Jump to content

Nicoline van Klaveren

Junior
  • Content Count

    29
  • Joined

  • Last visited

Everything posted by Nicoline van Klaveren

  1. Ruzie! Wie heeft er nooit mee te maken? De één wat meer dan de ander en de ene persoon is ook beter in staat om een ruzie niet te laten escaleren dan een ander. Maar wat als je nou een persoon bent die het moeilijk vindt om een ruzie niet uit de hand te laten lopen? Voor jou heb ik deze 10 tips: - Luister goed naar wat er gezegd wordt, niet alles wat wordt gezegd is ook zo bedoeld. - Vraag aan de ander wat deze precies bedoeld, heb je het goed begrepen? - Zorg dat je weet waar het over gaat, hebben jullie het over hetzelfde? - Loop weg als je je opgefokt voelt en kom terug als je bedaard bent, begin dan bij tip 1 (en sla deze tip over als je weer hier aanbelandt bent :). - Vertel hoe je je voelt door wat de ander zegt of heeft gezegd, soms komen dingen onbedoeld hard over en weet de ander niet dat het jou zo raakt. - Respecteer de mening van de ander ook al staat die haaks op jouw mening. Dat houdt niet in dat je het met hem of haar eens hoeft te zijn. - Als het nodig is, verontschuldig je dan voor je gedrag. - Overleg met de ander hoe jij het ziet en hoe jullie dit samen kunnen oplossen zodat jullie beiden tevreden zijn over het resultaat. - Onderhandel over de punten waar over te onderhandelen valt. - Sluit een compromis waar je mee kunt leven. Het is natuurlijk makkelijk praten, of liever gezegd schrijven. Want als je in een conflict verwikkeld zit is het soms helemaal niet makkelijk om de bovenstaande tips toe te passen. Als het niet lukt om er samen uit te komen, zorg dan dat je een onafhankelijke derde inschakelt zoals een MfN Registermediator. Die is opgeleid om jullie tijdens het gesprek te begeleiden, jullie zoveel spreektijd te geven als nodig is en om jullie te helpen elkaars standpunten in te zien. Maar het allermooist is natuurlijk als je er samen uit kunt komen, samen weer door dezelfde deur kunt en samen tot een oplossing bent gekomen zonder hulp van buitenaf. En dat is mogelijk, maar het vergt wel wat van je. Ik ben benieuwd naar verhalen over ruzies die door jullie zelf zijn opgelost en op welke manier, laat als je wilt hieronder een reactie achter. [columnredactie toelichting: deze column is inmiddels - maar ná het indienen op HL - ook elders gepubliceerd]
  2. Ik kan me dat nauwelijks voorstellen. Heb je een linkje naar onderzoeken waar dat uit blijkt? Ik verbaas me ook over deze stelling. Sluit totaal niet aan bij branche info en eigen ervaringen. Zowel werkgevers als verzekeraars zijn soms naief en reactief als het situationeel of onterecht verzuim betreft, maar dit is bij lange na niet de hoofdmoot, dan zou het land echt te klein zijn. Mijn stelling behoeft enige nuancering, nu ik het terug lees. In mijn hoofd had ik de vertaalslag reeds gemaakt dat de eerste groep de zogenaamde witte verzuimers zijn (er is sprake van lichamelijk disfunctioneren) en de tweede groep de grijze verzuimers (niet direct vast te stellen of de medewerker ook echt ziek is; er is een probleem maar de medewerker is vaak nog wel in staat zijn werk te verrichten) Er zijn,voor zover ik weet, geen harde cijfers van. Er wordt doorgaans aangehouden dat ongeveer 25% wit verzuim is en 70% grijs verzuim (en 5% zwart verzuim). Vandaar mijn reactie dat de tweede groep groter is dan de eerste.
