payroll tarief

[rocro]

Hallo,

 

Ik heb zojuist een voorstel ontvangen voor een payroll constructie. het bruto uurloon bedraagt €11,50 en ik moet €21,30 p/u betalen.

 

Is dit een gangbaar payroll tarief wat hier wordt gehanteerd?

 

Grt

Roy

[Jeroen Bakker]

Roy, dit is al flink vaak besproken, zie de zoekfunctie. Het kan goedkoper, maar een tarief van 2,2x komt wel voor inderdaad.

[knuijver002]

Deze factor is aan de hoge kant!

Ik ben accountmanager bij spam en kan je een veel beter voorstel doen.

Als je mij de aanvraag mailt, geef ik je een lagere omrekenfactor.

[Zomaar iemand]

zonder kleine banenregeling met x 1,55 haalbaar zijn met kleine banenregeling zelfs 1,45. Je moet alleen wel durven te onderhandelen.

 

Ik denk namelijk dat het nog lager kan als je meer mensen in dienst hebt. Deze prijs voor voor 2 mensen op basis van oproep.

[Roel J]

Dat soort opslagfactoren is voor de bouwcao niet haalbaar door het specifieke cao opbouw en dan met name de vakantiebonnen. In een ander topic heeft Dennis van Dijk een kostenberekening gemaakt voor eigen personeel. maar dat hoge kostenplaatje door de opbouw van de bouwcao werkt natuurlijk ook door in het payroll tarief.

 

Dus in dit geval is 1,55 niet reëel, maar ik durf zo niet te zeggen wat wel een reëel percentage is voor payrolling in de bouw. Ik weet wel dat je met 1,55 zo wie zo aan de onderkant van de markt zit, ongeacht welke cao van toepassing is. Veel goedkoper zul je niet vinden (behalve dan als de kleine banen regeling of andere loonkostensubsidies van toepassing zijn)

 

 

[Dennis_van_Dijk]

Dag Roy en anderen,

 

Volgens mij gaat er iets niet helemaal goed. In de reacties wordt gesproken van een factor 2,2 maar dat is helemaal niet aan de orde. De aangeboden factor over het uurloon is 1,85 (uurloon x factor = uurprijs). Een factor van 1,85 is op zich vrij netjes.

 

Belangrijker is dat Roy een schildersbedrijf heeft en dus zijn mensen moet verlonen volgens de schilders-cao. We hebben te weinig gegevens om hier te zien of er met een uurloon van EUR 11,50 gewerkt mag worden, maar als we het hier hebben over een vakvolwassen werknemer van 22 jaar of ouder kom je hier dus niet mee weg. Eerder heb ik aangegeven dat voor zo'n werknemer het garantieuurloon van EUR 15,68 geldt, en dit zul je toch echt moeten toepassen als jouw medewerker aan deze criteria voldoet. Als jij de gegevens van deze werknemer hier post (natuurlijk geanonimiseerd) dan kan ik er eens naar kijken voor je.

 

Als ik jouw eerdere posts goed begrepen heb wil je iemand die nu als zzp'er werkzaamheden voor jou verricht in loondienst nemen (kan het natuurlijk ook mis hebben hoor ;)). Ik vraag mij af of iemand die op dit moment voor een zzp-tarief voor jou werkt (zal rond de EUR 30,00 per uur schommelen, vermoedelijk iets lager) genoegen zal gaan nemen met een uurloon van EUR 11,50 (en wellicht dat EUR 15,68 al moeilijk zal zijn). Heb je dit al met hem besproken?

 

Succes met je afwegingen!

 

 

[Zomaar iemand]

Maar wat heeft de bovenkant als voordeel? Ik heb nu contracten met mijn eigen logo, een eigen contact persoon, een verkoop mannetje dat graag meer wil verkopen en netjes optid contact om de uren door te geven.

 

Ik heb op dit moment geen payrool medewerkers meer, dit vanwege te weinig arbeidskrachten, ik werk nu met freelancers (waar ik snel verandering in wil)

[Dennis_van_Dijk]

Maar wat heeft de bovenkant als voordeel? Ik heb nu contracten met mijn eigen logo, een eigen contact persoon, een verkoop mannetje dat graag meer wil verkopen en netjes optid contact om de uren door te geven.

 

Ik heb op dit moment geen payrool medewerkers meer, dit vanwege te weinig arbeidskrachten, ik werk nu met freelancers (waar ik snel verandering in wil)

 

 

Ik loop even vooruit op de reactie van Roel (sorry): ik neem aan dat Roel met de onderkant van de markt de prijs bedoeld, dat hoeft natuurlijk niets te zeggen over de kwaliteit die aan de onderkant geboden wordt. Dus als dit voor jou een goede match is zou ik vooral niet weg gaan.

Waar je wel rekening mee moet houden is dat er, zeker in deze markt, heel veel kaf tussen het koren zit. Waar je goed op moet letten is dat jouw payroller/uitzender NEN4400 gecertificeerd is. Mocht dit niet het geval zijn dan loop je toch echt een (groot) risico voor inlenersaansprakelijkheid (als jouw payroller de premies en belastingen van de utizend-/payrollkrachten niet afdraagt kun jij als inlener daarvoor aangesproken worden).

