Doorzoek de community
Toont resultaten voor 'payrolling'.
De zoekindex wordt momenteel verwerkt. Zoekresultaten kunnen mogelijks onvolledig zijn.
581 resultaten gevonden
-
Dat is niet wat ik bedoelde. Payrolling heb je in allerlei varianten, want elke aanbieder probeert zich ergens mee te onderscheiden. Het is goed mogelijk dat het TS is die bepaalt wel bedrag en op welke manier gefactureerd wordt en dat van TS gevraagd wordt aan te geven of het wel of niet een BTW plichtige dienst is en dat het payrollbureau op basis daarvan een verloning maakt, maar het kan ook zijn dat het bureau op basis van een met TS afgesproken loonbedrag een factuurbedrag bepaalt. -
-
Hallo, ik weet niet of dit in de juiste categorie staat, maar here it goes. Ik heb voor het inlenen van personeel een contract afgesloten met een uitzendbureau, maar nu ontvang ik de rekening via een ander bedrijf (payrolling). Het zijn 2 verschillende entiteiten die ogenschijnlijk geen relatie hebben. Hoe zit dit nu contractueel en boekhoudkundig? Moet ik de rekening inboeken op de payrolling, of wel op het uitzendbureau?
-
Ten eerste, wat vreemd van je werkgever dat hij zegt dat je niet in loondienst kunt blijven als je niet in Nederland bent ingeschreven. Wellicht dat het hem administratief te ingewikkeld wordt, maar in theorie zou dit gewoon mogelijk moeten zijn. Denk aan grenswerkers, maar ook gewoon mensen die op afstand willen werken vanuit een ander land zoals jijzelf. Ook de Nederlandse belastingdienst heeft hier waarschijnlijk geen enkel probleem mee, want je blijft in loondienst voor een Nederlands bedrijf gewoon inkomstenbelasting betalen in Nederland (ook als je er niet woont) volgens de belasting verdragen ter voorkoming van dubbele belasting tussen NL en PT. Het klinkt mij in de oren alsof je werkgever gewoon niet weet hoe hij een niet-inwoner van Nederland op de loonlijst moet zetten en geen zin/tijd heeft om het uit te zoeken. Als je als freelancer volledig op afstand werkzaamheden uitvoert voor een Nederlands bedrijf wordt je belastingplichtig in je woonland in plaats van het land waar je klant gevestigd is. Dus dat maakt nogal uit. Een payrolling bedrijf helpt daar vrij weinig bij, zie mijn eerdere bericht: als je er een Nederlands payrolling bedrijf tussen zet moet jij als freelancer in Portugal nog steeds je Portugese BTW aangifte doen en je inschrijven als zelfstandige bij de PT belastingdienst. Je kunt overwegen er een Portugees payrolling bedrijf tussen te zetten om je eigen administratie makkelijker te maken als je baas dat OK vindt en als die zaken kunnen doen met buitenlandse bedrijven (PT payrolling bedrijf die facturen stuurt aan NL bedrijf). Ik heb verder geen verstand van payrolling. Het issue van verkapt dienstverband staat volledig los van in welk land je woont, in welk land je bedrijf geregistreerd staat en of je wel/niet een KvK nummer hebt. Verkapt dienstverband gaat over de manier waarop werkzaamheden uitgevoerd worden (onafhankelijke zelfstandige die als extern bedrijf een dienst levert of als werknemer van een bedrijf), wat de gezagsverhouding is tussen jou en de baas, enz. Ook een payrolling bedrijf of tussenpersoon gaat daar helemaal niets aan veranderen. Trefwoord: ketenaansprakelijkheid: de eindklant, jouw baas, blijft eindverantwoordelijk voor het voorkomen van verkapt dienstverband ongeacht hoeveel recruiters/agencies en/of payroll bedrijven je daar ook tussen zet. Mijn persoonlijke controversiële mening over verkapt dienstverband: bijna iedereen met een freelance kantoorbaan in Nederland valt feitelijk onder verkapt dienstverband (INCLUSIEF FREELANCERS BIJ DE OVERHEID ZELF). Hetzelfde geldt voor andere soorten beroepen (denk aan pakket bezorgers e.d.). Ze voeren vaak exact hetzelfde werk uit als "collegas" in loondienst op exact dezelfde manier, in hetzelfde kantoor, zelfde werktijden, zelfde werkzaamheden, zelfde gezagsverhouding e.d. De crux is dat het feitelijk helemaal niets uitmaakt, want de belastingdienst handhaaft dit zo lang ik werk (15+ jaar) niet/amper. Als je werkt met modelcontracten (ook vanuit PT relevant) van de belastingdienst "zit het vaak wel goed". Om het nog mooier te maken: als het misgaat is je eindklant vaak