Alle activiteiten

Dat is ook een hele terechte opmerking, idd zijn er mensen die tevreden zijn met de positie en werkzaamheden die ze doen, ook al kunnen ze meer. Betrouwbaar, loyaal en motivators zijn wel de kernwoorden die ik aan deze medewerkers geef en zoals ik ze heb ervaren.

De performance indicatoren die je noemt zijn ook nuttig om te organisatie te besturen RiVe, alleen zijn deze voorbeelden niet zomaar toe te passen voor individuele beloning. De medewerker heeft op deze voorbeelden ook maar beperkte invloed, en daar krijg je dan een hoop discussie over. En daar zit denk ik ook de vraag van Jasper: het gaat goed met het bedrijf als geheel, maar hoe vertaal je dat op een goede manier naar de bijdrage van individuele medewerkers als je niet iedereen gelijk wil belonen? Een kant en klaar antwoord heb ik ook niet. Aan de ene kant doe ik dat zoals Hans schreef: mensen laten merken dat ze gezien en gehoord worden, kijken waar ze in de lijn van hun werk ondersteuning nodig hebben of willen groeien, en waar mensen eruit springen ze meer dingen laten doen en daarvoor structureel belonen. De aandacht levert meer op dan het uitdelen van een VVV-bon in mijn ervaring. Maar aan de andere kant realiseer ik me dat niet iedereen wil groeien en ontwikkelen, en dat je aan betrouwbaar doordieselende beherende medewerkers ook enorm veel hebt, want zonder goed fundament kan niemand vooruit. Mensen die hun nek uitsteken zijn leuk en zichtbaar op de voorgrond, maar mensen die tien jaar lang precies doen wat ze moeten doen zijn ook goud waard.

Goed dat er zo op wordt gereageerd, ik ben uiteraard geen jurist of HR medewerker, het was voor mij ook copy paste van een website af.

Ziekteverzuim is in principe geen prestatiekeuze van de werknemer, dus dat mag je niet zomaar meewegen in de beoordeling en bonusstructuur, anders kan dit gezien worden als ongeoorloofde discriminatie. Zeker als aan dat verzuim een chronisch ziekte of handicap ten grondslag ligt, maar als werkgever weet je dat niet altijd (en mag je formeel ook niet registreren). Als iemand de helft van het jaar ziek is geweest, moet je voor de prestatie dus kijken naar de tijd dat iemand wel aanwezig was.

Mooie website, daar staat een man met natuurlijk overwicht. Ik denk voor je doelgroep een pakkende website.

Mag je het aantal ziektedagen gebruiken als criterium om wel of geen bonus te geven?

Even op de inhoud: na mijn (slechts) 12 defensiejaren heb ik in - en voor een diversiteit aan - andere, complexe organisaties gewerkt en tot en met heden heb ik van complexe vraagstukken ontrafelen steeds meer de kern van mijn bezigheden gemaakt. Daar zit hetgeen mij opvalt: naast een mooie beschrijving van jouw indrukwekkende loopbaan en diverse interessante bezigheden, is het woord 'complex' nogal prominent op de site, maar als ik jouw doelgroep goed op het netvlies heb, is het mijn ervaring daarmee dat het woord 'complex' (of woorden van gelijke strekking) juist daar vaak gebruikt lijkt te worden als afschuiven, vertragen, excuus om iets niet verder uit te hoeven leggen of soms zelfs vanuit neerbuigendheid ("het is zo complex, dat begrijp jij toch niet..."), e.d. Men zou, vanuit het perspectief dat ik hierboven schets, verwachten dat er ook ergens beschreven wordt wat 'complex' is, wat de aanpak is van het complexe vraagstuk en hoe dit met jouw begeleiding tot een meer gewenste uitkomst leidt?

Wat belangrijk is om schriftelijk vast te leggen waarom Jantje een bonus krijgt en Pietje niet of een lagere bonus. In jaarlijkse gesprekken zou de bonus meteen duidelijk moeten zijn zowel voor Jantje en ook voor Pietje. Dit kan alleen als je objectieve meetpunten hebt en die ook invult in het bijzijn van de werknemer. Je kan googlen op Key Performance Indicatoren. Voorbeelden: Algemene productiviteit en inzet Verzuimfrequentie: Het aantal ziekmeldingen per jaar. Declarabele uren: Het percentage van de werktijd dat rechtstreeks aan de klant kan worden gefactureerd. Tijdige oplevering: Het percentage projecten of taken dat binnen de afgesproken deadline is afgerond. Foutenpercentage: Het aantal gemaakte fouten of correctierondes per opgeleverd werk (bijvoorbeeld in code, rapporten of administratie).