  3. De tweede groep is zeer zeker groter dan de eerste, spijtig genoeg. En de middelen die je als werkgever hebt zijn nu eenmaal beperkt. Toch is het goed mogelijk om een laag verzuim te hebben en een goed beleid te voeren. Door bijvoorbeeld een verzuimregisseur aan te trekken die in eerste instantie in kaart gaat brengen waar de bron van het verzuim (en de kosten daarvan) ligt, wordt een eerste stap gezet om tot een oplossing te komen. Vaak is niet volledig duidelijk wie wat doet bij een ziekmelding. En als dat wel het geval is, beschikt de verantwoordelijke (veelal een leidinggevende) niet altijd over de kennis en vaardigheden om zijn taak adequaat uit te voeren. Dan zijn "fouten" die te maken hebben met privacygevoelige informatie snel gemaakt.
  4. Voor de volledigheid en voor wie het interesseert: hier staat het volledige rapport te lezen
  5. Wat een rapport van FNV Bondgenoten over de misstanden in verzuimwereld! Hierin wordt - even kort door de bocht- gesteld dat het een corrupte bende is. Verzuimbegeleiders, arbo-artsen en werkgevers…. Niemand uitgezonderd. In het voorwoord staat een oproep aan "alle betrokken partijen" om de aanbevelingen van de FNV te realiseren. Wat mij uit het rapport niet helemaal duidelijk wordt, is wie die betrokken partijen dan zijn en wie e.e.a. volgens de FNV zou moeten betalen? Is het de bedoeling dat wij weer terug gaan naar het systeem waarin de overheid opdraait voor de kosten van verzuimende medewerkers? Of moet de werkgever wél betalen, maar moeten ze er vooral niet teveel van verwachten en die kosten maar op de koop toe nemen, bovenop alle andere kosten die ze hebben in verband met het verzuim. Buiten dat roept het rapport nog meer vragen op. Hoe is het rapport tot stand gekomen? Zijn alle ziekmeldingen bij elkaar opgeteld? Is er onderzoek gedaan naar het aantal keer dat degenen die de melding hebben gedaan ziek zijn geweest in één jaar? Uiteraard is het niet mogelijk te achterhalen wat de reden van de ziekmelding is geweest; dat zou een schending zijn van de privacy. Maar wil het FNV nu serieus dat we Annie, die zich voor de zesde keer dat jaar ziek meldt omdat zij zich “niet zo lekker voelt”, direct naar de bedrijfsarts sturen zodat deze een oordeel kan geven over de belastbaarheid? Ik voorzie lange wachttijden bij de bedrijfsarts en groeiende kosten voor werkgevers…. Hou me ten goede; het is niet oké dat er naar te persoonlijke omstandigheden wordt gevraagd. Zaken die privacygevoelig liggen mogen niet naar buiten komen, onder geen enkel beding. Maar wat is er mis mee om te vragen wat er aan de hand is, zodat je je als werkgever een beeld kunt vormen van wat je te wachten staat. Wat voor het gemak buiten beschouwing wordt gelaten is dat werknemers zelf vaak ook niet te beroerd zijn een uiteenzetting van de klachten te geven. “Ja, een anale fistel” is er eentje uit de praktijk, aan mij de eer om er een omschrijving van te maken waarin de medische terminologie volledig buiten beschouwing wordt gelaten. Dan ben ik ook benieuwd of het FNV zelf de Gouden Methode al heeft uitgevonden. Want als je een rapport uitbrengt met zulke boude beweringen, dan lijkt me dat je je zaakjes in je eigen toko toch prima in orde hebt. In het jaarverslag van de FNV, gepubliceerd op internet, staat te lezen dat zij in 2012 een verzuimpercentage hadden van 6.6%. Het landelijk gemiddelde ligt rond de 4%. Heeft dat te maken met het feit dat het bij het FNV makkelijker is om je ziek te melden, want je hoeft toch geen verantwoording te nemen en tekst en uitleg te geven? Nogmaals; dat er misstanden aan het licht worden gebracht is een goede zaak. Maar om iedereen over één kam te scheren gaat mij wat te ver. Het is in Nederland op dit moment zo dat de werkgever de eerste twee jaar van ziekte werkelijk alles moet betalen. Daarnaast heeft de werkgever de plicht om er alles aan te doen om de zieke werknemer te laten re-integreren. Die verantwoordelijkheid is hen gegeven door de overheid. Hoe kun je dan als werkgever inspelen op de behoeften van de werknemer als je niet eens mag vragen wat er aan de hand is? Laten we ons boerenverstand weer eens gaan gebruiken en geen dingen roepen die een hele beroepsgroep onnodig in diskrediet brengt. Zorg voor het juiste beleid in je organisatie, dan snijd het mes aan twee kanten. Zo ontstaat een situatie die voor beide partijen, werkgever en werknemer, acceptabel is.
