Dennis_van_Dijk

Dat lijkt me niet: vennoot 2 is gewoon verantwoordelijk voor de helft van die kosten, toch? Sterker nog: beide vennoten zijn ieder voor 100% hoofdelijk aansprakelijk voor de totale schuld van de VoF. Dus indien vennoot 2 de kuierlatten neemt en niet is uitgetreden kan de schuldeiser de volledige schuld bij hem verhalen. M.b.t. het uittreden van de vennoot wil ik toch het volgende meegeven. Wij kennen de inhoud van de vennootschapsovereenkomst niet, als die er al is, maar het vennoot zijn impliceert zeker niet dat er ook een verplichting is tot het leveren van arbeid voor deze vennootschap. Het is dus goed denkbaar dat binnen de ruimte die de overeenkomst biedt de vennoot zich kan laten vervangen door een werknemer zonder dat hij of zij uit de vennootschap treedt. In dat geval blijft de hoofdelijke aansprakelijkheid volledig bestaan, maar ook het recht op winstdeling blijft gehandhaafd. Een kwestie van goed nalezen wat er afgesproken is. Waarbij het uitgangspunt natuurlijk door Saskia al is aangegeven: zolang de vennootschapsovereenkomst niet op de vereiste contractuele wijze is beëindigt is iedere vennoot verplicht om de verplichtingen die uit deze overeenkomst voortvloeien nakomen. De vraag is alleen wat deze verplichtingen zijn... Overigens ben ik het hartgrondig met Saskia eens: kijk eerst samen wat een werkbare situatie is voordat je aan juristerij begint. Veel goedkoper en vooral ook veel prettiger dan samen voor het hekje moeten verschijnen om die persoon in die zwarte toga een oordeel te laten vellen.

Nee, dat gaat hem niet worden. In eigen beheer opgebouwde pensioengelden kunnen enkel naar een pensioenverzekeraar worden afgestort. Dit omdat een bankspaarrekening niet meer is dan een pot geld die op een gegeven moment leeg is. Pensioen daarentegen is een afspraak dat voor een bepaalde periode een vast pensioen gegarandeerd wordt. Dit kan een verzekeraar realiseren (tegen een prijs, in dit geval ruim € 28.000,00) maar een bankspaarrekening kan dat niet. Er wordt wel geschoven in de wet- en regelgeving, maar op dit vlak zie ik voorlopig nog niets veranderen. ??? Gosh, als er iets niet flexibel is is het wel een bankspaarrekening. Dat is niet erg, sterker nog het is inherent aan het product, maar als flexibiliteit je overweging is dan zou ik zeker niet voor banksparen kiezen. Als flexibiliteit de keuze is zou ik pensioen toch echt in eigen beheer in de holding opbouwen. Overigens, als je er voor kiest om pensioen op (te gaan) bouwen door middel van banksparen dan is dat gewoon toegestaan. Dit is echter een wezenlijk ander product dan pensioen in eigen beheer opbouwen, zoals TS gedaan heeft.

Over de hele casus valt volgens mij niet zoveel te zeggen zonder de onderliggende documenten ter beschikking te hebben. En deze zijn allemaal in bezit van Ted. De notarissen zal de voorwaarden met betrekking tot het erfpacht en het verlopen daar van vastgelegd hebben in de betreffende akten. Met betrekking tot de erfpacht: aan erfpacht hangt samen het recht van opstal. Dat betekent dat de erfpachter de eigenaar is van de opstallen die op de gepachte grond staan. Bij het einde van de erfpacht eindigt ook het recht van opstal. Door natrekking komt het eigendom van de opstallen dan ook bij de eigenaar van de grond te liggen. Om dit scenario te voorkomen zullen de erfpachter en de notaris toentertijd de gemaakte afspraken goed gedocumenteerd hebben. Met betrekking tot de waarde van de grond: deze zal ongetwijfeld bepaald worden door het economisch rendement van de erfpacht. Ik vermoed dat de waarde nooit meer dan 12 maal de jaarlijkse pachtobrengst zal zijn - als de erfpacht gelopen zou hebben tot zeg 2120. Nu de erfpacht eindigt in 2020 is er natuurlijk een andere situatie. Maar ik vermoed dat er toentertijd is afgesproken dat de erfpacht vast staat tot 2020 en daarna gewoon opnieuw vastgesteld wordt. Waarom zou er anders geïnvesteerd worden in de bouw van een woonhuis.

