Transitievergoeding bij ontslag

 

Korte samenvatting:

Ontslaat u een medewerker die minimaal 2 jaar bij u in dienst is? Dan betaalt u uw medewerker een transitievergoeding. Om een andere baan of beroep te krijgen, gebruikt uw medewerker deze vergoeding voor (om)scholing of outplacement.

 

De transitievergoeding is afhankelijk van het aantal jaren dat uw medewerker bij u in dienst is geweest.

 

 

 

Waarom vind je dit interessant of wil je dit delen?:

Dit voorstel komt voort uit het Sociaal Akkoord.

 

Ik ben benieuwd wat ondernemers van dit voorstel vinden en zich kunnen vinden in het Sociaal Akkoord.

 

 

 

Als ik een medewerker ontsla dan is dat omdat ik die medewerker niet meer kan betalen, of omdat ik die medewerker niet meer wil. In beide gevallen zie ik niet in waarom ik die medewerker een vergoeding zou moeten betalen. Had 'ie maar beter moeten werken zodat 'ie niet ontslagen wordt.

Ik ben benieuwd wat ondernemers van dit voorstel vinden...

 

Nee, ik kan mij hier niet in vinden. Als ik eerlijk ben vind ik het voorstel getuigen van een onuitstaanbare bedilzucht. Als een arbeidsovereenkomst een privaatrechtelijke overeenkomst is tussen werknemer en werkgever zie ik niet in waarom de overheid zich moet voegen in de beëindiging van deze overeenkomst. En substantieel verandert er niets in het ontslagrecht, behalve dat je als werknemer niet meer zelf kunt bepalen wat je met deze centen doet. Is het bijvoorbeeld mogelijk om de transitievergoeding aan te wenden ter financiering van een eigen onderneming?

 

...en zich kunnen vinden in het Sociaal Akkoord.

 

Niet echt. In mijn ogen is het hele sociale akkoord geschreven op de huidige en voormalige arbeidsmarkt en sociale zekerheid. Bij het ontwikkelen van een visie en plan moet je niet terug kijken maar naar voren: wat willen we met de arbeidsmarkt en hoe kan deze het best aansluiten bij onze economie.

Het voorstel van een transitievergoeding is daar een mooi voorbeeld van. Wil je het ontslagrecht hervormen, wat voor mij niet per se hoeft omdat ik vind dat het huidige recht prima is en past (want ontzettend flexibel met oog voor zowel werkgever als werknemer), dan gaat het natuurlijk niet helpen om de ontslagvergoeding om te zetten in een transitievergoeding. De afweging van de werkgever blijft, links- of rechtsom, hetzelfde: wat kost het mij om afscheid te nemen van deze werknemer. Op dat vlak gebeurt er dus helemaal niets., alleen de werknemer wordt in de portemonnee geraakt.

Het argument is uiteraard om er zo voor te zorgen dat de werknemer sneller weer een andere baan vindt. Als de werknemer zich niet bij- of omschoold en vervolgens geen werk vindt omdat hij of zij niet voldoende aansluit op wat de arbeidsmarkt vraagt, dan mag je je naturrlijk wel de vraag stellen of de gemeenschap, dus wij met zijn allen, zo iemand dan maar een uitkering moet blijven betalen. Daartegenover staat dat als iemand wel zijn best doet om een nieuwe bana te krijgenn, onder meer door zich bij te scholen, en dan toch geen baan vindt, het reeel is om zo iemand wel een uitkering te verstrekken. Zoals meestal,zaken moeten wel van 2 kanten komen.

Het argument is uiteraard om er zo voor te zorgen dat de werknemer sneller weer een andere baan vindt. Als de werknemer zich niet bij- of omschoold en vervolgens geen werk vindt omdat hij of zij niet voldoende aansluit op wat de arbeidsmarkt vraagt, dan mag je je naturrlijk wel de vraag stellen of de gemeenschap, dus wij met zijn allen, zo iemand dan maar een uitkering moet blijven betalen.

