We zitten met een klein probleem

 

Dit is de situatie we hebben sinds 1 December een zaak overgenomen met 1 personeelslid, maar nu is het geval dat die persoon de zelfde voorwaarden wil hebben alleen zijn deze niet contractueel vast gelegd. Bijvoorbeeld in het contract staat 1400,- brutto en op de loonstrook staat 1600,- brutto plus vergoeding zorgverzekering. Nu is het zo dat we nu de komende twee maanden gaan verbouwen. Hij is niet van plan om ook maar tijdens de verbouwing wat te doen. Maar hij wilt honderd procent uitbetaald zien. Wij hebben hem gevraagd of hij dan zijn vakantiedagen op wilt nemen en dat weigerdt hij, omdat hij beweerdt niet gevraagd te hebben om een verbouwing. Nu we dus al verscheidene keren met elkaar aan tafel hebben gezeten blijkt dus dat deze persoon niet in ons team thuis past. Wat kunt u ons adviseren??

Beste Harry,

 

Wanneer je een bedrijf overneemt dan neem je ook het personeel over. Dit personeel neem je over tegen de bestaande arbeidsvoorwaarden. Je kunt personeel niet verplichten om vrije dagen op te nemen. Jouw werknemer staat naar mijn mening volledig in zijn recht. Tot wanneer loopt zijn contract?

 

Groeten, Manon

  Op 7-12-2010 om 23:42, Manon GJ zei:

Beste Harry,

 

Wanneer je een bedrijf overneemt dan neem je ook het personeel over. Dit personeel neem je over tegen de bestaande arbeidsvoorwaarden. Je kunt personeel niet verplichten om vrije dagen op te nemen. Jouw werknemer staat naar mijn mening volledig in zijn recht. Tot wanneer loopt zijn contract?

 

Groeten, Manon

 

Beste Manon,

 

Dat is nou juist het probleem hij heeft een contract voor onbepaalde tijd. Maar we zitten dan nog met het volgende probleem.

Hoe zit dat dan met dat verschil in loon op het contract en loonstrook? Verder had ik dan nog de vraag of het voor de nieuwe werkgever mogelijk is, om opnieuw een proeftijd op te stellen voor het over te nemen personeel. Want het zou toch gek zijn als je een bedrijf overneemt met personeel en er wordt in de voorbereidende gespreken beweerd dat het personeel goed functioneerd en dat blijkt in de werkelijkheid totaal niet het geval te zijn! Er moet toch ook wel iets zijn wat de wergever beschemd. Ben benieuwd naar je reactie.

 

Groetjes Harry

 

Beste Harry,

 

Wat zeker een factor is, is de CAO met loonschalen. Naarmate een werknemer langer in dienst is kan hij ook loonsverhoging krijgen. Het contract is een eenmalig iets, maar de voorwaarden stijgen met de jaren mee.

 

Met vriendelijke groet,

 

Sven

Harry,

Je zit voorlopig aan deze medewerker vast, vrees ik. Je had dit tijdens de onderhandelingen over de overname moeten regelen en kunt een volgende beter toch maar een 'intake-gesprek' met personeel houden voordat je tekent voor de overname. De wetgever beschermt personeel bij een overname wel heel erg goed.

 

Je moet deze meneer/mevrouw niet gaan pushen of pesten, want dan duikt 'ie de ziektewet in en dan ben je dubbel zo duur uit. Wel nu direct beginnen met de aanleg van een personeelsdossier: alles vanaf nu zwart op wit zetten, liefst ook zijn weigering om mee te werken aan de verbouwing. Probeer hem nog eens (maar nu schriftelijk) te overtuigen dat hij erg zou helpen om vakantiedagen op te nemen. Leg zijn reactie vast in het dossier. Begin met functionerings- en beoordelingsgesprekken, maak afspraken over groei in functioneren, de bijdrage van de medewerker aan de omzet etc. Nooit dreigen, maar wel duidelijk maken dat je een strakke zakelijke relatie nastreeft. Een goed dossier is bij mogelijk ontslag of rechtszaken hét belangrijkste 'bewijsstuk'.

