Heeft het zin om in een tijdelijk arbeidscontract dit neer te zetten?

 

  Quote

Ieder der partijen is bevoegd de arbeidsovereenkomst tussentijds door opzegging te beëindigen, met inachtneming van een opzegtermijn van een maand voor werknemer en twee maanden voor werkgever, tenzij uit wet een langere termijn voortvloeit.

 

 

Partijen zijn: werkgever en werknemer.

 

Indien dit met ondertekening door beiden duidelijk is overeengekomen, mag dan de werkgever zonder gevolgen de arbeidsrelatie opzeggen, en na 2 maanden de loonbetaling stoppen? Is dit anders dan ontslag geven?

 

Dit dus in tegenstelling dat ontslag met vergunningen (UWV) of ontbinding door een rechter dient te gebeuren?

 

Het enige dat je met deze frase bewerkstelligt is dat de werknemer de arbeidsovereenkomst tussentijds mag opzeggen (tegen het einde van de maand en met een opzegtermijn van één maan). Het geeft de werkgever dus niet de ruimte om tussentijds, zonder toestemming van het UWV, de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Voor opzegging door de werkgever is dus altijd een vergunning nodig.

Hallo Brood,

 

Met een zogenoemde "tussentijdse opzegmogelijkheid" wordt een extra mogelijkheid tot ontslag nemen of geven gerealiseerd.

 

De werknemer kan met de maand opzegtermijn (plus meestal tegen het einde van de betalingsperiode) weg.

De werkgever zal, zoals Dennis terecht opmerkt, eerst een ontslagvergunning moeten hebben van UWV WERKbedrijf voordat hij zijn opzegtermijn in kan laten gaan. Overigens gelden hier ook nog de opzegverboden (ziekte etc). Waarom er voor gekozen wordt om deze werkgever aan twee maanden opzegtermijn te binden is mij niet duidelijk. Voor beide partijen kan hier gewoon met een maand opzegtermijn volstaan worden.

 

Omdat een werkgever eerst een ontslagvergunning moet hebben is het vanuit werkgeversoptiek niet zinvol om in een half jaar contract een tussentijdse opzeggingsclausule te hebben staan. Eer je, na een eventuele proeftijd, de ontslagvergunning hebt en rekening houdende met de maand opzegtermijn, zit je al tegen het einde van het bepaalde tijd contract aan.

 

Maar bij langere bepaalde tijd contracten, denk aan jaar contracten of twee jaarscontracten kan het weldegelijk een toegevoegde waarde hebben. Ook bij een rechterlijke tussenkomst speelt de aanwezigheid van een tussentijdse opzeggingsclausule een rol omdat bij aanwezigheid ervan de rechter hiermee rekening houdt bij de vaststelling van de hoogte van de afkoopsom, terwijl bij het ontbreken ervan de rechter meestal zal overgaan tot het toekennen van een schadebedrag gebaseerd op het loon dat de werknemer "het contact uit" nog zou zijn toegekomen.

 

Greetz,

 

Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 8-8-2012

@Dennis & Hans:

Bedankt voor de snelle informatie;

Stel ik neem de stap naar de kantonrechter i.v.m. bedrijfseconomische redenen.

 

Dus wellicht door een kort contract (1 jaar) maakt de kantonrechter toch een afrekening over de vermelde opzegtermijn.

Op een vergoeding zijn (m.i.) geen werkgeverslasten, maar hoe zit het met het bedrag over de 2 maanden opzegging wanneer een rechter deze of gedeeltelijk mee rekent?

Is er ervaring dat een rechter ook rekening houdt over de mate van uitkeringshoogte m.b.t. de nood van het bedrijf en de overlevingskans?

Hoe en met welke volgorde moet je de werknemer inlichten? Eerst ontslag aanzeggen per datum, daarna via de kantonrechter aanmelden.

Wat moet er aangeleverd worden aan een kantonrechter? Is een advocaat nodig?

Zijn werknemer en werkgever bij de horing aanwezig ?

Is bezwaar / beroep mogelijk? Kan werknemer dan zolang toch in dienst gehouden worden, om ten nutte te zijn?