??? Als dat zo zou zijn hebben we opstand in dit land... Uitgangspunt is dat als de werknemer in loondienst is hij er vanuit mag gaan dat over het loon premies zijn afgedragen. Of er ook daadwerkelijk geïncasseerd wordt is een taak van de Belastingdienst. En als er premies geheven worden dan ben je gewoon in loondienst en bouw je dus sociale zekerheid op. Dat je daar waarschijnlijk niet op kunt terugvallen vanwege het ontbreken van continuïteit doet niet ter zake.

Even terug naar het begin: is dit een intracommunautaire levering? Ga jij de auto ophalen of wordt deze naar jou vervoerd? In het eerste geval lijkt mij geen sprake van een icp maar van gewoon een verkoop in Duitsland en dus belast met Duitse BTW. Als het een ICP-levering is dan zal de verkoper een aangifte in het kader van ICP doen. Hij meldt dan aan de Duitse fiscus dat er op jouw BTW-nummer goederen zijn geleverd aan Nederland. De Duitse fiscus geeft dat op haar beurt door aan de Nederlandse fiscus. Jij wordt geacht deze verwerving aan te geven bij jouw aangifte OB onder categorie 4b. Dus de waarde van de auto exclusief BTW en de af te dragen omzetbelasting, in jouw geval is de levering ca. € 14.250,00 en de af te dragen BTW ca. € 3.000,00. Je verhoogt de voorbelasting (5b) met die € 3.000,00 en draagt dus niets af. Nu is de auto dus wel geëtiketteerd voor de omzetbelasting. Wil je de auto wel zakelijk rijden dn onttrek je hem en geef je die € 3.000,00 op bij categorie 1d. Die € 3.000,00 moet dus gewoon afgedragen worden. De bottom line is dat als je het netjes doet er privé geen voordeel te behalen valt uit BTW. Je zal gewoon BTW moten betalen als je deze auto privé rijdt. Natuurlijk is het wel mogelijk om de auto alleen te etiketteren voor de omzetbeladting. Of dat voordelig is valt zo niet te bepalen. Als je dit wilt doen moet je dus gewoon de BTW afdragen. En heeft de verwerving niets met ondernemen van doen. Maar deze auto is duidelijk niet van een particulier verworven... Niets stellen, dat gebeurt gewoon. En ja, het is onrechtmatig en ja er kan een naheffing opgelegd worden - en wellicht zelfs een boete. Ik zou er niet aan beginnen. Dus betaal je BTW. En gezien het verschil tussen Duitse en Nderlandse BTW kun je die beter in Duitsland betalen en de hele ICP vergeten, scheelt toch weer een kleine € 300,00.

En hem naar rato een hoger uurtarief laten rekenen voor zijn stratenvegersdiensten, zou dat een optie zijn? Normaal zou hij 40 uren x € 25,00 = € 1.000,00 factureren. Nu veegt hij 35 uur straten en beveiligt hij 5 uur. Stel hij verdient bruto € 10,00/uur voor die 5 uren. Hij heeft 40 uur gewerkt en zou normaal € 1.000,00 factureren. Hier gaat (5 uren x € 10,00 =) € 50,00 vanaf. Hij factureert nu dus € 950,00 voor 35 uur ofwel € 27,14/uur. Zijn mede-ondernemers kunnen hier geen probleem mee hebben omdat zij in totaal net zoveel verdienen als de beveiliger - sterker nog, zonder de beveiliger zou er helemaal niet geveegd dus ook niets verdiend worden. De uren dat hij als beveiliger werkt zijn dan volledig in loondienst en daar verander je niets aan. Zijn inkomensachteruitgang compenseer je door hem een hoger uurtarief te laten rekenen. Dit is een methode waar ik arbeidsrechtelijk de minste problemen in zie. Blijft natuurlijk wel de uitdaging op welke manier dit dienstverband vormgegeven wordt bij het gecertificeerde bedrijf X...