 

In mijn ogen is scholing een continu proces dat onderdeel is van de relatie werknemer - werkgever. Een werknemer die goed bijgeschoold wordt, bijvoorbeeld op het gebied van kennis en kunde zoals bij advocaten en accountants gebruikelijk is (de zogenaamde permanente educatie) of op het vlak van arbo en veiligheid (bijvoorbeeld de VCA op de bouw en zware industrie), is veel meer bij de tijd en veel flexibeler op de arbeidsmarkt. Dat is beter voor het bedrijf en beter voor de werknemer. Bovendien kan op deze wijze investeren in werknemers ook leiden tot een verhoogde loyaliteit.

 

Als we die scholing nu pas verpicht gaan stellen als de werknemer op straat staat ben je te laat - de put wordt gedempt als het kalf al zijn hand ophoudt bij het UWV. Een interessant item voor het sociaal akkoord had bijvoorbeeld kunnen zijn dat in de relatie werkgever-werknemer er een wederzijdse verplichting zou zijn om aan scholing en vorming te gaan doen met als uitgangspunt dat de werknemer beter uitgerust wordt voor zijn functie (voordeel werkgever) en dat transitie naar een andere werkgever eenvoudiger wordt (voordeel werknemer en samenleving).

Dat gebeurt nu al voor een deel met de o&o-fondsen, maar blijkbaar voorziet dit niet in de taakstelling om de tranistiecapaciteit van werknemers te verhogen (anders zou dit idee van een transitievergoeding natuurlijk niet nodig zijn). Maar als we deze wederzijdse verplichting nu eens zouden verankeren in het BW heb je ook handvatten om onwillige werkgevers en, niet te vergeten, onwillige werknemers daadwerkelijk op hun verantwoordelijkheden aan te spreken. Niet meewerken aan opleiding en scholing gedurende de arbeidsovereenkomst kan voor de werknemer leiden tot een verminderd recht op WW (bijvoorbeeld alleen de basisuitkering) - niet meewerken voor de werkgever kan bijvoorbeeld leiden tot het dragen van (een deel van) de kosten van de WW.

Op deze wijze bemoei je je als overheid en samenleving minimaal met de privaatrechtelijke verhouding tussen werkgever en werknemer (invulling is vrij als het maar tot wederzijds voordeel strekt) maar zorg je er toch voor dat de transitiecapaciteit van werknemers groeit en de druk op de sociale fondsen dus afneemt.

De afweging van de werkgever blijft, links- of rechtsom, hetzelfde: wat kost het mij om afscheid te nemen van deze werknemer. Op dat vlak gebeurt er dus helemaal niets., alleen de werknemer wordt in de portemonnee geraakt.

 

Ik kan me er ook niet in vinden, maar als de polder dit allemaal wil en blijkbaar ook onze volksvertegenwoordigers dan is er een oplossing om inderdaad de werknemer hiervoor te laten betalen waar het kan. Bij aannemen het salaris voor 2,8 % terug houden en dit opsparen, dit voor 10 jaar. Daarna het laatste salaris "verminderen" met 1,4%. Dit laatste kan natuurlijk ook verwerkt worden in minder loonsverhoging.

Ik vraag me wel af hoe het kan gaan bij faillissement? En hoe bij einde contract? Of project contracten van langer dan 2 jaar?

En hoe bij pensionering, valt dat onder ontslag?

 

Kan me goed vinden in het idee van Dennis om bijscholing als continue process te zien, ook, en mischien wel met name, als de werknemer een baan heeft. En natuurlijk heeft hij gelijk als hij zegt dat scholing na ontslag is als het dempen van de put etc. Je moet daarbij natuurlijk wel bedenken dat dit argument wat moeilijker opgaat als de werkemer zijn baan kwijtraakt doordat de werkgever failliet gaat. In dat geval is ten eerste het ontslag niet te wijten aan onvoldoende scholing van de werknemer, daarbij komt dat het heel goed kan zijn dat de werkzaamheden dermate gespecialiseerd waren dat er maar heel weinig andere bedrijven om die kennis en vaardigheden zitten te wachten. Dan is dus omscholing na ontslag wel degelijk een heel belangrijk aspect in het vinden van nieuw werk.

