Luuk van Galen

Een werknemer die in het buitenland woont en werkt is niet belastingplichtig in Nederland. Hij zal dus niets hebben aan een sofinummer.

Beste Margot, Waarom ben je niet iets flexibeler in je tarief? Dan kun je blijven doorfactureren en het ziekenhuis kost het niets extra. Ook neemt de Belastingdienst je tenminste serieus als ondernemer en behoud je je aftrekposten, dus hou je meer over. Tevens hoeft het ziekenhuis geen werknemersverzekeringspremies te betalen (de besparing zou je dus bij je uurtarief kunnen optellen). Naar mijn mening betekent 'tijdelijk in dienstverband gaan' niets anders dan loonbelasting en werknemersverzekeringspremies betalen, terwijl dit helemaal niet nodig is.

Vaak kost Werving & Selectie ca. 3 maandsalarissen, dus € 8.000 is wel erg fors. Hoe is dit uiteindelijk afgelopen?

Beste Mark, Payrolling is een zeer flexibele optie, maar vaak niet de meest voordelige. Behalve de extra kosten die je kwijt bent aan de payroll-onderneming die er tussen zit, moeten er ook nog premies werknemersverzekeringen betaald worden. Heb je het onderstaande al overwogen? 1. Is er geen gezagsverhouding tussen je onderneming en de betreffende persoon? En zou deze persoon in dat geval een VAR-WUO of VAR-DGA kunnen krijgen? Dan zou hij als opdrachtnemer d.m.v. facturen te sturen uitbetaald kunnen krijgen. Ook hoeven er geen werknemersverzekeringspremies betaald te worden, wat aanzienlijk in de kosten scheelt. Het is dan wel belangrijk dat er werkelijk geen gezagsverhouding is, want als de Belastinginspecteur hier anders over oordeelt dan kunnen alsnog werknemersverzekeringspremies nageheven worden (eventueel met boete) bij de opdrachtnemer (eventueel bij opdrachtgever als deze te kwader trouw is). Tevens kan opdrachtnemer ook recht hebben op ondernemersaftrek, als hij aan de nodige criteria voldoet. 2.Je zou de betreffende persoon toch zelf in dienst kunnen nemen als oproepkracht. Hierbij zul je de werknemersverzekeringspremies nog wel moeten betalen, maar salarisadministratie uitbesteden voor 1 persoon is vaak vele malen voordeliger dan een payroll-constructie. Wel loop je het risico dat als hij drie maanden gewerkt heeft, er een 'rechtsvermoeden op omvang van arbeid' kan ontstaan. Hierdoor verwerft hij het 'recht' om een bepaald aantal uren te werken (en hiervoor uiteraard betaald te worden).

Hallo Remo, Heb je je werknemer de overplaatsing al voorgesteld? Als zij hiermee niet akkoord gaat, dan wordt het toch lastig. Een overplaatsing van 50km zou namelijk als onredelijk beoordeeld kunnen worden door een rechter, mocht het zo ver komen dat dit escaleert. Zeker aangezien er in de arbeidsovereenkomst is opgenomen waar zij te werk wordt gesteld. Ervan uitgaande dat zij een contract voor onbepaalde tijd heeft, of dat haar contract voor bepaalde tijd nog een lange tijd zal duren: Als zij niet akkoord gaat met overplaatsing, dan kun je bij UWV-werkbedrijf een ontslagvergunning aanvragen. Dit is een traject wat enige maanden kan en zal duren. De reden voor het verzoek tot ontslag zou in dit geval kunnen zijn dat de werknemer ongeschikt is voor de functie. Wil je daadwerkelijk de ontslagvergunning toegewezen krijgen, dan zijn er een aantal punten van die meewegen, bijvoorbeeld: dossieropbouw, negatieve beoordelingen ondertekend door werknemer, het weigeren door werknemer van overplaatsing. Je zou ook met haar kunnen afspreken om in goed overleg de arbeidsovereenkomst te beëindigen, waarbij je haar een aantal maandsalarissen meegeeft , afhankelijk van de periode dat zij in dienst geweest is (kantonrechtersformule). Wil zij dit niet, dan kun je de kantonrechter inschakelen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Hier zullen dan de gerechtelijke kosten nog bij komen.

