Solliciteren bij Google?

[TwaBla]

 

Google is een slim bedrijf. Het heeft de reputatie een veeleisende werkgever te zijn die alleen de knapste koppen inhuurt. Een tijdje geleden heeft Google zijn eigen wervingsproces geanalyseerd, om tot de conclusie te komen dat er geen enkele relatie was tussen de eisen die ze stelde aan kandidaten en de effectiviteit van werknemers die aangenomen waren. Dus pakken ze hen nu heel anders aan. Je hebt niet perse een diploma meer nodig.

 

Interessant voor elke ondernemer die groeit door personeel aan te nemen. Artikel in New York Times.

 

On the hiring side, we found that brainteasers are a complete waste of time. How many golf balls can you fit into an airplane? How many gas stations in Manhattan? A complete waste of time. They don’t predict anything. They serve primarily to make the interviewer feel smart.

 

Instead, what works well are structured behavioral interviews, where you have a consistent rubric for how you assess people, rather than having each interviewer just make stuff up. Behavioral interviewing also works — where you’re not giving someone a hypothetical, but you’re starting with a question like, “Give me an example of a time when you solved an analytically difficult problem.” The interesting thing about the behavioral interview is that when you ask somebody to speak to their own experience, and you drill into that, you get two kinds of information. One is you get to see how they actually interacted in a real-world situation, and the valuable “meta” information you get about the candidate is a sense of what they consider to be difficult.

 

 

One of the things we’ve seen from all our data crunching is that G.P.A.’s are worthless as a criteria for hiring, and test scores are worthless — no correlation at all except for brand-new college grads, where there’s a slight correlation. Google famously used to ask everyone for a transcript and G.P.A.’s and test scores, but we don’t anymore, unless you’re just a few years out of school. We found that they don’t predict anything.

 

What’s interesting is the proportion of people without any college education at Google has increased over time as well. So we have teams where you have 14 percent of the team made up of people who’ve never gone to college.

 

After two or three years, your ability to perform at Google is completely unrelated to how you performed when you were in school, because the skills you required in college are very different. You’re also fundamentally a different person. You learn and grow, you think about things differently.

 

Another reason is that I think academic environments are artificial environments. People who succeed there are sort of finely trained, they’re conditioned to succeed in that environment. One of my own frustrations when I was in college and grad school is that you knew the professor was looking for a specific answer. You could figure that out, but it’s much more interesting to solve problems where there isn’t an obvious answer. You want people who like figuring out stuff where there is no obvious answer.

 

[Christine]

 

 

Ik denk wel dat die specifiek opgaat voor software ontwikkelaars, of in het algemeen mensen die werken bij een software bedrijf. Het inhuren van programmeurs is lastig, je kunt een academische opleiding eisen maar op de universiteit leren ze niet programmeren. De interessantste vraag vind ik altijd (en die stel ik ook altijd) "hoe heb je leren programmeren?"

 

 

[P.J.]

Moeten we nu massaal het ondernemerschap opgeven en bij Google gaan solliciteren?

[Jeroen Bakker]

@P.J.:

 

Interessant voor elke ondernemer die groeit door personeel aan te nemen. Artikel in New York Times.

 

Leren van de 'big data' van één van 's werelds snelstgroeiende bedrijven lijkt me juist erg leerzaam en nuttig!

[P.J.]

Excusé, ik moest eigenlijk de groene tekst gebruiken. ;) Ik ben gewoon slecht in dat marketing gedoe en zeker ls het "snel" is. Ik herken ze wel, die "snelle jongens" ofwel yuppen, die een vakjargon spreken dat voor haast niemand te volgen is.

[TwaBla]

Excusé, ik moest eigenlijk de groene tekst gebruiken. ;) Ik ben gewoon slecht in dat marketing gedoe en zeker ls het "snel" is. Ik herken ze wel, die "snelle jongens" ofwel yuppen, die een vakjargon spreken dat voor haast niemand te volgen is.

 

Ja, dat is tenminste duidelijke taal. ::)

[FastandLoud]

Goedendag,

 

Wil me graag even voorstellen ik ben Danny en ik heb met een mede-student een marketingbureau.

Maar over het topic, Google is echt een geweldig bedrijf en ook altijd bezig zeker omdat ze hun selectieprocedure hebben geanalyseerd dat is de toekomst: snel fouten opsporen en het toegeven wat er fout gaat en wat je er aan kan doen.

Op me verlanglijst staat zeker een bezoek aan Google.

 

Gegroet Danny,

 

[Linda Maas]

Wil me graag even voorstellen ik ben Danny en ik heb met een mede-student een marketingbureau.

Op me verlanglijst staat zeker een bezoek aan Google.

