ontslag na 2 jaar via uitzendbureaus

[Batema]

wij kan me hier een antwoord opgeven

heb 2 jaar een jongen in dienst gehad via 2 verschillende uitzendburo,s(op mijn verzoek) zijn laatste

contract was tot 30 sept dus ook zijn laatste werkdag

nu beweert hij recht heeft op een vast contract .

sinds een halfjaar was de werksfeer al niet mer goed. intussen zijn er ook 2 andere werknemers bij gekomen via hetzelfde uitzendburo.

bijna een maand geleden heb ik hem gemeld dat het niet meer storm liep met de opdrachten en als hij ander werk kon krijgen dat hij dit niet moest afslaan.

de andere werknemers die voor mij werken zijn veel beter ivm vakmanschap .

en zou ik wel graag willen behouden.

hoe los ik dit nu op zonder een dikke ontslagvergoeding

 

 

Mvgrt Batema

[melchior]

Zo te lezen huur je arbeid in via een uitzendbureau? In dat geval heeft hij geen arbeidscontract met jou neem ik aan?

[Johannes Regelink]

Als zijn contract tot 30 september liep: (en dus van rechtswege eindigde) is er toch niets aan de hand?

 

Als je hem geen nieuw contract geeft, hoef je hem ook niet te betalen en heb je niets te maken met een eventueel vast contract.

 

De andere medewerkers kun je toch gewoon in blijven huren?

[Johannes Regelink]

Zo te lezen huur je arbeid in via een uitzendbureau? In dat geval heeft hij geen arbeidscontract met jou neem ik aan?

Klopt. En dus hoef je allen dat te doen wat in de (inleen) overeenkomst van het uitzendbureau staat.

[Olaf]

Lees dit even na.

[melchior]

Indien hij dus voor langere tijd voor het uitzendbureau werkt heet hij recht op een vaste aanstelling bij het uitzendbureau; niet bij de opdrachtgever van het uitzendbureau.

Misschien kan TS iets meer informatie geven; het is nu een beetje gissen.

[Batema]

1e uitzendburo zegt dat ik te kennen heb gegeven dat ik eerder van deze persoon af wou.

en tweede(laatse) uitzendburo zegt dat hij dan in een fase 3 zit waarbij ik hem voor langere tijd inhuurde dat hij automatic bij mij recht heeft op een vaste baan.

en dat hij zodoende ook recht heeft op een ontslag vergoeding.

 

mvrgrt B Batema

[melchior]

Voor zover ik de link die O. Landzaat postte begrijp maak ik erop uit dat hij recht heeft op een arbeidscontract bij het uitzendbureau en niet bij jou: "Wie fase B helemaal doorlopen heeft en voor hetzelfde uitzendbureau blijft werken, komt in fase C terecht. In deze fase hebt u een vast contract (een 'contract voor onbepaalde tijd') met het uitzendbureau."

 

Voorts lees ik "Beëindigt de inlener de opdracht, dan houdt u dus recht op (een deel van) uw loon. Wel moet u zich beschikbaar stellen voor ander passend werk."

 

Oftewel, ik zie niet in waarom de ingehuurde persoon recht zou hebben op een arbeidsovereenkomst bij jou.

[jeronimus]

Ik heb dit zelf vroeger meegemaakt.

 

De werknemer heeft een contract met het uitzendbureau en niet met jou.

Dit houd dus in, dat het uitzendbureau hem eventueel een vast contract moet aanbieden. Indien jij geen werk meer voor hem hebt, het uitzendbureau een probleem heeft.

 

Daarbij lees ik dat hij via 2 verschillende uitzendbureau's voor jou heeft gewerkt in een periode van 2 jaar.

Hoe kan hij dan recht hebben op een vast contract? Uitzendbureau's zijn niet gek en proberen altijd de maximale periode van 2,5 jaar te handhaven.

