Aangaan van een 'klein' contract met oudere werknemers

[Gijs Evers]

Beste geinteresseerden,

 

Onlangs ben ik met 2 oud-collega's een nieuwe maatschap gestart. Met zijn drieen operen we onder dezelfde vlag, verdelen we werkzaamheden en verdelen we de kosten. Twee andere oud-collega's zouden ook werk voor de nieuwe maatschap willen verrichten, maar hebben geen behoefte aan ondernemersrisico. Zij kunnen beiden namelijk terugzien op een ruim arbeidsverleden en hebben om die reden ook recht op vele maanden WW. Beiden zijn boven de 60 en kunnen met hun WW-uitkering (bijna) hun pensioengerechtigde leeftijd halen.

 

Graag zouden wij beiden aan onze maatschap verbinden, maar wij weten niet welke arbeidsrelatie hiervoor het beste geschikt is. Als startende ondernemers hebben wij er moeite mee om direct (lange/ruime) arbeidscontracten te sluiten en zien wij op tegen de administratie en kosten van een salarishuishouding, pensioenafdrachten en verzekeringen.

Diverse opties zijn ons inmiddels ter oren gekomen, maar we hebben moeite om hier een keuze in te maken. Deze opties zijn onder andere;

 

- een 0-uren contract;

- een minimum/maximum contract'

- payrolling.

 

Wie kan ons adviseren over deze casus? We zouden er graag een beslissing over nemen.

 

Met vriendelijke groet,

 

Gijs Evers

 

[brood]

Ik weet niet of dit geoorloofd is maar je zou het kunnen overwegen:

 

Halfjaar contracten. Na 3 keer verlengen weer WW aanvragen. Na 4 maanden weer halfjaar contracten.

 

[*]Na 3 tijdelijke arbeidscontracten die telkens direct (of binnen 3 maanden) na elkaar zijn afgesloten, is het 4e arbeidscontract automatisch een vast dienstverband.

[*]Als u tijdens het 2e of volgende contract langer dan 36 maanden voor dezelfde werkgever werkt, krijgt u automatisch een vast contract. De periode tussen de voorgaande contracten mag maximaal 3 maanden zijn.

 

bron

 

[Norbert Bakker]

Wie kan ons adviseren over deze casus? We zouden er graag een beslissing over nemen.

Ik denk dat de casus wel eens breder/complexer zou kunnen zijn dan geschetst, en in dat geval is nader overleg met werknemers én een arbeidsjurist wenselijk.

 

3 aandachtspunten:

 

1) Is sprake van een CAO?

2) Is het de bedoeling dat deze werknemers ook na hun 65e blijven doorwerken?

3) Indien payrolling: lijkt me funest voor de resterende pensioenopbouw van de 60-plusser. Is hier al over gesproken?

 

 

 

[Gijs Evers]

 

Halfjaar contracten. Na 3 keer verlengen weer WW aanvragen. Na 4 maanden weer halfjaar contracten.

 

 

Een beperkt halfjaar contract is een optie (voor bijvoorbeeld 20 uur), maar heeft als nadeel dat we bij een wisselende werkvoorraad niet zo flexibel zijn. Daarnaast lijkt de verantwoordelijkheid bij een 'normaal' contract van een half jaar nog wat zwaar in de opstartperiode van onze maatschap. Mochten we het niet redden de komende periode, dan zijn we wel gebonden aan de verplichtingen tot onze werknemers.

[Gijs Evers]

Ik denk dat de casus wel eens breder/complexer zou kunnen zijn dan geschetst, en in dat geval is nader overleg met werknemers én een arbeidsjurist wenselijk.

 

 

Uiteraard kunnen we niet zonder nader overleg. Over de aandachtspunten

 

1) Er is geen CAO

2) Dat hoeft niet. Mogelijk willen ze dit wel.

3) Waaom is payrolling funest voor de resterende pensioenopbouw van de 60-plusser? Kan dit niet worden meegenomen?

 

[Hans van Dongen]

Hallo Gijs,

 

Als het door u genoemde probleem "om direct (lange/ruime) arbeidscontracten te sluiten en het opzien tegen de administratie en kosten van een salarishuishouding, pensioenafdrachten en verzekeringen"' een voor u onoverkomelijk probleem is, dan sluit dat een nul-urencontract of een min/max contract of welk arbeidscontract ook uit. U zit bij een arbeidsovereenkomst (een werkgever/werknemer-relatie) gewoon vast aan dergelijke zaken. En ook aan andere CAO-verplichtingen (zie opmerking Norbert) waarbij te denken valt aan schriftelijke arbeidsovereenkomsten, op de wet aanvullende ontslagregels, maar ook aan O&O fondsen e.d. Bekijk eens het hoofdstuk "mijn 1e werknemer" op mijn website.

