgevers (en werknemers) die te maken hebben met een soortgelijke situatie.

 

En dank ook voor de opmerking over mijn website, daar ben ik al een tijdje mee bezig en in Mozilla Firefox werkt de site goed maar in IE helaas nog niet. Dat schijnt met de foto te maken te hebben...

[Sabra]

 

En dank ook voor de opmerking over mijn website, daar ben ik al een tijdje mee bezig en in Mozilla Firefox werkt de site goed maar in IE helaas nog niet. Dat schijnt met de foto te maken te hebben...

 

Offtopic sorry, maar is jouw theme up-to-date? Awake zou namelijk wel goed moeten werken in IE8 en 9.