Een goede organisatie voeren kost nu eenmaal geld (overhead) en daarom is er aan de prijsmatige onderkant van de markt veel aanbod van organisaties die dat niveau niet kunnen bieden. Maar wie weet heb je gewoon een pareltje te pakken ;D

 

Dennis

[rocro]

ik betaal deze persoon 17.50 p/u, ik zou dus meer gaan betalen ongeacht welke contructie. Maar hij heeft de voorkeur eraan gegeven om te proberen meer opdrachten te krijgen zodat hij zelfstandig kan door gaan.

 

Er is me zelfs door een uitzend bureau aan geboden om de zzp-er op de payroll te zetten zodat hij toch zelfstandig blijft.Volgens hun hoefde ik dan niet meer voor de BD te vrezen. Volgens mij is dit flauwekul je gaat alleen de bestaande situatie in een ander jasje steken. Daar zal de BD snel door heen kijken

 

Ik zal dus op zoek moeten gaan naar een andere schilder waar ik dan nu ook hard mee bezig ben

 

 

[Dennis_van_Dijk]

Er is me zelfs door een uitzend bureau aan geboden om de zzp-er op de payroll te zetten zodat hij toch zelfstandig blijft.Volgens hun hoefde ik dan niet meer voor de BD te vrezen. Volgens mij is dit flauwekul je gaat alleen de bestaande situatie in een ander jasje steken.

 

 

Heel scherp van je, is inderdaad nonsens. Sterker nog, als dit bedrijf als NEN 4400 gecertificeerd is, wat ik ten zeerste betwijfel, kan zij enkel ZZP'ers bemiddelen. Dit betekent dat de opdracht door jou aan de ZZP'er verstrekt wordt en dat de uitzender / payroller alleen maar factureert.

[rocro]

het is wel een heel gedoe waar je als groeiend bedrijf je mee bezig moet houden :) , het maakt natuurlijk wel weer interessant...

[adlasko]

Inlenersaansprakelijkheid

Inlenen van personeel is aan de orde van de dag. Het gaat hierbij om uitzendbureau’s en payrollbedrijven.

Met name deze laatste categorie is zeer fors gegroeid de laatste jaren. Bedrijven kiezen vaak voor het inlenen van personeel om de risico’s buiten de deur te houden. Toch moet de inlener zich realiseren dat hij risico’s loopt bij het inlenen van personeel. Over het algemeen wordt hier te weinig bij stil gestaan.

 

In deze column daarom wordt nader ingegaan op deze zogenaamde inlenersaansprakelijkheid. De inlenersaansprakelijkheid houdt in dat de inlener van personeel aansprakelijk is voor de betaling van de loonbelasting, premie volksverzekeringen, premies werknemersverzekeringen, inkomensafhankelijke bijdrage zorgverzekeringswet en de omzetbelasting. De eerste vier worden aangeduid als de loonheffingen.

 

Worden de genoemde belastingen niet afgedragen door de uitlener (uitzendbureau of payroll bedrijf) dan is de inlener hiervoor aansprakelijk. Het is dus zaak dat de inlener zijn aansprakelijkheid gaat beperken. Dit kan hij op de volgende manieren doen:

1. Verklaringen van betalingsgedrag opvragen;

2. Bijhouden van een goede administratie;

3. Rechtstreekse storting op rekening van de belastingdienst;

4. Betaling op geblokkeerde rekening (g-rekening).

 

Ad 1. Een verklaring van betalingsgedrag kan alleen worden opgevraagd door de uitlener. Er komt een zogenaamde schone verklaring wanneer er een schriftelijke verklaring komt waarin staat dat de uitlener zijn loonheffingen en omzetbelasting heeft betaald. Het is echter geen vrijwaringsverklaring, de inlener kan ondanks de verklaring toch aansprakelijk worden gesteld. Het geeft uiteraard wel een goed inzicht in het betaalgedrag van de uitlener.

 

Ad 2. Met het bijhouden van een goede administratie kan de inlener zijn eventuele aansprakelijkheid beperken. Het belangrijkste is dat de inlener de gegevens van de personeelsleden ook zelf bijhoudt.

 

Ad 3. Een inlener kan niet aansprakelijk worden gesteld als hij het totale factuurbedrag rechtstreeks overmaakt op de bankrekening van de belastingdienst. Voor het uitleenbedrijf kan dit een probleem opleveren omdat deze niet kan beschikken over de liquide middelen.

 

Ad 4. De meest gebruikte vorm voor het beperken van de aansprakelijkheid is het storten op de g-rekening. In de praktijk wordt vaak 30 procent van het factuurbedrag gestort op de g-rekening maar u dient zich af te vragen of dat wel voldoende is. Het totaal kan namelijk wel oplopen tot 50%!

 

Leent u personeel in van buitenlandse bedrijven dan gelden er nog extra aanvullende voorwaarden. U dient dan te beschikken over het inleencontract en tevens moet er een kopie van de E101-verklaring in uw dossier te zitten.

 

Kwam ik op een website tegen, geeft in grote lijnen de risico's van payroll voor jou als inlener.

Daarbij komt nog het geintje betreffende het ziekterisico, voor jouw rekening of het payrollbedrijf ?

Dit verhoogt of verlaagd ook het tarief.

