Goedemiddag,

 

ik ga samen met een collega een recruitment bureau opstarten in de olie en gas industrie. Nu zijn wij opzoek naar een payroll bedrijf met gangbare tarieven. Heeft iemand aanbevelingen? Ik kom niet onder factor 1.6.

 

Gr

Aanvulling: voor zowel werving en selectie als detachering.

Ik kom niet onder factor 1.6.

Als je het personeel gewoon zelf in dienst hebt, heb je ook al gauw een factor van 1.4 tot 1.5. Deze factor van 1.6 is dus al best schappelijk. Realiseer je ook dat goedkoop duurkoop kan worden, zodra er wat gebeurt (ziekte, arbeidsongeschiktheid).

 

Daarom zou ik niet alleen alleen naar deze factor kijken, omdat je ook moet bepalen hoeveel tegenslagen je daadwerkelijk kunt verwerken zo aan het begin van je bedrijf. Zelf heb ik daarom gewerkt met een factor van 1.9 toen er nog onvoldoende middelen waren om tegenslagen aan te kunnen. Bij deze factor was bijvoorbeeld doorbetaling bij ziekte voor 2 jaar volledig inbegrepen, hetgeen goed uit kwam toen het 'personeelslid' daadwerkelijk ziek werd.

 

De vraag is dus: wat wil je precies wél en wat niet in die factor hebben zitten? En hoeveel risico kun je dragen? Hoeveel wil je uitbetalen bij uitval? Etc.

Ik denk dat een factor van 1,6 al heel erg scherp is als het payrollbedrijf moet doen waarvoor ze zijn.

 

Ik zou eens goed alle voorwaarden met elkaar vergelijken zodat je appels met appels kan vergelijken.

Ik kom niet onder factor 1.6.

Als je het personeel gewoon zelf in dienst hebt, heb je ook al gauw een factor van 1.4 tot 1.5. Deze factor van 1.6 is dus al best schappelijk.

 

Ik zal jullie de vele lange en soms ongekend felle discussies op HL over payrolling en "factoren" besparen, maar 1 ding is mij daaruit wel gebleken: het gaat niet om de factor x maal bruto salaris, maar om de meerprijs van payrolling ten opzichte van de totale werkgeverslasten+risicokosten (oa zieke en arbeidsongeschiktheid, arbo en interventiekosten) bij zelf in dienst nemen.

 

Het verschil is de meerprijs die je betaalt aan payrolling voor de extra flexibiliteit / niet vast zitten aan een contract voor bepaalde of onbepaalde tijd.

 

Voor olie en gas industrie liggen de werkgeverslasten en risicokosten wellicht al op 1,5 x bruto salaris, dus een payrollfactor van 1,6 is een meerprijs van 1.6/1,5= +6,6%. Dat is héél schappelijk...onwaarschijnlijk laag zelfs!

 

Maar voor zakelijke dienstverlening zoals ICT is een payrolfactor van 1,5 of 1,9 vrij hoog : voor die sector liggen de werkgeverslasten op circa 15%, en de totale risicokosten voor kort verzuim (binnen wachttijd), verzekering lang verzuim, kosten arbo en interventies komen niet boven de 10% uit : Voor een werknemer liggen de totale werkgeverslasten + risicokosten dus onder de 125% van het bruto salaris. Dan is een factor 1,5 of 1,9 opeens wel een erg hoge meerprijs voor flexibiliteit en dienstverlening.

het gaat niet om de factor x maal bruto salaris

Dit brengt me op het punt van die factor en waar die factor over berekend wordt. Je hebt het hier over 'factor x bruto salaris'. Is dat een gebruikelijke rekenmethode in de payroll-branche? En doen ze dat ook allemaal hetzelfde? (vanwege het appels-en-peren-probleem)

 

Ik had namelijk een Payroll-bedrijf dat uitsluitend rekende met 'factor x daadwerkelijk gewerkte uren' en niet met 'factor x uitbetaalde uren'. Als iemand vervolgens met vakantie was, of een feestdag had, of ziek was, dan betaalde ik niets, maar werd de werknemer wel gewoon betaald. Ik kan me zo voorstellen dat een factor van 1.9 bij de eerste rekenmethode ongeveer hetzelfde uitkomt als een factor 1.6 bij de tweede rekenmethode, vanwege het feit dat de tweede rekenmethode een brede grondslag hanteert.

 

^{(Verder had ik trouwens ook geen eigen-risico-periode, dus ziekte werd meteen doorbetaald, zonder dat het me extra kostte. En de werknemer had geen wachtdagen en kreeg bovendien geen 70% maar - ik meen - 91% doorbetaald bij ziekte. Ik kan me voorstellen dat dat sowieso zorgde voor een wat hogere factor in mijn geval)}

Als iemand vervolgens met vakantie was, of een feestdag had, of ziek was, dan betaalde ik niets, maar werd de werknemer wel gewoon betaald. Het lijkt me dat een factor van 1.9 bij de eerste rekenmethode ongeveer hetzelfde uitkomt als een factor 1.6 bij de tweede rekenmethode.

