Wanneer gaan jullie personeel aannemen?

[Peter van Zanten]

Hallo,

 

Ik ben benieuwd naar jullie meningen en bevindingen over het aannemen van het eerste personeels lid?

 

Het is nadat het jaar langzaam op gang kwam weer erg druk, ik kan het werk geregeld alleen niet meer aan en loop al maanden achter elkaar 70 uur en meer per week te werken . Ik heb zzpers waar ik een beroep op kan doen, ik heb het geprobeerd met een leerling in dienst en regelmatig zijn er stagelopers en vakantiewerkers aanwezig.

 

Het nadeel van stagelopers en leerlingen is dat ze het vak nog helemaal moeten leren, hier heb ik helaas vaak geen tijd voor en de aard van de werkzaamheden laten het vaak ook niet toe om het als "leerwerk" te gebruiken. Een ander probleem is dat ik niet altijd op de werkplaats aanwezig kan zijn (werk opnemen, werk op locatie uitvoeren, klanten bezoeken, boodschappen, enzovoort) Met deze jonge jongens (die vaak de gekste en gevaarlijkste capriolen uithalen) vindt ik het dus niet fijn om ze alleen te laten (denk dat het ook niet mag)

 

Het nadeel van zzpers is dat ze relatief duur zijn en in deze branche al vaak voor weken/maanden ingepland staan bij bedrijven. Doordat ik vaak maar voor een week of 2 / 3 vol zit met opdrachten wil en kan ik een zzper ook niet al weken vooraf vastleggen voor een bepaalde periode. Ook vindt ik het lastig om zzpers alleen te laten in mijn werkplaats. Dit vanwege het best grote aantal klanten die zonder te bellen naar mijn werkplaats komen. Toch een beetje bang om mijn opdrachtgevers in contact te laten komen met zzpers..

 

Mijn gedachten gaan dan ook steeds meer naar een volwaardig vakman.. Voordelen zijn uiteraard dat deze de werkzaamheden zelfstandig kan uitvoeren en het uurtarief is een stuk gunstiger dan van een zzper. Nadeel is natuurlijk wel dat je het hele jaar verzekerd wilt zijn van voldoende werk om de man te betalen.. Doordat ik gemiddeld maar een klein maandje vooruit kan kijken vindt ik dit ook de grootste hobbel.

 

Wanneer zouden jullie die hobbel nemen? Als je voldoende financiële buffer hebt om een paar slappe maanden op te vangen (heb ik dus niet) Of zouden jullie het risico nemen en gewoon maar kijken waar het schip strand?

Ik denk dat ik er erg veel moeite mee zou hebben als ik een geschikt persoon gevonden heb en ik moet hem na een tijdje vertellen dat hij toch maar ander werk moet gaan zoeken omdat ik hem niet meer kan betalen. (als dat überhaupt mogelijk is om in dat geval een werknemer te ontslaan?)

 

Graag hoor ik jullie mening of ervaringen :)

 

[Ron van der Kolk]

Wanneer zouden jullie die hobbel nemen? Als je voldoende financiële buffer hebt om een paar slappe maanden op te vangen (heb ik dus niet) Of zouden jullie het risico nemen en gewoon maar kijken waar het schip strand?

 

Als ondernemer neem je bewust de risico's. Om die risico's, vanwege het ontbreken van een buffer, bij een loondienstmedewerker neer te leggen vindt ik niet terecht. Als iemand bij je in dienst komt mag hij of zij toch verwachten betaald te worden, en niet over drie maanden weer weggestuurd te worden als jouw geld op is.

 

Dat iemand in dienst nemen goedkoper is, is natuurlijk ook niet zonder meer waar. Bovenstaande is dus ook iets dat je mee moet rekenen. Doorbetalen, ook al is er geen werk, is hij ziek, is hij op vakantie enzovoorts. Dat gedoe heb je bij een inhuurkracht niet. Die huur je alleen als er werkt ligt.

 

Maar continuïteit is wel belangrijk. Misschien moet je streven naar wat schaalvergroting. Zeg 10 ZZP'ers aan het werk en 1 fulltime vaste coördinator. Met de schaalvergroting kun je dan de coördinator doorbetalen. Maar dat werk moet wel ergens zijn en je moet het wel kunnen binnenhalen natuurlijk.

[RiVe]

Wie veroorzaken de pieken bij jou, zijn het eenmalige klanten of zijn het je vaste klanten?

 

[Peter van Zanten]

@ ron, Nee klopt, dat zeg ik (in andere woorden) ook daaronder.

 

Het is ook niet zo dat ik totaal geen buffer heb, maar wanneer is het genoeg? Als ik in een korte tijd voor €10.000 materiaal in moet kopen, de omzet en inkomsten belasting moet betalen en er is toevallig ook nog een klant die de betalingstermijn niet zo krap neemt gaat het hard van mij af..

 

@ Rive, Het zijn voor 75 procent vaste klanten (ongeveer 5 klanten die zeer regelmatig met werk komen.) De overige 25 procent zijn kleine / nieuwe en enkele keren op een jaar terugkerende klanten.

