• 0

Werken zonder arbeidscontract

Hallo,

Ik heb een aantal werknemers in dienst maar ik heb geen arbeidsovereenkomst met ze gesloten.Ze werken al een tijdje 40 uur per week maar zodra ik ze geen werk kan aanbieden dan werken ze niet (tijdens vakanties,extreem weer of als het vriest).

Naast hun loon krijgen ze hun vakantiegeld direct uitbetaald.

 

Nu kreeg ik van mn accountant te horen dat ik verplicht ben om ze een arbeidscontract te geven. Ook zouden ze niet verzekerd zijn als ik dit niet zou doen. Ik ben hier geen voorstander van en mijn werknemers vinden het geen probleem dat ze geen arbeidscontract hebben.

 

Klopt het dat werkgevers verplicht zijn hun werknemers een arbeidscontract te geven??

Link naar reactie

Aanbevolen berichten

8 antwoorden op deze vraag

  • 0

Als er geen getekend contract is is het gewoon een " contract" voor onbepaalde tijd.

Ik neem aan dat je loonbelastingen gewoon officieel doet en premies inhoud?

 

Let er ook op dat als ze standaard 40 uur werken gedurende langere tijd dat ze ook aanspraak kunnen maken op die 40 uur werk/loonbetaling

Link naar reactie
  • 0

yes, loonbelasting en premies gewoon officieel.

Maar als er geen contract is dan is het een contract voor onbepaalde tijd?

Maar stel dat ik dan afscheid van iemand wil nemen..kan dat dat gewoon of moet ik dan het traject doorlopen van iemand die een vast contract heeft voor onbepaalde tijd?

 

Link naar reactie
  • 0

Dag renexx

 

Als de sodemieter arbeidsovereenkomsten opstellen voor je personeel. Zoals Daniël aangeeft: geen schriftelijke overeenkomst is een mondelinge overeenkomst voor onbepaalde tijd. En dan moet je nog maar hopen dat je personeel niet zo bij de pinken is dat ze de schriftelijke overeenkomst weigeren te tekenen (ze hebben mondeling immers een betere deal al te pakken).

 

Daarnaast: wellicht hoort bij jouw bedrijf ook een CAO! Daarin zijn dwingende bepalingen opgenomen t.a.v. doorbetaling bij ziekte, hoe ontslag, wat te doen met periodes van geen werk, etc. Zonder CAO volgen dat soort zaken overigens uit de wet.

 

Je accountant zit wel fout over de verzekering. Ook werknemers met een mondelinge overeenkomst kunnen aanspraak maken op het sociale vangnet (WW en WIA).

 

Succes

Joost

DenariusAdvies: Tax | M&A | Legal

Link naar reactie
  • 0

 

Maar als er geen contract is dan is het een contract voor onbepaalde tijd?

Maar stel dat ik dan afscheid van iemand wil nemen..kan dat dat gewoon of moet ik dan het traject doorlopen van iemand die een vast contract heeft voor onbepaalde tijd?

 

Zodra iemand ook maar 1 dag gewerkt heeft zonder dat er een contract getekend is is het automatisch een dienstverband voor onbepaalde tijd ja. En daarmee dus de regels die gelden bij een contract voor onbepaalde tijd ja, waaronder Die voor ontslag.

 

Als jij ze nu nog een contract aanbied zijn ze niet verplicht dat te ondertekenen.

Link naar reactie
  • 0

 

Maar als er geen contract is dan is het een contract voor onbepaalde tijd?

Maar stel dat ik dan afscheid van iemand wil nemen..kan dat dat gewoon of moet ik dan het traject doorlopen van iemand die een vast contract heeft voor onbepaalde tijd?

 

Zodra iemand ook maar 1 dag gewerkt heeft zonder dat er een contract getekend is is het automatisch een dienstverband voor onbepaalde tijd ja. En daarmee dus de regels die gelden bij een contract voor onbepaalde tijd ja, waaronder Die voor ontslag.

 

Als jij ze nu nog een contract aanbied zijn ze niet verplicht dat te ondertekenen.

 

Het is zelfs nog erger dan dat. Je personeel kan met terugwerkende kracht tot vijf jaar terug gederfd inkomen terugvorderen. Jij geeft aan dat bij perioden met minder werk of vakntie er geen loon werd uitgekeerd. Even afhankelijk van CAO-regelingen, maar je kunt ervan uitgaan dat dit niet toegestaan is, dit is namelijk een werkgeversrisico dat niet afgewend kan worden op jouw werknemers. Het is jouw taak als werkgever om je mensen aan ht werk te houden, en als dat niet lukt ben je gewoon verplicht tot loondoorbetaling.