 

Tegelijkertijd moet je echt zoeken naar de oorzaak van de dwarsheid: vaak is de medewerker gefrustreerd geraakt, kreeg nooit complimentjes, is nooit gegroeid in salaris of functie... Als je de oorzaak weet te vinden, kun je daar op inspelen: andere functie, meer aandacht, cursus, mooi kerstpakket etc. etc. Maak van de verbouwing een feestje: zorg voor een gezamenlijke lunch, pak aan het eind van de middag samen een biertje.... Nu ja, de positieve insteek.

 

Je moet de twee opties tegelijk doen, want dan sta je eventueel straks niet met lege handen bij een rechter én misschien trek je een geweldig gemotiveerde, ervaren medewerker terug aan boord.

Wat staat er in zijn contract over het soort werkzaamheden dat hij moet verrichten.

 

Staat er iets in over zijn hoofdwerkzaamheden en een bijzin met iets over andere werkzaamheden indien dat in het belang van het bedrijf noodzakelijk wordt geacht?

 

Frans

Beste Harry, Hans heeft jouw vraag al volledig beantwoord denk ik. Wat ik er nog aan toe kan voegen is dat als er bij de overname expliciet gevraagd is naar het functioneren van de werknemer en er is positief geantwoord terwijl je kunt bewijzen dat de verkoper ook al wist van het niet-functioneren, dan heb je een punt. Alleen om dit punt dan ook om te buigen naar iets juridisch waar je iets mee kunt, is een never ending story. Theoretisch is er dus misschien wel een mogelijkheid en ik snap je frustratie ook, tegelijkertijd is het effectueren van dit soort dingen vaak een kostbare en langdurige zaak.

 

Zoals Hans ook aangeeft, deze werknemer is gewoon een mens. En iedereen heeft zijn achterliggende redenen om te doen hoe hij nu doet. Niemand zit voor de lol bokkig te doen, echt niet. Zie hem als mens en wees geinteresseerd in zijn achterliggende behoeften en gevoelens en misschien kom je dan ook weer wat verder.

 

  Op 8-12-2010 om 09:57, Harrypj zei:

  Op 7-12-2010 om 23:42, Manon GJ zei:

Beste Harry,

 

Wanneer je een bedrijf overneemt dan neem je ook het personeel over. Dit personeel neem je over tegen de bestaande arbeidsvoorwaarden. Je kunt personeel niet verplichten om vrije dagen op te nemen. Jouw werknemer staat naar mijn mening volledig in zijn recht. Tot wanneer loopt zijn contract?

 

Groeten, Manon

 

Beste Manon,

 

Dat is nou juist het probleem hij heeft een contract voor onbepaalde tijd. Maar we zitten dan nog met het volgende probleem.

Hoe zit dat dan met dat verschil in loon op het contract en loonstrook? Verder had ik dan nog de vraag of het voor de nieuwe werkgever mogelijk is, om opnieuw een proeftijd op te stellen voor het over te nemen personeel. Want het zou toch gek zijn als je een bedrijf overneemt met personeel en er wordt in de voorbereidende gespreken beweerd dat het personeel goed functioneerd en dat blijkt in de werkelijkheid totaal niet het geval te zijn! Er moet toch ook wel iets zijn wat de wergever beschemd. Ben benieuwd naar je reactie.

 

Groetjes Harry

 

  Op 8-12-2010 om 20:20, Manon GJ zei:

Zoals Hans ook aangeeft, deze werknemer is gewoon een mens. En iedereen heeft zijn achterliggende redenen om te doen hoe hij nu doet. Niemand zit voor de lol bokkig te doen, echt niet. Zie hem als mens en wees geinteresseerd in zijn achterliggende behoeften en gevoelens en misschien kom je dan ook weer wat verder.