  6. Het lijkt bijna een 1 april grap. Ware het niet dat 1 april nog erg ver weg is. Maar het is toch echt waar. Werknemers, die bij u ziek uit dienst zijn gegaan vielen tot nu toe onder een ziektewet vangnet regeling. Tot nu toe..... Door het kabinet is een nieuwe wet aangenomen, de wet Beperking Ziekteverzuim en Arbeidsongeschiktheid Vangnetters, in het kort de wet BeZaVa. Door het aannemen van deze wet is nu bepaald dat u als werkgever premie moet gaan betalen voor medewerkers die ziek uit dienst gaan of in het verleden zijn gegaan. Welke medewerkers betreft dit? * Medewerkers die ziek uit dienst zijn gegaan. Vaak medewerkers met een contract, die ziek zijn geworden en bij afloop van het contract nog niet hersteld waren. * Oproepkrachten die ziek zijn geworden. Medewerkers met een nul uren contract die afgelopen is of afloopt. * Medewerkers die zelf ontslag hebben genomen, geen recht hebben op WW en die binnen 28 dagen na de beeindiging van de arbeidsovereenkomst ziek zijn geworden. U bent de laatste werkgever geweest. * Alle (ex)werknemers die op of na 1 januari 2010 ziek waren en die op of na 1 januari 2012 in de WGA terecht zijn gekomen. (ex)Werknemers die ziek zijn als gevolg van zwangerschap of orgaandonatie tellen niet mee. Ook (ex)werknemers die u in dienst heeft genomen met een zogenaamde no-risk polis worden niet meegeteld. De wet wordt officieel van kracht op 1 januari 2014. Wellicht heeft u van het UWV een brief ontvangen waarin is aangegeven om welke medewerkers het voor uw bedrijf gaat. Controleer deze brief zorgvuldig en teken binnen zes weken bezwaar aan als het niet blijkt te kloppen! In de praktijk houdt dit in dat er gecontroleerd zal moeten worden hoe het nu met de betreffende medewerker is. Was deze medewerker daadwerkelijk bij u in dienst? Klopt het dat de werknemer nog ziek is? Heeft hij wellicht al ander werk of is hij aan het re-integreren? Heeft er een herkeuring plaatsgevonden en is de persoon in kwestie voor minder dan 35% afgekeurd? Is hij met pensioen? Door een goede controle uit te (laten) voeren, is direct duidelijk of de brief van het UWV klopt en terecht is. Let wel: het is de basis voor de hoogte van de premie die voor uw bedrijf zal worden vastgesteld. Door nu tijd en/of geld te investeren, kan u dat op de lange termijn een hoop geld besparen. Vanaf januari 2014 krijgt u als werkgever te maken met twee extra premies. De WGA premie vast is al bekend. Daar komt de premie Ziektewet en de premie WGA flex bij. De premie Ziektewet wordt vastgesteld aan de hand van werknemers die vanuit uw bedrijf instromen in het Ziektewet vangnet zoals eerder aangegeven. De premie WGA flex vloeit hieruit voort; werknemers die zijn ingestroomd in het ziektewet vangnet, worden na 52 weken gekeurd door het UWV. Blijkt dat zij in aanmerking komen voor een WGA uitkering, dan betaalt u als werkgever de premie WGA flex gedurende 10 jaar. Kortom; leg de brief die u heeft ontvangen niet achteloos terzijde maar onderneem zo snel mogelijk actie!
  7. Dank je voor de tip, ik heb hem erbij gezet op het lijstje. En ik ben dan benieuwd op welk gebied Mikky je aan het denken heeft gezet, maar zoals je al zegt: wordt vervolgd. Ik wacht het af.
  8. :-[ Nee dus Norbert... Hopelijk is dit dan een aanvulling op jouw duidelijke column en tevens een opschudmoment voor ondernemers die hiermee te maken krijgen.