 

Zo worden er nog wel meer risico's vaag gehouden in het verhaal, bijv. wie is er verantwoordelijk bij arbeidsongeschiktheid ?

 

Rechtstreeks aannemen in loondienst of opdracht met 50% op een g-rekening + WKA verklaring (3 maanden controle) indien je met payroll wil werken + NEN4400 certificering.

Uiteraard all-in tarief zonder eigen risico's schriftelijk bevestigd.

 

Meest simpele oplossing :

Of dit nu 1,4 of 2,2 is bepaal je zelf, het payrollbedrijf moet maar zelf rekenen of ze hiermee accoord gaan, je biedt immers zelf de werknemer aan, betaal dan ook gewoon wat jij redelijk vindt.

Als zij een waterhoofd van een overhead gecreëerd hebben, is dat hun probleem, niet de jouwe :)

 

Groetjes,

Adlasko

 

[Dennis_van_Dijk]

Rechtstreeks aannemen in loondienst of opdracht met 50% op een g-rekening + WKA verklaring (3 maanden controle) indien je met payroll wil werken + NEN4400 certificering.

Uiteraard all-in tarief zonder eigen risico's schriftelijk bevestigd.

 

 

Heel veel succes met het storten van 50% op een g-rekening... Deze is er namelijk voor bedoeld om het risico voor de inlener te beperken. Het risico, de inlenersaansprakelijkheid, heeft betrekking op de loonbelasting en sociale premies van het ingeleende personeel. Als inlener mag je dan ook verwachten dat je dit percentage op de g-rekening mag storten. Maar in de praktijk ligt dit veelal eerder richting de 20% dan 30% van de factuur (zeker als we werken met deze uurlonen). De fiscus kan dit zelfs beoordelen als oneigenlijk gebruik van de g-rekening (als je dit deel van de factuur betaalt van een andere g-rekening, wat in de bouwketen vaak voorkomt) met alle gevolgen van dien.

Bovendien misbruik je zo de uitzender / payroller om zonder deblokkering bij de Belastingdienst de g-rekening af te romen - en deze uitzenden loopt dus het risico dat er een controle plaatsvindt als hij verzoekt om zo'n deblokkade. Niet echt een basis voor een goede langdurige samenwerking lijkt mij. Dit nog los van het feit dat en een groot percentage storten op de g-rekening en eisen dat de uitzender NEN 4400-1 gecertificeerd is wel erg veel van het goede is.

 

Steeds meer uitzenders stappen over van de VPO-CAO, die op de tocht staat, naar de ABU- of NBBU-CAO. Dit betekent dat payrollkrachten uitgezonden kunnen worden conform het fasensysteem en kan het uitzendbeding van toepassing verklaart worden. Meestal wordt in de uitzendovereenkomst opgenomen dat bij eventuele arbeidsongeschiktheid de inlener de opdracht intrekt en de uitzendovereenkomst wordt beëindigd (vanzelfsprekend kan dit alleen als het uitzendbeding van toepassing is op de overeenkomst). Je loopt dan als inlener geen risico (immers, geen arbeid geleverd dan wordt er ook niets gefactureerd).

 

Payrollen wordt dus steeds meer een bijzondere vorm van uitzenden, nog meer omdat gebruik gemaakt wordt van de uitzend CAO's. Het grote verschil tussen uitzenden en payrollen, wat vaak binnen een kantoor plaatsvindt, is dat een uitzender een allocerende functie heeft (vraag en aanbod op de arbeidsmarkt worden samengebracht door de uitzender). Een payroller heeft deze functie niet, de inlener komt gewoon met een kandidaat en en zegt dat deze op de payroll moet.

[adlasko]

@Dennis van Dijk,

 

Dan ben je dus een uitzendbureau, waarbij de kostenbesparing de W&S is ?

Ook bij een uitzendbureau loop je als bedrijf toch het risico van inlenersaansprakelijkheid ?

Bij een percentage van 50% op de G-rekening heb je toch een zeer beperkt risico als inlener ?

Ook hier is wetgeving een reactie op misbruik van de regeling, de eigen branche heeft dit toch noodzakelijk gemaakt ?

 

Bij payroll kan je er op elk moment voor kiezen om de werknemer zelf in dienst te nemen, zonder extra vergoeding, uitzend- en detachering hanteren hier een afkoopregeling in.

Dat zijn nl. de 2 voordelen waardoor payroll is ontstaan.

1 Lager tarief door het zelf aanbrengen van personeel, die je tijdelijk op een externe loonlijst plaatst.

2 Geen overnamebeding bij het in dienst nemen van de werknemer.

 

Als het nu allemaal uitzendwerk zou zijn, waarom dan verschillende wetgeving ? ;)

 

of zie ik dat verkeerd ?

[Dennis_van_Dijk]

@Dennis van Dijk,

 

Dan ben je dus een uitzendbureau, waarbij de kostenbesparing de W&S is ?

 

 

Voor de beeldvorming, ik ben geen uitzendbureau. Ik verleen wel diensten in de uitzendbranche, vandaar dat ik wel thuis ben in de materie.

 

 

Ook bij een uitzendbureau loop je als bedrijf toch het risico van inlenersaansprakelijkheid ?

 

 

Jazeker, ik heb geloof ik niet anders beweerd...

 

 

Bij een percentage van 50% op de G-rekening heb je toch een zeer beperkt risico als inlener ?