 

Dat snap ik allemaal en is ook wel waar. Echter staat er bij ons in alle contracten dat mensen voor functie X zijn aangenomen maar te allen tijde ook ingezet kunnen worden voor andere werkzaamheden zolang dat niet op structurele basis is.

 

Als dat betekent dat hij zijn handen uit de mouwen moet steken bij een verbouwing, op welke manier dan ook, dan moet hij/zij echt niet het lef hebben om te weigeren. Wat de achterliggende reden ook moge zijn.

 

Frans

Frans, natuurlijk heb je gelijk. Punt is dat dit moment hier al gepasseerd heeft. Werknemer heeft al geweigerd dus nu stapje terug om het contact te herstellen want als hij zich ziek meldt, ben je de pineut.

@Manon: Is afhankelijk van het contract nog iets te doen met werkweigering denk je?

  Op 8-12-2010 om 21:31, Frans Sijtsma zei:

@Manon: Is afhankelijk van het contract nog iets te doen met werkweigering denk je?

 

http://www.arbeidsrechter.nl/h/h342.htm#3423a

 

Tsja heel duidelijk is het niet

Het kan wel aan mij liggen, maar ik vind dit toch net iets anders dan “werkweigering” en "dwarsheid":

 

 

  Op 7-12-2010 om 20:44, Harrypj zei:

Dit is de situatie we hebben sinds 1 December een zaak overgenomen met 1 personeelslid, maar nu is het geval dat die persoon de zelfde voorwaarden wil hebben alleen zijn deze niet contractueel vast gelegd. Bijvoorbeeld in het contract staat 1400,- brutto en op de loonstrook staat 1600,- brutto plus vergoeding zorgverzekering.

 

Wat had je dan gedacht Harry? Dat de werknemer graag een stuk salaris in wilde leveren? Als hij op zijn loonstrook 1.600,- bruto heeft staan, dan is dat toch zijn salaris.

En de vergoeding zorgverzekering is gewoon de wet, hoor.

 

 

  Op 7-12-2010 om 20:44, Harrypj zei:

Nu is het zo dat we nu de komende twee maanden gaan verbouwen. Hij is niet van plan om ook maar tijdens de verbouwing wat te doen. Maar hij wilt honderd procent uitbetaald zien. Wij hebben hem gevraagd of hij dan zijn vakantiedagen op wilt nemen en dat weigerdt hij, omdat hij beweerdt niet gevraagd te hebben om een verbouwing.

 

Dat is toch niet zijn probleem? Je kan toch niet verwachten dat iemand ineens zijn vakantie opneemt omdat jullie willen verbouwen.

 

Hij lijkt gewoon alsof jullie dit van tevoren niet echt zorgvuldig hebben doordacht. Ik denk dat je moet proberen om de zaak te lijmen, want als het tot een breuk zou komen zal het best duur kunnen gaan worden volgens mij.

 

  Op 8-12-2010 om 22:08, Peter_CVinfo zei:

Het kan wel aan mij liggen, maar ik vind dit toch net iets anders dan “werkweigering”:

 

 

  Op 7-12-2010 om 20:44, Harrypj zei:

Dit is de situatie we hebben sinds 1 December een zaak overgenomen met 1 personeelslid, maar nu is het geval dat die persoon de zelfde voorwaarden wil hebben alleen zijn deze niet contractueel vast gelegd. Bijvoorbeeld in het contract staat 1400,- brutto en op de loonstrook staat 1600,- brutto plus vergoeding zorgverzekering.

 

Wat had je dan gedacht Harry? Dat de werknemer graag een stuk salaris in wilde leveren? Als hij op zijn loonstrook 1.600,- bruto heeft staan, dan is dat toch zijn salaris.

En de vergoeding zorgverzekering is gewoon de wet, hoor.