verantwoordelijk voor de boete + achterstallige belastingen op je loon en de eindklant is altijd juist degene die erop aandringt dat je werkt als persoon in loondienst. Dit druist in tegen alles wat in het modelcontract staat dat je eindklant dan zelf getekend heeft. Denk aan: niet vanuit eigen lab/kantoor mogen werken, niet je eigen werktijden mogen bepalen, niet als eindverantwoordelijke gelden, niet zelf mogen bepalen hoe je het werk uitvoert (welke computer/software je gebruikt), het werk niet (deels) mogen uitbesteden enz enz enz. Mijn conclusie: het gedoe omtrent verkapt dienstverband zijn wat betekenisloze bureaucratische hoepels waar je even doorheen moet springen. Verder: "het moeten opgeven van belasting in NL" staat los van al het bovenstaande. De eerste jaren na het verhuizen naar het buitenland moet je vaak nog steeds NL IB aangifte doen. Ook als die 0 is en helemaal niet van toepassing is moet je hem alsnog invullen (overal 0 invullen). Het wel/niet aangifte moeten doen bepaald de belastingdienst willekeurig zelf, hier heb je geen invloed op. -
@geobeoen @hansvandenberg Dank voor jullie reacties. Ik ben zelf wat zoekende, vandaar mijn reactie, hopende voor meer info. Mijn situatie is dat ik momenteel dit jaar een huis heb gekocht in de Algarve en we zijn daar ingeschreven. Mijn Nederlandse wetgever waar ik al 10 jaar voor werk heeft geen mogelijkheid om mij in loondienst te houden als ik niet meer ben ingeschreven in NL. Daarnaast ga ik richting de 183 dagen. Ik ga deze week mijn ontslag indienen, maar zowel ik als mijn werkgever willen verder met elkaar. Ik vraag mij af of verkapte loondienst een issue is als je niet in de KVK bent ingeschreven en in het buitenland woont. Om dat te ontlopen dan maar payrolling bedrijf, dat is het idee. Mijn salaris blijft hetzelfde maar er zijn natuurlijk kosten aan dat payrolling bedrijf. Ik leer vandaag wel wat door jullie opmerking met het half jaar regel, dat je dus je belasting weer in NL moet opgeven. Zou dat ook zo zijn via een payrolling bedrijf en/of freelancer? Graag jullie advies -
Waarschijnlijk mis ik iets, maar ik snap nog steeds niet welk probleem dit oplost. Ik zie qua belasting en administratie als freelancer vanuit het buitenland 3 scenarios: Opdrachten langer dan 6 maanden op locatie in Nederland: dat betekend dat je belastingplichtig bent voor dat jaar in Nederland en in feite tijdelijk terug verhuist (verplicht zorgverzekering in Nederland, tijdelijk Nederlands woonadres inschrijven bij gemeente, etc). Met of zonder payrolling. Ik snap dat je met payrolling wellicht iets minder administratieve druk hebt (geen KvK nodig, geen BTW aangiftes) maar dat kost je grof geschat 2 tot 7% van de factuur. Dus op jaarbasis grofweg > 2000 tot 7000 EUR afhankelijk van je uurtarief. Voor dat bedrag kun je ook gewoon een inschrijving bij de KvK doen en een hele prima boekhouder inhuren die je (dood simpele) BTW-aangifte EN inkomstenbelasting aangifte doet. En dan hou je nog een hoop geld over. ;-) Opdrachten korter dan 6 maanden op locatie in Nederland: dat betekend dat je belastingplichtig blijft in je woonland. Dan heb je geen KvK nummer nodig en doe je de BTW aangifte die je toch al moest doen in het buitenland waar je geregistreerd staat als freelancer. Je stuurt gewoon een factuur met BTW verlegd naar de eindklant als buitenlands bedrijf (intracommunautaire diensten). Opdrachten langer dan 6 maanden op locatie in woonland voor een Nederlandse klant: hiervoor geldt hetzelfde als in punt 2 hierboven.
-
Welk probleem lost dit op voor een freelancer? Komt dit niet op hetzelfde neer als gewoon in dienst gaan bij een Nederlands bedrijf (ofwel de eindklant ofwel het payrolling bedrijf)? Ik snap de meerwaarde van payrolling daarin niet noch wat dit te maken heeft met werken als freelancer? Als je andere tussenpersonen voor freelancers bedoelt, daar heb ik al mee gewerkt, maar ook daar zie ik geen voordeel? Ik factureer dan aan de tussenpersoon (recruiter) in Nederland, die pakt 15% of meer van mijn uurtarief en stuurt een hogere factuur door naar de eindklant die ook in Nederland zit. Al het andere blijft hetzelfde. Wellicht dat ik payrolling niet goed begrijp, dat zou goed kunnen.