 

Wat dat betreft is een payroll- of uitzendconstructie minder "bewerkelijk".

Maar denk dan wel sowieso aan de correcte/volledige KvK-registratie van het payroll- of uitzendbedrijf en het liefst ook aan een geldige NEN-certificering (inlenersaansprakelijkheid e.d). Sommige CAO's scheppen overigens ook kaders voor de werk(on)mogelijkheden met payroll- of uitzendbedrijven.

 

Sterkte,

 

Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 16-10-2012

[Norbert Bakker]

3) Waaom is payrolling funest voor de resterende pensioenopbouw van de 60-plusser? Kan dit niet worden meegenomen?

De pensioenregeling voor Payroll personeel is een extreem kale beschikbare premieregeling, met name voor ouder personeel en de eerste 78 weken. De basisregeling voor mensen die minder dan 78 weken actief zijn op payroll contract gaat uit van een beschikbare premie van 2,6% over het salaris. Dit is grofweg minder dan 10% dan hetgeen benodigd is voor een toereikende pensioenopbouw van een 60-plusser op basis van een middelloonregeling.

 

Een paar keuzes staan dan open voor werkgever en werknemer:

1) dispensatie (ontheffing, vrijstelling van deelname ) vragen en een eigen luxere regeling optuigen. Dispensatie van de payroll pensioenregeling is echter praktisch onmogelijk

2) accepteren zoals het is en - bijvoorbeeld - de werknemer compenseren in extra loon t.b.v. aanvullend pensioen via banksparen. Suboptimaal, en voor werkgever duurder want hogere afdracht werkgeverslasten

3) een aanvullende pensioenregeling vanuit de maatschap bovenop de verplichte payroll bedrijfstakpensioenregeling. Ook niet je van het, administratief lastig, maar voor werkgever (verlaagt premieloon) en werknemer (volledigere opbouw) wel gunstiger

 

[Gijs Evers]

 

U zit bij een arbeidsovereenkomst (een werkgever/werknemer-relatie) gewoon vast aan dergelijke zaken. Bekijk eens het hoofdstuk "mijn 1e werknemer" op mijn website.

 

Wat dat betreft is een payroll- of uitzendconstructie minder "bewerkelijk".

 

 

Hans, bedankt voor je antwoord. Het lijkt er inderdaad op dat we daar aanvast zitten. Om die reden denk ik dat we het type contract (o-uren/min-max contract) zorgvuldig zullen moeten kiezen. Ik ga je website met aandacht lezen.

[Gijs Evers]

De pensioenregeling voor Payroll personeel is een extreem kale beschikbare premieregeling, met name voor ouder personeel en de eerste 78 weken.

 

Norbert, dit is erg goed om te weten. Onze potentiele werknemers hechtten wel aan hun pensioen, dus zij zullen dat moeten beseffen als we daarvoor kiezen. Anderzijds hebben zij al wel vele jaren pensioen opgebouwd. Wellicht is het stukje dat zij missen wel niet meer zo groot. Die rekensom zouden we eens moeten maken.

[Bertvea]

Je hoeft toch niet te kiezen tussen arbeidsovereenkomsten van een half jaar of een jaar? Je zou ook kunnen beginnen met bijvoorbeeld een ovk voor 3 maanden met een proeftijd van een maand. Daarna kun je nog twee 2 x een ovk aanbieden met korte looptijden. Dit zouden ook nuluren- of minmax contracten mogen zijn. Al met al lijkt me dan dat je voldoende flexibiliteit hebt om uit te vinden of je bedrijf levensvatbaar is en heb je voldoende momenten om adscheidt e nemen van de werknemers als dat niet zo is.

Over een pensioen zou ik me ook niet zo druk maken tenzij je de werknemer graag in dienst wil nemen en pensioenopbouw voor hem een harde eis is. Het eerste jaar geen pensioentoezeggingen en daarna een beschikbare premie afspreken is heel normaal. Als je niet aan branche-eisen o.i.d. gebonden bent zou ik hiervoor kiezen. Wel gelijksoortige werknemers gelijk behandelen en dus niet de een wel een pensioenopbouw aanbieden en de ander niet.

[AndyReppel]

Gewoon een aparte stichting oprichten , zelf besturen en die mensen laten werken tegen oproep prestatie loon.

Kosten aftrekken van de stichting , en evt de maatschap gelden storten in de stichting,en dat weer als bedrijfs kosten opgeven van je maatschap . Zo doen de gemeentes het al jaren.