En hier maak je een denkfout. Het is prima dat de werknemer als zelfstandige straten veegt. Het is ook prima dat hij met deze werkzaamheden stopt en verder gaat als beveiliger in loondienst. Wat niet kan is dat hij de uren in loondienst voor een deel factureert als zelfstandige. Hij is gewoon in loondienst en er zal over het volledige loon loonheffing ingehouden dienen te worden en premies sociale verzekeringen afgedragen dienen te worden. Op zich slim bedacht. Maar de consequentie is dus dat deze werknemer niet als zelfstandige kan werken als hij op hetzelfde moment dezelfde werkzaamheden in loondienst verricht. Dat kan dus, maar niet als zelfstandige. Die zuivere berekening is er dus niet. De enige mogelijkheid is deze beveiliger tegen een hoger uurloon op de loonlijst te zetten. Begrijp alleen wel dat dit hoe dan ook grote gevolgen kan hebben voor het gecertificeerde bedrijf. Aansprakelijkheid voor werknemers gaat verder dan aansprakelijkheid voor zelfstandigen. Mocht er iets verkeerd gaan dan kan de (oorspronkelijk opdrachtgever, nu werkgever) aansprakelijk gesteld worden.

Even checken of ik het goed begrijp. Er worden werkzaamheden (even een praktisch voorbeeld om het allemaal wat inzichtelijker te maken: het vegen van straten) uitgevoerd door een gecertificeerd bedrijf (bedrijf X). Bedrijf X mag de straten vegen omdat zij gecertificeerd is. De eis is alleen wel dat deze werkzaamheden uitgevoerd worden door werknemers die in loondienst zijn van dit bedrijf. Nu kom jij om de hoek. Jij kent mensen die heel goed kunnen straten vegen. Ze zijn alleen niet in loondienst van dit bedrijf X en willen die ook niet zijn. Maar ja, vanwege de regelgeving moeten ze wel in loondienst zijn. Nu wil jij vraag en aanbod bij elkaar brengen en hebt het volgende bedacht: [*]jij stelt deze uitstekende straatvegers voor aan bedrijf X en zij gaan in loondienst bij dit bedrijf tegen een laag uurtarief; [*]bedrijf X betaalt de stratenvegers loon naar werk (dus alleen gewerkte uren worden uitbetaald) [*]deze stratenvegers hebben nu echter veel minder verdiend dan dat ze als zelfstandige zouden doen - het verschil (tarief per uur minus het bij bedrijf X verdiende loon) wordt bij jou in rekening gebracht en door jou aan hen uitbetaald; [*]jij factureert bedrijf X zoveel dat jouw kosten (onder meer de factuur van de stratenvegers) gedekt zijn en je er ook nog eens een winst op maakt. Is dit zo'n beetje de structuur die je in je hoofd hebt (waarbij je natuurlijk stratenveger voor ieder beroep kunt vervangen dat je wilt)? Mocht dat zo zijn dan stoot je tegen heel veel problemen aan... [*]Er is een reden dat deze mensen in loondienst moeten zijn van bedrijf X, dat is niet om jou of heb te pesten maar heeft te maken met aansprakelijkheid. Bij zelfstandigen ligt de aansprakelijkheid voor de uitgevoerde werkzaamheden bij hen. Dat geldt voor het resultaat maar ook voor de wijze waarop de werkzaamheden worden uitgevoerd. Bij werknemers ligt dit verantwoordelijkheid volledig bij het gecertificeerde bedrijf en dus ook binnen de invloedssfeer van bedrijf X. [*]Nu stel jij voor dat de werkzaamheden worden opgedeeld in twee factoren, de werkzaamheden uitgevoerd in loondienst en de werkzaamheden uitgevoerd als zelfstandige. Dit wordt uitgedrukt in een uurloon en een deel een uurtarief voor zelfstandigen (waarbij ik moet zeggen dat in totaal € 25,00 per uur voor zulk uniek werk mij aan de lage kant lijkt...). [*]Voor hetzelfde uur wordt dus twee keer gerekend op twee verschillende grondslagen (loondienst en werk voor eigen rekening en risico) en dat kan niet. De Belastindienst zal oordelen dat het volledige loon in loondienst is vergaard en derhalve valt onder de loonbelasting en er loonheffingen over afgedragen dienen te worden. Dat verloning loopt over meerdere partijen doet hier niets aan af. You can't have it both ways... of werk wordt uitgevoerd in loondienst of werk wordt uitgevoerd op basis van eigen rekening en risico. Een hybride vorm kennen we niet en kan ook niet in het huidige stelsel geïmplementeerd worden. Nogmaals: waar moet aangeklopt worden als er iets fout gaat? Ik ben het met Norbert eens dat de enige oplossing die ik zie is deze "stratenvegers" volledig in loondienst te laten gaan bij bedrijf X. Als het gaat om jouw fee dan zou je kunnen stellen dat je gewoon voor ieder gewerkt uur een x-bedrag krijgt. Maar binnen de door jou geschetste randvoorwaarden zie ik op dit moment geen mogelijkheden om het anders op te lossen.