Ziet er netjes uit, Hans! Mooi geworden. Veel foto's, zowel met serieuze als vriendelijke blik, dat geeft mij in elk geval een heel persoonlijke en benaderbare indruk. Bekeken op PC in Chrome. Weinig op aan te merken, kleine dingetjes: Als ik het menu uitklap (bij Aanbod of English) dan wordt het item dat ik aanwijs onleesbaar (donkerblauwe tekst op donkergrijze ondergrond). De "volledige biografie" in het Nederlands ontbreekt nog, is alleen een afbeelding met quotes. In het Engels is deze er wel. Bij Pers worden bij het bovenste item de aanhalingstekens wel geopend maar niet gesloten. In de sitemap staan pagina's die niet in het menu voorkomen, zoals A Networked Approach, Pay What You Want, Waardebepaling achteraf In de sitemap staat achter de ampersand bij Spreker een puntkomma teveel

De website lekker snel en gefocussed (schrijf je dat zo?) Maar ik krijg nog wel heel erg het idee dat je je vooral richt op defensie besprekingen, maar volgens mij doe je nog veel meer. Of is dit juist waar je je op wilt richten? Toevoeging: de reviews/recenties gaan wat snel, ik heb geen tijd om de tekst te lezen, wellicht een idee om bij een mouse over de scroll stil te zetten. Weet alleen iet of dit bij mobiel gebruik ook werkt. Ik denk dat je de verkeerde voorwaarden online hebt staan (uit 2019?) Tot slot zou ik dit in je links buiten je website zetten, zoals linkedin: target="_blank" aria-label="": De websites worden dan in een apart venster geopend.

Ja dat is inderdaad het dilema waar ik tegenaan loop. En vroeger met een kleiner team, deed ik door het jaar heen wel eens een extra bonus, meestal gewoon uit eigen zak, maar het team wordt nu te groot.

Mijn vorige website was inmiddels als weer 7 jaar oud en zag er wat gedateerd uit. Dus de afgelopen weken ben ik driftig aan het verbouwen geweest. Hij is nog niet helemaal af, in de zin dat er nog wat responsive dingetjes zijn, maar hij staat live. Mochten jullie tijd hebben er een blik op te werpen: heel graag. Tips en opmerkingen zijn welkom: insparcom.nl

Ik ben benieuwd: hoe ver zijn jullie inmiddels met AI? Gebruiken jullie het al in processen zoals verkoop, offertes, orders, productinformatie of klantenservice? Of staat AI binnen jullie bedrijf nog echt aan het begin? Ik denk erover om AI-software specifiek voor technische groothandels te bouwen. Voordat ik iets bouw, wil ik eerst begrijpen wat er in de praktijk al gebeurt en waar nog kansen liggen. Ik wil vooral een paar vragen stellen aan iemand van een technische groothandel over jullie huidige manier van werken en het gebruik van AI. Alvast bedankt! 🙌 Mod-edit: Hoewel het een oproep betreft dat ergens tussen idee en enquête/marktonderzoek zweeft, samengevoegd met dit topic na opschoning van contractverzoek.

Op basis van bovengemiddeld functioneren kun je de uitzonderingen een bonus geven, maar als bijna iedereen het krijgt en je sluit een klein groepje uit, dan wordt dat toch een stuk lastiger uit te leggen. Maar iedereen een bonus geven is ook lastig, want je wilt niet dat een medewerker die je ontslaat wegens disfunctioneren straks zich bij de de rechter verdedigd met "hoezo functioneer ik niet, ik kreeg vorig weliswaar een slechte beoordeling maar ook een bonus voor de goede resultaten!".

