beste leden Higherlevel,

 

Op dit moment ben ik bezig met oriëntatie op het overnemen van een bedrijf. Nu blijkt er een sectorbindende CAO te zijn die op dit moment niet wordt toegepast bij het huidige personeelsbestand. De uitwerking van de CAO is wel uit te voeren, maar je start in feite met een soort van 0-punt.

 

Is er iemand bekend met dit soort situaties en welke risico's je loopt als "nieuwe" werkgever?

 

bijvoorbeeld: kunnen medewerkers met terugwerkende kracht nog CAO toepassing voorgaande jaren (toen de CAO in feite al bindend was) claimen?

 

 

  Op 24-10-2015 om 07:25, Florence zei:

Op dit moment ben ik bezig met oriëntatie op het overnemen van een bedrijf. Nu blijkt er een sectorbindende CAO te zijn die op dit moment niet wordt toegepast bij het huidige personeelsbestand. De uitwerking van de CAO is wel uit te voeren, maar je start in feite met een soort van 0-punt.

Nee, je begint niet 'in feite' vanaf een soort nulpunt, je neemt namelijk bij een overname simpelweg alle rechten en plichten over van de vorige werkgever.

 

Als er een CAO is, dan moet je daar ook niet moeilijk over doen. Zoals je zelf al zei, zal die CAO over het algemeen niet zo heel problematisch zijn om te implementeren. Sterker nog: persoonlijk vind ik een CAO zelfs handig voor de werkgever. Je weet precies waar je aan toe bent en hoeft iets minder te rekenen met mensen die om loonsverhoging vragen. Zonder CAO kan het toch een beetje ieder voor zich zijn, waardoor je soms ad hoc moet beslissen over loonsverhogingen die worden gevraagd door - meestal - degenen met de grootste durf.

 

  Op 24-10-2015 om 07:25, Florence zei:

kunnen medewerkers met terugwerkende kracht nog CAO toepassing voorgaande jaren (toen de CAO in feite al bindend was) claimen?

Ja. De wet kent overigens wel een beperking. De verjaringstermijn voor achterstallig loon is bij mijn weten vijf jaar. Dus als iemand komt klagen, kan dat tot vijf jaar na het moment waarop iemand dat loon had moeten krijgen.

 

Laten we wel wezen: als een werkgever eigenlijk 11 euro per uur moet betalen en hij betaalt maar 10 euro, dan vind ik dat eigenlijk niets anders dan regelrechte diefstal van de werkgever. De onderneming steekt immers 1 euro per uur winst in z'n zak.

 

Maar er is natuurlijk ook wel een verantwoordelijkheid voor de werknemers. Die moeten wel een beetje blijven opletten. Zo lang die geen actie ondernemen komt de werkgever er mee weg. Soms kiezen werknemers gewoon eieren voor hun geld. Ze hebben misschien liever een (min of meer) betaalde baan dan gelijk.

 

In jouw geval zou je dit overigens kunnen inzetten als een punt van onderhandeling. Je moet waarschijnlijk nog taxeren en een overnameprijs bepalen. Die CAO is gewoon algemene en voor de werkgever verplichte kennis. Als je nu al weet dat er mogelijk een achterstallige-lonen-lijk in de kast hangt, zul je daar een voorziening voor moeten treffen. Dat bedrag moet je dan uiteraard wel van de overnameprijs af ziet te onderhandelen. Wellicht kun je daarna dan ook nog goeie sier maken bij je nieuwe medewerkers door die correctie bij je aantreden met terugwerkende kracht uit te betalen (op kosten van de oude werkgever).

thanks!

  Op 24-10-2015 om 20:05, prinsrachid zei:

Ja. De wet kent overigens wel een beperking. De verjaringstermijn voor achterstallig loon is bij mijn weten vijf jaar. Dus als iemand komt klagen, kan dat tot vijf jaar na het moment waarop iemand dat loon had moeten krijgen.

 

Grootste pijnpunt vormt de deelname aan een bedrijfstakpensioenfonds (BPF). Pensioenaanspraken verjaren namelijk niet zo snel. Weliswaar kan de aanspraak van de werknemer op het BPF zelf verjaren (geen premie betaald is dan geen recht op pensioen), maar de (ex)werkgever blijft - blijkens jurisprudentie - in theorie nog tientallen jaren aansprakelijk te stellen voor geen of verkeerde pensioenopbouw.

 

Het grootste risico loopt de werkgever nu al: een werknemer komt te overlijden, en de huilende weduwe of weduwnaar claimt met succes een nabestaanden en wezenpensioen bij de werkgever.

 

Later gaan deelnemen aan het BPF met een soort "spijtoptantenregeling" kan, maar dan met terugwerkende kracht vanaf het moment dat de werknemer recht had op pensioenopbouw: in theorie is dat vanaf de oorspronkelijke datum van in dienst treden. Daarnaast kan er bij later toetreden sprake zijn van medische selectie/keuring. Wordt iemand niet medisch geaccepteerd, dan heeft de werkgever een groot probleem: de toezegging moet dan uit eigen zak komen!

 

Mijn advies: onderschat dit niet. Laat onderzoeken door een specialist (bijvoorbeeld pensioenjurist of pensioenadviseur)

 

 

Ja, wat Norbert aanhaalt is een essentieel punt. Wij lopen hier in onze adviespraktijk helaas vaak tegen aan. Meestal simpelweg uit onwetendheid. Als je dit niet goed in beeld hebt kan het hele vervelende financiële gevolgen hebben.

 

Bij een verplichte CAO is er in de meeste gevallen ook sprake van een verplicht bedrijfstakpensioenfonds waar je aan moet deelnemen als bedrijf. Bijvoorbeeld StiPP, Detailhandel, Bouw en dergelijke. Als de ondernemer zich niet bij het pensioenfonds heeft aangemeld terwijl dat wel had gemoeten dan overtreedt de onderneming de Wet BPF 2000 en daar staan behoorlijke boetes op, plus ook nog het feit dat de onderneming met terugwerkende kracht alsnog moet gaan deelnemen in het pensioenfonds. Er is misschien een mogelijkheid om daar nog onder uit te komen, als er sprake is van een bestaande eigen pensioenregeling die gelijkwaardig is aan het BPF. Die route is ook een beetje afhankelijk van welk pensioenfonds het is.

 

Kortom, laat je goed adviseren! Dat kost geld, maar het is de investering waard omdat de risico's groot zijn.