roddelen, stemmingmakerij, kliekjes, wat doe je eraan?

[stax]

Situatie: bij een onderwijsinstelling wil het management sterk inzetten op kwaliteitsverbetering. Er zijn daarom in de afgelopen jaren veel veranderingen doorgevoerd en veranderende eisen gesteld aan de medewerkers. Dit valt niet goed bij de 'oude garde' die dit probeert te saboteren, het botweg negeert, of via allerlei guerillatactieken probeert de boel te manipuleren en traineren. Tegen twee mensen die het heel erg bont maakten is uiteindelijk stevig opgetreden, hetgeen resulteerde in 'nep' ziekmeldingen wegens overspannenheid en een lang proces van reintegratie, hetgeen intern nog eens olie op het vuur was. Ondertussen is er een 'wij-tegen-hen'-mentaliteit onstaan vanuit het personeel tegen het management, is er een enorm roddelcircuit op gang gekomen en zijn er kliekjes ontstaan die zich asociaal opstellen en elkaar beschermen. Steeds meer medewerkers die zich neutraal of afzijdig opstellen worden gemanipuleerd en 'erin gezogen'. Ook ouders, kinderen en andere belanghebbenden beginnen hiervan te merken. Er ontstaat langzamerhand een onwerkbare situatie en we willen (als management) deze neerwaartse spiraal graag doorbreken. Maar hoe?

 

Zelf denken we bijvoorbeeld aan een teambuilding-activiteit, of teamcoaching gedurende langere tijd. Maar welke vorm? Hoe aanpakken? Wat zijn (betere) alternatieven?

 

Graag jullie input! Alvast dank!

[XiaoDi]

Om wat meer context te geven voor onze reacties: wat hebben jullie in de afgelopen jaren zelf al gedaan om dit probleem aan te pakken, en wat was het resultaat daarvan?

[miep]

Dag Stax,

 

Heel vervelende situatie waar in ieders belang snel iets mee gedaan moet worden.

 

Vanuit mijn eigen ervaring kan ik (gelukkig ;)) geen advies geven. Ik weet wel iemand die jullie misschien zou kunnen helpen. Ik weet niet of ik hier namen mag noemen, maar kijk eens op www.familie-en-organisatieopstellingen.nl. Misschien kan deze man iets voor jullie betekenen.

 

Succes in elk geval!

 

EDIT: of www.meerstaete.nl

[Bazzio]

het is mij niet duidelijk wat dit met ondernemen te maken heeft? ???

[John B]

Hallo stax,

 

Je zegt dat je in korte tijd een heleboel veranderingen hebt doorgevoerd. Had alleen het management het gevoel dat die veranderingen nodig waren of werd dat ook door de medewerkers gevoeld? Zijn die wijzigingen "van bovenaf" opgelegd / ingevoerd of zijn de medewerkers hier actief bij betrokken? Hoe heeft de communicatie hierover plaatsgevonden? Hoe is met de eerste weerstand omgegaan? "Niet zeuren, dit is gewoon het beste voor de organisatie"?

 

Veel veranderingstrajecten mislukken omdat het management weet wat goed is voor de organisatie - en daar wellicht ook gelijk in heeft - maar onvoldoende draagvlak bij de medewerkers weet te creëren. Afhankelijk van waar je nu staat in het veranderingsproces zou het raadzaam kunnen zijn om een pas op de plaats te maken en je aanpak te evalueren en waar nodig te herzien.

 

Ik weet niet waar je gevestigd bent, maar als je hierover een keer van gedachten wilt wisselen, stuur dan maar een PM.

 

Groet,

 

John

[stax]

Dank voor jullie reacties zover.

 

De veranderingen zijn veelal juist van onderaf vormgegeven. Er zijn teams en werkgroepen gevormd om gezamenlijk doelstellingen te bepalen en af te stemmen hoe deze moeten worden ingevuld. Maar je ziet dat er in zo'n werkgroep het een wordt afgesproken en dat vervolgens (dezelfde mensen) in de praktijk gewoon doorgaan op de oude manier, met allerlei smoesjes en uitvluchten. Daarbij is er van oudsher heel erg een cultuur van elkaar de hand boven het hoofd houden en elkaar vooral nergens op aanspreken. Het is dus steeds het management dat wel probeert de mensen aan te spreken op wat er is afgesproken en dat wordt niet in dank afgenomen.

