Transitievergoeding: fiscale reserve via kostenegalisatie?

[prinsrachid]

Met de komst van (de opbouw van) de transitievergoeding vroeg ik mij eigenlijk af of hiervoor fiscaal mag worden gereserveerd op basis van kostenegalisatie (dus via een Egalisatiereserve). Wie kan hier iets zinnigs over melden? :)

 

Zo las ik op de website van de NBBU dat zij daar op zich vóór zouden zijn, maar dat mogelijk de wettelijke basis er voor ontbreekt. En op de website van The Legal Company (who the hell?) stond doodleuk: "Ons advies is dus het reserveren van een transitiebudget.".

 

Aan de ene kant lijkt het me ook wel prudent om ieder half jaar 1/6^e maandsalaris opzij te zetten aan transitievergoeding voor mensen die 2 jaar of langer in dienst zijn (of 1/4^e voor de jaren dat ze langer dan 10 jaar in dienst zijn). Maar dan reserveer je feitelijk ook voor mensen waarvan je wellicht totaal niet plan bent om ze te ontslaan.

 

Aan de andere kant zou je kunnen stellen dat de transitievergoeding naar haar aard niet echt een "hoge periodieke uitgave" is (wat weer een voorwaarde is voor het aanleggen van een egalisatiereserve). Vreemd genoeg zou dit echter wél weer van toepassing zijn voor bedrijven die weten dat ze de komende tijd fors (= hoge uitgave) en langdurig (= periodiek) moeten gaan inkrimpen kwa personeel. Dat zou dus weer kunnen betekenen dat de transitievergoedingegalisatiereserve (3 x woordwaarde) wel mogelijk zou zijn voor krimpende bedrijven.

[Marcel Spruit R.I.P.]

Ik weet niet hoe er fiscaal omgegaan werd met de huidige (vroegere) ontslagvergoedingen, ik heb niet de indruk dat die via een KER fiscaal naar voren gehaald werden.

Ik vermoed zomaar dat het passiveren van ontslagkosten pas fiscaal toegestaan is als je aannemelijk kan maken dat je "een stellig voornemen" hebt om die medewerker te ontslaan.

[prinsrachid]

Ik vermoed zomaar dat het passiveren van ontslagkosten pas fiscaal toegestaan is als je aannemelijk kan maken dat je "een stellig voornemen" hebt om die medewerker te ontslaan.

OK, dat bevestigt een beetje mijn gevoel. Hoewel een reserve voor de transitievergoeding wel voldoet aan 2 van de 3 eisen (oorsprongs- en toerekeningseis), lijkt me bij nader inzien die derde (zekerheids)eis sowieso nagenoeg onmogelijk om aan te voldoen.

 

De transitievergoeding is voor werknemers die 2 jaar of langer in dienst zijn, maar dat zijn (op een paar uitzonderingen na) ook degenen die een vast contract hebben. Dus tegen die tijd dat je met een aan zekerheid grenzende waarschijnlijkheid iemand denkt te kunnen ontslaan is ook ongeveer het moment dat de ontslagvergunning van het UWV binnen is. ;)

 

Overigens heb ik wel de neiging om dergelijke reserves op te nemen op de balans, maar dan uitsluitend als (worst-case) balansreserve binnen het eigen vermogen. Dat lijkt misschien wat onzinnig, maar voorkomt in de toekomst dat eventueel dát deel van het eigen vermogen als dividend wordt uitgekeerd.

[Norbert Bakker]

Ik vermoed zomaar dat het passiveren van ontslagkosten pas fiscaal toegestaan is als je aannemelijk kan maken dat je "een stellig voornemen" hebt om die medewerker te ontslaan.

Je moet dan nogal wat stellige toekomstige voornemens en aannames op elkaar stapelen ;D:

"Je hebt een stellig voornemen om een medewerker in vaste dienst(*1) niet nu maar in de nabije toekomst te ontslaan, en je hebt ook de stellige overtuiging dat de Kantonrechter(*2) daarvoor in de nabije toekomst toestemming gaat verlenen."

 

Ik zou het gezicht van de belastinginspecteur wel eens willen zien als die deze motivatie leest of hoort.