 

 

  Op 7-12-2010 om 20:44, Harrypj zei:

Nu is het zo dat we nu de komende twee maanden gaan verbouwen. Hij is niet van plan om ook maar tijdens de verbouwing wat te doen. Maar hij wilt honderd procent uitbetaald zien. Wij hebben hem gevraagd of hij dan zijn vakantiedagen op wilt nemen en dat weigerdt hij, omdat hij beweerdt niet gevraagd te hebben om een verbouwing.

 

Dat is toch niet zijn probleem? Je kan toch niet verwachten dat iemand ineens zijn vakantie opneemt omdat jullie willen verbouwen.

 

Hij lijkt gewoon alsof jullie dit van tevoren niet echt zorgvuldig hebben doordacht. Ik denk dat je moet proberen om de zaak te lijmen, want als het tot een breuk zou komen zal het best duur kunnen gaan worden volgens mij.

 

 

Peter, er is aan werknemer gevraagd te helpen met de verbouwing en dat wil werknemer niet. Verandert dit jouw standpunt?

Hallo Manon,

 

Als hij/zij niet voor bouwvakker hoeft te spelen (bij wijze van spreken dan), dan denk ik dat de werknemer niet met de armen over elkaar kan blijven zitten zonder iets te doen.

Maar precies hoe en wat een (bijvoorbeeld) verkoper zou moeten gaan doen als een (bijvoorbeeld) winkel dicht is omdat er verbouwd wordt, dat durf ik niet te zeggen.

 

Het lijkt mij toch overduidelijk dat de persoon in kwestie geen gedwongen vakantie op hoeft te nemen. En recht op ‘doorbetaling’ zal de werknemer ook hebben.

Maar hij/zij zal ook moeten verschijnen op de werkplek natuurlijk. Maar of hij/zij iets nuttigs daar kan doen…

Administratie, een beetje stofzuigen, iets anders misschien?

 

Het zal best inefficiënt zijn. Maar dan had de werkgever maar beter moeten plannen.

 

Peter

 

  Op 8-12-2010 om 22:28, Peter_CVinfo zei:

Administratie, een beetje stofzuigen, iets anders misschien?

 

Geloof me, er zijn wel 100 dingen te bedenken. Tot auto's wassen aan toe

Bij het overnemen van een bedrijf neem je ook het personeel over, inclusief de opgebouwde rechten en het arbeidsverleden. Dit betekent dat je in principe de overgenomen werknemer er niet "op achteruit mag gaan" bij de nieuwe werkgever. Ik ken het dossier natuurlijk niet, maar op basis van de door jou verstrekte gegevens ben ik bang dat je vast zit aan de EUR 1.600 bruto.

 

Mijn voorgangers geven aan dat het een reëel risico is dat de werknemer de ziektewet in zal gaan. Ik raad al mijn klanten aan om een verzuimverzekering voor het personeel af te sluiten. Dit gaat meestal om enkele procenten van de loonsom, maar garandeert dat je maar zeer beperkt last hebt van het ziektwetrisico, in het gunstigste geval heb je een eigen risico van 14 dagen, daarna vergoed de verzekeraar de loonkosten van de "zieke" werknemer. Je verlegt het probleem dan naar de verzekeraar, wat veelal garant staat voor een goede nachtrust van de werkgever.

 

Een ander punt is het feit dat de werknemer weigert om ook maar iets te doen tijdens de verbouwing. Zulk weigerachtig gedrag heeft meestal een reden. Wat deze reden is weet ik natuurlijk niet, maar ik sluit mij aan bij mijn voorgangers dat het heel verstandig is om op zoek te gaan naar de oorzaak en te proberen deze weg te nemen. Ik kan mij voorstellen dat als je vanaf het eerste moment als nieuwe werkgever moeilijk hebt gedaan over de EUR 200 verschil tussen tussen de AOK en het toe te passen loon dit kwaad bloed kan zetten. Maar het kan natuurlijk ook zijn dat het gewoon niet klikt tussen jullie, wat bij sommige mensen ook kan werken als een rode lap bij een stier.