Interessant voor de werkgever die werknemers jonger dan 27 jaar in dienst hebben met arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd: Normaliter mag u uw werknemer 3 contracten voor bepaalde tijd aanbieden en maximaal 3 jaar lang. Blijft uw werknemer hierna nog in dienst, dan is dit voor onbepaalde tijd. Er is een nieuwe tijdelijke wet per 9 juli 2010 in werking getreden. Hierdoor is het nu mogelijk om uw werknemer een 4e arbeidsovereenkomst of maximaal 4 jaar lang arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aan te bieden. Dit geldt alleen voor werknemers jonger dan 27 jaar. Deze wet is aangenomen om de arbeidsparticipatie onder jongeren te bevorderen in de huidige economische omstandigheden. Vooralsnog geldt de wet tot 1 januari 2012. Indien u dus vanaf 9 juli 2010 tot en met 31 december 2011 een werknemer onder de 27 reeds 3 jaar of 3 arbeidsovereenkomst (voor bepaalde tijd) in dienst heeft, dan kunt u hiervan gebruik maken. Deze vierde arbeidsovereenkomst en/of deze arbeidsovereenkomst die de drie jaren termijn overschrijdt loopt dan gewoon van rechtswege af, ook indien dit contract eindigt na 1 januari 2012. De naam van de wet is: "Wet van 30 juni 2010 tot tijdelijke verruiming van de mogelijkheid in artikel 668a van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek om arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aan te gaan in verband met het bevorderen van de arbeidsparticipatie van jongeren." U kunt de officiële bekendmaking lezen op de website www.officielebekendmakingen.nl . De wet is bekend gemaakt op 8 juli 2010.

Zowel de oude werkgever als je vrouw hebben een punt. De rechter kan hierin beslissen als jullie hier niet uit komen. Veel succes!

Dit is een bijzonder zwaar concurrentiebeding, zowel qua duur, regio en werkingssfeer. Het is zeer breed omschreven. Het is dan ook absoluut niet ondenkbaar dat een rechter dit (gedeeltijk) als onredelijk zwaar zal beschouwen. Je vrouw kan 2 dingen doen: 1. Voor zichzelf beginnen en er van uit gaan dat oude werkgever waarschijnlijk geen of niet succesvol aanspraak zal maken op het concurrentiebeding. Hierbij hou je wel het risico dat oude werkgever alsnog de boete (gedeeltelijk) succesvol zou kunnen navorderen en dat alsnog de activiteiten gestaakt dienen te worden. 2.Wil je zekerheid: vraag de werkgever schriftelijk om geen beroep te doen op het concurrentiebeding. Wil de werkgever dit niet, dan kun je naar de kantonrechter stappen en deze vragen om vernietiging van het concurrentiebeding. De kantonrechter zal een afweging maken tussen de belangen van werkgever (economische schade) en werknemer (beperking van arbeidsmogelijkheden). De kantonrechter kan het concurrentiebeding volledig of gedeeltelijk vernietigen en eventueel bepalen dat de werkgever een vergoeding moet betalen ter compensatie van het verlies van arbeidsmogelijkheden.

Beste Collega-Ondernemers, Hierbij stel ik me voor: ik ben Luuk van Galen. Ik ben al enige tijd bekend met dit forum en hoop de komende tijd veel nuttige informatie met jullie uit te wisselen. Ik ben de eigenaar van Easy Salary. Easy Salary verzorgt salarisadministratie voor werkgevers die dit willen uitbesteden. Doelgroep: de ondernemer die momenteel een dure oplossing heeft (bijvoorbeeld uitbesteed bij accountantskantoor) en een scherp tarief wil - zonder hierbij op de kwaliteit en service in te leveren.

Dank je, het is helemaal gelukt.

test