 

(*1) = die werknemer die 24 maanden op contract voor bepaalde tijd zat, krijgt 4/6 bruto maandsalaris als transitievergoeding. Dat valt nog wel te overzien. Echt pijn gaat het pas doen als iemand heel wat jaren - dus in vaste - dienst is)

 

((*2) =bij ontslag via UWV wegens bedrijfseconomische omstandigheden is er voor kleine werkgevers tot 2020 een overgangsregeling namelijk)

 

Overigens heb ik wel te neiging om dergelijke reserves wel op te nemen op de balans, maar dan uitsluitend als (worst-case) balansreserve binnen het eigen vermogen. Dat lijkt misschien wat onzinnig, maar voorkomt in de toekomst dat eventueel dát deel van het eigen vermogen als dividend wordt uitgekeerd.

Nu raak je een heel interessant punt! In hoeverre gaan deze reserves bijvoorbeeld een rol spelen bij de uitkeringstoets?

 

Ook een heel erg interessante: je dient deze transitievergoeding als werkgever ook te betalen als een werknemer na 2 jaar ziekte de WGA instroomt! Naast 2 jaar loondoorbetaling, kosten arbodienst en interventies en eventuele stijging WGA premies dus nog een extra kostenpost.

 

Daar zitten nog wel wat vreemde consequenties bij: stel dat een werknemer door toedoen van een derde arbeidsongeschikt raakt (in het verkeer bijvoorbeeld), in hoeverre is dan ook de transitievergoeding als schade verhaalbaar op de veroorzaker?

 

Al met al zitten er nog een hoop onbekende haken en ogen aan die hele transitievergoeding!

[Christine]

"Ons advies is dus het reserveren van een transitiebudget.".

 

 

Zo'n budget tel je bij de loonkosten op, en dus is arbeid nog duurder dan we toch al dachten.

 

 

[prinsrachid]

"Ons advies is dus het reserveren van een transitiebudget.".

Zo'n budget tel je bij de loonkosten op, en dus is arbeid nog duurder dan we toch al dachten.

Arbeid is niet duurder dat ik al "dacht", want de kosten van arbeid zijn volkomen transparant en berekenbaar. Het is geen gokspel. Dat de loonkosten van een productief uur werken behoorlijk veel hoger zijn dan dat de werknemer waarschijnlijk denkt, dat ben ik met je eens. ;)

 

Overigens leek de uitkomst van de discussie te zijn dat er niet fiscaal gereserveerd mag worden voor zo'n budget en dus ook niet op de loonkosten drukken gedurende de arbeidsovereenkomst. Pas op het moment van ontslag wordt de werkgever geconfronteerd met (mogelijk forse) extra loonkosten.

[prinsrachid]

Nu raak je een heel interessant punt! In hoeverre gaan deze reserves bijvoorbeeld een rol spelen bij de uitkeringstoets?

Hmm...bij de uitkeringstoets moet volgens mij o.a. wettelijke, statutaire en contractuele verplichtingen worden meegenomen. Je zou kunnen zeggen dat het om wettelijke en/of contractuele verplichtingen gaat. Maar ook hier zou er dan enige mate van zekerheid moeten zijn. Dat kan nogal awkward worden als er eerst dividend wordt uitgekeerd en daarna tot een reorganisatie wordt besloten. Dan wordt het haast bewijzen of er is gehandeld met voorkennis (of niet).

 

Ook een heel erg interessante: je dient deze transitievergoeding als werkgever ook te betalen als een werknemer na 2 jaar ziekte de WGA instroomt! Naast 2 jaar loondoorbetaling, kosten arbodienst en interventies en eventuele stijging WGA premies dus nog een extra kostenpost. Daar zitten nog wel wat vreemde consequenties bij: stel dat een werknemer door toedoen van een derde arbeidsongeschikt raakt (in het verkeer bijvoorbeeld), in hoeverre is dan ook de transitievergoeding als schade verhaalbaar op de veroorzaker?

Als ik het regresrecht goed begrijp, dan kun je alleen de schade verhalen gedurende de 2 jaar arbeidsongeschiktheid en dan ook nog alleen het nettodeel van het loon (de loonheffing en werkgeverslasten blijven dus hoe dan ook voor de werkgever). Dus als je de transitievergoeding betaalt en het wordt geacht te behoren bij de 'loonschade', dan lijkt het me dat je alleen de netto transitievergoeding kunt claimen. Die claim zal overigens fors lager zijn, omdat die marginaal (36½ - 52%) wordt wegbelast.