 

Wellicht staat dit elders al vermeld, maar niet direct gevonden. Elke reactie is welkom.

 

Hallo Brood,

 

Ik begrijp dat er sprake gaat zijn/worden van een tussentijdse ontbinding van de arbeidsrelatie voor bepaalde tijd via de kantonrechter op bedrijfseconomische gronden.

 

In het kader van netheid/zorgvuldigheid en om in een afkoopsomdiscussie niet als werkgever "onzorgvuldig handelen" verweten te kunnen worden (werkt verhogend op afkoopsomdiscussie), is het normaal om de werknemer vooraf te berichten dat er ontslag zal worden aangevraagd bij de rechter op bedrijfseconomnische gronden.

 

In een dergelijke ontbindingsprocedure zal de werkgever (net zoals dat bij een UWV-ontslagvergunningprocedure het geval zou zijn geweest) allerlei bewijzen van de noodzaak tot ontslag moeten overleggen/verhelderen/bewijzen.

 

De bedrijfseconomische redenen met ontslag van personeel moet uitgelegd worden. De werkgever zal dit cijfermatig moeten onderbouwen (drie vorige jaren, cijfers 2012 t/m juli, plus geheel 2012 prognose ongewijzigd beleid, plus 2013 prognose na reorganisatie). Indien van toepassing: geef ook aan wat voor andere (bezuinigings)acties zijn ondernomen. Verder is het zaak om de na-reorganisatie situatie van het bedrijf te kenschetsen qua financien en op het personele vlak: hoe zal het bedrijf de toekomst tegemoet gaan zien?

 

Vervolgens komt het personele aspect aan de orde. Waarom moet wie ontslag gegeven worden?

Gebruikelijk gaat het hier om het zogenoemde afspiegelingsbeginsel. Naar het UWV-afspiegelingsbeginsel bij bedrijfseconomisch ontslag zal ook door de rechter gekeken worden. Hiervoor is nodig een overzicht van alle functies en werknemers, eventueel inclusief aanwezige uitzendkrachten etc. Het is dus zaak om de functies goed op een rijtje te hebben qua functieinhoud/taken, verantwoordelijkheden, functieniveau, opleidingsniveau, eventueel CAO-loonindeling etc.

Vervolgens wordt op de getroffen functie het afspiegelingsbeginsel losgelaten (dus niet het last in, first out systeem). Betreft het een unieke functie of de enige functie bekleed door een enkele werknemer dan is het allemaal eenvoudiger.

 

Indien er sprake is bij de voor ontslag voorgedragen werknemer van ziekte/arbeidsongeschiktheid dan zal dat vermeld moeten worden, maar dat staat een ontbinding van de arbeidsrelatie door de rechter niet bij voorbaat in de weg.

 

Een ontbindingsverzoek bij de rechter kan het beste niet zelf gedaan worden vanwege de vele potentiele ingewikkelde juridische discussiepunten. De rechter zal bij een tussentijdse ontbinding van het bepaalde tijd contract met alle omstandigheden rekening houden, dus ook met de slechte financiele situatie van de werkgever bij het vaststellen van de hoogte van de afkoopsom (AxBxC, waarbij het habe nichts principe echter niet altijd haalbaar is om er zonder afkoopsom vanaf te komen).

 

De rechter kan direct ontbinden, maar hij kan ook rekening houden met de afgesproken tussentijdse opzegtermijn, dus ontbinden tegen een toekomstige datum als ware er een opzegtermijn in acht genomen. Neemt de rechter de afgesproken tussentijdse werkgeversopzegtermijn niet in acht, dan zal hij waarschijnlijk de afkoopsom navenant hoger laten uitvallen.

 

Hoe het bruto/netto verhaal van een afkoopsom eruit ziet laat ik graag over aan een op dat gebied beter bekend zijnde HL-er.