 

Die vaste klanten hebben ook vaak een planning over een korte periode (vandaag besteld, gisteren geleverd ;D), afspraken voor de langere termijn maken is dus lastig.

[Dennis_van_Dijk]

Waarom overweeg je niet om in eerste instantie met een uitzendkracht te gaan werken? Je hebt grote flexibiliteit en gezien de CAO waar je onder valt kan het ook zo zijn dat dit prijsgunstig uitvalt. Zeker als je optimaal gebruik maakt van de mogelijkheden kan dit een goed alternatief zijn. In deze markt waar ook veel vakmensen werkloos raken is dit een goed alternatief voor thuis zitten.

 

Personeel in dienst nemen zou niet afhankelijk moeten zijn van je buffer. Er moet een grondige calculatie aan ten grondslag liggen waaruit blijkt dat het in dienst nemen van personeel geld op gaat leveren. En als nu blijkt dat je geen voltijds werknemer in dienst kunt nemen moet je overwegen om met een parttimer te gaan werken of om flexibeliteit in te kopen (zie de eerste alinea). Personeel zet je in ieder geval niet in om niets te doen - vandaar mijn opmerkng dat de keuze niet afhankelijk moet zijn van een buffer. Wat niet weg neemt dat het hebben van een gezonde buffer heel verstandig is - maar dat is een heel ander topic.

[Jerry van de Beek]

Is het noodzakelijk om iemand fulltime aan te nemen of zou iemand voor 24 uur ook voldoende zijn.

Dan kan je bijvoorbeeld starten met bijvoorbeeld een half jaarcontract. Heb je tijd genoeg om te bepalen of je allebei wat aan elkaar hebt en zit je niet 'vast' aan een medewerker.

 

Zelf heb ik in het verleden goede ervaring gehad met het zelf opleiden, echter hier gaat ook de nodige tijd en energie in zitten. Grote voordeel is wel dat je mensen optimaal kan laten aansluiten bij jouw werkwijze. Bovendien werkt het motiverend naar beide kanten. Meer geleerd (certifcaten/ervaring/diploma's) kan voor de medewerker weer tot een iets hoger salaris leiden en voor jouw een medewerker die weer breder inzetbaar is.

 

Hou er rekening mee dat er nog flink wat kosten (verzekering,administratie, pensioen?, reiskosten vergoeding, etc) bijkomen naast de salariskosten (reken grofweg op 30% van het bruto salaris).

 

Succes met je besluit!

 

Jerry

 

 

[Peter van Zanten]

Waarom overweeg je niet om in eerste instantie met een uitzendkracht te gaan werken? Je hebt grote flexibiliteit en gezien de CAO waar je onder valt kan het ook zo zijn dat dit prijsgunstig uitvalt. Zeker als je optimaal gebruik maakt van de mogelijkheden kan dit een goed alternatief zijn. In deze markt waar ook veel vakmensen werkloos raken is dit een goed alternatief voor thuis zitten.

 

Personeel in dienst nemen zou niet afhankelijk moeten zijn van je buffer. Er moet een grondige calculatie aan ten grondslag liggen waaruit blijkt dat het in dienst nemen van personeel geld op gaat leveren. En als nu blijkt dat je geen voltijds werknemer in dienst kunt nemen moet je overwegen om met een parttimer te gaan werken of om flexibeliteit in te kopen (zie de eerste alinea). Personeel zet je in ieder geval niet in om niets te doen - vandaar mijn opmerkng dat de keuze niet afhankelijk moet zijn van een buffer. Wat niet weg neemt dat het hebben van een gezonde buffer heel verstandig is - maar dat is een heel ander topic.

 

Bedankt voor je reactie,

 

Zoals ik het allemaal uitreken is het zeker rendabel om personeel aan te nemen. Maar dan reken ik het wel uit met voldoende werk het hele jaar, dit is wel erg moeilijk in te schatten natuurlijk. Uiteraard is het de bedoeling dat een personeelslid productie maak, de buffer is dan ook hopelijk nooit nodig maar ik vindt het wel fijn als die buffer er is. Terug kijkend naar de afgelopen jaren denk ik dat een personeelslid flink productie kan maken, op de eerste 2 maanden van dit jaar na (30 uur werk ipv 70) is het altijd een drukte geweest.

 

Een deeltijd oplossing is voor mij momenteel ook een goede optie, alleen heb ik eigenlijk nog nooit iemand gehoord die deeltijd in de metaal werk. En ik weet ook niet of het mogelijk is / mag om flexibel met het aantal uren van deeltijd werknemers om te gaan? (Bijvoorbeeld deze week maar 3 dagen werken en volgende week 5? )

 

Ik zal mij eens gaan verdiepen in de werking en kosten van uitzendorganisaties. Ik heb er nog geen ervaringen mee.

[Peter van Zanten]

Is het noodzakelijk om iemand fulltime aan te nemen of zou iemand voor 24 uur ook voldoende zijn.