Wat ik interessant aan jouw vraag vind, is dat jij iets wilt bedenken waarmee je eigenlijk jouw medewerkers wilt laten blijken hoezeer je hun inzet waardeert. Je hebt weleens iets gelezen over het stellen van doelen volgens de 'SMART' (Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realiseerbaar, Tijdgebonden)-formule. Dat zou, mits goed door- en uitgevoerd, best een handig instrument kunnen zijn om individuele prestaties ook individueel passend te waarderen (zonder te discrimineren) op basis van het behalen van persoonlijke doelen die waardevol bijdragen aan jouw bedrijfsvoering. Mijn tip zou zijn om je hier dan verder goed in te verdiepen om dan met elke medewerker in gesprek te gaan (en te blijven!) over hoe degene de eigen bijdrage aan de bedrijfsvoering nú zelf ziet en of ze daarin vanuit - en voor - zichzelf nog behoeften/kansen/mogelijkheden ziet om daar met hulp vanuit het bedrijf nog dingen aan te verbeteren en dat dan 'SMART' te maken. Voorbeeld uit mijn ervaring: een medewerker die bij mij voldoende werkte om veel openingsuren af te dekken, en daarbij ook veel inzicht toonde, heb ik gevraagd hoe zij zelf dacht over haar ambities, rol en taken. Lang verhaal kort: zij zag zichzelf wel naar een rol als bedrijfsleider groeien (dat kwam mij heel goed uit), mijn vrouw en ik zagen haar potentie ook, dat hebben we in een aantal doelstellingen gegoten en in harde afspraken vastgelegd; haar eerste doelstelling was het behalen van de Verklaring Sociale Hygiëne, dus haar SMART-doelstelling luidde: "Ik wil 31 januari as. de Verklaring Sociale Hygiëne hebben behaald." Ik heb die cursus en het examen betaald en toen zij dat inderdaad behaalde, heb ik haar salaris aangepast naar een niveau van beginnend bedrijfsleider. De volgende SMART-doelstelling was, dat ik haar in 'X' maanden zou begeleiden, opleiden en op de vergunning hebben bijgeschreven, zodat dat zij op datum 'Y' zelfstandig de functie kon uitoefenen en ook dan een salarisaanpassing zou krijgen. De volgende stap was een contract voor onbepaalde tijd in die functie. Dat laatste is door Corona niet meer gelukt, maar misschien heb je met dit voorbeeld wat meer een idee hoe je dit voor elke medewerker op individueel prestatieniveau kunt insteken.

Het gaat best heel goed met ons bedrijf, het aantal klanten dat ons als vaste leverancier wil hebben neemt snel toe. Niet alles wordt in een contract gegoten, maar verwacht dit wel in de toekomst. De groei komt door de inzet van veel mensen in het bedrijf, ik zou de mensen die hiervoor zorgen graag een bonus willen geven. Ik heb gelezen over het SMART systeem, maar het meten is heel moeilijk. Ik weet alleen wat ik zie, de directeur ziet en wat onze opdrachtgevers zeggen. Ik heb ook wel een goed beeld hoe het zit met inzet, maar zou niet weten hoe ik dit zou moeten meten. Of hoe ik hier een doelstelling van kan maken. Een deel van de medewerkers doet gewoon zijn werk en springt er niet uit, deze wil ik zeker niet overslaan. Tegelijkertijd hebik mensen die rondlopen die de boel heel moeilijk maken, geen hart voor de zaak hebben en regelmatig voor problemen zorgen. Deze groep wil ik uiteraard niet belonen. Hoe zou ik dit juridisch kunnen oplossen? Ik wil niet discrimineren (of daarvan beschuldigd worden) ook wil ik niet een label krijgen dat ik een slechte werkgever ben. Wij hebben geen CAO en er staan ook geen bonussen beschreven in de arbeidscontracten. Vorige jaren hebben we geexperimenteerd met bedrijfsuitjes, kerstpakketten (die uiteindelijk vanwege het niet ophalen, maar naar de voedselbank zijn gegaan) en persoonlijke pakketten. Dit laatste was wel een succes, maar kost enorm veel werk en nu het team steeds groter wordt eigenlijk niet meer haalbaar is.

Het is maar net hoe je die boekhouding inricht … een goede boekhouding zegt alles over je liquiditeit. Weinig verassingen aldus.

Ik heb bij veel bedrijven gewerkt als freelance marketing specialist en ik heb nog bij geen bedrijf gezien dat ze direct winst maken uit Google Ads. Je klant retentie moet goed genoeg zijn, om op langere termijn winst te maken. Als je 'customer lifetime value' te laag is, dan heeft het schalen met google geen zin. Soms lijkt het alsof je winst maakt, omdat Google ads bedrijven de zoektraffic op je webshop naam meenemen in hun statistieken.