Je moet daarbij natuurlijk wel bedenken dat dit argument wat moeilijker opgaat als de werkemer zijn baan kwijtraakt doordat de werkgever failliet gaat. In dat geval is ten eerste het ontslag niet te wijten aan onvoldoende scholing van de werknemer,

 

Ontslag zal zelden te wijten zijn aan onvoldoende scholing van de werknemer. Dat is namelijk iets waar ook de werkgever een hele bepalende factor in kan zijn. Maar ook bij ontslag geldt toch dat als een werknemer door middel van ontwikkeling en scholing een hoge transitiecapaciteit heeft het doorstromen naar een andere baan veel makkelijk zou moeten gaan dan als je hem pas na het ontslag zou ontwikkelen en scholen?

 

daarbij komt dat het heel goed kan zijn dat de werkzaamheden dermate gespecialiseerd waren dat er maar heel weinig andere bedrijven om die kennis en vaardigheden zitten te wachten. Dan is dus omscholing na ontslag wel degelijk een heel belangrijk aspect in het vinden van nieuw werk.

 

Helemaal eens. Maar ook hier kan gedurende de arbeidsovereenkomst al veel nuttig werk worden gedaan. Ik kan mij voorstellen dat bijvoorbeeld het leren omgaan met computers, programmatuur en dergelijke voor praktisch iedere werknemer handig is - ook als er niet dagelijks mee gewerkt wordt. Als hier nu tijdens de arbeidsovereenkomst aandacht voor is en scholing voor komt (bijvoorbeeld het halen van het Europees Computerrijbewijs) dan kan dat iets zijn waar zowel werkgever en werknemer voordeel van kan hebben en waar wij als samenleving dan geen geld in hoeven te pompen als de werknemer zonder werk komt te zitten. Als werkgever zit ik namelijk ook niet te wachten op werknemers die nog nooit achter een toetsenbord gezeten hebben - of het nu glazenwassers zijn, machinebankwerkers of accountants.

Dat is natuurlijk allemaal wel juist maar een werkgever zal zelden bereid zijn om geld te steken in scholing van werknemers waarvoor hij als werkgever zelf geen voordeel behaalt. Dus zolang de scholing wel voordeel voor hem opleverd zal het ook niet zo'n probleem zijn, sterker nog een goede werkgever investeerd dan uit eigen beweing wel zonder dat daar via overheid of sociaal overleg dwang voor nodig is. Punt is dat een werknemer die zijn baan verliest en opzoek gaat naar een nieuwe baan, heel vaak niet buiten zijn recente vakgebied kjan zoeken omdat hij daar de kennis niet voor heeft en zijn baas daar begrijpelijkerwijze niet in wilde investeren. hierdoor word thet vinden van nieuw werk zeer beperkt. Het lijkt dan ook geen vergezocht idee dat zodra werkeloosheid zich aandiend een budget beschikbaarkomt voor bij- of omscholing.

De gedachte erachter is bijna kinderlijk naïef:

 

Ontsla een werknemer, geef een transitiebudget mee en de werknemer vindt via omscholing weer een baan.

 

Het moment waarop ze dit doen kon haast niet slechter:

643.000 werklozen en 98.000 vacatures.

 

Het zou al een hoop schelen als er dan ook gerichte omscholing plaatsvindt naar werk waar behoefte aan is, maar daarvan ontbreekt elk spoor in het sociaal akkoord.

 

Sorry Joost, maar dat ben ik volledig met je oneens. Natuurlijk is het niet zo dat elke werknemer die ontslagen wordt alleen maar even een cusrsus hoeft te doen en hup, hij of zij heeft weer een nieuwe baan. Voor zover ik weet heeft ook niemand zoiets beweerd. Maar kijk eens naar de praktijk. Gewoon vandaag: bij Tinga deuren en kozijnen in Winsum worden 10 man ontslagen. Sommige van deze mensen hebben al vele jaren bij deze fabrikant gewerkt. De kans op gelijksoortig werk in de directe omgeving is niet zo erg groot. Het lijkt mij dan toch niet onredelijk om te kijken of er ander werk in de regio is waar, na enige scholing, iemand wel in zou passen. Lijkt mij toch een heel wat betere benadering dan achter de geraniums te gaan wachten op een geljksoortige baan in de buurt die hoogswaarschijnlijk nooit komen zal.