[Norbert Bakker]

Als ik het regresrecht goed begrijp, dan kun je alleen de schade verhalen gedurende de 2 jaar arbeidsongeschiktheid en dan ook nog alleen het nettodeel van het loon (de loonheffing en werkgeverslasten blijven dus hoe dan ook voor de werkgever)

Correct (met als kleine pro forma aanvulling dat sinds aanpassing WULBZ in 2008 ook de reïntegratiekosten kunnen worden verhaald )

 

Dus als je de transitievergoeding betaalt, lijkt het me dat je alleen de netto transitievergoeding kunt claimen. Die claim zal overigens fors lager zijn, omdat die marginaal (36½ - 52%) wordt wegbelast.

Die gedachte deel ik, maar ik ben erg benieuwd of de wetgever dit voorzien heeft.

 

Het regresrecht van een werkgever op grond van art 6:107a lid 1 BW heeft specifiek betrekking op de loondoorbetalingsplicht van art 7:629 BW; de transitievergoeding staat daar dus niet met name in benoemd.

Bij regres loondoorbetalingsverplichting is sprake van een uitzondering op een uitsluiting (beperking regresrecht). Als de transitievergoeding dus niet ook specifiek ook wordt uitgezonderd, zou de uitsluiting (dus geen regresmogelijkheid) weleens gewoon van toepassing kunnen zijn. Zo ja dan is dat wel een inbreuk op het "rechtsgevoel" dat de veroorzaker van schade ook de schade moet vergoeden.

 

Dat kan nogal awkward worden als er eerst dividend wordt uitgekeerd en daarna tot een reorganisatie wordt besloten. Dan wordt het haast bewijzen of er is gehandeld met voorkennis (of niet).

Als UWV slim is wordt het "ontslagverzoek om economische redenen" dan gewoon afgewezen.

[prinsrachid]

Als de transitievergoeding dus niet ook specifiek ook wordt uitgezonderd, zou de uitsluiting (dus geen regresmogelijkheid) weleens gewoon van toepassing kunnen zijn. Zo ja dan is dat wel een inbreuk op het "rechtsgevoel" dat de veroorzaker van schade ook de schade moet vergoeden.

Maar ik denk dat we dan nog wel verder kunnen filosoferen. Als de (netto) transitievergoeding al te verhalen is op de veroorzaker (wat dus wettelijk misschien inderdaad niet eens zo is), dan zou het dus kunnen zijn dat je als veroorzaker maar beter iemand van de sokken kunt rijden die géén vast contract heeft.

 

Maar wat gebeurt er eigenlijk bij het UWV? Stel dus dat de werknemer na 2 jaar ziekte uit dienst en bij het UWV op de stoep staat voor een ZW/WIA/IVA/WGA-weet-ik-wat-uitkering. Kan het UWV die 'uitkeringsschade' ook nog verhalen op de veroorzaker?

 

En in het verlengde hiervan kan een werkgever te maken krijgen met hogere werkgeverspremies als werknemers ziek uit dienst moeten. Maakt dáár de oorzaak nog bij uit? Is het dan niet zo dat je eigenlijk achteraf nog een nasleep krijgt in de vorm van een verhoogde premie als gevolg van langdurige arbeidsongeschiktheid van een werknemer, waarvan de oorzaak buiten het bedrijf lag? En is vervolgens díe mogelijke 'premieschade' dan ook weer te verhalen op de veroorzaker?

 

Je hoeft deze vragen natuurlijk niet individueel te beantwoorden, maar dit zijn eigenlijk meer het soort vragen die bij me boven komen drijven.

[Norbert Bakker]

Je hoeft deze vragen natuurlijk niet individueel te beantwoorden

Dat ga ik wel doen, maar niet nu.

 

maar dit zijn eigenlijk meer het soort vragen die bij me boven komen drijven.

Had de gemiddelde ondernemer maar 10% van deze interesse en nieuwsgierigheid!

Het zijn allemaal uitstekende vragen! .

 

...maar helaas vragen die de meeste ondernemers pas gaan stellen als er iemand de WGA instroomt. Laatst via een arbodienst op gesprek bij een schoonmaakbedrijf waar een werknemer door iemand anders was aangereden en al anderhalf jaar ziek thuis zat. Werkgever had werkelijk nog nooit(!!!!) gehoord van de mogelijkheid om het doorbetaalde netto loon en de reïntegratiekosten te verhalen op tegenpartij. En - veel erger nog - zich ook nooit afgevraagd of dat wellicht een vraag zou zijn voor accountant. jurist of een arbo-arts.