 

 

Ook dat klopt, het risico is dan zeer klein. Overigens is het storten op de g-rekening an sich geen garantie tegen de inlenersaansprakelijkheid. Mocht de uitzender dit geld toch niet aanwenden om de belastingen en sociale premies te betalen, bijvoorbeeld door het oneigenlijk af te romen door middel van andere g-rekeningen, zal de Belastingdienst een beroep doen op inlenersaansprakelijkheid. Of dit lukt is een tweede, dat ligt ook aan de rechter die de zaak behandelt, maar je loopt wel degelijk risico.

 

Wat ik heb aangegeven is dat het systeem van g-rekeningen niet ontwikkeld is om facturen te betalen maar om te beschermen tegen het risico van inlenersaansprakelijkheid. Als jij 50% van de factuursom gaat overmaken naar een g-rekening betaal je feitelijk te factuur. Wat je op deze rekening zou moeten overmaken is het deel van de factuur waar je het risico over loopt, dit is het deel waar de Belastingdienst recht op heeft. En dat is gelukkig in dit land lang geen 50%...

 

 

Ook hier is wetgeving een reactie op misbruik van de regeling, de eigen branche heeft dit toch noodzakelijk gemaakt ?

 

 

Qua wetgeving is er niet zo heel veel veranderd. Er lagen al veel hulpmiddelen om de branche in toom te houden, maar de overheid kreeg er geen grip op. Gelukkig heeft deze branche wel een zelfreinigend vermogen en heeft zij de NEN 4400 certificering opgestart. Eigenlijk voegt dit helemaal niets nieuws toe, als je als utizender de wet- en regelgeving goed toepast haal je gewoon de NEN 4400.

Het systeem werkt zelfs zo goed dat de fiscus een deel van haar taken feitelijk geprivatiseerd heeft. Als je als uitzender gecertificeerd bent verricht de certificerende instantie voor een heel groot deel de controletaak van de Belastingdienst. En daar betaalt de uitzender zelf voor...

Daarom stel ik in deze draadjes altijd dat als een uitzender niet NEN 4400 gecertificeerd is je geen zaken met deze partij moet doen. Er zit nog veel kaf tussen het koren en de NEN-normering scheidt kaf van koren.

 

 

Bij payroll kan je er op elk moment voor kiezen om de werknemer zelf in dienst te nemen, zonder extra vergoeding, uitzend- en detachering hanteren hier een afkoopregeling in.

 

 

Dit afkopen is geen wet ven Meden en Perzen maar gewoon vrije onderhandelingsruimte tussen uitzender en inlener. Maar juist bij payrolling zal toch negen van de tien keer een contract uitgezeten moeten worden. Er is immers een dienstverband tussen payroller en werknemer en een overeenkomst tussen payroller en inlener en op dit dienstverband rust geen uitzendbeding.

Overigens is het betalen van een afkoop- of overnamesom meestal aan de orde als de uitzender haar allocerende functie heeft verricht: klant zet zoekopdracht uit en uitzender doet werving en selectie voor deze klant. Voor deze prestatie moet betaalt worden en dat zit meestal omgeslagen in dit extra bedrag. Een payrollwerknemer wordt door de klant zelf geselecteerd en aangedragen dus is er geen prestatie die gecompenseerd hoeft te worden.

 

 

Dat zijn nl. de 2 voordelen waardoor payroll is ontstaan.

 

1 Lager tarief door het zelf aanbrengen van personeel, die je tijdelijk op een externe loonlijst plaatst.

 

 

Helemaal eens

 

 

2 Geen overnamebeding bij het in dienst nemen van de werknemer.

 

 

Ook bij een payroller is dit gewoon een kwestie van uitonderhandelen. Er is geen wetgeving dat een payroller geen overnamebeding zou mogen afsluiten...

 

 

Als het nu allemaal uitzendwerk zou zijn, waarom dan verschillende wetgeving ? ;)

 

of zie ik dat verkeerd ?

 

 

Sterker nog, er is geen wetgeving over payrolling. Dat is ook een van de redenen waarom de VPO op een zijspoor staat. Uitzenden is geregeld in het BW en een utizendovereenkomst is dus een vorm van een arbeidsovereenkomst. Payrolling buiten de uizendwereld om bevind zich in een schemergebied. Er zijn zelfs partijen, en ik vind daar iets in zitten, die beweren dat de payroller in dienst is van de inlener en niet van de payrollorganisatie.

Dan krijg je ook vragen als wie moet er doorbetalen bij arbeidsongeschiktheid. De werknemer klopt eerst aan bij de payroller, maar als deze geen thuis geeft zal hij zich gewoon wenden tot de inlener. Als dit voor de rechter komt zal deze oordelen of er sprake is van een arbeidsovereenkomst dus een dienstverband dus doorbetalingsplicht. Wat bepaalt of er een arbeidsovereenkomst is?

 

- verplichting verrichten persoonlijke arbeid (je mag geen ander sturen);

- verplichting tot het betalen van een vergoeding (loon);

- gezagsverhouding.

 

Deze elementen zijn allemaal aanwezig bij de inlener van een payrollorganisatie, alleen de vergoeding wordt via een ander voldaan.