-
-
Beste Higherleveler's, Ik heb een BV en vanuit die BV 'detacheer' ik mijzelf. Zelf ben ik software ontwikkelaar en maar dus ook de eigenaar. Vraag #1 : Is de WAADI nu überhaupt vereist als ik mijzelf detacheer? Vraag #2 : Is de WAADI registratie echt alleen de KVK activiteiten aanpassen zodat het tevens 'Uitzendbureau/Payrolling/Banenpools/Uitleenbureau' bevat? Of moet er nog meer gebeuren voordat ik door de WAADI check kom op https://www.kvk.nl/personeel/waadi-check/ ? Met vriendelijke groet, A -
Omdat die opdrachtgevers vaak corporate bedrijven zijn die op extreme manier risicomijdend zijn. Het lijkt een soort gestapelde risicomijdendheid. Het vermijden van het risico op risico's. En dat is vermoedelijk hoe deze wet gaat uitpakken. Als er her en der wat flinke boetes uitgedeeld worden voor de overduidelijke gevallen doet de markt voor de rest z'n werk wel. Ik merk het zelf ook. Erg frustrerend, vooral omdat detachering wel gewoon toegestaan blijft. Het zure aan alle alternatieven zoals payrolling en dergelijke lijkt te zijn dat het niet te verenigen is met het hebben van eigen kantoorruimte. Die zou je dan ineens prive (als werknemer) moeten gebruiken en dat is in strijd met zakelijke huurcontracten. -
Die indruk krijg ik ook inderdaad. Nu heb ik ter voorbereiding al de boekhouder gesproken en zij kunnen de loonadmin voor me doen, dus dat scheelt. Verder denk ik erover na om een HR freelancer te vinden, zodat ik zo goed mogelijk m'n blind spots kan coveren nu ik nog geen uitgebreid team heb zitten. Want dat merk ik wel: de jurist die ik spreek dekt "alleen" wetgeving, de boekhouder financiën, etc. maar ik ben dus zoekende naar een stukje overkoepelende kennis want die heb ik zelf niet. Kan ik dat financieel dragen > yes, maar dat neemt niet weg dat ik wat mij betreft vanaf dag 1 verzekerd wil zijn voor de grote brokken qua risico's zoals ziekteverzuim inderdaad. Een ander punt waar ik tegenaan loop is preventiemedewerkers en BHV'ers. De noodzaak snap ik 100%, maar qua praktische uitvoering voor een team van 2? Betekent dit niet dat er altijd een preventie én BHV aanwezig moet zijn, oftewel als ik beide ben en ik ga op vakantie dan moet werknemer 1 het ook kunnen en vice versa. Zit ik m.a.w. dus niet meteen noodgedwongen met mezelf én medewerker 1 moeten opleiden als preventie én BHV omdat er verder niemand is? Dit soort dingen doelde ik op met dertien uit 1 dozijn: hoe werkt XYZ in de praktijk als het "team" bestaat uit eigenaar + 1 medewerker en that's it. Heb je wellicht goede bronnen van info over payrolling? Daar heb ik helaas al helemaal geen kaas van gegeten, maar klinkt alsof het 't onderzoeken waard is. Snap ik. Al is dit m'n eerste keer dat ik een medewerker zoek voor mezelf, ik draai aardig wat jaartjes mee in m'n vak en als er iets is wat ik heb geleerd dan is het wel: juridisch de boel op orde hebben is key. Ik lees de kleine lettertjes van alles, maar dat is ook waarom ik hier post: ik wil dit traject ingaan met open ogen, gezond verstand en een "paniek modus" voorkomen als het ware. -
Welkom op Higherlevel. Wat is voor jou "dertien uit 1 dozijn advies over personeel aannemen"? Het nodigt niet uit tot geven van advies, maar aan de andere kant... sommige dingen kunnen niet vaak genoeg gezegd worden. Als de medewerker een jaarcontract krijgt en na een maand langdurig ziek wordt, ben je elf maanden lang weer solo aan het werk maar dan wel voor twee inkomens. En als je vergeet aan het UWV te melden dat de medewerker ziek uit dienst gaan krijg je er nog een fikse boete bovenop. Kun je dat financieel dragen? En zo zijn er nog veel meer risico's. Dat kun je uitzoeken en je waar nodig verzekeren, maar misschien is payrolling wel te verkiezen boven in dienst nemen. Laat wel op dat de payroller niet alleen een administratief bedrijf is, maar een bedrijf dat echt acteert als werkgever. Anders ligt het feitelijke werkgeversrisico alsnog bij jou als inhurende ondernemer. -
-
-
-
Hans van den Bergh reageerde op P. Visser's topic in Rechtsvormen, vennootschaps- en ondernemingsrechtInderdaad, als het goed is na het idee te hebben vertaald naar een haalbaar en uitvoerbaar plan... en dit idee is nog ver van haalbaar en uitvoerbaar... -
Je hebt het over omzet. Dat is dus op jaarbasis een halve werknemer of zo continu in de verloning. Da's al even geleden. payrolling en uitzenden zijn uit elkaar getrokken. Bij payrolling heb je werknemers dezelfde rechten als bij de inlener. Wat zou je wel kunnen doen? Besteed je verloning en werkgeverschap uit aan een backofficebureau. De meeste grote payrollers bieden die dienst wel aan. Jij brengt de werknemer bij hun onder. Je komt een opslag overeen en die marge krijg je regelmatig uitgekeerd. Prima punt om vanaf daar langzaam aan voor jezelf te beginnen. Geen risico, geen investeringen (werkkapitaal, cerificeringen).