Dat scholing niet voor iedereen en in iedere situatie een hulpmiddel zal zijn is duidelijk. Daar gaat het ook niet om. Het gaat erom om zoveel mogelijk mensen die op zich de kwaliteit, capaciteit en wil hebben om een andere baan te vinden, te ondersteunen bij het bereiken van dat doel. Scholing is daarbij een mogelijk middel. Maar voor scholing is wel geld nodig. Een transitiebudget zou daarin een rol kunnen spelen.

Beste Bert,

 

Even off topic: er zit rechts op je toetsenbord een knop met die er ongeveer zo uit ziet: [ <--| ]

Soms staat er ook nog iets op als "Enter" of "Return". Je vindt het ook op (scherm)toetsenborden van smartphones of tablets

 

Een heel handig knopje, waarmee je een onleesbare woordenbrij kunt veranderen in een prettig leesbare tekst met alinea's en witregels. Doe er je voordeel mee! ;)

 

Tot zover dit ingelaste bericht.

 

Natuurlijk is het niet zo dat elke werknemer die ontslagen wordt alleen maar even een cusrsus hoeft te doen en hup, hij of zij heeft weer een nieuwe baan. Voor zover ik weet heeft ook niemand zoiets beweerd.

 

Nee, en ik beweerde dat ook niet. Ik benoem alleen de gedachtegang achter het transitiebudget als naïef. En een voorbeeld van een bedrijf met 10 man die ontslagen worden, ja dat kan best zo zijn en helpt in voorkomend geval hopelijk ook. Maar in een tijd dat het aantal werklozen het aantal vacatures met een factor 6 overstijgt is de timing gewoon beroerd. Zie ook mijn laatste opmerking over het gebrek aan richting bij de aanwending van het budget.

 

gr. Joost

Ben ik met je eens, vraag is wel wie dan moet bepalen waar behoefte aan is? en hoe doe je dat in de praktijk?

Je kunt iemand toch moeilijk dwingen om als werkeloze timmerman een cursus lassen te gaan volgen.

Je mag aannemen dat de gemiddelde persoon toch voldoende gezond verstand heeft om, indien hij of zij scholing gaat volgen om een nieuwe baan te vinden, dat dan ook scholing betreft waar je in de eigen regio iets mee kunt.

 

Ben ik met je eens, vraag is wel wie dan moet bepalen waar behoefte aan is? en hoe doe je dat in de praktijk?

Je kunt iemand toch moeilijk dwingen om als werkeloze timmerman een cursus lassen te gaan volgen.

Je mag aannemen dat de gemiddelde persoon toch voldoende gezond verstand heeft om, indien hij of zij scholing gaat volgen om een nieuwe baan te vinden, dat dan ook scholing betreft waar je in de eigen regio iets mee kunt.

 

 

En dan kom je op het punt van in hoeverre de overheid zich ermee kan bemoeien. Die kunnen inderdaad niemand dwingen een studie te doen die aansluit bij de landelijke of lokale vacatures, maar de werkgever wordt wel gedwongen een budget te verschaffen. En bij een ratio werklozen/vacatures van 6 tot 1 blijft bij mij over dat het weinig zinvol is in deze tijd.

 

Kijk maar naar alle commentaar die de overheid zelf heeft op studies in het MBO die opleiden tot vakken waar geen behoefte aan personeel is: http://nos.nl/op3/artikel/495847-bussemaker-wil-einde-aan-pretopleidingen.html

 

groet

Joost

Dat is natuurlijk allemaal wel juist maar een werkgever zal zelden bereid zijn om geld te steken in scholing van werknemers waarvoor hij als werkgever zelf geen voordeel behaalt.