Bij payrollen via de uitzend-cao speelt dit geen rol, want de uitzendovereenkosmt is erkend in het BW.

 

Ik lees natuurlijk graag als je er anders over denkt, ik heb ook niet de wijsheid in pacht ;)

[adlasko]

Deze elementen zijn allemaal aanwezig bij de inlener van een payrollorganisatie, alleen de vergoeding wordt via een ander voldaan.

Bij payrollen via de uitzend-cao speelt dit geen rol, want de uitzendovereenkosmt is erkend in het BW.

 

Ik lees natuurlijk graag als je er anders over denkt, ik heb ook niet de wijsheid in pacht

 

Ik denk nu eenmaal graag anders over "normale" bedrijfsprocessen, zoals bijv. inlenen extern personeel. ;)

Dat wil niet zeggen dat ik het gelijk ook beter weet, wel dat ik volgens mij ergens teveel betaal. :)

 

Daar zit nou het risico die zo vaag wordt gehouden.

Uitzendbureau's werken met fase A, fase B en Fase C contracten.

In principe ben je in Fase A niet gebonden aan een opzegtermijn als uitzendbureau. je mag deze enkele keren verlengen.

Onder andere bij ziekmeldingen worden deze contracten (dacht ik) beëindigd en gaan opnieuw in bij betermelding, je mag mij gerust verbeteren als ik het fout heb, dit is een praktijk situatie.

 

Bij maximale verlengingsmogelijkheden fase A moet een uitzendbureau een tijdelijk contract aanbieden, de zgn. fase B contracten, bij maximale verlengingsmogelijkheden moet het uitzendbureau deze werknemer in dienst nemen, het fase C contract, in principe is dit dan detachering.

 

 

Bij Payroll neem je de werknemer direct in dienst, waarbij je maximaal het tijdelijk contract 3x (of 4x ?) mag verlengen bij dezelfde werkgever. Hier komt geen fase A, B of C aan te pas.

Je mag wel contracten aanbieden op projectbasis, echter deze maar 3x verlengen bij dezelfde werkgever.

Hierna een vast contract. .

Fiscaal en arbeidsrechtelijk wordt er volgens mij wel degelijk een onderscheid in gemaakt.

Je bent nl. volgens payroll gebonden aan CAO's volgens de branche en niet aan CAO uitzendbureau's.

Zolang het goed gaat kom je hier mee weg, maar hoe zit dit juridisch moet je jezelf afvragen als inlener.

 

Vandaar mijn wedervraag :

Dan ben je dus een uitzendbureau, waarbij de kostenbesparing de W&S is ?

 

Niet persoonlijk, maar volgens je motivatie.

Als dit waar is, dan hebben inleners in hun tarief aan uitzendbureau's eigenlijk het verschil tussen payroll tarief en uitzendtarief teveel betaald.

De nadelige gevolgen bij het aannemen van personeel zijn bij payroll meer aanwezig dan bij uitzendbureau.

Toch kan payroll een veel lager tarief aanbieden dan uitzendbureau.

 

Personeel zelf in dienst nemen is het voordeligst, want blijkbaar loop je toch nog dezelfde risico's waarvan je juist dacht dat extern inhuren deze afdekte, in het gunstigste geval blijk je eigenlijk dus dit risico toch al te financieren (zonder garantie) door het betalen van de hoge tarieven van uitzendbureau's, hou ik mezelf dan niet voor de gek als inlener ?

 

Daar moet je als inlener even goed over nadenken.

Hopelijk kan iemand mij ervan overtuigen dat ik ongelijk heb. ;)

[Dennis_van_Dijk]

Deze elementen zijn allemaal aanwezig bij de inlener van een payrollorganisatie, alleen de vergoeding wordt via een ander voldaan.

Bij payrollen via de uitzend-cao speelt dit geen rol, want de uitzendovereenkomst is erkend in het BW.

 

Ik lees natuurlijk graag als je er anders over denkt, ik heb ook niet de wijsheid in pacht

 

Ik denk nu eenmaal graag anders over "normale" bedrijfsprocessen, zoals bijv. inlenen extern personeel. ;)

Dat wil niet zeggen dat ik het gelijk ook beter weet, wel dat ik volgens mij ergens teveel betaal. :)

 

 

En dat siert jou als ondernemer ;)

 

 

Daar zit nou het risico die zo vaag wordt gehouden.

Uitzendbureau's werken met fase A, fase B en Fase C contracten.

 

 

Of fase 1, 2, 3 en 4, afhankelijk van de CAO die wordt toegepast.

 

 

In principe ben je in Fase A niet gebonden aan een opzegtermijn als uitzendbureau.

 

 

Dit is iets te kort door de bocht. In fase A mag het uitzendbeding toegepast worden (en heb je dus geen opzegtermijn), maar dat hoeft niet. Er mag ook een contract zonder uitzendbeding, dus voor bepaalde tijd, gegeven worden. Dan is het uitzendbeding niet van toepassing en blijft de aok van toepassing totdat deze van rechtswege eindigt.

 

 

je mag deze enkele keren verlengen.

 

 

Sterker nog, in fase A mag de uitzending onbeperkt verlengd worden - totdat fase A eindigt. Fase A duurt 78 gewerkte weken en binnen deze periode zijn er geen beperkingen m.b.t. het aangaan van het aantal arbeids- of uitzendovereenkomsten.