Maar als je dat zo stelt (dacht er nog even over na) dan zou je bij een kortingsbon, waarbij je de perceptie wekt dat het een waarde heeft, niet kunnen afboeken als korting, toch? Tenzij die waarde korting is natuurlijk ;) Ik schreef: Jij hebt het over bonnen met een nominale waarde - dus geen kortingsbonnen. Het probleem is dat het inzetten van een waardebon (verlopen of niet) gezien kan worden als een betaling en niet als een korting. Dat hoeft geen probleem te zijn, maar moet in ieder geval goed geadministreerd worden. Dit kan bijvoorbeeld door de ingeleverde bonnen bij de administratie te bewaren zodat aangetoond is dat je ze nietvoor persoonlijk gebruik ingezet hebt. Bovendien verklaar je hier ook je lagere omzet in januari mee. Enig vermoeden dat er 'onder de tafel' betaald wordt is dan weggenomen.

Ja, ik denk dat je het mis hebt. Bij de eenmanszaak is er geen scheiding tussen de persoon en de onderneming. Iedere zaak die verworven wordt moet geëtiketteerd worden als zakelijk of privé. Op welke naam (persoonlijk of op naam van de onderneming) deze zaken gefactureerd worden doet in dezen niet ter zake. Dus een zaak die zakelijk is gefactureerd kun je gewoon privé gebruiken en een zaak of dienst (zoals de telefoon) die op de privé naam staat kun je gewoon als zakelijk etikteteren. Gewoon omdat er geen scheiding is tussen zakelijk en privé. Dit geldt in principe ook voor de VoF, met dien verstande dat de VoF voor de omzetbelasting gezien wordt als het belastingplichtig subject en niet de individuele ondernemers die het samenwerkingsverband vormen. In dat geval zou je voor de inkomenstebelasting dus wel in privé verworven zaken en diensten kunnen inbrengen in de VoF, maar niet voor de omzetbelasting. Het is dus buitengewoon verstandig om het abonnement gewoon om te zetten naar de VoF.

Romano heeft het over verlopen bonnen. Kan me voorstellen dat de belastingdienst een geldige bon als waardepapier ziet maar als ze verlopen zijn? Het gaat er om dat hij niet de perceptie wekt dat het om papieren met waarde gaat - ook al zou die waarde enkel voor hem van toepassing zijn. Of de bonnen verlopen zijn doet in het geheel niet ter zake, als hij de suggestie wekt dat hij ze accepteert als betaling ben je er al.