 

Vandaar ook dat ik schreef:

 

Maar als we deze wederzijdse verplichting nu eens zouden verankeren in het BW heb je ook handvatten om onwillige werkgevers en, niet te vergeten, onwillige werknemers daadwerkelijk op hun verantwoordelijkheden aan te spreken. Niet meewerken aan opleiding en scholing gedurende de arbeidsovereenkomst kan voor de werknemer leiden tot een verminderd recht op WW (bijvoorbeeld alleen de basisuitkering) - niet meewerken voor de werkgever kan bijvoorbeeld leiden tot het dragen van (een deel van) de kosten van de WW.

 

Het voordeel is dan in ieder geval compliance. Bovendien worden grote kosten in een later stadium voorkomen.

 

Het lijkt dan ook geen vergezocht idee dat zodra werkeloosheid zich aandiend een budget beschikbaarkomt voor bij- of omscholing.

 

Wij zitten wat dat betreft inderdaad in een vastgeroeste samenleving waar veelal niet verder wordt gedacht dan wat bekend is. In een ontwikkelde samenleving als Australië is het heel normaal dat mensen opgeleid worden in een vak, dat gaan uitoefenen en een paar jaar iets anders gaan doen. Soms is daar scholing voor nodig, maar meestal voldoet opgedane levenservaring en wat je geleerd hebt in het andere vakgebied. Deze mensen worden veelal gezien als een meerwaarde in de branche waar ze gaan werken. Het grootste probleem van transitie zit hem niet zozeer in het niveau van de kandidaten maar de verbeeldingskracht van de werkgevers en het aanbod van vacatures. Dit onzalige voorstel gaat IMHO hier niet substantieel in werken.

Toch niet helemaal, Zoals ik al zei, je mag verwachten dat een werkeloze een scholing uitzoekt die zowel aansluit bij zijn of haar interesse als ook perspectief biedt op werk. (Natuurlijk, er zullen mensen bij zijn die hierin de verkeerde keuze maken maar de meerderheid van de mensen zal toch naar we mogen hopen en verwachten hun gezonde verstand gebruiken en een goede keuze maken.)

 

Een ander punt is dat sommigen hun kennis zullen bijspijkeren op het gebied van bijvoorbeeld ondernemen en wat daarbij komt kijken om daarmee gewapend een eigen onderneming te beginnen. Dat is dan pure winst omdat dit nieuwe werkgelegenheid schept en niet alleen maar bijdraagt tot een hoger niveau van verdringingsmarkt voor de schaarse arbeidsplaatsen.

Een ander, misschien wat moeilijker in te zien maar heel belangrijk element is het volgende.

 

Economische groei is altijd en vrijwel zonder uitzondering verbonden met een toename in het kennisniveau van de omgeving waarin deze groei plaatsvindt. Met andere woorden economische groei zonder toename van kennis komt eigenlijk niet voor en de kennistoename vindt altijd plaats voor de toename van de groei. Het verhogen van het kennisniveau van de bevolking in een gebied is dan ook een voorwaarde voor groei. Dat is ook logisch. Met meer kennis worden nieuwe producten, manieren van werken, procesverbeteringen etc. etc. tot stand gebracht. En dat zijn de mechanismes die zorgen voor een toename van de productiviteit en dus groei. Zonder deze processen is groei niet mogelijk.

 

Op individueel niveau bekeken zal dit weinig betekenis hebben. Echter op de schaal van een heel land heeft dit wel degelijk invloed. Op termijn en over het geheel gezien is dus scholing, ook pas na ontslag, wel degelijk zinvol.

 

In het sociaal akkoord staat nu (punt 34):

 

Per 1 januari 2016 wordt het ontslagrecht gemoderniseerd. Anders dan nu wordt het ontslagrecht in hoofdzaak geregeld in één wet (het BW, het BBA 1945 vervalt) met handhaving van de preventieve toetsing van ontslag. Afhankelijk van de reden voor het ontslag komt er één ontslagroute: voor bedrijfseconomisch ontslag en wegens langdurige arbeidsongeschiktheid via een procedure bij UWV en voor (andere) in de persoon gelegen redenen en bij een verstoorde arbeidsverhouding via ontbinding door de kantonrechter. Per CAO kan worden besloten tot (verplichte) toetsing bij ontslag door een zelf in te stellen sectorcommissie – dit onderdeel wordt nader uitgewerkt met de sociale partners.