 

 

Onder andere bij ziekmeldingen worden deze contracten (dacht ik) beëindigd en gaan opnieuw in bij betermelding, je mag mij gerust verbeteren als ik het fout heb, dit is een praktijk situatie.

 

 

Het ligt iets anders. Zolang het uitzendbeding van toepassing is kan opgenomen worden dat de vraag van de inlener vervalt als de uitzendkracht arbeidsongeschikt is. In dat geval vervalt de uitzending maar niet de arbeidsovereenkomst tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht. Er bestaat ook een doorbetalingsverplichting van 21% van het dagloon (de andere 70% wordt betaald door het UWV i.v.m. vangnet ziektewet). Als de uitzendkracht weer arbeidsgeschikt is kan de uitzending hervat worden dan wel de uitzendkracht elders geplaatst worden. Ook kan de arbeidsovereenkomst ontbonden worden.

Voor de goede orde, het verhaal zit nog genuanceerder in elkaar, dit is de "snelle halen vlug thuis"-versie.

 

 

Bij maximale verlengingsmogelijkheden fase A moet een uitzendbureau een tijdelijk contract aanbieden, de zgn. fase B contracten, bij maximale verlengingsmogelijkheden moet het uitzendbureau deze werknemer in dienst nemen, het fase C contract, in principe is dit dan detachering.

 

 

Klopt helemaal. Het mooie is dat in fase B de mogelijkheid is om meerdere tijdelijke arbeidsovereenkomsten in een periode aan te bieden. Dit is dus veel flexibeler dan het reguliere periode-/ketensysteem waar verlenging van een tijdelijke aok maar twee tot drie keer mogelijk is.

 

 

Bij Payroll neem je de werknemer direct in dienst, waarbij je maximaal het tijdelijk contract 3x (of 4x ?) mag verlengen bij dezelfde werkgever. Hier komt geen fase A, B of C aan te pas.

 

 

Maar waarom zou je niet kunnen payrollen binnen de utizend-cao's? Het geeft meer flexibiliteit (immers, in fase A kun je zelfs een contract met uitzendbeding aanbieden) en je hebt helderheid over de status van de werknemer (dit is gewoon een utizendkracht).

Het enige verschil tussen een uitzendkracht en een payrollkracht is dat de eerste geworven en geselecteerd wordt door de uitzender (de allocerende functie) en dat de payrollkracht aangedragen wordt door de inlener. Vandaar dat er ook een scherper tarief mogelijk is.

 

 

Je mag wel contracten aanbieden op projectbasis, echter deze maar 3x verlengen bij dezelfde werkgever.

Hierna een vast contract.

 

 

Laten we het er op houden dat het perioden-/ketensysteem gewoon van toepassing is bij payrollers. Er is dus niet de flexibiliteit van uitzenders.

 

 

Fiscaal en arbeidsrechtelijk wordt er volgens mij wel degelijk een onderscheid in gemaakt.

 

 

Arbeidsrechtelijk heb je helemaal gelijk, ik heb ook niet anders beweerd volgens mij. Ik heb alleen aangegeven dat een uitzendovereenkomst erkend wordt in het BW en er dus geen twijfel is over de status van de utizendkracht. De payrollovereenkomst is niet erkend in het BW en is dus gewoon een reguliere arbeidsovereenkomst. Hierdoor loop je het risico wat ik hierboven reeds heb aangegeven (bij wie is de payroller nu in dienst).

 

Fiscaalrechtelijk ben ik heel benieuwd naar het verschil dat jij ziet. Volgens mij is dat er namelijk niet.

 

 

Je bent nl. volgens payroll gebonden aan CAO's volgens de branche en niet aan CAO uitzendbureau's.

 

 

Hier gaat het volgens mij fout. Op dit moment is er nog een VPO-CAO waar payrollers onder vallen (als ze aangesloten zijn bij de VPO). Deze is dus van toepassing op de payrollkrachten.

Zowel in de VPO als in de ABU als in de NBBU-CAO's is aangegeven dat de inlenersbeloning moet worden toegepast. Dit betekent (in grote lijnen) dat het CAO-loon moet worden verloond en dat er recht is op evenveel vrije dagen als werknemer in dienst van het bedrijf zouden hebben. Er zijn zelfs enkele bedrijfstak CAO's die geregeld hebben dat ingeleend personeel gewoon bij het bedijfspensioenfonds aangesloten dient te zijn.

 

Bij alle drie de CAO's ben je dus wel degelijk gebonden aan de bedrijfstak-CAO waar de werknemer werkt. De CAO van de ABU en de NBBU geeft zelfs meer zekerheid voor werknemers die werkzaam zijn in een sector waar geen CAO is afgesloten. Er wordt immers ten gunste van de werknemer afgeweken van het wettelijke regime.

 

 

Zolang het goed gaat kom je hier mee weg, maar hoe zit dit juridisch moet je jezelf afvragen als inlener.

 

 

Die mag je mij uitleggen. Immers, als inlener dien je gewoon het CAO-loon toe te passen en de werknemer dezelfde rechten te geven als je eigen personeel. In de Schilders- en Bouw-CAO zijn er zelfs aparte artikelen opgenomen waaruit blijkt wat je moet toepassen voor uitzendkrachten. Je moet dus gewoon de CAO naleven en dan loop je geen risico.

