UwJurist

Naar mijn mening gaat dat (veel) te ver.

Onduidelijke en onjuiste formuleringen komen voor rekening en risico van een werkgever. De bepaling(en) wordt(worden) dan in het voordeel van werknemer uitgelegd. Dus als er zowel 3 als 2 jaar staat, geldt 2 jaar. Voor zover dat überhaupt niet te lang is ... Verder is van belang hoe e.e.a. exact is geformuleerd en wat u precies gaat doen en of dat wel of niet concurrerend is (ook zonder (goed) relatie/concurrentiebeding kan namelijk sprake zijn van onrechtmatige concurrentie). Daarnaast kan een concurrentiebeding gemakkelijker worden aangevochten / gematigd dan een relatiebeding. Van beide lijkt sprake in uw geval. De rechtspraak laat zien dat een concurrentiebeding redelijk moet zijn. Het moet o.a. bevatten: 1. Een redelijke termijn (max. 1 jaar, dan wel een periode niet langer dan het tijdelijke arbeidscontract zelf). 2. Een duidelijke omschrijving van wat niet mag (geen vage, ellenlange omschrijvingen) 3. Een redelijke geografische beperking (over het algemeen bijv. niet heel Nederland) 4. De boeteclausule moet redelijk zijn (in verhouding tot salaris). Als het concurrentiebeding een werknemer onredelijk beperkt om zijn werk uit te oefenen of hem in het geheel niet meer in staat stelt in die branche werkzaam te zijn gedurende een lange tijd, kan de rechter worden verzocht het beding te vernietigen/matigen. Het beding kan geheel of gedeeltelijk worden vernietigd (bij gedeeltelijke vernietiging kan de regio verkleind worden, de termijn verkort etc.). Ook kan de rechter bepalen dat de werkgever aan de werknemer een vergoeding moet betalen voor de duur dat hij zijn werk niet kan uitoefenen of erg belemmerd wordt in zijn werk. De rechter kijkt heel goed naar het belang van de werknemer: Bij het belang van de medewerker, gaat het om het belang van vrije keuze van de arbeid, mogelijkheden tot positieverbetering en ontplooiingsmogelijkheden, voorkomen van werkeloosheid etc. Bij het belang van de werkgever, gaat het om het voorkomen van aanmerkelijke schade door (onrechtmatige) activiteiten van de voormalige medewerker. Het gaat hier dus niet om het belang van de werkgever om bepaalde medewerkers in dienst te houden. Wordt het beding gebruikt als drempel voor vertrek van medewerkers, dan bestaat er een goede kans dat de rechter deze drempel grotendeels wegneemt door de werking van het beding te beperken. Een jurist weet een werkgever hiervan vaak te overtuigen, zodat een procedure niet nodig is. Zoek een arbeidsrechtjurist om uw rechtspositie te laten bepalen.

Jezus, mijn toetsenbord zat bijna onder de koffie ;D Zo zien we ze niet vaak hier op HL... ::) Een verlenging onder dezelfde condities geldt alleen bij een voortzetting zonder tegenspraak. Dankzij jouw aanzegging in de aok zou er sprake zijn van een voortzetting op tegenspraak. Dan gaat de regel uit art. 7:668 lid 4 sub b niet op en heb je mogelijk te maken met een voortzetting voor onbepaalde tijd. Weet je dat ook weer! :-K Hoezo twee keer? Een aok voor bepaalde tijd loopt van rechtswege af. Die hoef je op de laatste dag niet meer 'op te zeggen'. Dus een maandje van te voren aanzeggen is voldoende. Zoveel onzin bij elkaar zie ik zelden. En dan alweer van die onterechte rollende ogen. Ik ga echter geen energie meer stoppen in het weerleggen van je onzin.

Leuke column!

Ja, áls er afscheid genomen moet worden. En als je het toch al in je agenda zet, zet het er dan een maandje van tevoren in... ::) Maar wat nou als een werknemer gewoon komt werken, terwijl je het ontslag wel al hebt aangezegd en je uiteindelijk vergeet dat de werknemer eigenlijk niet meer in dienst is? Krijgt de werknemer dan nog steeds een contract voor onbepaalde tijd? Zie mijn reacties hierboven.

Je moet het er dan twee keer inzetten i.p.v. één keer: ruim een maand van te voren én op de laatste werkdag. Hoe vaak moet ik dit nog in steeds andere bewoordingen aangeven? :(

Nee, dat klopt niet. Daarom ben ik arbeidsrechtjurist en jij niet. Ik formuleer het op een bepaalde manier, geheel sluitend, zodat dat nu juist niet gebeurt. Verder ontstaat er bij stilzwijgend verlengen niet automatisch een dienstverband voor onbepaalde tijd. Hoe kom je daar nu weer bij? Dat gebeurt pas na 2 jaar/3 tijdelijke overeenkomsten (tenzij een cao anders bepaalt). Daarvóór ontstaat er enkel een verlenging onder dezelfde condities. En moet je ook nog een boete betalen vanwege het niet aanzeggen, althans als de werknemer daar aanspraak op maakt. Schoenmaker, hou je bij je leest zou ik zeggen. ;)