  9. @ Edo; dank je voor de link. Het zijn inderdaad inspirerende verhalen. Maar die kan ik niet zomaar, zonder meer gebruiken. Ik zou kunnen uitzoeken hoe ik bepaalde mensen zou kunnen bereiken, maar liever heb ik dat ze zich zelf aanmelden. Dan weet ik zeker dat ze er zelf voor hebben gekozen om mee te werken. @Mikky; die gedachte had ik ook, dat het wellicht ook weer een leuke vorm van publiciteit is voor ondernemers. Zeker als starters het lezen en op zoek zijn naar bepaalde zaken of diensten.
  10. Het betreffende boek ken ik niet, daarvoor zou ik het moeten lezen. Als ik de inhoudsopgave bekijk, denk ik dat het wel een andere insteek zal hebben. Meer een makkelijk te lezen boekje met ervaringsverhalen met daarin o.a. verwerkt wat de drive is geweest om door te gaan en niet op te geven in die eerste (misschien) moeilijke tijd.
  11. Dank je! En ook bedankt voor je tip. Dit topic is ook min of meer wel bedoeld om te peilen of er animo voor is. Via andere kanalen heb ik al een flink aantal "aanmeldingen", maar omdat dit een uitgelezen ondernemersforum is, denk ik hier ook wel een aantal ondernemers te kunnen bereiken. Vandaar mijn directe vraag om medewerking.
  12. Elke ondernemer is ooit een keer gestart. Dat is, soms of misschien wel vaak, gepaard gegaan met vallen en opstaan. Ik ben bezig alle verhalen op te tekenen over de opstart van bedrijven en daarom wil ik hierbij medewerking vragen aan mede-forummers. Ik bedoel echt de allereerste periode na de inschrijving bij de KvK. Doel is, als er voldoende verhalen zijn, om er een leuk boekje van te maken met inspiratie voor startende ondernemers. Met onmisbare tips om vooral door te zetten met ondernemen. Stuur me, als je jouw verhaal wilt vertellen, een persoonlijk bericht met het e-mailadres waarop je te bereiken bent of een telefoonnummer. Dan neem ik contact met je op. Alvast bedankt voor de moeite.
  13. @Dennis 3. De melding naar het UWV dient te gebeuren voor de 42e ziekteweek, de zogenoemde 42e weeksmelding. Dat moet inderdaad ten alle tijde gebeuren. Maar in dat geval bestaat er, als het goed is, al een dossier waarin de verplichte contactmomenten volgens de wet verbetering poortwachter zijn vastgelegd. Dwz, er is vóór de zesde ziekteweek een probleemanalyse opgemaakt, er is vóór de achtste ziekteweek een plan van aanpak opgesteld. De werknemer is in ieder geval elke zes weken ter beoordeling aangeboden bij de bedrijfsarts en op basis daarvan zijn mogelijk bijstellingen plan van aanpak gemaakt. As dat niet of te laat wordt ingestuurd is de boete maximaal € 455,- 4. Goede vraag; ik moet je eerlijk zeggen dat het mij niet bekend is wat er dan gebeurt. Vandaag zal ik eens contact opnemen met het UWV om te vernemen of ze mij daar helderheid over kunnen geven. 5. Voor zover ik weet geldt het niet bij zelf opzeggen. Ik ken overigens geen gevallen waarbij dit is voorgekomen. Wel dat iemand ziek was in de laatste weken voor einde dienstverband, maar hersteld uit dienst ging. Bij de nieuwe werkgever ging hij hersteld aan de slag. In alle, bij mij bekende, gevallen, was dit korter dan zes weken voor einde dienstverband en hoefde de werkgever niets te doen. Hoe e.e.a. bij de pensioengerechtigde leeftijd is geregeld is mij niet bekend. Zolang de werknemer in dienst is, zal de wet verbetering poortwachter moeten worden gevolgd
  14. @Joost, 1. Het deskundigenoordeel wordt voornamelijk ingezet bij stagnatie van de re-integratie. Het UWV geeft een oordeel over één van de volgende vier mogelijkheden: [*]of de werknemer zijn eigen werk kan doen [*]of het aangeboden werk (bij eigen of ander bedrijf) passend is [*]of de werkgever voldoende heeft gedaan voor de re-integratie [*]of de werknemer voldoende heeft gedaan voor de re-integratie Het UWV vraagt hier overigens € 400,- voor 2. Het UWV moet de ziekte en de daarvoor geleverde re-integratie inspanningen kunnen beoordelen. Hiervoor hebben zij verzekeringsartsen in dienst. De opgevraagde medische informatie gaat rechtstreeks van de bedrijfsarts naar de verzekeringsarts en is dus enkel voor medici inzichtelijk. Op basis hiervan brengt de verzekeringsarts een advies/oordeel uit zonder daarbij in te gaan op de inhoudelijke details. Omdat de bedrijfsarts de gegevens niet op eigen initiatief opstuurt, zal bv. een casemanager hiervoor een verzoek moeten indienen bij de bedrijfsarts.