 

Zorg dan dat je uitblinkt bij een van de challenges die Google organiseert op universtiteiten (en hogescholen?) de winnaars krijgen een reis aangeboden naar Google :)

 

Bijvoorbeeld de Google Online Marketing Challenge. Hier heb ik een paar jaar geleden aan meegedaan en zie dat hij nog steeds gehouden wordt.

[P.J.]

Geef ons dan eens een goed profiel van jouw top-marketing engineer TwaBla. Ben benieuwd naar je criteria.

[TwaBla]

Geef ons dan eens een goed profiel van jouw top-marketing engineer TwaBla. Ben benieuwd naar je criteria.

 

Al vroeg aan de drank vandaag PJ. Misschien kun je de vraag herhalen in duidelijke taal? Ik heb geen idee waar je het over hebt en wat het met dit onderwerp te maken heeft. Mag ook per PM, dat scheelt weer een boel off-topic.

[Highio]

Fijn weekend, laten we inhoudelijk discussiëren op basis van het artikel en de openingspost.

 

Modgroet,

 

Highio

[P.J.]

Het is toch geen vreemde vraag in dit topic om een perfect profiel te schetsen van een solicitant binnen het bereik van dit topic bezien?

[P.J.]

Jammer dat het TwaBla niet lukt om dat profiel te schetsen. Lijkt me ook geen gemakkelijke opgave als diploma's en ervaring geen rol spelen.......

 

En dan nu misschien iets duidelijker, voor degenen die niet tussen de regels door kunnen lezen van mijn reacties, mijn ondernemersvisie op dit onderwerp.

 

Je kunt van Google zeggen wat je wilt. Groot fan zijn of ze juist haten, ze zijn daar niet dom in de top. Met een dergelijke actie romen ze de marketeer talenten en toppers af. Google heeft kapitaal genoeg ter beschikking om elk talent in een proeftijd te laten bewijzen of hij/zij daadwerkelijk een talent is. Op die manier blijft dus voor een eventuele concurrent slechts datgene over, dat door Google is afgekeurd. En op die manier kan Google zijn positie dus jarenlang verzekeren en heeft nauwelijks iets van concurrenten te duchten. Sterker nog, ze slaan alle gegevens op van sollicitanten en kunnen daarmee later precies zien wat een concurrent in huis heeft. Het mes snijdt met deze methode dus aan vele kanten voor Google. Google maakt dus zelf wel profielen die bij de namen van de kandidaten en doet er zijn voordeel mee. Maar natuurlijk wisten jullie slimme marketeers dit allemaal al heel lang......

[Dennis_van_Dijk]

Topic opgeschoond van off-topic berichten.

Graag vanaf nu on-topic blijven: een alternatieve manier van personeel selecteren zoals toegepast door google.

 

Modgroet,

 

Dennis

[Christine]

Dennis, ik vind taalfouten in een topic over solliciteren helemaal niet off topic.

[R.I.P. | Peter Bonjernoor]

Dennis, ik vind taalfouten in een topic over solliciteren helemaal niet off topic.

De mods blijkbaar wel, dus...

 

Misschien is het wel een goed idee - opleiding zit in ons systeem ingebakken als definierende factor met betrekking tot je mogelijkheden op de arbeidsmarkt, maar er zijn inmiddels zoveel werkzaamheden waar je met inzet en aanleg ook een prima nivo kunt bereiken dat het eigenlijk wel logisch is dat je je als werkgever op daadwerkelijke competenties concentreert in plaats van de meer traditionele manieren van beoordelen te gebruiken.

[Bazzio]

laat maar, ik zeg beter even niks. :-\

[dutchman]

Inspire Google.

 

:)

[Dennis_van_Dijk]

Dennis, ik vind taalfouten in een topic over solliciteren helemaal niet off topic.

 

Christine,

 

Ondanks dat de titel van het topic de term solliciteren noemt, gaat dit topic er niet over. Dit topic gaat over het selectieproces van Google en de vraag of dit proces ook door andere ondernemers toegepast kan worden.

 

Als het topic over solliciteren zou gaan dan was het namelijk allang gesloten. Solliciteren is een werknemersbezigheid en hoort niet op dit forum thuis. Selecteren is een werkgeversbezigheid en hoort bij uitstek thuis op dit forum.

 

Modgroet,

 

Dennis

[P.J.]

Google, Facebook en Linkedin verzamelen doorlopend nieuwe gegevens van internetgebruikers en zijn ook doorlopend op zoek naar nieuwe producten, waarmee ze gebruik kunnen maken van die gegevens, Elk nieuw briljant idee is dus welkom. Voor die bedrijven is het een peuleschil om van elke internetgebruiker een profiel te maken. Je zou er van schrikken als je zou kunnen lezen wat ze van je weten. Google schrikt er zelfs niet voor terug om g-mails te scannen/lezen, maar speciaal de mails die aan g-mail-gebruikers zijn verzonden. Ze hebben bepaald dat ze daarvoor geen toestemming hoeven te vragen. Hier een klein deel van de lijst van gegevens:

- Naam

- Geslacht

- Leeftijd

- Woonplaats

- Land van herkomst

- Land waar wordt gewoond

- Lijst van contacten

- Interessegebied

- Professie

- Computer-fingerprint

- Waar je bij voorkeur aankoopt

en natuurlijk nog veel en veel meer.