 

Het UWV besluit dus, net als nu, bij ontslag om economische redenen. Ik heb minister Asscher van de week bij Pauw en Witteman horen verklaren dat het BBA 1945 moet te vervallen net als argument dat nog stamt uit de tijd van de Duitsers. Onlangs hebben wij het nier op HL ook gehad over de faillissementswet die op de schop zo moeten omdat deze uit de 19e eeuw komt. Dat een wet of een regeling lang bestaat betekent natuurlijk geenszins dat deze niet actueel of met de tijd is meegegaan. Als die redenatie op gaat dat moet er harder gewerkt worden aan die faillissementswet dan aan het ontslagrecht.

 

Even een praktijkvoorbeeld. Ik heb een klant, kleine uitzendorganisatie, die in een markt opereert waar de klappen hard aankomen. Water staat aan de lippen en met pijn in het hart moet van een viertal mensen de arbeidsovereenkomst ontbonden worden. Gelukkig kon dit op basis van een vaststellingsovereenkomst (wederzijds goedvinden met behoud van de WW-rechten). Dit betekent een lastenverlichting van meer dan € 150.000,00 over een jaar en kan het bedrijf redden.

In de nieuwe regeling worden deze arbeidsovereenkomsten ook ontbonden, maar staat daar een vergoeding tegenover. In dit geval zou dat zijn neergekomen op een storting in het transitiefonds van 15 maandsalarissen. Dat zou voor dit bedrijf betekent hebben dat deze mensen niet ontslagen hadden kunnen worden (kan niet betaald worden) en dat het geheel ten onder was gegaan. In plaats van vier mensen werkloos zou dus iedereen werkloos worden. Is dat een situatie die wenselijk is? Het is in ieder geval het resultaat van dit sociaal akkoord.

Economische groei is altijd en vrijwel zonder uitzondering verbonden met een toename in het kennisniveau van de omgeving waarin deze groei plaatsvindt. Met andere woorden economische groei zonder toename van kennis komt eigenlijk niet voor en de kennistoename vindt altijd plaats voor de toename van de groei

 

Dat lijkt mij de ultieme stimulans voor werkgevers om te investeren in de scholing van werknemers ;D

Ben het overigens met je eens dat het verzwaren van de kosten om personeel te ontslaan een onzinnige en contraproductieve regeling is. Beter zou misschien zijn om uit te gaan van de 70% uitkering voor 3 jaar. Terugbrengen naar anderhalf jaar, daarna bijstandsniveau. Het verschil in kosten beschikbaar stellen als scholingsbudget. Dat zou de kosten voor werkgevers niet verhogen en een grotere prikkel zijn voor werknemers om bij te blijven en zo snel mogelijk scholing of ander werk op te pakken na ontslag.

Wat zou er eigenlijk met de transitievergoeding gebeuren als de werknemer na één maand of zo bij een andere werkgever instroomt?

Eerlijk gezegd geen idee, maar ik zou mij voor kunnen stellen dat het transactiebedrag gewoon in een fonds gestort wordt dat de kosten voor de scholing betaald.

Mocht de werknemer zichzelf niet scholen of een andere baan aannemen zonder de scholing af te maken, dan blijft het resterende geld gewoon in het fonds en is er dus meer beschikbaar voor scholing van andere werkelozen.

(maar mochten partijen er niet uitkomen, dan mogen ze het restand altijd naar mij overmaken ;)

Eerlijk gezegd geen idee, maar ik zou mij voor kunnen stellen dat het transactiebedrag gewoon in een fonds gestort wordt dat de kosten voor de scholing betaald.