 

Wat we tot heden hebben geprobeerd is vooral de 'aanstichters' individueel te motiveren, andere uitdagingen te geven, juist meer het voortouw te laten nemen, etc. Maar zodra je dan een positief gesprek hebt gehad en je ziet ze 10 minuten later weer met een groepje in een hoek staan te smiespelen terwijl ze steelse blikken op je werpen weet je dat je in feite gewoon uitgelachen wordt om al je efforts.Ik kan ook niet zeggen dat er van enig structureel effect iets te merken is.

 

Probleem is dat er in onderwijsland van oudsher geen bedrijfsmatige cultuur heerst waarin je verantwoordelijk gehouden wordt voor je prestaties en afspraken. We hebben een staf van mensen die in de meeste gevallen al (veel) langer dan 10 jaar hier werken en nooit ergens op aangesproken zijn en nu denken "deze storm overleven we ook wel weer". Mensen die zich niet meer zozeer willen ontwikkelen maar liefst op de automatische piloot de rit naar hun pensioentje uitzitten. Het oude management heeft jarenlang geprobeerd te varen met zo min mogelijk rimpels op het water en daar plukken wij nu de wrange vruchten van.

 

John, ik snap wat je zegt, maar er is een koers gezet die door enkel een veranderende opstelling van het management niet meer gekeerd kan worden denk ik. Het vereist een effort van beide kanten...

[geanonimiseerd__]

Na veel proberen is gewoon onslaan denk ik de beste weg. Iemand die niet wil en ook niet te motiveren is is meestal een slecht voorbeeld voor anderen die wel willen. Ook stuur je hier een signaal mee af wie er nu eigelijk de baas is.

 

Het probleem denk ik is dat je alles te vrijblijvend wil doen.

 

China is niet Nederland maar ik heb in het verleden wel eens een rotte appel uit de mand geknikkerd en dan ook op een manier dat het vrij publiek plaatsvond. Hierna een miraculeuze ommezwaai in houding van iedereen waargenomen.

 

Het gaat er denk ik om dat je je moet focussen op de mensen die wel willen en ook doen, diegenen die provoceren en tegenwerken gewoon keihard keuzes geven zonder inspraak of overleg. Uiteindelijk betaal jij de rekeningen nietwaar?

[John B]

De veranderingen zijn veelal juist van onderaf vormgegeven. Er zijn teams en werkgroepen gevormd om gezamenlijk doelstellingen te bepalen en af te stemmen hoe deze moeten worden ingevuld.

Ik vraag me af of we hier hetzelfde bedoelen. In je eerste bericht zei je: "bij een onderwijsinstelling wil het management sterk inzetten op kwaliteitsverbetering". En nu zeg je dat het merendeel van je medewerkers mensen zijn "die zich niet meer zozeer willen ontwikkelen maar liefst op de automatische piloot de rit naar hun pensioentje uitzitten".

 

Dat geeft mij de indruk dat de noodzaak tot veranderen door het management is bedacht en de medewerkers vervolgens mochten "meedenken" over de aanpak. En als die medewerkers dan geen behoefte hebben aan al die veranderingen, willen ze best eindeloos vergaderen en afspraken maken en vervolgens allerlei smoezen en uitvluchten verzinnen om die afspraken niet na te hoeven komen.

 

 

Wat we tot heden hebben geprobeerd is vooral de 'aanstichters' individueel te motiveren, andere uitdagingen te geven, juist meer het voortouw te laten nemen, etc.

Als ze het prima vinden om hun tijd uit te zitten tot hun pensioen, dan motiveer je ze niet door ze andere uitdagingen te geven, daar zitten ze dan helemaal niet op te wachten. En iemand die niet wil het voortouw laten nemen?

 

We hebben in het onderwijs de afgelopen decennia al heel wat veranderingen gezien. Ik kan me voorstellen dat de "oude garde" inmiddels wat sceptisch staat tegenover de verander-woede, zeker omdat ze op een aantal punten door de tijd heen gelijk hebben gekregen. Ik ben ook heel benieuwd op welke gebieden jouw kwaliteitsverbetering is gericht. Gaat het om inhoudelijke onderwijsvernieuwing, andere lesmethodes, gebruik van technische hulpmiddelen, andere roosters, administratieve zaken, een andere management-structuur?