U begrijpt het helemaal verkeerd :-). Ik geef juist het volgende aan: als je het opneemt in de overeenkomst, hoef je het juist niet meer een maand van te voren te melden. Dat is dus iets wat je niet meer kunt vergeten. Overigens, hoezo welkom in de wereld van de ondernemer? Ik ben al bijna 11 jaar ondernemer :)

Hoe voorkom je dan dat er onverhoopt toch stilzwijgend wordt verlengd, en als gevolg van de reeds opgenomen aanzegging er onbedoeld sprake is van een dienstverband voor onbepaalde tijd? Dit meen je toch niet echt? Ik mag toch hopen dat een werkgever in zijn agenda noteert wanneer het de laatste dag van het dienstverband van een werknemer is zodat er op die dag gepast afscheid genomen kan worden. Dat moet je natuurlijk altijd doen, of je nu de aanzegging apart doet een maand van te voren, of al in de overeenkomst zet. Dat maakt geen enkel verschil. En dat maar beter kunnen noteren omdat de overeenkomst anders doorloopt, gold ook al voordat de aanzegplicht werd ingevoerd.

Dan neem je m.i. wel een onnodig groot risico. Ik neem juist geen enkel risico, een kwestie van juridisch verantwoord formuleren.

Geen einddatum noemen en niet aangeven dat de overeenkomst van rechtswege eindigt is onverstandig. Dat is dus de aanzegplicht. Die verwerk ik altijd in de overeenkomst.

Dag Cindy, Het klinkt alsof je je een hoop problemen op de hals gaat halen. Maar er valt weinig te zeggen over inbreuk op bijv. intellectuele eigendomsrechten als je niet meer informatie geeft.

Dag Jasper, Ik vind het onbegrijpelijk dat u niemand kunt vinden. Er zijn er genoeg dit die kunnen en willen, ook vanuit het standpunt van werknemer. Uw overeenkomst is overigens in veel opzichten slecht. Er staat bijvoorbeeld niet dat de overeenkomst op datum x van rechtswege eindigt om maar een klein detail te noemen. Laat staan dat de aanzegplicht er al in verwerkt is, zoals ik altijd doe, zodat de werkgever daarover geen zorgen meer heeft.

Bedoelt u niet 'verhuurder'? Om wat voor huurovereenkomst gaat het, winkelruimte, overige bedrijfsruimte zoals een kantoor of loods? Wat is de opzegtermijn? Waarom wilt u hiervan af? Kortom, geef veel meer informatie, wilt u een zinnige reactie krijgen. Over de overige onderdelen is al genoeg aan gegeven door de andere forumleden.

In aanvulling op bovenstaande: ik raad u aan om u goed te laten adviseren over het v.o.f. contract dat u wil gaan tekenen. En ga zeker niet zonder schriftelijke overeenkomst aan de gang.

Zelfde vraag is gesteld op https://kassa.vara.nl/vraag-beantwoord/vraag/geldzaken-recht/bezwaar-tegen-meerwerkfactuur?id=588453

;D

ook in Nederland mogelijk ;)

Ook om die reden raadde ik een bruikleenovereenkomst aan.

Ja, zoiets is altijd ingewikkelder als een leek denkt. Schakel een huurrechtjurist in voor het opstellen of nakijken van de overeenkomst.

Je zou ook aan een bruikleenovereenkomst kunnen denken. Dan is een laag bedrag veel gebruikelijker. Maar zoals hierboven al aangegeven. Concretiseer de wederzijdse prestaties uitdrukkelijk en zwart op wit. Zo niet, dan vraag je om problemen.

Zoals ik aangaf is maar de vraag of er een CAO geldt. Vraagsteller gaf echter nog geen antwoord daarop.

Wie zegt dat daar 150% voor staat? Een CAO kan andere bepalingen bevatten. En geldt er wel een cao voor u? Zo niet, dan bepaalt u zelf of u meer dan 100% betaalt en hoeveel dan. Qua overuren geldt dat pas sprake is van overuren wanneer de normale fulltime uren worden overschreden (36, 38 of 40 uur in de regel, ook afhankelijk van cao, of bij gebrek daaraan afhankelijk van wat u bepaalt).

Hebt u alle relevante uren meegeteld? Zie voor wat daar onder valt http://www.belastingdienst.nl/wps/wcm/connect/bldcontentnl/belastingdienst/zakelijk/winst/inkomstenbelasting/inkomstenbelasting_voor_ondernemers/voorwaarden_urencriterium

U schrijft onder meer: "Ik ben er mijn zaak door verloren, de exploitant (ook de pandverhuurder) wilde van ons af, wij konden het zo niet meer opbrengen met die extra last. We hebben toen de zaak overgedragen aan hen, met kwijtschelding van de schuld/lening die wij bij hun hadden lopen.. Stank voor dank, zo voelt het nu.." Bent u daarmee niet al finale kwijting over en weer overeengekomen? Indien iets dergelijks in de overeenkomst staat, valt er niets te vorderen.