Ontslag ziek personeel noodzakelijk, reorganisatie om faillisement te voorkomen.

[piet b.]

We hebben een kleine (4 man) handelsonderneming in bouw goederen.

Zoals iedereen weet gaat het in de bouw niet goed.

Daarom moeten we afslanken, maar daarbij staat de continuiteit voorop.

Dus moet ik iemand die alleen order verwerkt ontslaan.

Alleen deze persoon zit nu 3 maanden thuis, ivm een mislukte operatie.

De eerste 3 maanden zien we hem ook nog niet komen werken.

 

De kosten van salaris gaan wel gewoon door.

 

Kan ik op deze situatie een uitzondering krijgen?

Anders gaat de zaak failliet en staan er nog 3 mensen op straat, (incl. ik zelf)

 

 

[titel gecorrigeerd - mod]

[Iwan van Geelen]

Je kan het de rechter het altijd verzoeken..... https://www.werk.nl/portal/page/portal/werk_nl/werkgever/meerweten/ontslag/ontslagprocedureviarechter

[Roel J]

Je kunt het proberen via de rechter, maar er geld een opzegverbod wegens ziekte, het risico van ziekte verzuim is verzekerbaar en het gaat al vanaf 2008 slecht in de bouw dus je hebt nog niet harde argumenten genoemd waardoor ik denk, wellicht maak je een kans. Je zult simpel gezegd zul je hele hele goede argumenten moeten hebben en moet onomstotelijk vast staan dat het ontslag van de zieke werknemer helemaal niets te maken heeft met zijn ziekte en dat het echt zijn werkzaamheden zijn die overbodig zijn geworden en dat de andere functies absoluut noodzakelijk zijn voor een gezonde bedrijfsvoering en de zieke werknemer niet de capaciteiten heeft om die uit te voeren.

 

Niets is onmogelijk maar het is een moeilijk traject en kan kostbaar zijn vanwege de advocaat en de onbekende hoogte van de ontslagvergoeding

[Dennis_van_Dijk]

Kan ik op deze situatie een uitzondering krijgen?

 

 

Nee, dat kan niet. Er zijn een aantal manieren om een arbeidsovereenkomst op te zeggen:

 

[*]Via het UWV, is geen optie want deze procedure wordt gestaakt op het moment dat blijkt dat er ontslagbescherming is;

[*]Via een zogenaamde vaststellingsovereenkomst, maar de werknemer heeft daar geen belang bij;

[*]Via de kantonrechter.

 

Ik ben het met de anderen eens dat je de meeste kans maakt bij de rechter, maar die gaat dus geen uitzonderingen maken (rechtspraak is immers objectief). Hij zal de aanvraag beoordelen zoals iedere aanvraag beoordeeld wordt. Het is heel wel mogelijk dat een goede jurist de zaak spits kan krijgen, maar dat zal gemoeid gaan met grote kosten en een naar ik verwacht grote ontslagvergoeding. Zoals Roel al hint, niets is onmogelijk en onder druk wordt alles vloeibaar, maar ik betwijfel zeer of jij in de positie bent om deze risico's te nemen.

 

 

Anders gaat de zaak failliet en staan er nog 3 mensen op straat, (incl. ik zelf)

 

 

Maar dit biedt natuurlijk wel aanknopingspunten. Wellicht niet die punten die jij leuk vindt. Het is namelijk mogelijk om in deze omstandigheid voor één van de twee resterende werknemers een ontslagaanvraag in te dienen. Dit kan redelijk goedkoop bij het UWV. Dit betekent dat je harder zult moeten werken en dat de orderverwerker bij terugkomst andere werkzaamheden moet gaan uitvoeren, maar het kan wel het voortbestaan van je onderneming zijn.

HIer zijn ook veel smaken in. Je zou er bijvoorbeeld voor kunnen kiezen om met beide heren met behulp van een vaststellingsovereenkomst de arbeidsovereenkosmt te ontbinden en ze daarna voor 50% weer terug te nemen. Op deze manier zal de inkomensachteruitgang bij WW ook niet schokkend zijn. Bij betere tijden kun je ze dan weer helemaal in dienst nemen terwijl je beiden wel blijvend blijft verbinden met jouw organisatie.

 

Wat ik probeer te benadrukken is dat je je pijlen kunt richten op een procedure waarvan de uitkomst onzeker is en de kosten en opbrengsten moeilijk zijn te overzien, maar je kunt ook proberen een minder leuke maar zekerdere koers te varen.

 

Succes!

[Iwan van Geelen]

opzeggen is niet gelijk aan ontbinden, de Rechter kan wel degelijk ontbinden...