-
Dat laatste sowieso niet! Dan liggen de risico's niet dichterbij privé, maar maak daar gerust IN PRIVÉ van. Je bagatelliseert zaken, die niet bagatelliseringswaardig zijn! Vraag je eens af: wil je echt een onderneming beginnen waarin diverse, grote financiële verplichtingen op die onderneming rusten, in ruil voor een winst van 20K? Dat is niet ondernemen, maar risiconemen. Uiteraard staat niets je in de weg (en een laag DGA-loon zal binnen een payrollingbedrijf met 20k winst best te verdedigen zijn richting de fiscus), maar oef zeg, je berichten komen naïef over en de verhouding risk/reward lijkt helemaal zoek
-
Hans van den Bergh reageerde op P. Visser's topic in Rechtsvormen, vennootschaps- en ondernemingsrechtMaar het risico van werkgeverschap ligt die 5,5 jaar volledig bij het payrollbedrijf, niet bij de inlener... dat moet je niet onderschatten.
-
Hans van den Bergh reageerde op P. Visser's topic in Rechtsvormen, vennootschaps- en ondernemingsrechtO.a. omdat je het meteen over holding begon, gewoon klein beginnen kan ook, als emz, is fiscaal al meteen voordeliger en geen eisen voor dga-loon, e.d. Dat is nogal een verschil inderdaad.... Alles wat jou al wel bekend is, zou je ook meteen in de eerste vraagstelling kunnen melden, dat scheelt een stuk voor degenen die moeite nemen jouw vraag te beantwoorden. Achteraf zeggen 'Maar dat wist ik al' of woorden van gelijke strekking geeft een gevoel van afserveren...
-
Dank voor alle reacties. Ik snap bovenstaande vragen / opmerkingen zeker en waardeer die ook om dit idee nog eens scherp tegen het licht te houden. Echter, het hele idee van payrolling is dat een bedrijf de loon administratie en werkgevers-verantwoordelijkheden uit handen geeft aan een andere partij. Dit komt niet perse van het inlenende bedrijf, maar ook freelancers die op deze manier willen werken. Zij wil dat graag doen en daar wat in starten. Ik zie er weinig probleem in om een kans die inderdaad boven komt op in te stappen om meteen een startpunt te hebben - dat doen ondernemers toch? Uiteraard komt dat met werkgevers risico's, etc. , dat is ook het idee van payrolling. Er zijn zeker ideeën voor uitbreidingen, maar dat heeft tijd nodig. Waarom moet een bedrijf meteen heel groot zijn, toch ook prima als iemand kleiner part-time met een onderneming wil starten? Uiteraard moet alles goed uitgezocht worden, maar dat is ook onderdeel van het proces. Het is een kans die van meerdere kanten komt en in elkaar past. Het is toch mooi om meteen al een klant te hebben? Ideeen tot uitbreiding zijn er zeker, maar het is natuurlijk altijd maar de vraag hoe (snel) dat loopt. Het zou dus best kunnen dat het dit jaar bij een paar mensen blijft voor een klant. Het is inderdaad duidelijk dat de administratie risico's van het werkgeverschap bij haar bedrijf komen te liggen, dat is inderdaad het idee van payrolling en daarvoor is dit concept ook in het leven geroepen toch? Waarom moet dat meteen groot zijn? Je kunt toch ook part-time een bedrijfje beginnen waar je niet meteen zoveel winst mee maakt en dat later uitbreiden? Volgens mij is er een levensvatbaar idee met mogelijkheden dit uit te breiden, maar ik voorzie in ieder geval in jaar 1 en 2 niet direct dat full-time bedrijf wordt voor haar. Ondernemers zien toch een kans en springen daar op in, kan heel groot zijn maar ook kleinschalig? Er zijn verschillende mogelijkheden om niet onverwacht 'vast' te zitten aan mensen bij jou in dienst via payrolling, maar dat moet nog in wat meer detail worden uitgezocht. Nul-uren contracten, payrolling mag je tot 5.5 jaar lang steeds tijdelijke contracten geven. Klopt