een 4e contract aangeboden

[anjori]

Ik heb een werknemer in dienst die ik eerst een half jaar contract heb aangeboden en vervolgens 2 maal een jaarcontract en nu een half jaar contract. Ik weet niet beter dan dat ik 36 maanden mensen een contract mag aanbieden maar nu komt de werknemer met de mededeling dat ik hem na 3 contracten in vaste dienst moet nemen.

 

Zijn huidige contract loop 1 maart af, kan ik het contract dat ik voor een half jaar heb aangeboden zomaar teniet doen en de werknemer per 1 maart uit dienst laten treden of heeft de werknemer nu iets in handen waarmee ik tegen de muur sta?

[Wouter Hol]

Na 3 contracten ben je inderdaad verplicht om een contract voor onbepaalde tijd aan te bieden. Je kan de medewerker ontslaan maar daar heb je wel gegronde redenen voor nodig. Er zijn wel wat HL leden met meer verstand van personeel, zij kunnen je vast vertellen wat jij en wat jouw medewerker zou kunnen gaan doen.

[Jeroen Bakker]

Wellicht heb je hier iets aan: Google.

 

Het hangt er dus vanaf :)

[anjori]

Maar wat voor een gegronde redenen dan? Ik heb hem wel een nieuw contract gegeven maar dan voor een half jaar! Heeft dit enige "waarde"?

 

edit: werknemer is 35 jaar.

[Norbert Bakker]

geplaatst op: Vandaag om 21:39:33

Maar wat voor een gegronde redenen dan? Ik heb hem wel een nieuw contract gegeven maar dan voor een half jaar! Heeft dit enige "waarde"?

Nee, als de werknemer op het moment van het aangaan van dat laatste halfjaarcontract ouder dan 27 was (zie de criteria van de tijdelijke maatregel van 4 tijdelijke contracten) dan is er op dat moment van rechtswege een contract voor onbepaalde tijd ontstaan en moet je - indien je hem wilt ontslaan - een ontslagvergunning aanvragen. Er is dan simpelweg helemaal geen tijdelijk contract meer, dat is nietig.

 

Was de werknemer jonger dan 27 dan mocht dat 4e tijdelijke contract. Een 5e tijdelijk contract kan niet meer: je kunt er dus voor kiezen om de samenwerking per 01-03 te beëindigen, of je biedt hem een contract voor onbepaalde tijd aan.

 

edit: werknemer is 35 jaar.

Dan is het heel simpel: werknemer is sinds 01-09-2010 in vaste dienst m.a.w op contract voor onbepaalde tijd. Ontslag kan alleen met ontslagvergunning

 

Ik weet niet beter dan dat ik 36 maanden mensen een contract mag aanbieden

Ik weet niet of en wanneer deze regel ooit van toepassing is geweest. De laatste 10-15 jaar in ieder geval niet of niet meer. Tip voor de volgende keer: schakel een bedrijfsjurist in. Kost je 300-400 Euro, maar scheelt een hoop ongewenste dienstverbanden voor onbepaalde tijd. Een goede verzekeringsadviseur had het je overigens ook kunnen vertellen

[anjori]

Werknemer doet zijn werk goed, heb twee maanden geleden een goede beoordeling afgeven ik twijfel alleen over zijn motivatie. De werknemer heeft een moeilijke tijd achter de rug en zie dat hij het nu even moeilijk heeft en twijfel daarom aan hem. Als ik nu niets doe is hij dan automatisch vanaf 1 maart in dienst, ondanks dat ik hem een contract voor 6 maanden heb afgegeven?

[Norbert Bakker]

Als ik nu niets doe is hij dan automatisch vanaf 1 maart in dienst, ondanks dat ik hem een contract voor 6 maanden heb afgegeven?

Nee, het vaste dienstverband is al per 01-09-2010 ingegaan. Er is geen tijdelijk contract na 01-09-2010: dat is nietig, het bestaat gewoonweg niet !