 

Jij geeft aan dat je tot de conclusie bent gekomen dat deze werknemer niet in jullie team past. Dit is overigens niet hetzelfde als niet goed functioneren. Het kan heel goed zijn dat deze werknemer wel bij de vorige eigenaar in het team paste (hij is als enige overgenomen) en dus goed functioneerde.

Het staat jou als werkgever geheel vrij om de gang naar de kantonrechter te maken en deze te verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Het argument hierbij is dat er sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. De kans is zeer groot dat de kantonrechter hier in mee zal gaan en de arbeidsovereenkomst zal ontbinden. De kans is ook aannemelijk dat de rechter een schadevergoeding zal toewijzen aan de werknemer, te betalen door de werkgever.

Nu ligt het mede aan het totale arbeidsverleden van de werknemer hoe hoog deze vergoeding zal zijn. Als er sprake is van een lang arbeidsverleden (de door mij eerder genoemde 20 jaar bij de vorige werkgever) zal de financiële pijn groot zijn. Op basis van de loonontwikkeling (van EUR 1.400 naar EUR 1.600) denk ik niet dat we te maken hebben met een werknemer met een arbeidsverleden van 20 jaar. Het kan bedrijfseconomisch dan ook een verstandige afweging zijn om de lasten te nemen als dat resulteert in het afscheid kunnen nemen van een werknemer waar je niet goed mee kunt samenwerken. Zeker als je aanhikt tegen een lange verbouwing waar de werknemer toch a-productief zal zijn (deze kosten ben je in ieder geval kwijt).

 

Het feit dat de werknemer weigert om ander werk uit te voeren dan is vastgelegd in de AOK is geen reden voor ontslag op staande voet, maar kan wel leiden tot disciplinaire maatregelen (hierboven wordt daar ook al naar verwezen in het stuk van de website van de arbeidsrechter). Dit staat goed uitgewerkt in http://www.arbeidsrechter.nl/h/h23.htm. Deze disciplinaire maatregelen maken onderdeel uit van het dossier dat de basis kan zijn voor een ontslagaanvraag bij het UWV. Maar ook voor de kantonrechter kan dit een matigende factor zijn voor de ontslagvergoeding die de werkgever moet betalen.

 

Ik kan je wel als tip meegeven dat het heel verstandig is om je bij te laten staan door een specialist op het moment dat je naar de gang naar de rechter gaat maken. De kans is aanzienlijk dat de werknemer zich ook bij laat staan. Goede ondersteuning door een juridische specialist kan leiden tot aanzienlijk lagere kosten.

 

Succes!

Dag Dennis,

 

Zeer goed gesproken, maar is het werkelijk zo dat “de werknemer weigert om ook maar iets te doen tijdens de verbouwing”?

 

Dit las ik in de oorspronkelijke post: “Hij is niet van plan om ook maar tijdens de verbouwing wat te doen”.

Dat kan (dacht ik) betekenen dat:

- Hij niet mee wil helpen verbouwen (lijkt mij niet zo vreemd, daar zijn anderen voor).

- Hij gaat staken (en dat kan natuurlijk niet).

 

Volgens mij maakt dat nogal een verschil, ook voor de rest van jouw verhaal (waar ik verder natuurlijk helemaal mee eens ben).

 

  Op 8-12-2010 om 22:39, Frans Sijtsma zei:

Geloof me, er zijn wel 100 dingen te bedenken. Tot auto's wassen aan toe

en wat denk je van doorverhuren aan een collega?

in deze omstandigheden ook een gerechtvaardigde optie.

  Op 9-12-2010 om 00:03, Bas zei:

en wat denk je van doorverhuren aan een collega?

in deze omstandigheden ook een gerechtvaardigde optie.