@Romano: pas er goed op hoe je dit allemaal administratief verwerkt. Het probleem is dat de bon gezien kan worden als een vorm van betaling. Het is aan jou om wat dan ook te accepteren als een betaling voor een dienst. Als dit waardebonnen van andere leveranciers zijn moet jij dat weten. Je kunt ook betaald worden in goud of wat dan ook. Als je het zo beziet heeft de waardebon gewoon een waarde en heeft het geen effect op de omzet die jij maakt. Je kunt dan niet stellen dat je een korting geeft, je accepteert immers een deel van de betaling in een andere vorm. Dus evenveel omzet, evenveel omzetbelasting alleen minder geld in het handje. Dat is volgens mij niet wat je wilt. Je wilt gewoon een korting geven, dus op de behandeling minder omzet maken en ook minder BTW afdragen. Dat kan natuurlijk, maar als je stelt dat een waardebon met een hogere nominale waarde leidt tot een hogere korting dan stel je dat die waardebonnen voor jou meer waard zijn. En dat kan weer leiden tot de interpretatie dat een deel van jouw rekening gewoon op een andere manier betaald wordt - namelijk in de vorm van waardebonnen van derden. Dat jij vervolgens stelt dat je niets met die waardebonnen doet is niet relevant. Als ik in goed betaald wordt maakt het immers ook niet uit of ik dat goed vervolgens in de kluis leg of omzet in geld. Het belangrijkste is dat je een prestatie geleverd hebt en dat voor die prestatie betaald wordt. Verder ben ik het helemaal met Twa eens. Je kunt net zo goed kortingen op kerstkaarten geven. Sterker nog, ik denk dat dat veel en veel slimmer is. Het gebeurt mij niet zo vaak dat een waardebon verloopt. Vooral ook omdat dat met bonnen met een nominale waarde niet toegestaan is dat ze net meer geaccepteerd worden. Dat zou betekenen dat ik nooit korting kan krijgen op jouw behandeling, gewoon omdat ik niks laat verlopen. Hierdoor verklein je ook jouw target group. Daarentegen krijgt quasi iedereen wel een kerstkaart. Ik neem aan dat het je bedoeling is om juist nieuwe doelgroepen aan te boren?

Dit is volgens mij alleen aan de orde als er sprake is van een kennelijk onredelijke ontslagprocedure. Dat kan het geval zijn als: [*]er geen reden voor het ontslag is opgegeven - geen probleem, zonder reden geen vergunning; [*]er voorgewende of valse redenen voor uw ontslag zijn opgegeven - de afdeling verdwijnt daadwerkelijk; [*]de gevolgen van het ontslag voor de werknemer zwaarder wegen, dan het belang voor de werkgever (de kans op een nieuwe baan voor de werknemer is heel klein) - dit zou iets kunnen zijn, maar ik weet niet in hoeverre de kosten van deze afdeling drukken op de hele organisatie; [*]de werkgever het afspiegelingsbeginsel (tot 2006 het dienstjarenbeginsel) niet (juist) heeft toegepast - geen probleem, zonder afspiegelingsbeginsel geen vergunning; [*]het ontslag het gevolg is van werkweigering op grond van ernstige gewetensbezwaren - nope, meneer doet dit werk al 25 jaar; [*]er geen (passend) werk meer is voor een werknemer die arbeidsongeschikt is geworden door het uitgevoerde werk bij deze werkgever - lijkt mij een hele kluif om dat aan te tonen, er is geen arbeidsongeschiktheid volgens de medici; [*]er ontslag is gegeven, terwijl er een ontslagverbod gold - meneer is 100% arbeidsgeschikt. De werknemer kan natuurlijk altijd naar de kantonrechter gaan om een dergelijke vergoeding te eisen. Gezien de omstandigheden lijkt mij de kans op succes van zo'n procedure niet heel groot.

Zie ik hier een bedrijfseconomische reden?! Zou het werk voor functie A gedaan kunnen worden door mensen van andere afdelingen? Misschien heb je dan de mogelijkheid om de hele afdeling op te heffen en automatisch tot ontslag van de werknemer te komen. Lijkt mij een mooie ingang voor de advocaat waar Ron naar verwees. Mijn tip: stap af van alle andere argumenten en focus je eerst op bovengenoemde bdrijfseconomische omstandigheid. De pretaties van de (zieke) werknemer noemen zullen je eerder schaden dat baten.