  15. Het kan voorkomen dat een werknemer, voor het contract afloopt, ziek wordt. En u beslist dat het contract niet wordt verlengd. Of, in sommige gevallen, wordt de werknemer plots ziek nadat hij heeft gehoord dat het contract niet wordt verlengd. Wat moet er gebeuren om deze zieke werknemer op een goede manier over te dragen aan het UWV? Allereerst is de tijdsduur tot aan het einde van het contract van belang. • Het is niet nodig een re-integratieverslag te maken als de werknemer na de eerste dag van ziekte korter in dienst blijft dan zes weken. • Een verkort re-integratieverslag wordt gevraagd voor een werknemer waarbij het dienstverband eindigt binnen zes tot tien weken na de eerste ziektedag. • Voor een medewerker die langer dan tien weken of langer ziek is voor einde dienstverband moet een volledig re-integratieverslag worden gemaakt. In het laatste geval zou er, in het kader van de wet verbetering poortwachter, al een dossier aangelegd moeten zijn met een probleemanalyse en een plan van aanpak. Het is sowieso raadzaam aan de re-integratieverplichtingen te blijven voldoen. Laat ongeveer twee weken voor de einddatum van het contract een actueel oordeel opmaken bij de bedrijfsarts. Dit oordeel geeft de actuele stand van zaken weer over de (on)mogelijkheden van uw zieke medewerker. Het re-integratieverslag wordt uiterlijk op de laatste dag van het dienstverband aan de werknemer mee gegeven. Het is mogelijk dat het UWV na einde dienstverband om aanvullende informatie vraagt, zoals bijvoorbeeld een probleemanalyse, plan van aanpak, medische informatie en een eindevaluatie. Zorg ervoor dat deze documenten binnen de gestelde termijn in handen van het UWV komt, anders riskeert u een boete. En als laatste, maar zeker niet onbelangrijk: vergeet op de laatste officiële werkdag niet om het formulier “Ziek uit dienst’ van het UWV in te vullen en op te sturen naar het genoemde adres op het formulier.
  16. Goed verhaal! Misschien is het handig om een soort voorsteltopic te maken, waarin nieuwe mensen zich in het kort even kunnen voorstellen? Of is er bewust voor gekozen om dat op dit forum niet te doen? Ook wellicht een sticky topic waarin in het kort de normen en waarden van dit forum worden uitgelegd? Dat geeft voor nieuwkomers, mits ze het lezen, duidelijkheid.
  17. @ Dennis;mooier had ik het niet kunnen omschrijven. Het verschil zit 'm ook in het woordje onterecht
  18. Het zou kunnen dat dat bij wordt gehouden door controlerende instanties, het is mij niet bekend. Het is ook niet per definitie zo dat altijd een huisbezoek wordt afgelegd bij twijfel. Er zijn voldoende werkgevers bij wie het niet eens aan de orde is, gelukkig maar. Helemaal mee eens; het is goed om je dat te beseffen. :) Vertel eens? Gaat dat omherstelmeldingen die ik de "wonderbaarlijke genezingen" noem?