[anjori]

Hmmm, dus in principe is hij dus al in vaste dienst bij mij ???

 

En ja ik weet het dat ik een adviseur raad had moeten vragen en maar heb daar nooit bij stil gestaan. Afgelopen jaren erg druk geweest en heb gewoon iemand "erbij" in dienst genomen en nooit aan dit soort zaken gedacht.

 

[Norbert Bakker]

Hmmm, dus in principe is hij dus al in vaste dienst bij mij

Streep het "in principe" maar door. Hij is in vaste dienst. Vervelend als je er geen rekening mee had gehouden, maar IMHO niet onoverkomelijk als hij 2 maanden geleden nog een goede beoordeling van je heeft gekregen en er geen andere (financiële) redenen zijn om afscheid van personeel te nemen, toch?

Heb je toch een "voorgevoel" dat er wat speelt of gaat spelen; houdt dan vanaf nu een goed gedocumenteerd personeelsdossier bij. Mocht het onverhoopt toch misgaan, dan sta je daarmee sterker bij het alsnog aanvragen van de ontslagvergunning en kom je alsnog met weinig kleerscheuren van een ongemotiveerde werknemer vanaf.

 

PS: houdt er wel rekening mee dat ook je loondoorbetalingsplicht bij ziekte nu op 104 weken ligt, en dat in geval van WGA instroom de absurde UWV sanctie van toepassing kan zijn. Zorg er dus voor dat je voor 01-04 opteert voor WGA eigen risicodragen per 01-07-2011.

 

 

 

[anjori]

Zijn er geen afwijkende bepalingen per CAO op dit gebied?

 

Mijn bedrijf valt onder de kleinmetaal..

[Ferry]

Goedenavond,

 

Zoals al aangegeven, je werknemer heeft nu een vast dienstverband. Zo te lezen heeft je werknemer al die tijd goed gefunctioneert. Nu heb je wat signalen dat hij het wat moeilijker heeft. In het kader van goed werkgeverschap is het misschien een tip om je werknemer door zijn dipje heen te trekken. Je zit aan hem vast en waarom dan niet de banden nog wat meer versterken.

 

Wel verstandig om de tip van dossiervorming op te volgen. Mocht het dus echt niet gaan dan heb je bij een eventuele ontslagprocedure hopelijk voldoende gedocumenteerd om een afscheid mogelijk te maken.

 

Er is een manier om zijn dienstverband flexibeler te maken. Overzetten naar het fasesysteem bij een payrollonderneming. Zij zullen je werknemer niet zomaar overnemen maar er zijn mogelijkheden. Uiteraard hangt daaraan ook een prijskaartje. Ook zal je werknemer niet echt gecharmeerd zijn van zo'n actie. Mijn persoonlijke mening is dat je de werknemer nu moet bijstaan en er samen iets moois van moeten gaan maken.

 

Geluk!

 

Ferry

[Norbert Bakker]

Zijn er geen afwijkende bepalingen per CAO op dit gebied?

Mijn bedrijf valt onder de kleinmetaal..

 

Ah ,hadden we dat maar eerder geweten (of gevraagd :-[...) dat verandert de zaak wellicht toch....die zijn inderdaad mogelijk. Een CAO mag op dit gebied afwijken van de wettelijke bepaling.

 

Wellicht (onder voorbehoud) een opening voor je waarmee er toch geen vast dienstverband is ontstaan per 01-09-2010 maar pas per 01-03-2011:

Zie artikel 14 lid 6 van de CAO: (Het z.g.n. A-deel, dat ook voor de deel-CAO's van toepassing is)

6. Indien een dienstbetrekking voor bepaalde tijd maximaal drie keer voor bepaalde tijd

is voortgezet en deze dienstbetrekkingen te zamen niet langer duren dan 36 maanden,

eindigt de één, twee of driemaal voortgezette dienstbetrekking van rechtswege zonder

dat voorafgaande opzegging als bedoeld in artikel 16 is vereist. Ook is dan geen

toestemming van het UWV WERKbedrijf vereist.