 

Goeie optie. Weet alleen niet of werknemer in kwestie daaraan verplicht mee moet werken

 

Frans

Bas komt met het ogenschijnlijk aantrekkelijke idee om de werknemer door te verhuren. Dan lukt misschien met voetballers, maar je zult in geen een CAO zo'n regeling tegenkomen. Bovendien, de man toont gedrag van angst, niet willen veranderen, dus zal hij aan zo'n creatieve constructie niet willen/durven meewerken.

Ik begrijp inmiddels dat de werkrelatie al danig is verstoord. Dan kun je ook nog een mediator proberen. Dat kan een officiële zijn (prijskaartje van € 100 à 150 uur), maar het kan ook zijn oude werkgever, de voorzitter van de lokale businessclub, de buurman zijn. Iemand die goed kan luisteren en nuchter denkt. Ik mag het misschien niet zeggen, maar vrouwen zijn in dit soort dingen vaak beter dan kerels..

Anyway Harry (wat ben je stil): je moet dit varkentje wassen, want anders gaat het van kwaad tot erger en jij bent (financieel) de pineut.

Volgens mij is dit een prima idee, Hans:

 

 

  Op 9-12-2010 om 08:52, Hans Smit / Bizzionair zei:

 

Ik begrijp inmiddels dat de werkrelatie al danig is verstoord. Dan kun je ook nog een mediator proberen.

 

Maar hier ben ik niet zo zeker van, dit lijkt mij een voorbarige conclusie:

 

 

  Op 9-12-2010 om 08:52, Hans Smit / Bizzionair zei:

 

Bovendien, de man toont gedrag van angst, niet willen veranderen...

 

Met alle respect voor Harry, maar:

Ik heb hier het varhaal gelezen van een ondernemer die, nadat hij een bedrijf met een werknemer overgenomen heeft:

 

- Verbaasd is dat de werknemer dezelfde arbeidsvoorwaarden wil.

- Eigenlijk het salaris wil verlagen van 1600,- tot 1400,- omdat dat ergens in een oud schrijven zo staat.

- Vind dat de werknemer maar vakantie op moet nemen, omdat er verbouwd gaat worden.

- Het onbegrijpelijk vind dat er geen wet is die het hem mogelijk maakt om een nieuwe proeftijd in te stellen, zodat hij kan zien of de werknemer hem bevalt.

 

Kortom: een ondernemer zonder heel veel verstand van personeelszaken.

Klinkt misschien hard, maar het is (ook voor de ondernemer zelf) wel goed om dat voor ogen te hebben.

 

De wet beschermt (gelukkig, vind ik) werknemers behoorlijk goed tegen werkgevers zonder veel verstand van personeelszaken. Het beste advies is waarschijnlijk om te proberen om alsnog de werknemer tot ‘vriend’ te maken. Ik denk dat de werkgever bij een eventueel arbeidsconflict bakzeil zal halen, gezien zijn opvattingen in deze.

 

Mijn handen zouden -als werknemer- jeuken om mee te groeien in zo'n nieuwe situatie.

 

Harry: daar ligt toch de oplossing. Zoek uit wat de man dwars zit, los het op met iets als een nieuwe functieomschrijving, ga niet lopen zeuren over € 200/maand, want met deze meneer ben je al heel snel duurder uit en probeer er een positieve schwung aan te geven. Ik ruik een winkelsituatie: kan hij niet in een ander filiaal beter functioneren?

Overigens: nu nog verzekeren tegen verzuim, vind ik geen praktische oplossing. De kans dat de verzekeringsmaatschappij straks dwars gaat wegens 'verborgen gebreken' is levensgroot.

Allen bedank voor jullie reactie!