 

Sterkte,

 

Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 9-8-2012

Heb je ook gedacht aan het opstellen van een vaststellingsovereenkomst? Bij initiatief van werkgever heeft werknemer recht op ww uitkering en treft hiermee dus niet direct schade. ( op inkomstdervingspercentage na)

  Op 8-8-2012 om 12:55, Dennis_van_Dijk zei:

Het enige dat je met deze frase bewerkstelligt is dat de werknemer de arbeidsovereenkomst tussentijds mag opzeggen (tegen het einde van de maand en met een opzegtermijn van één maan). Het geeft de werkgever dus niet de ruimte om tussentijds, zonder toestemming van het UWV, de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Voor opzegging door de werkgever is dus altijd een vergunning nodig.

Mijn inziens niet waar. Google maar eens vaststellingsovereenkomst of kijk op UWV werk

@ Elisa-vttwork: Bedankt voor je reactie.

 

Een vaststellingsovereenkomst was al bekend. Ook uit eerdere posten van Dennis.

Ik wilde echter de specifieke informatie, wanneer het toch tot een kantonrechter ontbinding zou moeten komen.

 

Alles is al gezegd. Ik wil alleen nog expliciet waarschuwen dat als in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geen bepaling van tussentijdse beeindiging is opgenomen, ook geen ontslag via UWV werkbedrijf mogelijk is als men het contract voortijdig wil beeindigen.

  Op 29-8-2012 om 09:01, Ido van der Gragt zei:

Alles is al gezegd. Ik wil alleen nog expliciet waarschuwen dat als in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geen bepaling van tussentijdse beeindiging is opgenomen, ook geen ontslag via UWV werkbedrijf mogelijk is als men het contract voortijdig wil beeindigen.

 

Vreemd! Dus in het contract hoeft slechts dit staan : “Beide partijen kunnen tussentijds opzeggen”.

Is dit dan voor het UWV de uitsluitende reden voor de toegang van een uitkering? Waar is dat ergens officieel of wettelijk vermeld?

 

Volgens mij kun je toch bij bijvoorbeeld een vaststellingsovereenkomst dit nog gezamenlijk schriftelijk of zelfs mondeling extra overeenkomen. Kun je daar niet achteraf nog altijd gezamenlijk over beslissen?.

 

Of er zou expliciet in vermeld moeten staan (wellicht op verzoek van een partij) dat tussentijds opzeggen niet is toegestaan.

 

  Op 29-8-2012 om 13:55, brood zei:

  Op 29-8-2012 om 09:01, Ido van der Gragt zei:

Alles is al gezegd. Ik wil alleen nog expliciet waarschuwen dat als in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geen bepaling van tussentijdse beeindiging is opgenomen, ook geen ontslag via UWV werkbedrijf mogelijk is als men het contract voortijdig wil beeindigen.

 

Vreemd! Dus in het contract hoeft slechts dit staan : “Beide partijen kunnen tussentijds opzeggen”.

Is dit dan voor het UWV de uitsluitende reden voor de toegang van een uitkering? Waar is dat ergens officieel of wettelijk vermeld?

 

Volgens mij kun je toch bij bijvoorbeeld een vaststellingsovereenkomst dit nog gezamenlijk schriftelijk of zelfs mondeling extra overeenkomen. Kun je daar niet achteraf nog altijd gezamenlijk over beslissen?.

 

Of er zou expliciet in vermeld moeten staan (wellicht op verzoek van een partij) dat tussentijds opzeggen niet is toegestaan.

 

Op grond van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 en het Ontslagbesluit kan het UWV toestemming verlenen voor het opzeggen van de arbeidsverhouding. Echter staat dit los van het contract dat de werknemer en werkgever samen zijn aangegaan.

 

Op grond van artikel BW7:667, lid 3 moet een tussentijdse opzegging schriftelijk zijn overeengekomen. Als dat niet is gebeurd kan het contract dus niet worden ontbonden zonder toestemming van beide contractanten.

 

Uiteraard kan men wel in een vaststellingsovereenkomst afscheid van elkaar nemen. Daar staat het UWV geheel buiten. Wat het UWV daarvan vindt inzake het recht op een uitkering, hangt af van de inhoud van de vaststellingsovereenkomst.