Ik snap de chronologie even niet. Werknemer is vanaf begin 2010 (deels) arbeidsongeschikt, nu is hij vanaf 01-01-2013 volledig arbeidsgeschikt verklaard. Dat is bijna drie jaar. Heeft er al een WIA-keuring plaatsgevonden? Of is hij af en aan arbeidsongeschikt geweest? Dan kan er in dit stadium maar één handeling helpen: een second opinion van een verzekeringsarts vn het UWV. Mocht deze ook van oordeel zijn dt werknemer volledig arbeidsgeschikt is zal hij of 8 uur per dag moeten werken of de arbeidsovreenkomst moet aangepast worden. Probleem is dat alles wat je tot nu toe gedaan hebt plaats heeft gevonden in het kader van de wet verbetering poortwachter en de reïntegratie van de werknemer. Nu hij volledig hersteld is kom je in fase 2: hoe functioneert de werknemer, is dat onder de maat wat doe je dan om dat aan te passen en leg dit vast in het dossier, als dit voldoende gewicht gekregen heeft kun je ontlag aanvragen bij hrt UWV. Maar het kan natuurlijk ook zo zijn dat werknemer weer gewoon reïntegreert. Tja, als werknemer niet mee wil werken rest de gng naar de kantonrechter. Deze kan de arbeidsovereenkomst onmiddellijk ontbinden, maar daar zal een ontslagvergunning tegenover staan. En als ik zo even cijfer zal dit heel dicht in de buurt leggen van die € 50.000,00. Als hij zijn kaart goed uitspeelt kan het zelfs wel meer worden. Realiseer je wel dat je met een werknemer zit die nominaal dan wel € 26.000,00 verdient (en ca. € 35.000,00 kost) maar absoluut natuurlijk veel duurder is. Jij betaalt € 35.000,00 voor iemand die 50% van en standaardproductie haalt. Hij kost dus feitelijk € 70.000,00 per jaar. Dan is € 50.000,00 wellicht niet eens zo'n slechte optie... Twee opties: [*]via de kantonrechter: snel maar kostbaar; [*]via het UWV: duurt lang i.v.m. dossiervorming maar kan goedkoper zijn, Succes!

Muziekles is vrijgesteld voor leerlingen tot de leeftijd van 21 jaar. Het is dus zeker niet zo dat al het muziekonderwijs vrijgesteld is van BTW (hoewel dat wel een groot deel van de doelgroep jonger dan 21 jaar is). Als je als muziekschool onderwijs aanbiedt, los van de manier waarop dat door de docent berekend wordt, waarom zou dat dan niet tegen het geldende BTW-tarief kunnen. Ik denk namelijk dat je af moet stappen van het idee van in- en doorhuren van arbeidskrachten maar dat je gewoon als instituut muziekonderwijs verzorgt. Wat doet de school: - verzorgt de werving van nieuwe leerlingen (reclame etc.); - zorgt dat er muziekonderwijs verzorgt kan worden en dat er docenten zijn; - zorgt dat er ruimte is voor de lessen; - zorgt voor oefeninstrumenten; - voert een administratie; - etc. Ik zie zelf wel soort factuurservice als mogelijkheid. Stap af van het idee dat je zelf een grote klant bent van de docent. De klant heeft vele kleine klanten die hem betalen. De muziekschool factureert voor rekening van de docent de uren. Deze factuur heeft betrekking op het verzorgen van muziekonderwijs en is dus voor een groot deel van de doelgroep vrijgesteld van BTW. Voor leerlingen vanaf 21 jaar wordt door de docent gewoon 21% BTW in rekening gebracht. De betaling komt binnen bij de muziekschool. De muziekschool factureert de docent de kosten / haar fee. Dit is afhankelijk van de klant (leeftijd) vrijgesteld van BTW. Daarnaast wordt er voor de factoringwerkzaamheden een fee gerekend, dit is in ieder geval belast met 21% BTW. Dit is nadelig voor docenten met veel jeugdige leerlingen, maar omdat het maar een beperkt deel van de factuur is zullen die lasten weel meevallen. Bovenstaand behoeft wat finetuning maar volgens mij is dit in grote lijnen een werkbare structuur waarbij je als muziekschool voor je docenten kunt facturen, je de administratieve last voor de docenten klein houdt en tegelijkertijd de docenten vele kleine klanten aanbiedt waardoor dat criterium geen argument is voor een loondienstverband. Aanvullend daarop is het belangrijk dat je afspreekt dat de docent niet eerder betaald krijgt dan dat de leerling aan de betalingsverplichtingen voldaan heeft. Het is belangrijk dat het debiteurenrisico bij de docent blijft liggen. Mocht dit een probleem zijn dan valt daar ook nog wel een mouw aan te passen, tegen een fee natuurlijk. Je loopt nu wel erg hard van stapel ;) Ten eerste is er nu sprake van een zogenaamde AVV-loze periode zodat er voor niet gebonden uitzendorganisaties in principe geen CAO verpicht van toepassing is. Er wordt teruggevallen op het BW, tenzij er gebruik gemaakt wordt van een zogenaamd incorporatiebeding. Allemaal veel te technisch... Veel belangrijker is het feit dat de ABU-CAO, die door de minister van sociale zaken en werkgelegenheid in het verleden meerdere malen algemeen verbindend is verklaard, van toepassing is op de uitzendovereenkomsten tussen uitzendkrachten en een uitzendonderneming. Even los van de vraag wat een uitzendonderneming is, wat een utizendovereenkomst is is helder omschreven in het burgerlijk wetboek: Tja, de leerling die toezicht heeft op en leiding geeft aan de leraar - ik zie het niet ::) Hier kan in mijn optiek geen sprake zijn van uitzenden of een uitzendovereenkomst.