Je weet dus als inlener dat als je vraagt om een schilder en je krijgt een aanbod van EUR 11,00 per uur dat je de verkeerde keuze maakt als je daar op ingaat. Dat is de verantwoordelijkheid die je als inlener hebt. Maar die verantwoordelijk heb je ook als je een schilder zelf in dienst neemt en hem verloond voor EUR 11,00 per uur.

Maar het kan zijn dat jij een heel ander gevaar ziet, ik lees het graag.

 

 

Vandaar mijn wedervraag :

Dan ben je dus een uitzendbureau, waarbij de kostenbesparing de W&S is ?

 

Niet persoonlijk, maar volgens je motivatie.

 

 

Ik neem het zeker niet persoonlijk hoor ;)

 

Maar je hebt helemaal gelijk, de kostenbesparing zit hem in het wegvallen van de functie van de intercedent. Feitelijk zet je een uitzendkracht gewoon op de payroll en verloon je hem. Geen zoekwerk, geen selectieprocedure, gewoon alleen maar verlonen.

 

 

Als dit waar is, dan hebben inleners in hun tarief aan uitzendbureau's eigenlijk het verschil tussen payroll tarief en uitzendtarief teveel betaald.

 

 

Hoezo teveel? Een uitzender doet toch gewoon veel meer werk dan een payroller? Er moet alleen al een intercedent betaald worden die actief zoekt naar kandidaten voor de vacature. Dit hoeft een payroller niet, die kan in principe in een kamer van een paar vierkante meter, een computer en een internetaansluiting zijn werk doen.

 

Het gaat om wezenlijk andere zaken, payrollen en uitzenden. Als je voor een gepayrolld individu net zoveel zou betalen als voor een uitzendkracht dan gaat er inderdaad iets mis. Maar een uitzendbureau dat payrollt zal voor de payrollkrachten een lagere factor toepassen dan voor haar uitzendkrachten.

 

 

De nadelige gevolgen bij het aannemen van personeel zijn bij payroll meer aanwezig dan bij uitzendbureau.

Toch kan payroll een veel lager tarief aanbieden dan uitzendbureau.

 

 

Dat betwijfel ik dus. En zeker als je meeneemt dat je binnen de uitzend-CAO helderheid hebt over de relatie die je hebt met de inleenkracht en het werken met het fasensysteem ontzettend veel flexibiliteit geeft denk ik dat dit gewoon niet klopt.

Het lastige is dat je appels en peren aan het vergelijken bent. Het zijn andere pakketen, maar ook daarin denk ik dat het prijskaartje dicht bij elkaar zal liggen (ze opereren immers op dezelfde markt).

 

 

Personeel zelf in dienst nemen is het voordeligst, want blijkbaar loop je toch nog dezelfde risico's waarvan je juist dacht dat extern inhuren deze afdekte, in het gunstigste geval blijk je eigenlijk dus dit risico toch al te financieren (zonder garantie) door het betalen van de hoge tarieven van uitzendbureau's, hou ik mezelf dan niet voor de gek als inlener ?

 

 

Ik durf te beweren, en dat doe ik al zolang als ik hier op het forum ben, dat het voor kleine bedrijven zelden of nooit goedkoper is om zelf personeel in dienst te nemen. Dit geldt zowel qua kostprijs als qua risico. En zeker als je kunt werken met het fasensysteem win je dus erg veel flexibiliteit met je werknemer.

Waar gaat het vaak fout in de vergelijking:

 

- Een werknemer neem je meestal in dienst voor een bepaalde periode (zeg een jaar). Het uurtarief vertekend omdat je dan wel iedere maand hetzelfde salaris betaald maar er niet iedere maand evenveel uren gewerkt wordt (feest- en vrije dagen). De kosten per uur zijn dus aanzienlijk hoger dan op het eerste moment lijkt.

- De kosten van de verzuimverzekering dienen omgeslagen te worden.

- Klein verzuim en de eerste 14 dagen van het grote verzuim zijn niet te verzekeren. Hier treedt het meeste verzuim op en dit doet dus de kostprijs per uur stijgen.

- De administratieve kosten en de kennis die je moet hebben / inhuren kunnen flink doortikken, zeker als je zelf gaat dokteren en het gaat verkeerd.

 

Bij een uitzender betaal je een vast bedrag per uur voor gewerkte uren. Je hebt niets te maken met vrije dagen, feestdagen en dergelijke. Dit zit bij de kostprijs in. Datzelfde geldt voor verzuimrisico en de kosten voor verloning.

Vaak is het ook zo dat uitzenders een aanzienlijk lager percentage betalen voor de WW-fondsen dan de inleners zouden doen als ze het personeel in dienst zouden nemen. Zeker bij een sector als schilders, waar veel uitstroom is in de wintertijd, kan dit een groot verschil maken. Hierdoor kan het zelfs zo zijn dat de prijs van een uitzender lager komt te liggen dan iemand in dienst nemen.

 

Met betrekking tot het risico, ik heb hoop ik nu goed aangegeven dat dit risico bij een uitzendbedrijf veel minder is dan bij een payrollbedrijf. Als een bedrijf NEN 4400-gecertificeerd is zal er een zeer gering risico zijn op inlenersaansprakelijkheid, er ligt hierover zelfs een convenant tussen de Stichting Normering Arbeid en de Belastingdienst.