 

25 vakantiedagen op 261 werkbare dagen is een kost van 9,5%. Ziekte vanaf dag 1 zit al in de opslag van 10% verwerkt die al in de factor 1,6 verwerkt zit. Kortom: je betaalt 1,9-1,6 = 30% meer voor iets dat 9,5% kost.

^{Edit: voor de zuiverheid en volledigheid moet je die onderstaande 1,66% meerkosten voor doorbetaling 100% daar ook nog bij optellen, maar voor de conclusie maakt dat weinig uit}

 

Verder had ik trouwens ook geen eigen-risico-periode, dus ziekte werd meteen doorbetaald, zonder dat het me extra kostte.

In die door mij genoemde 10% zit alles, inclusief verzuim tijdens de wachttijd...dus vanaf dag 1.

Sec verzekeren (100/70, wachttijd 2 weken) voor zakelijke dienstverlening kost ook geen 10%, maar 1,5-2%: de overige 8 tot 9,5% zijn voor verzuim binnen de wachtttijd, arbo en interventies...en dan schat ik dat nog hoog in.

 

En de werknemer had geen wachtdagen en kreeg bovendien geen 70% maar - ik meen - 91% doorbetaald bij ziekte. Ik kan me voorstellen dat dat sowieso zorgde voor een wat hogere factor in mijn geval

meerpremie 100% ipv 70% uitkering in eerste jaar is ongeveer 20%: in plaats van een verzekeringspremie van 1,25% betaal je dan dus 1,5%

En de totale risicokosten van verzuim vanaf dag 1 nemen dan tot van 8,33% naar 8,33% x 1,2 = 10%

Om voor een verschil in totale risicokosten van 10, 8,33 = +1,66% een opslag te betalen van 1,9 in plaats van 1,6 = +30,0% lijkt me dus niet alleen rijkelijk veel...maar grenzend aan regelrechte oplichting

 

PS: Leuke materie, oude tijden herleven. :)

 

 

Om voor een verschil in totale risicokosten van 10, 8,33 = +1,66% een opslag te betalen van 1,9 in plaats van 1,6 = +30,0% lijkt me dus niet alleen rijkelijk veel...maar grenzend aan regelrechte oplichting

 

PS: Leuke materie, oude tijden herleven. :)

Ja, idd. Ik spreek ook al over 10 jaar geleden. Ik denk ook dat ik best wel een hoge opslag kreeg vanwege startende eenmanszaak en de kleine omvang, (1 of 2 mensen en kleine part-timers, die misschien ook als een wat hogere risico werden gezien, want 'ouder'). Bovendien was hun dienstverlening eigenlijk zonder uitzondering foutloos, reïntegratie ging ook als een zonnetje. Zeker als starter, woog die 'oplichters'opslag ^hihi gek genoeg toch op tegen de moeite die het me uit handen nam.

 

Maar los daarvan denk ik dat mensen zich bij het overwegen van personeel niet realiseren dat je eigenlijk sowieso al snel 45% kwijt (eigenlijk factor 1.45) bent over elk productieve uur. 14,5% voor vakantie en feestdagen, 8% vakantiegeld, 18-19% sociale lasten óók over de feestdagen en vakantiegeld.

 

Maar als je je dat al wel realiseert, dan moet uiteraard de doorbetalingsverplichting bij ziekte nog wel worden afgedekt (hoef ik jou niet te zeggen ;)). Ik heb zelf nooit zo'n verzekering gehad, maar bij anderen heb ik gezien dat je dat op zich ook zelf kunt afdekken voor zo'n 5% tot 10% (bij veel en aanhoudende ziekte). Wat is in het algemeen eigenlijk een gangbaar percentage om rekening mee te houden om dit risico zelf af te dekken (dus als je niet zou payrollen)?

Wat is in het algemeen eigenlijk een gangbaar percentage om rekening mee te houden om dit risico zelf af te dekken

Premies verzekering liggen historisch laag, voor zakelijke dienstverlening zijn we qua premie al onder de 2,0% van het bruto loon gezakt voor een dekking van 100% in het eerste jaar en korte wachttijd. Bij 70% en/of langere wachttijd komen zelfs premies van onder de 1,0% voor.

 

Maar de gemiddelde totale risicokosten (premie+ kosten verzuim tijdens eigen risico termijn, kosten arbodienstverlening, interventies & eigen administratieve kosten) liggen zeker op minimaal 5%...oplopend tot 10% bij lang en veel verzuim

 

 

interessante berekeningen hierboven.

Wat nog een extra punt lijkt : op payrolling zit toch btw?

Je moet dan dus wel btw-plichtig zijn, anders kun je die kosten sowieso niet terugkrijgen