Misschien moeten die "ontwikkelaars"zich ook afvragen dat wanneer de ontwikkeling slechts een middag kost, wat het product dan nog uniek maakt. Een goede app heeft meer ontwikkelingstijd en testen nodig, anders kan een bestaand pakket het ook zo toevoegen.

@R. Beins Welkom op HL Ik vraag tegenwoordig een aantal AI platforms hoe bepaalde veranderingen in mijn omstandigheden en regelingen elkaar kunnen beïnvloeden, vervolgens vraag ik hoe ik daar het beste mee om kan gaan en of er een tool ontwikkeld kan worden om mij te helpen het overzicht te bewaren en hoe ik, waar en voor zover noodzakelijk, moet ingrijpen.

Als ondernemer ben je vaak vooral bezig met omzet, kosten, belasting en klanten. Maar daarnaast kunnen veranderingen in inkomen, werk of thuis ook gevolgen hebben voor allerlei regelingen. Denk aan toeslagen, gemeentelijke regelingen, ondernemersregelingen of andere zaken die afhankelijk zijn van je persoonlijke situatie. Vooral wanneer inkomen wisselt, je meerdere inkomstenbronnen hebt of er privé iets verandert, kan het behoorlijk lastig worden om daar overzicht in te houden. Ik ben benieuwd hoe ondernemers hier in de praktijk mee omgaan. Houden jullie dit zelf bij, bespreken jullie dit met een adviseur of kijk je er eigenlijk pas naar zodra er iets verandert?

Herkenbaar vanaf de andere kant. Bouwen met AI kost nu een middag, uitzoeken of iemand het probleem heeft kost nog steeds weken, en dat tweede sla je dus sneller over. VinayS, goed plan met die tien gebruikers. Stel ze vooral één vraag: wat zou je doen als de app er morgen niet meer is? Luister goed naar wat ze antwoorden en welk alternatief ze noemen. Die antwoorden kun je daarna in je FAQ zetten, dan heb je de bezwaren van nieuwe gebruikers al weggenomen.

Dank, dit is een eerlijk antwoord en ik ga er niet tegenin. Je hebt gelijk dat ik het in de verkeerde volgorde heb gedaan. Eerst gebouwd, daarna pas gevraagd. En dit forum is niet de plek om dat recht te zetten. Ik ga eerst met de mensen praten die het nu gebruiken.

Mijn boekhouding wel...😉

@VinayS wat opvalt, is dat jij een 'oplossing' hebt gebouwd en nu nog een probleem (dat alleen in jouw hoofd zit) én een doelgroep met dat probleem erbij zoekt. Met mijn 'pet' van ontwerpend onderzoeker op vind ik dat best interessant en precies passen in wat ook wel de 'Designer's Paradox' wordt genoemd: "Je kunt pas een oplossing ontwerpen als je het probleem begrijpt, tegelijkertijd moet je weleens een oplossing uitproberen om het probleem beter te leren begrijpen." Vanuit dat laatste zou je dan juist heel kleinschalig dienen te experimenteren: doe onderzoek of het probleem niet alleen door jou, maar ook door anderen (h)erkend wordt, zo ja, probeer dan ideeën op te halen wat het probleem zou kunnen oplossen, maak daar heel kleinschalig een prototype van, laat de potentiële gebruikers dat testen, gebruik de feedback om verder te verbeteren, herhaal die stappen (itereren) totdat er iets is wat op minimaal niveau haalbaar (mfp) lijkt en onderzoek dan hoe je dat minimaal levensvatbaar (mvp) maakt. Echter, met de 'dubbele pet' van ondernemer en moderator op zie ik dat laatste allemaal niet terug, jij had al dé oplossing voor 'hét (slechts jouw) probleem' en dat probeer je nu allemaal recht te breien met een breed enquête/marktonderzoek op dit goedbezochte forum en dat is volgens onze Forumregels ongewenst, behalve als een (jouw) vraagstelling voor dit verzameltopic kwalificeert. Ondernemers verdienen de kost als probleemoplossers van problemen die echt bestaan... Aanvulling: tussen de regels door ga ik hierboven ook in op hetgeen door vraagsteller via PM aan mij is gestuurd.