[Batema]

omdat hij op mijn verzoek naar een andere werkgever (uitzendburo is gegaan

en ik bij dit 2e uitzendburo geen arbeids verleden van de betreffende persoon heb opgegeven.

hij zei dat een rechter dit ziet als opzet om hem in een andere fase te krijgen(wat niet het geval was.

de andere medewerkerswaren werkzaam bij dit laatste uitzendburo daarom heb ik hem daar ook heen gedaan om papieren rompslomp tegen te gaan.)

 

mv grt B Batema

[Roel J]

beste batema,

 

De hoofdregel is zoals iedereen stelt dat de uitzendkracht in dienst komt bij het uitzendbureau, dat geld dus ook in dit geval.

Het uitzendbureau is blijkbaar (onaangenaam) verrast dat blijkt dat de medewerker al 2 jaar voor jou heeft gewerkt, maar volgens mij betekent dit niet dat jij opeens verplichtingen hebt naar de uitzendkracht.

Kortom, je moet de uitzendkracht terugverwijzen naar het uitzendburau, daar moet ie zijn arbeidsovereenkomst claimen, niet bij jou.

 

Een ander feit is dat het uitzendbureau zich mogelijk misleid voelt door jou omdat jij niet gemeld hebt dat de betreffende persoon al voor jou werkte (waardoor de uitzendkracht niet op 0 begon qua dienstverband, ik denk een ongelukkig misverstand waar jij je niet hebt gerealiseerd dat het belangrijks was en het uitzendbureau ook niet heeft doorgevraagd. Maar als het uitzendbureau een probleem heeft met jou moeten ze dat met jou uitvechten en niet de uitzendkracht van het kastje naar de muur sturen.

Ik denk overigens dat het gewoon de plicht van het uitzendbureau is om zeker te stellen dat de betreffende uitzendkracht voor het eerst bij jou werkt. In Nederland heeft elke werkgever (nu dus het uitzendbureau) "zware" verplichtingen om te zorgen dat volgens de wet en CAO gehandeld word in arbeidsrelaties. Ik durf echter niet met zekerheid uit te sluiten dat jij als opdrachtgever niet mede verantwoordelijk bent. maar die medeverantwoordelijkheid zal dan eerder in de overeenkomst tussen het Uitzendbureau en jou liggen als in de (directe) verplichtingen naar de medewerker toe.

 

 

 

[melchior]

Maar dan nog gaat het om de arbeidsrelatie tussen heem en het uitzendbureau; als hij meent een vast contract te moeten krijgen dan moet hij bij het uitzendbureau zijn.

[Roel J]

Maar dan nog gaat het om de arbeidsrelatie tussen heem en het uitzendbureau; als hij meent een vast contract te moeten krijgen dan moet hij bij het uitzendbureau zijn.

 

volgens mij schrijf ik dat toch in het eerste deel? maar het uitzendbureau meent (blijkbaar) een claim te hebben richting batema en ik durf dat op basis van mijn ervaringen niet met zekerheid te stellen of en in hoeverre een dergelijke claim kans maakt. maar het leek me wel een waardevolle aanvulling op dit topic. De enkelvoudige stelling dat hij de uitzendkracht geen arbeidsovereenkomst hoeft te geven lost zijn probleem nog niet op.

[melchior]

Roel, onze posts hebben elkaar gekruist en in weze komt het op hetzelfde neer. Dank voor je aanvulling :)

[Batema]

maar hoe ik dit nu verder moet aanpakken is mij een raadsel.

maandag zou de werknemer volgens het uitzendburo contact zoeken met zijn vakbond.

 

mvgrt B Batema

[melchior]

Ik zou een arbeidsrecht advocaat raadplegen of nog even afwachten of de juristen hier reageren.

Mocht je een goede arbeidsrecht advocaat zoeken dan weet ik er wellicht nog wel 1 voor je die onlangs voor mij goede zaken gedaan heeft.

[Johannes Regelink]

Je hebt ongetwijfeld afspraken op papier staan met het uitzendbureau.

 

Pak die erbij. Wat is daar exact in afgesproken. Wie heeft welke verplichtingen?

 

Heb jij aan al je verplichtingen voldaan: niets aan de hand, ga met je twee andere medewerkers lekker aan het werk!