 

Ik moet zeggen dat ik veel aan jullie reactie's heb gehad en ben vanaf gistermiddag tot vannacht met de persoon in gesprek geweest. Ik heb het advies ter harte genomen om het in een zeer vriendelijke wijze te brengen. En er de tijd voor genomen dat blijkt ook wel. We hebben in ieder geval een goed gesprek gehad. Er was ook iemand die zei dat vrouwen er beter in waren en daar moet ik gelijk geven want ik heb mijn vrouw gevraagd om er ook bij te zijn, want je weet maar nooit waar zo iets op uit kon lopen! De persoon in kwestie is bij gedraaid maar kan moeilijk omgaan met onzekerheid, wat natuurlijk ook wel te verwachten was. De verkoop en aankoop is ook gigantisch snel gegaan (1 maand tijd) en dat is ook de reden dat dit tersprake is gekomen! Voor nu is er een oplossing en we hopen dat hij er ook gevoel voor gaat krijgen.

Mag ik jullie allen nogmaals danken voor de adviezen!

 

Met vriendelijke groet,

 

Harry Jansen

Harry, goed om te horen. Houd deze meneer echter wel bij de les. Vaak worden er verbeteringsdingen toegezegd vanuit angst voor de situatie. Ik dit geval: het lange gesprek. De truc zit 'm niet in 1 lang gesprek, maar in vele, vele korte gesprekjes. Kan jouw vrouw niet de coach van deze meneer worden?

En toch dat dossier aanleggen, toch die functioneringsgesprekken. Moet je echt doen. Moet je eigenlijk altijd doen.

Ik hoop van harte dat hij straks op een trap staat te swingen, gretig in jouw lunch bijt en gezellig een biertje meepakt aan het eind van een drukke dag.

@Peter

 

Je hebt helemaal gelijk dat er niet staat dat de werknemer weigert. Het is altijd lastig met dergelijke casus dat je niet het hele dossier hebt dus voor een deel in het wilde weg schiet. Of het de rest van mijn verhaal ook veranderd betwijfel ik. Als werknemer kun je altijd naar de kantonrechter om te verzoeken de AOK te ontbinden. Er zullen maar weinig rechters zijn die dit verzoek zullen negeren, het feit dat de partijen voor het hekje staan geeft eigenlijk al aan dat er sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Zeker als er geen ruimte binnen de organisatie is om de werknemer ergens anders te plaatsen, ik vermoed dat Harry niet 10 vestigingen heeft, zal het verzoek hoogstwaarschijnlijk ingewilligd worden. Natuurlijk zal de ontslagvergoeding in dit geval aanzienlijk zijn (vandaar ook mijn advies: schakel een juridisch expert in als je voor deze weg kiest!).

 

@Hans

Ik weet niet of nu alsnog verzekeren geen goede optie zou zijn. We hebben het immers niet over de zekerheid dat een werknemer zich ziek zal melden, de werknemer is immers niet ziek (dan zou er sprake zijn van een zogenaamd brandend huis). Het risico van een arbeidsconflict loop je als werkgever altijd. Voor nu is er gewoon een ziekterisico, en dat is te verzekeren.

Ik ben overigens wel met je van mening dat het inderdaad laat is om nu een verzuimverzekering af te sluiten. Ik ben van mening dat dit een van de meest zinnige verzekeringen is die je als werkgever af kunt sluiten. As ik het proces had begeleid had ik Harry dan ook zeker geadviseerd om voor de overname een verzuimverzekering af te sluiten. Maar nogmaals, volgens mij staat niets hem in de weg om deze verzekering alsnog af te sluiten.

Bij het afsluiten van een dergelijke verzekering moet een verklaring ingevuld worden of één van de werknemers op dat moment in de ziektewet zit of recentelijk in de ziektewet heeft gezeten. Volgens mij kan Harry daar naar waarheid invullen dat dit niet het geval is. Dan is er geen belemmering voor de verzekeraar om de werkgever te accepteren.

 

@Harry

Goed om te horen dat je het gesprek aangegaan bent en dat daar zo goed op gereageerd wordt. Eerder is al gezegd: de werknemer is ook maar een mens, en dat heb jij nu erkend. Hierdoor is er vermoed ik al heel veel ijs gebroken. Ik ben het helemaal met de tips van Hans eens, misschien wordt het wel de meest waardevolle medewerker die je ooit gehad hebt!