 

Je hebt het over "veel veranderingen" in de afgelopen jaren. Zijn die destijds allemaal tegelijk in gang gezet? Zijn alle veranderingen op niets uitgelopen of zijn er wel (kleine) successen geboekt?

[Zomaar iemand]

Probleem met onderwijs vooral lager onderwijs is dat er te weinig mensen zijn en dat geeft het personeel een bepaalde macht.

 

WIj doen heel veel werk voor scholen en wij merken de laatste tijd dat veel scholen met dit probleem rondlopen. Heel vaak komt dit door het te snel in te voeren.

 

Scholen hebben geen bedrijfscultuur, maar toch merk ik dat een hoop scholen dit versnelt gaan invoeren, wat logischer wijs betekend dat mensen hier niet zomaar in mee gaan. Onderwijs is geen 9 tot 5 baan en er worden veel meer uren gemaakt dan worden uitbetaald, dus kan men ook geen bedrijfscultuur gaan opdringen.

 

Ik deel niet de mening dat ontslag de beste oplossing is. Confrontatie wel, onlangs heb ik nog meegemaakt dat een bestuur iedereen bij elkaar heeft gezet en gewoon openlijk heeft aangegeven dat het op deze manier niet werkt en hoe ze het met z'n alle gingen oplossen. Wel binnen de regels en met keiharde afspraken ook naar het bestuur toe.

De problemen zijn daar nog lang niet opgelost, maar omdat men kon aangeven wat het bestuur allemaal wel niet fout deed (Wat uiteindelijk best meeviel) en het bestuur ook duidelijk de moeite deed om hier wat mee te doen. kreeg men veel meer het "wij" idee terug en wordt er veel opener gecommuniceerd over problemen en ergenissen.

 

Heel vaak is het slecht functioneren, hoe hard het ook klinkt, een fout in de communicatie vanuit het bestuur. Ik zeg niet dat dit bij jullie het geval is, maar misschien is het een idee om eens kritisch naar het eigen functoneren en communiceren te kijken.

 

Ik hoop dat je er wat mee kan, het is in ieder geval al een hele grote stap in de goede richting om te erkennen dat er een probleemis.

 

Succes!

 

edit: Ik dacht een goed stuk te hebben geschreven, maar bovenstaand stuk was iets sneller en beschrijft het probleem wat beter.

 

 

[stax]

 

Mensen, nogmaals bedankt voor jullie feedback!

 

 

...Dat geeft mij de indruk dat de noodzaak tot veranderen door het management is bedacht en de medewerkers vervolgens mochten "meedenken" over de aanpak. En als die medewerkers dan geen behoefte hebben aan al die veranderingen, willen ze best eindeloos vergaderen en afspraken maken en vervolgens allerlei smoezen en uitvluchten verzinnen om die afspraken niet na te hoeven komen.

 

Slaat de spijker op zijn kop. Allereerst gaat het hier niet om een reguliere school, maar een die aan allerlei extra vereisten moet voldoen. Juist in de externe regelgeving hieromtrent is in 2005-2008 heel veel veranderd waar de 'aangesloten' scholen binnen een aantal jaren aan moeten voldoen. Het is dus niet zozeer door het management bedacht als wel van buitenaf opgelegd. Dat gezegd hebbende, heeft het bestuur hierop o.a.gereageerd door het management nieuw leven in te blazen met een paar echte onderwijsvernieuwers. Deze hebben niet alleen de extra taken gekregen, maar ook vanuit eigen deskundigheid een aantal verbetertrajecten aangedragen.

 

Als ze het prima vinden om hun tijd uit te zitten tot hun pensioen, dan motiveer je ze niet door ze andere uitdagingen te geven, daar zitten ze dan helemaal niet op te wachten. En iemand die niet wil het voortouw laten nemen?

 

Okee fair enough. Maar hoe dan wel? Ik denk - nadenkend over het betoog van Jasper - dat het management in de communicatie inderdaad wel steken heeft laten vallen, vooral door juist in het begin niet te hard te willen veranderen en veel zaken maar eens eerst bij de mensen neer te leggen. Beter hadden ze juist duidelijke grenzen en verwachtingen kunnen aangeven en hier vanaf dag een (zelf) ook naar moeten handelen.