 

Heb je niet aan alle verplichtingen voldaan? Neem dan op maandag contact op met het uitzendbureau. Leg uit hoe een en ander ontstaan is en geef aan dat je, samen met hen, op zoek wilt gaan naar een passende oplossing. En zoek dan uiteraard ook naar een passende oplossing.

[Ferry]

1e uitzendburo zegt dat ik te kennen heb gegeven dat ik eerder van deze persoon af wou.

en tweede(laatse) uitzendburo zegt dat hij dan in een fase 3 zit waarbij ik hem voor langere tijd inhuurde dat hij automatic bij mij recht heeft op een vaste baan.

en dat hij zodoende ook recht heeft op een ontslag vergoeding.

 

mvrgrt B Batema

 

Je spreekt over fase 3. We hebben het dus over de NBBU CAO en niet over ABU. Fase 3 bestaat uit 12 maanden en max 4 contracten.

In je eerste post zeg je dat hij in totaal 2 jaar voor je werkt via uitzendbureaus. Dan zit hij nog niet eens in fase 3. Fase 3 vangt aan na 130 gewerkte weken. Da´s 2,5 jaar voor dat uberhaupt fase 3 begint. Het kan wel eerder maar dat zou van het uitzendbureau wel heeeeeel dom zijn.

 

Blijkbaar had je een overeenkomst met het uitzendburo over de duur van het inlenen van deze uitzendkracht. Als deze overeenkomst van rechtswege eindigt heb je nergens last van en je hoeft de uitzendkracht geen vast contract aan te bieden.

Voor jou is er geen probleem. Als het goed is heb je de algemene voorwaarden van de NBBU ontvangen van het uitzendburo. Zo niet dan bijdeze:

AV NBBU

 

Waar loopt het uitzendburo tegenaan maar is niet jouw probleem. Zij hebben te maken met opvolgend werkgeverschap. De duur dat deze uitzendkracht bij jouw heeft gewerkt via het andere uitzendburo wordt doorgeteld in het fasesysteem (als dit zonder onderbreking was van minimaal 13 weken). Dat kan wel eens nadelig werken voor hun. Maar zoals al in eerdere posts gezegt, het uitzendbureau dient de uitzendkracht een vast contract aan te bieden als hij al door zijn fase 3 en/ of 4 contracten heen is.

 

Het 2e uitzendbureau had bij aanvang uitzending van de uitzendkracht moeten navragen bij jou hoeveel weken hij al gewerkt heeft voor je. Zo kunnen hun hem op de juiste manier inschalen in het fasesysteem. Ze waren immers op de hoogte van het feit dat deze uitzendkracht al voor je heeft gewerkt. Hun verantwoording als ze dat niet hebben gedaan en een net iets te slimme uitzendkracht hebben die bekend is met de wet- en regelgeving.

 

Ik zou mij niet druk maken en laat die bond maar komen. Niemand kan je verplichten een werknemer in vaste dienst te nemen als een contract afloopt.

 

 

Geluk!

 

Ferry

 

[StevenK]

En nog in aanvulling op het voorgaande: als het zover komt dat ze daadwerkelijk een vordering instellen, dan is het verstandig om een voorwaardelijke ontbinding te vragen bij de rechter, waarbij je er rekening mee moet houden dat van een 'dikke' ontslagvergoeding in ieder geval geen sprake kan zijn, want het gaat hooguit om enkele maandsalarissen, het risico dat je hem over een half jaar ineens een half jaarsalaris + rente + boete moet betalen is iets wat je wel in gedachte moet houden.

[Batema]

ook als hij direct( zeg binnen 2 weken) weer ander werk heeft.

of aangeboden krijgt.

[Roel J]

Het recht op ontslagvergoeding staat in principe los van het feit of iemand snel weer werk heeft of niet. maar volgens mij is die kans nog steeds niet groot dat jij hem een contract moet geven (en dus ook geen ontslagvergoeding) Dit is de mening van de meeste reacties.