dat hier nog wel wat verder zoekwerk gedaan moet worden. Maar dit is het hele concept van payrolling en bedrijven die dat aanbieden toch? Mee eens, dat voor stabiele groei en risico spreiding verdere uitbreiding nodig is. Dank voor het delen, dat is mij inderdaad bekend. Klopt, ik bedoelde winst (voor DGA salaris), niet omzet. Vraag die voor mij alleen nog steeds blijft staan is over de regel dat je DGA salaris minimaal 75% procent van het hoogste salaris van je medewerker moet zijn. Voor payrolling is de situatie natuurlijk wat gek daar, omdat je mensen met een heel hoog salaris kunt verlonen. Vraag van mijn kant is dus wat de reden precies achter die regeling is en of je daar een uitzondering op kunt maken. Ik dacht namelijk dat deze regels vooral in het leven waren geroepen om te voorkomen dat je vroegtijdig dividend uitkeert, maar daar is in dit geval geen sprake van. We zouden het ook als eenmanszaak kunnen inrichten, maar dan liggen de risico's nog dichter bij prive... -
Hans van den Bergh reageerde op P. Visser's topic in Rechtsvormen, vennootschaps- en ondernemingsrechtOmzet in de payroll bestaat uit de totale som van de verloning, dus inclusief brutosalarissen, reserveringen, etc., dus ook daar gaan de berekeningen mank. De mensen die via payroll verloond worden, zijn bij het payrollbedrijf in dienst en niet bij de opdrachtgever(s).
-
Ward van der Put reageerde op P. Visser's topic in Rechtsvormen, vennootschaps- en ondernemingsrechtVoor payrollovereenkomsten gelden sinds 1 januari 2020 zelfs minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden en rechtspositie als werknemers in dienst van de inlener. -
Van het juridische gedeelte heb ik geen idee. Alleen qua risico analyse denk ik: ver van wegblijven. 5 quotes uit jouw bericht: "een paar mensen" "ze de payrolling gaat regelen voor mensen met veel hogere salarissen" " detacheren bij 1 bedrijf" "naast haar bestaande baan" én "niet meer dan 10.000 - 20.000 omzet maken" Allemaal leuk, makkelijk geld verdienen, totdat het ene bedrijf waar ze goede contacten heeft de werknemers niet meer nodig heeft en het detacheringscontract op zegt. Met mazzel hebben haar medewerkers een contract voor exact dezelfde termijn, maar met pech zit daar een overloop in en moet ze die "paar mensen" met "hoge salarissen", "naast haar bestaande baan" gewoon doorbetalen. En met een omzet van ""niet meer dan 10.000 - 20.000" betekent dat al gauw: of BV laten klappen (klinkt makkelijk, maar zou maar zo eens "onbehoorlijk bestuur" kunnen zijn waardoor je alsnog privé aansprakelijk bent) of privé de salarissen betalen. In mijn oren klinkt het alsof je door iemand op straat wordt aangesproken door iemand die zegt: hier heb je een pinpas, pin even €1000,- en je mag zelf €100,-. houden. Betekent uiteraard niet dat ik het plan van je vriendin de grond in wil boren, maar als dit echt haar ambitie is zou ze op zijn minst het risico moeten spreiden en beginnen met het werven van meerdere bedrijven die interesse hebben in haar kandidaten en het actief bijhouden van haar netwerk zodat ze makkelijk kan schuiven met haar werknemers. -
Hans van den Bergh reageerde op P. Visser's topic in Rechtsvormen, vennootschaps- en ondernemingsrechtKomt nu nog als een zeer marginaal en ondoordacht idee over. Een aantal punten: het werkgeverschap (met alle financiële en juridische consequenties en risico's) komt bij haar te liggen. Om gelijk te beginnen met een holding zonder uitzicht een dga loon uit te kunnen keren, is de meest onvoordelige en risicovolle optie. Inderdaad de vraag of het op deze, kleine schaal als ondernemer kan worden uitgevoerd.