[Dennis_van_Dijk]

opzeggen is niet gelijk aan ontbinden, de Rechter kan wel degelijk ontbinden...

 

 

Natuurlijk kan de rechter dat. Excuus voor het verkeerde woord. Effect blijft het zelfde: geen uitzonderingen maar gewoon toetsing aan de wet- en regelgeving.

[Iwan van Geelen]

 

 

opzeggen is niet gelijk aan ontbinden, de Rechter kan wel degelijk ontbinden...

 

 

Natuurlijk kan de rechter dat. Excuus voor het verkeerde woord. Effect blijft het zelfde: geen uitzonderingen maar gewoon toetsing aan de wet- en regelgeving.

 

Volgens mij..... is rechtspraak geen absolute wetenschap.... dus.....

[Dennis_van_Dijk]

Precies, vandaar ook wat ik schreef:

 

 

Zoals Roel al hint, niets is onmogelijk en onder druk wordt alles vloeibaar, maar ik betwijfel zeer of jij in de positie bent om deze risico's te nemen.

[piet b.]

Bedankt voor de informatie tot zover.

 

De orderverwerker was ooit technisch buitendienst medewerker, maar door gezondheidsredenen naar binnen verhuist.

Maar door de maanden/jaren heen is zijn gezondheid verder verslechterd, nu 4 jaar in dienst.

Gelukkig heeft het niets te maken met de aard van de werkzaamheden.

 

Hier ga zeker iets met de informatie doen.

 

[Iwan van Geelen]

Bedankt voor de informatie tot zover.

 

De orderverwerker was ooit technisch buitendienst medewerker, maar door gezondheidsredenen naar binnen verhuist.

Maar door de maanden/jaren heen is zijn gezondheid verder verslechterd, nu 4 jaar in dienst.

Gelukkig heeft het niets te maken met de aard van de werkzaamheden.

 

Hier ga zeker iets met de informatie doen.

 

 

Dit is best een belangrijk punt, en wel in een werkgevers voordeel..... Ik lees nu dus dat je niet zomaar ontslaat en iemand wil behouden zolang het mogelijk is.....

[Hans van Dongen]

Hallo Piet B.,

 

Ontslag van een zieke werknemer is, zoals uit de eerdere berichten al af te leiden is, voorzien van vele haken en ogen.

 

De bedrijfseconomische ontslagtoestemmingsweg (de ontslagvergunningsweg) via UWV WERKbedrijf zal stuiten op het ziek zijn op het moment van starten van de UWV-procedure en het waarschijnlijk op het moment van willen gaan opzeggen van de dienstbetrekking (na de verlening van de ontslagvergunning) nog immer ziek zijn. Aangezien de functie/activiteiten van de bewuste zieke man in het bedrijf nodig zullen (blijven) zijn, is de wettelijke uitzondering op het opzegverbod tijdens ziekte niet aan de orde.

 

De ontbindingsweg via de rechter zou in theorie ook tijdens ziekte kunnen, maar de rechter zal zondermeer rekening houden met het opzeggingsverbod tijdens ziekte en, alhoewel hij pas 4 dienstjaren heeft (welke leeftijd?), ook rekening houden met de minimale arbeidsmarktkansen van deze specifieke werknemer die al vanuit een langer verleden ziekelijk is (hij is intern al een keer herplaatst).

 

M.a.w. ontslag van deze specieke werknemer schat ik laag in, echter het hoogst als kans bij de rechter maar tegen welke kosten.

 

Waar ik wel benieuwd naar ben is het volgende:

U geeft aan dat hij ziek is naar aanleiding van een mislukte operatie.

Is daar misschien de pijn voor u te verzachten in de vorm van een verhaal van de (netto) loonschade op degene die de operatie heeft doen mislukken. Als er namelijk een medisch verantwoordelijke aansprakelijk is te stellen voor zijn arbeidsongeschiktheid kunt u de netto te betalen loonkosten en eventuele re-integratiekosten op hen trachten te verhalen.

Is er echter gewoon geen succesvolle ingreep geweest (dus geen medische fout gemaakt, maar wat men gepoogd heeft is niet aangeslagen), dan zit u en blijft u zitten met de loonkosten tijdens ziekte.

 

Is er echt voor de overige gezonde werknemers geen mogelijkheid om een gedeelte van hun werkweek wegens de bedrijfseconomische leegloop in te leveren: en wel WW-veilig op bedrijfseconomische gronden?

 

Groeten en sterkte voor allen,

 

Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 23-1-2012