Jij geeft aan dat je zes medewerkers hebt inclusief de DGA's. Je hebt € 1.000,00 geïnvesteerd in scholing en ontwikkeling. Dan kom ik aan een investering van nog geen € 200,00 per persoon. Zelfs als ik dt conservatief inschat is dat nog geen 0,33% van het totale bruto loon, en ik vermoed zelfs nog veel minder. Hoe vreemd is die conclusie dan? Productie-eenheden als machines moet je regelmatig onderhouden. Dat is voor personeel niet anders... Klopt. Maar zoals eerder aangegeven: Wij zitten hier in onze eigen vrije tijd onze kennis en kunde te investeren in jouw casus. Jij hebt een helder idee over wat er moet veranderen, wij hebben dat niet. Wij proberen helderheid te krijgen door vragen te stellen en die komt niet. Dus ga ik aan de haal met de kruimels die je toewerpt. Nee, niet meer. In een vorig leven heb ik de verantwoordelijkheid gehad voor 35 man personeel. Ik weet niet waarom deze vraag relevant is, maar ik beantwoord hem wel. Zou jij ook eens moeten doen ;)

Dus kom je op een gemiddelde van 200 per werknemer wat een koopje is :) Dat moet een grapje zijn ??? Van jou dan toch, zeker?

Dan is een forum misschien niet het geschikte medium. Juist de verschillende invalshoeken en kijken buiten de gebaande paden kunnen leiden tot nieuwe inzichten. Je geeft veel waardevolle informatie in snippers (ze schreeuwen dat ze het werk niet afkrijgen) en dat zet mij aan het denken. Ik begrijp dat je investeert in je mensen (hoewel ik nog geen € 200,00 per werknemer wel mee vind vallen), maar als dat niet leidt tot verbetering dan is er iets niet goed gegaan in dat traject. Maar ik vermoed dat jij hele heldere ideeën hebt over wat goed zit en wat moet veranderen. Dat is natuurlijk prima en ik ken jouw bedrijf totaal niet dus misschien werken die veranderingen wel. Ik weet twee dingen: met stroop vang je meer vliegen dan met azijn en imago en vertrouwen zijn essentieel voor een bedrijf. Als je dat als uitgangspunt hanteert kun je niet fout gaan. Wat ik niet begrijp is dat je waarschijnlijk werkt met intelligente goed opgeleide medewerkers. Waarom maak je het niet bespreekbaar, leg uit dat het water aan de lippen staat en geef aan wat er volgens jou moet veranderen. Vraag dan wat zij hiervan denken (en laat ze vooral uitpraten!) en wat volgens hen de juiste veranderingen zijn. Denk dan samen na over het implementeren van die veranderingen. Zorg dat iedereen het begrijpt en maak het een gedragen proces. Top-down opleggen werkt niet in platte organisaties. Succes!