 

Die bedrijven beschikken dus over enorme registers, die al haast te groot zijn om databases te noemen. En ze kunnen met simpele zoekopdrachten allerlei selecties maken. Op die manier hebben ze perfect in beeld wie er allemaal marketeer als professie hebben.

 

Deze gegevens zijn natuurlijk ook erg handig voor o.a. de NSA, maar dat is een heel ander topic.

[R.I.P. | Peter Bonjernoor]

He, ja - laten we in plaats van met klagen over spelvouten het onderwerp derailen door slecht geinformeerd over datagraaien te gaan beginnen!

[Frans Sijtsma]

Ondanks dat de titel van het topic de term solliciteren noemt, gaat dit topic er niet over. Dit topic gaat over het selectieproces van Google en de vraag of dit proces ook door andere ondernemers toegepast kan worden.

 

Is lezen echt zo moeilijk of zit het hem meer in niet willen begrijpen :-\

[TwaBla]

Deze gegevens zijn natuurlijk ook erg handig voor o.a. de NSA, maar dat is een heel ander topic.

 

Volgens mij zit jij permanent in het verkeerde topic. Je leest het woordje 'solliciteren' in de kopregel en je gaat prompt een debat aan waar niemand op reageert, behalve PJ zelve. Ik zou een inzameling beginnen voor een leesbril als dat zou helpen, maar volgens mij zit het probleem in een andere lob. Misschien is 'Google' de rooie lap? Dit topic heeft ook helemaal niks met marketing te maken of met de data die Google verzamelt. Ik signaleer slechts dat een bedrijf dat bekend stond om zijn rigide personeelsselectie nu op basis van eigen analyses concludeert dat dat averechts werkt.

 

Dat kan interessant zijn voor ondernemers die personeel inzetten. En dat is dus het onderwerp voor dit topic.

 

PS - als jij een onderwerp over datagraaien begint, praat ik graag mee. Linkedin is nl echt een geval apart.

[P.J.]

Ik dacht dat dit topic ging over de wijze waarop Google personeel verwerft? Dan is het toch ook logisch dat Google daarbij ook gebruik maakt van de door hen verzamelde data?

[mmint]

Eens kijken of we het weer een beetje on-topic kunnen krijgen...

 

Het bedrijf waar ik werkte voordat ik ondernemer werd, had al in de jaren 90 gekozen voor behavioral interviewing. Dus niet vragen naar wat de sollicitant zou doen in een bepaalde situatie, maar vragen naar feitelijke voorbeelden van gedrag en van specifieke situaties. Mocht er toevallig een lastige vraag tussendoor glippen, dan ging het niet zozeer om het antwoord, maar om de manier waarop de sollicitant op dat moment tot het antwoord kwam (dus om het gedrag terplekke).

 

Wat verder enorm bijdroeg aan het succes van het aanname beleid was dat de sollicitant niet alleen maar op gesprek kwam bij iemand van personeelszaken en de directeur, maar eerst twee gesprekken had met twee duo's potentiële collega's. Deze collega's kregen vanuit het bedrijf een training waarin ze leerden hoe sollicitanten het beste konden worden geïnterviewd. Zodra één duo niet met de kandidaat in zee wilde, ging het feest niet door.

 

Dit ging jarenlang goed, hetgeen onder andere bleek uit het lage personeelsverloop en de bijzonder goede teamgeest op de vele projecten van wisselende samenstelling. De klad kwam er eigenlijk in nadat in de hoogtij dagen (vlak voor de dotcom-crash) er grote aantallen personeel uit het buitenland werden bijgehaald met als enige interview een telefonisch gesprek of video-conference. Face-to-face gesprekken werken tien keer beter om te zien of er een klik is! Daarnaast zorgde de instroom van personeel uit een overgenomen bedrijf en de aanname van een nieuwe directeur met een verdeel-en-heers mentaliteit voor een cultuurschok die het begin begin van het eind inluidde. Het bedrijf werd niet lang daarna overgenomen door een grotere partij en dat droeg er uiteindelijk toe bij dat ik (na een loopbaan van 11 jaar bij dat bedrijf) eindelijk voor mezelf ben begonnen...

 

[Lieps]

Sterker nog, ze slaan alle gegevens op van sollicitanten en kunnen daarmee later precies zien wat een concurrent in huis heeft.

 

Ik weet niet hoe het in de VS zit, maar in Nederland moet je de sollicitatiegegevens na ik geloof 3 maanden vernietigen.