Essentie is dat in de CAO bepaling geen sprake is van een beperking van 3 opeenvolgende tijdelijke dienstverbanden maar van driemaal voortgezette dienstbetrekkingen. Dit zou - als we de normale definitie van voortzetten - gebruiken, betekenen dat 3 maal verlengen mag.

 

Helemaal zeker weet ik het niet, ik raad je daarom sterk aan om contact op te nemen met VNO NCW of de branche/beroepsorganisatie. Zo ja dan had je met je 36 maanden dus toch gelijk, alleen wel met de toevoeging dat dit een CAO bepaling is, geen wettelijke...

[anjori]

Hartelijk dank, ik was ook in de cao aan het spitten Zal morgen direct contact opnemen met de branche organisatie.

 

 

[Norbert Bakker]

Hartelijk dank, ik was ook in de cao aan het spitten Zal morgen direct contact opnemen met de branche organisatie.

Wil je ons de uitkomst laten weten? Ik ben erg benieuwd uiteraard...

 

Maar los daarvan: stel dat inderdaad nog geen vast dienst verband is ontstaan, zou je de werknemer dan nu wel ontslaan per 01-03? Mocht je het echt niet aandurven dan zou bijvoorbeeld eerst een half jaar via payrolling misschien nog niet eens zo'n gekke optie zijn. Maar hou de werknemer a.u.b. niet langer dan dat aan het lijntje: maak een keuze en uiteindelijk is het nog steeds: when in doubt, out

[Dennis_van_Dijk]

Beste Anjori,

 

Ik ben het helemaal met Norbert eens: laat je adviseren door iemand die je inzage kunt geven in het hele dossier. Pas dan kan er een gefundeerd advies gegeven worden. En ja, dat kost een paar centen, maar dan heb je ook wat.

 

Wat ik niet helemaal kan herleiden uit jouw mail is of de vierde arbeidsovereenkomst al getekend is of niet? Als jullie beiden hier al een handtekening onder gezet hebben, en misschien zelfs als jouw handtekening hier onder staat, is er sprake van een overeenkomst of een intentie tot overeenkomst. Dan zal het lastig worden om gebruik te maken van deze uitweg. De werknemer kan gewoon beargumenteren dat er een overeenkomst ligt en dat deze dus resulteert in een vast dienstverband.

 

De optie die Ferry biedt is een hele goede mogelijkheid. Echter, de werknemer zal hier wel aan mee moeten werken. Als hij hier niets van wil weten dan is dat niet verwijtbaar. Als hij een vaste arbeidsovereenkomst met jouw heeft dan zal hij die zekerheid niet snel opgeven voor een fasensysteem, tenzij hij in fase C komt en dus gewoon in vaste dienst blijft. Maar zoals gezegd, zeker de moeite waard van het onderzoeken!

 

Succes!

[StevenK]

Ik heb een werknemer in dienst die ik eerst een half jaar contract heb aangeboden en vervolgens 2 maal een jaarcontract en nu een half jaar contract. Ik weet niet beter dan dat ik 36 maanden mensen een contract mag aanbieden maar nu komt de werknemer met de mededeling dat ik hem na 3 contracten in vaste dienst moet nemen.

 

Zijn huidige contract loop 1 maart af, kan ik het contract dat ik voor een half jaar heb aangeboden zomaar teniet doen en de werknemer per 1 maart uit dienst laten treden of heeft de werknemer nu iets in handen waarmee ik tegen de muur sta?

Tenzij je onder een CAO valt die afwijkende voorwaarden kent, geldt het vierde contract als een contract voor onbepaalde tijd. Wil je geen contract voor onbepaalde tijd aangaan, dan zul je niet moeten verlengen en kun je de werknemer na verloop van meer dan 3 maanden weer opnieuw in dienst nemen (als de werknemer dat wil).

 

De CAO bepaling zoals aangehaald biedt de ruimte voor een vierde tijdelijk contract, mits de 36 maanden niet wordt overschreden.