 

In jouw situatie zou je kunnen overwegen om deze mensen te payrollen via een uitzendbureau. Wellicht is het mogelijk om, maar dat is helemaal afhankelijk van de concrete situatie, door middel van de uitzend-cao de flexibiliteit te realiseren die jij wilt hebben. Het zal een kostbaardere regeling zijn dan die je nu denkt te hebben. Maar door de fleibiliteit van uitzenden (geen werk = geen loon) kan en vermoedelijk zal het voordeliger uitpakken dan je huidige werkwijze. Dan ga ik er wel vanuit dat je een ondernemer bent voor de omzetbelasting zdat je de door het uitzendbureau gefactureerde BTW kunt verrekenen als voorbelasting.

 

Succes!

Financieel en fiscaal adviseur, ook op het vlak van werkgeverszaken en uitzendvraagstukken.

Deskundig en betrokken - cijfers moeten kloppen maar het draait altijd om de mens die de onderneming maakt.

 

http://www.dennisvandijk.com | info@dennisvandijk.com

Link naar reactie
  • 0

Hallo Renexx,

 

In aanvulling op de vorige HL-berichten:

 

Wettelijk bekeken (artikel 7: 610 ev BW) kan een arbeidsovereenkomst niet alleen schriftelijk maar ook mondeling overeengekomen worden en/of geldig zijn. Sommige CAO's schrijven weliswaar schriftelijke arbeidsovereenkomsten voor, maar ook in dat geval zal een niet-schriftelijke overeenkomst gewoon een arbeidsovereenkomst aanwezig laten zijn als aan alle wettelijke voorwaarden voor een arbeidsovereenkomst wordt voldaan, simpel vertaald: gedurende zekere tijd persoonlijk arbeid verrichten in een gezagsverhouding tegen een vergoeding. Uw werknemers voldoen daar aan.

 

Bovendien moet u sowieso rekening houden met een (eenzijdige) mededelingenplicht vanuit het Burgerlijk Wetboek.

Artikel 7: 655 BW geeft oa. het volgende aan:

1. De werkgever is verplicht aan de werknemer een schriftelijke of elektronische opgave te verstrekken met ten minste de volgende gegevens: a. naam en woonplaats van partijen; b. de plaats of plaatsen waar de arbeid wordt verricht; c. de functie van de werknemer of de aard van zijn arbeid; d. het tijdstip van indiensttreding; e. indien de overeenkomst voor bepaalde tijd is gesloten, de duur van de overeenkomst; f. de aanspraak op vakantie of de wijze van berekening van de aanspraak; g. de duur van de door partijen in acht te nemen opzegtermijnen of de wijze van berekening van deze termijnen; h. het loon en de termijn van uitbetaling alsmede, indien het loon afhankelijk is van de uitkomsten van de te verrichten arbeid, de per dag of per week aan te bieden hoeveelheid arbeid, de prijs per stuk en de tijd die redelijkerwijs met de uitvoering is gemoeid; i. de gebruikelijke arbeidsduur per dag of per week; j. of de werknemer gaat deelnemen aan een pensioenregeling; k. indien de werknemer voor een langere termijn dan een maand werkzaam zal zijn buiten Nederland, mede de duur van die werkzaamheid, de huisvesting, de toepasselijkheid van de Nederlandse sociale verzekeringswetgeving dan wel opgave van de voor de uitvoering van die wetgeving verantwoordelijke organen, de geldsoort waarin betaling zal plaatsvinden, de vergoedingen waarop de werknemer recht heeft en de wijze waarop de terugkeer geregeld is; l. de toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan; m. of de arbeidsovereenkomst een uitzendovereenkomst is als bedoeld in artikel 690.

2. Voor zover de gegevens, bedoeld in lid 1, onderdelen a tot en met j, zijn vermeld in een schriftelijk aangegane arbeidsovereenkomst of in de opgave, bedoeld in artikel 626, kan vermelding achterwege blijven. Voor zover de gegevens, bedoeld in het eerste lid, onderdelen f tot en met i, zijn vermeld in een toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan, kan worden volstaan met een verwijzing naar deze overeenkomst of regeling.