  19. Is er ook gebeld? Dat kan in ieder geval een hoop twijfel wegnemen. Het gaat ook om mensen waarbij de werkgever twijfels heeft. Als er geen enkele twijfel is over de ziekmelding, zijn zulke acties ook totaal overbodig en ook, zoals gezegd, wantrouwend naar het personeel toe. Ik kan me voorstellen dat het wantrouwend over kan komen. Er zijn, voor zover ik weet, geen cijfers van. Die zullen er, verwacht ik, ook niet snel komen omdat vrijwel alle ziekmeldingen gehonoreerd worden zonder er kritisch naar te kijken. Wat wel bekend is, is dat het grijze verzuim (ziekmeldingen waarvan de legitimiteit twijfelachtig is) zo rond de 70% ligt. Een huisbezoek moet door de werkgever worden aangevraagd. Ik vraag dan ook altijd om een duidelijke reden voor het bezoek. Lijkt het op volkomen willekeur, dan zal ik andere controle mogelijkheden
  20. Kán de deur niet opendoen of wíl de deur niet opendoen? Daar zit mijns inziens een groot verschil in. Mijn ervaring is: hoe ziek iemand ook is, er is altijd een mogelijkheid om huisbezoek mogelijk te maken. De controleur beschikt over het telefoonnummer zodat hij altijd contact op kan nemen om te vragen of de zieke naar de deur wil komen. Het gaat hier ook niet om mensen die incidenteel ziek zijn, het zijn doorgaans de notoire verzuimers die aanleiding geven voor een huisbezoek.
  21. Eerder heb ik geschreven over het nut van een verzuimprotocol. In dat protocol staan heldere en duidelijke afspraken over de rechten en plichten van een werknemer bij ziekte. Een onderdeel van dit verzuimprotocol zou moeten zijn dat een bezoek van de arbodienstverlener tot de mogelijkheden behoort en dat de werknemer dientengevolge thuis zal moeten blijven om het bezoek mogelijk te maken. Toch wordt het bijna niet meer gedaan; een "ouderwets” huisbezoek. Terwijl het in veel gevallen nuttige informatie op kan leveren voor de werkgever. Zeker als er twijfels zijn over de echtheid van de ziekmelding. De controleur kan vaststellen of de zieke werknemer daadwerkelijk thuis aanwezig is. Is hij thuis? Dan wordt besproken wat er aan de hand is, welke acties de werknemer heeft ondernomen voor zijn herstel en wanneer werkhervatting te verwachten is. Is dat niet het geval? Dan is de werknemer in overtreding van het verzuimprotocol en kan de werkgever niet beoordelen of hij het loon door zal moeten betalen. Logischerwijs zal de werkgever overgaan tot het opschorten van het loon. Door middel van een aangetekende brief kan de werkgever laten weten dat het loon is opgeschort omdat niet beoordeeld kon worden of de werknemer recht heeft op doorbetaling van het loon. In dezelfde brief wordt de werknemer verzocht contact op te nemen. De werkgever kan dan rustig afwachten tot de werknemer contact opneemt zonder dat het hem extra kosten brengt. Blijkt dat er een aantoonbaar legitieme reden is voor de afwezigheid, dan kan de sanctie worden teruggedraaid. Tegelijk kunnen meteen werkhervattingsafspraken worden gemaakt. Kan de werkgever de afwezigheid niet verklaren, dan kan ook worden afgesproken een vakantiedag in te leveren. Helaas zijn veel werkgevers huiverig voor een dergelijke maatregel en laten dubieuze ziekmeldingen vaak op zijn beloop. Dat is jammer, want hiermee zijn ze een dief van hun eigen portemonnee. Onderneem dus direct actie bij een twijfelachtige ziekmelding.
  22. Ik snap alle adviezen en alle middelen die worden ingezet. Wees je er van bewust dat hij zich op een goed moment ziek zou kunnen gaan melden. Zorg dan dat je geen noodsprongen hoeft te maken! Dus laat je nu al informeren over een eventuele aanpak. Dat ben ik niet met je eens in het geval van excessen. In het geval er nooit iets aan de hand is op dat gebied ben ik wel met je eens dat er voldoende professionals zijn die te duur zijn. Maar als je daarin goed zoekt, vind je wel iemand die bij jou en je budget past. Succes!

×

Cookies on HigherLevel.nl

Cookies are necessary for Higherlevel.nl to function properly. By using HigherLevel.nl you declare to have read and accepted our terms and conditions.

 More information   I accept