 

Als dat zou zijn dan hebben we het dus feitelijk over een heffing op ontslag en is de hele regeling niet meer dan een doodordinaire lastenverzwaring voor werkgevers. Als dat nou de grote visie is die uit de polder en het kabinet moet komen dan houd ik mijn hart vast >;(

Ben ik met je eens. Op zich zou ik een constructie via een fonds niet verkeerd vinden maar het mag allemaal niet tot lastenverhoging leidden. Lastenverhoging is in bijna elk denkbaar opzicht een slechte zaak. Het moet komen uit een andere verdeling van de bestedingen. Zoals ik aangaf misschien een verkorting van de ww en de besparing in het fonds en de huidige ontslagvergoeding volgens een verdeelsleutel naar de werknemer en de rest naar het fonds, wel gereserveerd voor de betreffende ondernemer, indien deze dan een baan krijgt en zijn fondsreserve nog niet heeft opgemaakt met scholnig dan zou dit deel dan terug moeten naar de werknemer. Dat zal een werknemer denk ik ook weer extra stimuleren om zo snel mogelijk een baan te vinden.

Zoals ik aangaf misschien een verkorting van de ww en de besparing in het fonds...

 

Ik vind hem op zich goed gevonden. Het zal niet de totale kosten drukken. De besparing op de WW wordt immers aangewend voor het transitiefonds. Terwijl dit fonds juist bedoeld is om te voorkomen dat mensen voor langere duur in de WW zitten en er hierdoor bespaart kan worden. Het is dus de slang die zichzelf in de staart bijt.

 

...en de huidige ontslagvergoeding volgens een verdeelsleutel naar de werknemer en de rest naar het fonds,...

 

Maar de huidige ontslagvergoeding kan dus nihil zijn - en zou dat ook moeten zijn in mijn ogen. Het is ridicuul om bij een werkgever te gaan heffen omdat er om bedrijfseconomische redenen afscheid genomen moet worden van een werknemer. Maar daar waren we het al over eens :)

 

...wel gereserveerd voor de betreffende ondernemer, indien deze dan een baan krijgt en zijn fondsreserve nog niet heeft opgemaakt met scholnig dan zou dit deel dan terug moeten naar de werknemer. Dat zal een werknemer denk ik ook weer extra stimuleren om zo snel mogelijk een baan te vinden.

 

Kijk, dat vind ik nou een positief uitgangspunt. Het is jouw ontslagvergoeding en als het niet nodig is om dat in scholing te investeren blijft het jouw ontslagvergoeding. Een zeer goede stimulans om zo snel als mogelijk van werk naar werk te gaan. Misschien vandaag de dag niet mogelijk als je de verhouding vacatures / werkzoekenden kijkt, maar over een paar jaar kan dit echt werken.

Blijft natuurlijk wel een probleem dat de werknemer bij de nieuwe werkgever wellicht voor bepaalde tijd in dienst treedt, zeg een jaar. Als er daarna weer een beroep op de WW gedaan wordt is de ontslagvergoeding reeds opgenomen als zijnde ontslagvergoeding en dus niet meer aanwendbaar voor het transitiefonds terwijl het daar wel voor bestemd zou moeten zijn.

 

Verplichte scholing tijdens het dienstverband zou dat probleem natuurlijk voorkomen ;)

Ja maar helaas is dat een beetje een probleem. Immers als de werknemer tijdes een dienstverband een stuk scholing volgt, moet dat eigenlijk wel in het belang van zijn werkgever zijn.

Zo niet dan zal deze er niet graag aan meewerken en deze bovendien het gevoel geven dat, gezien de scholing in een andere richting ligt dan de kennis die voor het bedrijf van nut zou zijn, hij het risico ziet aankomen dat de werknemer vertrekt zodra hij in zijn studierichting iets leuks ziet.

 

Bepaal je daarentegen dat de studie ook een bedrijfsbelang moet dienen, dan loop je dus het risico zoals ik dat eerder aangaf voor de deur en kozijnenfabrikant. De werkgever gaat failliet en in die branche zijn er in de omgeving geen alternatieven. Dan is dus de studie nutteloos geweest in de zin dat deze niet bijdraagt tot het vinden van een nieuwe plek.