3. De werkgever verstrekt de opgave binnen een maand na de aanvang van de werkzaamheden of zo veel eerder als de overeenkomst eindigt. De gegevens, bedoeld in lid 1, onderdeel k, worden verstrekt voor het vertrek. De opgave wordt door de werkgever ondertekend. Indien de opgave elektronisch wordt verstrekt, is deze voorzien van een elektronische handtekening die voldoet aan de eisen, bedoeld in artikel 15a lid 2 van Boek 3. Wijziging in de gegevens wordt binnen een maand nadat de wijziging van kracht is geworden, aan de werknemer schriftelijk of elektronisch medegedeeld, tenzij deze voortvloeit uit wijziging van een wettelijk voorschrift, collectieve arbeidsovereenkomst of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan.

 

Kortom, er moet iets op schrift komen en het liefst een gezamenlijke schriftelijke arbeidsovereenkomst. Men moet gewoon geen discussie over basiszaken willen hebben waaronder de duur van de arbeidsrelatie of het aantal uren per week (ook al vinden de werknemers het zo het nu gaat ook wel best!). Met name als er "problemen" ontstaan (ziekte, vakantie, ontslag etc) is het gemis van een schriftelijke arbeidsovereenkomst voelbaar (en dat meestal in negatieve zin voor de werkgever). Kijk eens op mijn website onder het Hoofdstuk "Mijn eerste werknemer" voor enige basisinfo want het hebben van werknemers levert de nodige rechten en plichten over en weer op.

 

U mag er in mijn ogen gewoon van uitgaan dat u inmiddels met werknemers "zit opgescheept" die, eventueel kwaadschiks het gemiddelde aantal arbeidsuren over de afgelopen drie maanden, kunnen claimen ook voor de toekomst. U mag inmiddels ook met de normale ontslagregels rekening houden voor onbepaalde tijd werknemers (u kunt, mag ik aannemen, niet aantonen dat er expliciet een bepaalde tijd overeenkomst mondeling is afgesproken?).

 

Kortom, kom alsnog schriftelijk een arbeidsrelatie overeen en houd rekening met een eventuele CAO en alle andere gevolgen van dien.

 

Sterkte,

 

Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 20-6-2012

Hans van Dongen Steunpunt Arbeidszaken - Arbeidsjuridische kwesties in het Nederlandse bedrijfsleven.

Link naar reactie
  • 0

Ik heb even een vraag. Sinds vier maanden werk ik met veel plezier bij een bedrijf, alleen is dit zonder contract. Ik heb van twee maanden een loonstrook gekregen maar van de afgelopen twee maanden ook dat niet meer. Ook heb ik geen vakantie dagen opgebouwd volgens mijn werkgever en heb ik geen recht op vakantietoeslag. Hij geeft ook aan dat ik het eerste half jaar een proefperiode heb en dat ik daarna een contract zal gaan tekenen. Mijn commissie wordt weer uitbetaald door een andere organisatie waar ik ook geen contract heb en zij proberen nu ineens de commissie aan te passen. (In mijn nadeel) Ook hiervan heb ik niets op papier. Heb ik nu wel of geen rechten? (Ik werk trouwens in de sales)

Link naar reactie
  • 0

Beste Jokipoki,

 

Allereerst welkom op Higherlevel!

 

Inhoudelijk: dit is een ondernemersforum en die scope bewaken we streng om dit forum interessant en leesbaar te houden voor de doelgroep; werknemersvragen horen hier daarom niet thuis. Daar zijn andere fora beter voor zoals het rechtenforum of goeievraag.nl. Ik raad je aan je vraag op een van die fora te stellen. Dit topic gaat op slot.

 

Groet,

 

Norbert Bakker

HL Moderator

Beluister mijn nieuwste podcast: de verplichte AOV, wat moet jij er mee?

 

Link naar reactie
Gast
Dit topic is nu gesloten voor nieuwe reacties.
Hide Sidebar
  • Wil je onze Nieuwsflits ontvangen?
    Deze verzenden we elk kwartaal.

  • Wie is er online?
    4 leden, 261 Gasten

  • Breng jouw businessplan naar een higher level!

    Op dit forum worden alle onderwerpen m.b.t. ondernemerschap besproken.

    • Stel jouw ondernemersvragen
    • Antwoorden/oplossingen van collega ondernemers
    • > 75.000 geregistreerde leden
    • > 100.000 bezoekers per maand
    • 24/7 bereikbaar / binnen < 6 uur antwoord
    •  Altijd gratis

  • Ook interessant:

    Ook interessant:

×
×
  • Nieuwe aanmaken...

Cookies op HigherLevel.nl

We hebben cookies geplaatst op je toestel om deze website voor jou beter te kunnen maken. Je kunt de cookie instellingen aanpassen, anders gaan we er van uit dat het goed is om verder te gaan.