Het lijkt mij logisch dat de utizender het risico doorbelast naar de inlener. Dan kun je niet spreken van te hoge tarieven. Het is onderdeel van het pakket dat de uitzender dat risico op zich neemt en dat drijft de prijs gewoon op.

 

Wat je nooit kunt afkopen is de bedrijfsaansprakelijkheid voor ongevallen met ingeleend personeel of de kwaliteit die het ingeleende personeel levert. Wat dat betreft zijn uitzend- en payrollkrachten gelijk aan het eigen personeel. Als je deze mensen met ondeugdelijk gereedschap laat werken, of op een steiger laat lopen die in elkaar stort, dan ben je gewoon als werkgever aansprakelijk. Maar het systeem is noot ontwikkeld om als werkgever of inlener een vrijbrief te krijgen om gewoon maar wat aan te gaan klooien ;)

 

 

Daar moet je als inlener even goed over nadenken.

 

 

Als ondernemer, en dus als inlener, moet je volgens mij altijd over alles goed nadenken. Maar je moet geen beren zien voordat ze er zijn.

 

 

Hopelijk kan iemand mij ervan overtuigen dat ik ongelijk heb. ;)

 

 

Ik heb een poging gewaagd. Hoor graag of het gelukt is!

[Ferry]

Zo, da's keurig en correct verwoord Dennis.

 

Kleine aanvulling:

 

Dit is iets te kort door de bocht. In fase A mag het uitzendbeding toegepast worden (en heb je dus geen opzegtermijn), maar dat hoeft niet.

 

Er geldt voor de werknemer die een uitzendovereenkomst met uitzendbeding heeft geen opzegtermijn. Deze kan een werkdag van te voren opzeggen.

De uitzendonderneming wordt gehouden aan een aanzegtermijn die bepaald wordt door het gewerkte aantal weken.

Zie CAO ABU art. 14

 

Verder ben ik het ook eens met je dat het voor ondernemingen beter kan zijn om hun personeel elders onder te brengen. Dit is afhankelijk van de sector waar zij in zitten. Neem bijvoorbeeld de transportsector. Daarbij is het gewoonweg goedkoper (op jaarbasis) voor kleine ondernemingen (zeg tot 5 werknemers) om te payrollen. De administratieve druk en risico's zijn dermate hoog dat je je tijd beter aan je core- business kunt besteden. Voor andere sectoren hoeft dat weer niet te gelden.

 

Payrolling was voor uitzendbureaus een extra dienstverlening die meestal bij hun bestaande relaties plaats vond. Jaren is payrolling minder bekend geweest en lager de omrekenfactoren bij uitzendbureaus hoger dan bij de gespecialiseerde payrollbedrijven. Door de opkomst van payrolling de laatste jaren zie je ook bij de uitzendbureaus dat de marges onder druk komen te staan. En payrolling wordt een serieuze dienstverlening voor de uitzender. Blijft zaak dat de opdrachtgever goed blijft opletten met wie hij zaken doet. Er komen de meest vreemde payrollconstructies voorbij waarbij je echt vraagtekens kunt zetten.

 

Belangrijkste is voor de opdrachtgever om het risico zoveel mogelijk te verminderen en dat kan middels het werken met NEN- gecertificeerde uitzendbureaus en met de g-rekening.

Het percentage dat naar de g-rekening gaat verschilt van 20% tot 40%. Afhankelijk of je het gedeelte BTW ook naar de g-rekening wilt hebben. Er zijn zelfs uitzendbureaus die 2 g-rekeningen hebben,1 voor de loonheffingen en 1 voor de BTW.

 

Verder heb ik geen aanvulling voor de mooie woorden van Dennis.

 

Groet,

 

Ferry

 

 

 

 

[adlasko]

@Dennis

Helder en duidelijk.... , vanuit de visie van de uitzender.

Het ging mij in mijn reactie om de duidelijke verschillen tussen payroll en uitzendbureau, de tarieven en voordelen voor de inlener ten opzichte van het zelf werven van personeel.

 

De risico's horen volgens mij (als inlener) bij je interne bedrijfsrisico's, ook bij payroll.

Je bent als intermediair gespecialiseerd in je branche en volgens mij hoort het bij je specialisatie om de risico's beheersbaar te houden en zo de continuïteit van dienstverlening te waarborgen.

 

Als voorbeeld je reactie :

 

Als ondernemer, en dus als inlener, moet je volgens mij altijd over alles goed nadenken. Maar je moet geen beren zien voordat ze er zijn.

 

Als inlener zijn deze "beren" wel degelijk in je tarief meegenomen. ;)

Je ziet hier niets van terug als ze er inderdaad niet blijken te zijn.

Het (imaginaire) risico wordt en verplaatst naar en geincasseerd van de inlener, al zorg je voor maximale veiligheid, arbonormen en een zeer laag verzuimpercentage, de kosten heb je sowieso betaald.

 

Volgens mij blijft W&S zonder intermediair voordeliger, heb je betere sturingsmogelijkheden in je loonkosten en bij meerdere werknemers verdien je nog extra terug op je verzuim als je geen beren op je weg tegenkomt. :)