Op het oog niet. Maar nogmaals, denk onder de streep (wat levert het uiteindelijk op). Wat er dan boven de streep gebeurt is niet zo relevant. Dus als je zeker weet dat als de werknemer na 30 minuten zegt: "ik ga weer verder, orders van de baas." en dit geen enkel effect heeft op het imago van jouw bedrijf en de houdbaarheid van jouw werknemer zeg je niks raars.

Heb je hier niet een mooie insteek om dingen te verbeteren? Of men deelt de tijd niet goed in, maar het kan ook zijn dat men de tijd niet goed kan indelen omdat ze er de tools niet voor hebben. Dat heeft niet te maken met opleidingsniveau of intelligentie en alles met ontwikkeling. En in ontwikkeling kun je als werkgever een grote ol spelen. Er zijn methodes als Getting Things Done waar zelfs heel grote bedrijven voordeel mee hebben behaald. Zou het een idee zijn om het bedrijf zo'n kant op te sturen door een training te laten verzorgen? Ik vermoed namelijk dat je gewoon tegen een klassiek probleem aanbotst dat te verhelpen is. Soms is er alleen maar een beetje nieuw elan nodig ;)

Kijk, en dan heb je een mooie invalshoek om het probleem te benaderen. Als ik het goed begrijp bestaan jullie niet sinds gisteren. De afgelopen jaren heb je gewoon kunnen leven van de BV, maar de afgelopen drie maanden heb je jezelf geen salaris kunnen uitkeren. Dit kan meerdere redenen hebben, bijvoorbeeld: [*]liquiditeitstekort - meestal omdat de klanten niet op tijd betalen; [*]verlies draaien en interen op je winstreserves - dat zou kunnen betekenen dat je omzet daalt en de kosten (personeel) gelijk blijven. Jij zoekt het in het tweede punt. Je stelt dat er de laatste tijd minder declarabele uren zijn en dat komt omdat er teveel uren voor privé gebruikt worden. Dan is natuurlijk de vraag of meer beschikbare uren ook leiden tot meer omzet. Is er een orderportefeuille die door deze meer beschikbare uren bedend kan worden? Als dit het geval is zou ik gewoon open kaart spelen en aangeven dat het water aan de lippen staat. Er moet wat veranderen en dat kan door meer declarabele uren te maken en een strikte scheiding van werk en privé door te voeren. Gebeurt dat niet dan staat binnen de kortste keren iedereen op straat, inclusief de directie. Bij een liquiditeitstekort ligt het aan jullie, de leiding, dat er geen liquiditeiten zijn. In dat geval zul je er arder aan moeten trekken om het geld binnen te halen. In dat geval is het natuurlijk ook heel verstandig om naar eer declarable uren te gaan, alleen zal dat geleidelijker moeten omdat de bedrijfseconomische leverage ontbreekt.

Maar wat als door de aanwezigheid van die werknemer er zoveel goodwill gekweekt wordt dat er extra omzet uit voortkomt? Niet meetbaar, maar wel degelijk het resultaat van het slimme handelen van jouw medewerkster. Niet zonder overleg vooraf, bovendien is zij niet diegene die dat soort dingen moet doen. En ook niet bij diegene waar het om ging. Er komt ook echt geen extra omzet uit voort. Het is een misplaatst gevoel van fatsoen. Gosh...

Maar wat als door de aanwezigheid van die werknemer er zoveel goodwill gekweekt wordt dat er extra omzet uit voortkomt? Niet meetbaar, maar wel degelijk het resultaat van het slimme handelen van jouw medewerkster.

De Holdingstructuur is fiscaal vriendelijk te realiseren door middel van bedrijfsfusie. Als elke DGA een eigen holding wenst, wordt het lastiger. Er zal dan een juridische splitsing van de Holding plaats moeten vinden, maar juridische splitsing is een duur grapje. Je zou er toch nog een schepje bovenop kunnen gooien? De holding heeft gewoon 100% van de aandelen van de werkmaatschappij. Iedere DGA bezit in een personal holding 50% van de aandelen van de holding. Volgens mij hoeft er dan niets gesplitst te worden. Lijkt mij, zeker met de flexbv, goedkoper dan een juridische splitsting. Of denk ik nu te makkelijk?