 

 

[Norbert Bakker]

Gewoon een aparte stichting oprichten , zelf besturen en die mensen laten werken tegen oproep prestatie loon.

Kosten aftrekken van de stichting , en evt de maatschap gelden storten in de stichting,en dat weer als bedrijfs kosten opgeven van je maatschap . Zo doen de gemeentes het al jaren.

 

@Andy: Eerlijk gezegd begrijp ik deze reactie "gewoon" niet ;).

 

Wellicht kun je het nader toelichten? O.a.

[*]Wat is het voordeel van topicstarter van een aparte stichting oprichten voor het personeel? In die stichting gelden toch dezelfde afwegingen ten aanzien van soort dienstverband als de maatschap? En bovendien is het stichtingsbestuur (ook) hoofdelijk aansprakelijk

[*]Wat bedoel je met "oproep prestatie loon"?

 

[Dennis_van_Dijk]

De pensioenregeling voor Payroll personeel is een extreem kale beschikbare premieregeling, met name voor ouder personeel en de eerste 78 weken.

 

Norbert, dit is erg goed om te weten. Onze potentiele werknemers hechtten wel aan hun pensioen, dus zij zullen dat moeten beseffen als we daarvoor kiezen. Anderzijds hebben zij al wel vele jaren pensioen opgebouwd. Wellicht is het stukje dat zij missen wel niet meer zo groot. Die rekensom zouden we eens moeten maken.

 

Ik zou payroll toch niet te snel wegstrepen. Onder voorwaarden is het mogelijk om pensioen op te blijven bouwen bij het pensioenfonds waar nu al pensioen wordt opgebouwd, maar dat ligt echt aan de specifieke omstandigheden (werknemers blijven werken in dezelfde branche als waar nu al pensioen wordt opgebouwd) en de mogelijkheden die het pensioenfonds biedt. Ook is het heel wel mogelijk om een payrollwerknemer vanaf de eerste werkdag pensioen op te laten bouwen via de zogenaamde premieplusregeling - de inlener betaalt dus bepaalt. Dit is een aanzienlijk gunstigere regeling dan de basisregeling waar Norbert het over heeft.

 

Voordeel van payroll is dat je betaalt voor wat je afneemt (uitzendbeding houdt onder meer in dat als je niet werkt dat er niet betaald hoeft te worden). Eventuele hiaten (weken waarin de werknemer minder uren werkt) kunnen opgevangen worden door de WW als deze niet opgezegd wordt. Dus bij 30 uur werken als uitzendkracht betaalt vult de WW 10 uren aan. Nadeel is dat de sollicitatieplicht voor de werknemers blijft (ze moeten blijven proberen om uit de WW te komen).

 

Helaas hebben we geen van allen een kristallen bol en tenzij we daar aan tafel zitten weten we dus niet hoe de onderhandelingen voor het nieuwe kabinet uitvallen. Totdat daar helderheid over is zou ik, als ouder dan 60 zou zijn en bijna tot aan mijn pensioen recht heb op WW, voorzichtig zijn met het aangaan van contracten voor bepaalde tijd voor langer dan zes maanden.

Indien je binnen zes maanden terugvalt op de WW herleven namelijk je oude rechten, en behoud je dus bijna zeker tot aan je pensioen recht op WW. Indien je na zes maanden terug moet vallen op de WW worden je rechten op WW opnieuw vastgesteld. Als de wetgeving tegen de tijd gewijzigd is kan het zijn dat je op basis van ja arbeidsverleden opeens nog maar recht hebt op 12 maanden WW (in plaats van maximaal 38 maanden WW). Als je dan geen nieuwe werkomgeving vindt voordat de WW ophoudt val je terug op de IOAW wat neerkomt op sociaal minimum - dat lijkt mij de minst gunstige optie.

 

Als altijd geldt, voor de werkgever en de werknemer, dat maatwerk essentieel is.

[Norbert Bakker]

Ook is het heel wel mogelijk om een payrollwerknemer vanaf de eerste werkdag pensioen op te laten bouwen via de zogenaamde premieplusregeling - de inlener betaalt dus bepaalt.

Weer wat geleerd ;). Maar dan geldt die keuze uiteraard voor alle payrollwerknemers, dus ook eventuele toekomstige jongeren. Dat zal in deze casus overigens niet zo'n doorslafgevend punt zijn...

 

Dit is een aanzienlijk gunstigere regeling dan de basisregeling waar Norbert het over heeft.

Inderdaad, en als dit al vanaf dag 1 kan is payrolling inderdaad zowel voor werkgever als werknemer een aantrekkelijke optie.