 

Ik ben ook heel benieuwd op welke gebieden jouw kwaliteitsverbetering is gericht. Gaat het om inhoudelijke onderwijsvernieuwing, andere lesmethodes, gebruik van technische hulpmiddelen, andere roosters, administratieve zaken, een andere management-structuur?

 

Het gaat om bijna al deze zaken. Sommige wijzigingen zijn vrij praktisch, sommige zijn ingrijpend. Maar hoezeer ook getracht wordt duidelijk te maken dat de ingrijpende wijzigingen uiteindelijk juist individueel voor de betrokkene heel veel kunnen opleveren (aantoonbaar minder werk, minder kans op fouten, enthousiastere studenten, etc.), de hakken blijven in het zand. En zoals gezegd, veel van de wijzigingen zijn (ook voor het management) gewoon 'moetjes', ook al liggen er goede argumenten aan ten grondslag. De veranderingen zijn geleidelijk in gang gezet maar er is vaak niet echt de mogelijkheid geweest om af te wachten tot er successen waren, en vaak valt het grootste succes in eerste instantie ten deel aan de studenten - en je zou verwachten dat dat dus de leerkracht zou motiveren, maar nee dus.

 

Er is inderdaad een behoorlijke ommezwaai ingezet en begrijperlijkerwijs worden mensen dan verandermoe. En het management heeft in dit geval veel te lang gewacht met het probleem bij de kop te pakken zodat de situatie nu tot iets heel complex is kunnen uitgroeien. Ik voel ook wel iets voor het advies van Paul. Een keer een drastische beslissing nemen en laten zien dat het menes is is misschien nog niet zo slecht. Probleem is wel dat het heeeeeeel moeilijk is om iemand in het onderwijs te ontslaan, en er is pas heel recent begonnen met dossiervorming en een vorm van werkevaluatie waar je ook in een arbeidsgeschil iets mee kunt. Aan de andere kant is hand in eigen boezem ook niet verkeerd en is ontslag ook wel iets van een zwaktebod. Vandaar de idee richting teambuilding/coaching.

 

 

[Mikky Vrolijk]

het is mij niet duidelijk wat dit met ondernemen te maken heeft? ???

 

Ik in eerste instantie ook niet.

Maar, gezien email adres van stax, kan het zijn, dat stax als adviseur-ondernemer is ingehuurd voor de kwaliteitsverbetering.

De vraagstelling zelf heeft daarentegen niets met ondernemen te maken, maar wellicht met een ondernemer die advies vraagt hoe het conflict binnen zijn project een andere wending te geven.

 

Aangezien er door anderenw el al energie gestopt is in dit topic, geef ik hier het voordeel van de twijfel en laat ik het bericht ca. 2 dagen staan ;)

[Hans van den Bergh]

Dit alles gelezen hebbende, beveel ik inderdaad sessies aan die partijen weer met de neus dezelfde kant op krijgt. Deze zouden mijns inziens geleid moeten worden door iemand die zelf beschikt over een neutrale, onpartijdige en positieve grondhouding, die goed kan omgaan met de sfeer van spanning en emotie, dus ieders veiligheid in de discussie kan waarborgen en bovenal geen partij is in de problematiek ('vreemde ogen dwingen').

 

Overal waar de (schijnbare) tegenstellingen lijken te heersen, zijn er ook altijd overeenkomstige belangen te vinden / te ontdekken, die als vertrekpunten voor de oplossing kunnen dienen. Kortom, 'de hei op' met die club!

 

Succès en groet,

 

Hans

[John B]

Ik in eerste instantie ook niet.

Even voor mijn begrip: de directie van een aannemingsbedrijf mag hier dus wel vragen stellen, maar de directie van een onderwijsinstelling niet, omdat we een onderwijsinstelling niet als onderneming zien? Maar een particuliere onderwijsinstelling mag dan weer wel?

[XiaoDi]

Ik in eerste instantie ook niet.

 

If it looks like a duck, swims like a duck, and quacks like a duck, then it probably is a duck.