 

Wat StevenK bedoelt te zeggen is dat mocht er tóch een procedure komen dan moet je in elk geval als tegeneis een voorwaarlijke ontbinding vragen. Maar in principe moet elke ervaren arbeidsjurist dit weten en doen.

 

[StevenK]

ook als hij direct( zeg binnen 2 weken) weer ander werk heeft.

of aangeboden krijgt.

Als je in een procedure kunt bewijzen (dus niet alleen vertellen, maar ook bijvoorbeeld een rapport van een onderzoeksbureau kunt overleggen of een verklaring van de nieuwe werkgever of collega bij de nieuwe werkgever waaruit onomstotelijk blijkt dat hij daar werkt) dat hij ander werk heeft, zaag je daarmee goed aan de poten van een procedure tot werkhervatting.

[Batema]

ik weet via via dat een concurent hem zaterdag heeft gebeld en werk voor hem heeft.

hij zou daar over een week kunnen beginnen.

zou dat iets uit maken in dit hele verhaal

[StevenK]

ik weet via via dat een concurent hem zaterdag heeft gebeld en werk voor hem heeft.

hij zou daar over een week kunnen beginnen.

zou dat iets uit maken in dit hele verhaal

Zie boven: als hij dat werk ook daadwerkelijk gaat doen wel. Wacht nu eerst maar eens af of hij zich formeel 'beschikbaar houdt voor werk'.

[Gast]

Vraag: onder welke CAO heeft jouw uitzendkracht gewerkt?

ABU oF NBBU? Spreekt het contract overbijv. fase 1, dan is de NBBU CAO van kracht, spreekt men over Fase A, dan is e ABU CAO van kracht.

 

Waar je op moet letten:

Je huurt hem 2 jaar, via 2 buro's. Dat is 104 weken.

 

NBBU hanteert een uitzendbeding voor max. 130 weken OF je hebt hem van te voren ingehuurd voor BEPAALDE tijd, dan mag je max. 4 ov. voor bep. tijd geven.

 

ABU hanteert max. 78 weken uitzendbeding OF max. 8 ovk voor bep. tijd.

 

Als de NBBU Cao van kracht is, dan hoef je hem m.i. geen vaste aanstelling aan te bieden; hij zit nog niet op die 130 weken.

 

MAAR....het maakt wel uit of je uitzendkracht ziek geweest is. Het is nl. zo dat na iedere ziekteperiode er een nieuw uitzendcontract van start gaat. Bij 4 contracten (of 3/weet niet zeker) is hij automatisch in vaste dienst. Let daar dus goed op.

 

Bovendien is de wet een paar weken terug aangepast: een uitzendkracht tot 27 jaar heeft nu pas na 4 jaar recht op een vast contract (was 3 jaar)...

 

Ik ben geen expert;ik raad je aan contact op te nemen met bijv. arbeidsrechter.nl.

 

 

 

[Dirkdb]

Ik heb op een uitzendbureau gewerkt,

 

Ik weet niet meer precies hoe het zit maar als het ABU is dan ligt het er ook aan waar ze op ingeschaald hebben, hebben ze hem een tijdelijk contract gegeven toen hij bij jouw aan de slag ging? Dan zat hij meteen in fase B en is de kans nu relatief groot dat hij recht heeft op een vast contract....

 

MAAR......

 

Dat is een vast contract bij het uitzendbureau, niet bij jouw. Het is het risico van een uitzendbureau als ze iemand detacheren bij een klant, de werknemer is ook niet bij jouw in dienst maar in dienst van het uitzendbureau, dus als jij de samenwerking opzegt, en de werknemer claimt dat hij recht heeft op een vast contract, dan moet het uitzendbureau hem door betalen.

 

Maar als jij een detachterings overeenkomst hebt afgesloten en daarin hebt toegezegd dat je voor een x aantal uur werk voor deze jongen hebt, dan moet je dat wel afkopen. Maar dat heeft nog niets te maken met het verhaal dat je hem zogenaamd ene contract moet aanbieden.

 

Groet,

Dirk