Dan kan je bijvoorbeeld starten met bijvoorbeeld een half jaarcontract. Heb je tijd genoeg om te bepalen of je allebei wat aan elkaar hebt en zit je niet 'vast' aan een medewerker.

 

Zelf heb ik in het verleden goede ervaring gehad met het zelf opleiden, echter hier gaat ook de nodige tijd en energie in zitten. Grote voordeel is wel dat je mensen optimaal kan laten aansluiten bij jouw werkwijze. Bovendien werkt het motiverend naar beide kanten. Meer geleerd (certifcaten/ervaring/diploma's) kan voor de medewerker weer tot een iets hoger salaris leiden en voor jouw een medewerker die weer breder inzetbaar is.

 

Hou er rekening mee dat er nog flink wat kosten (verzekering,administratie, pensioen?, reiskosten vergoeding, etc) bijkomen naast de salariskosten (reken grofweg op 30% van het bruto salaris).

 

Succes met je besluit!

 

Jerry

 

 

 

Hallo Jerry,

 

Bedankt voor je reactie, Zoals ik bij Dennis al zei zou een deeltijd oplossing ook goed voor mij werken.

Verder zit ik momenteel niet te wachten om iemand op te leiden, dit vooral vanwege de punten die ik eerder al zei.

 

Kwa kosten van een personeelslid reken ik op zo'n 1800 euro netto salaris, dit is dan ongeveer 2500 euro bruto, dan had ik het grofweg met 35% verhoogd (percentage kwam ik elders op dit forum tegen) dus kwam ik uit op ongeveer 3400 euro per maand (40 urige werkweek) Heb ik dit goed ingeschat?

[Dennis_van_Dijk]

Een deeltijd oplossing is voor mij momenteel ook een goede optie, alleen heb ik eigenlijk nog nooit iemand gehoord die deeltijd in de metaal werk.

 

Dat hoor je vaker, maar dat betekent natuurlijk niet dat het niet mogelijk is. In de CAO voor metaalbewerkingsbedrijven is er zelfs een heel artikel over opgenomen. Veranderende tijden eisen veranderende ideeën. En zelfs voor vaklieden geldt dat een baan voor 24 uur beter is dan geen baan. Je hebt wat dat betreft de tijd mee.

 

En ik weet ook niet of het mogelijk is / mag om flexibel met het aantal uren van deeltijd werknemers om te gaan? (Bijvoorbeeld deze week maar 3 dagen werken en volgende week 5? )

 

Het is denkbaar dat je iemand standaard 24 uur in een week betaalt en deze persoon mag dan de ene week vrij zijn en de volgende twee weken 36 uur werken (dus gemiddeld 24 uur in die drie weken). Of de CAO hier ook ruimt voor biedt zal moeten worden nagekeken. Zoiets gebeurt natuurlijk in goed overleg.

 

Ik zal mij eens gaan verdiepen in de werking en kosten van uitzendorganisaties. Ik heb er nog geen ervaringen mee.

 

Post hier je bevindingen. Ik kijk geaag met je mee wat nou de daadwerkelijke kosten zijn en hoe zich dat verhoudt tot de ksten die jij maskt als je mensen in dienst zou nemen. Die vergelijking is namelijk niet zo eenvoudig als het lijkt en een optie die op het oog duurder lijkt kan in werkelijkheid wel eens heel anders uitpakken.

[RiVe]

Wat je ook kan doen, is een kop koffie doen bij je vijf vaste opdrachtgevers, en eens vragen hoe zij over de toekomst denken, en dan terloops benoemen dat je om aan hun vraag te voldoen een medewerker wil aannemen.

 

Reageren ze alle vijf positief, dan kun je op basis van hun uitspraken een vakvolwassen metaalbewerker aannemen.

Valt er een af of komt die zijn woord niet na, dan heb je nog vier vaste opdrachtgevers over en tijd om nieuwe klanten te zoeken.

 

[Peter van Zanten]

Al eens een beetje besproken met enkele opdrachtgevers en deze geven allemaal aan dat ze graag bij mij blijven bestellen, één bedrijf vindt het voor werkplaatswerk prima maar bij werkzaamheden op locatie willen ze wel graag dat ik kom. Maar dat is geen probleem.

 

Wat je zegt is ook een erg belangrijk punt, ik hoop ook doordat er een man personeel is ik weer wat meer tijd kan vrijmaken voor ondernemen ipv productie maken.

[Peter van Zanten]

@ Dennis,

 

Bedankt voor je uitleg, Ik zal zodra ik wat gegevens over uitzendbureaus deze hier plaatsen. Ben erg benieuwd!

[Jerry van de Beek]

Kwa kosten van een personeelslid reken ik op zo'n 1800 euro netto salaris, dit is dan ongeveer 2500 euro bruto, dan had ik het grofweg met 35% verhoogd (percentage kwam ik elders op dit forum tegen) dus kwam ik uit op ongeveer 3400 euro per maand (40 urige werkweek) Heb ik dit goed ingeschat?

 

Beste Peter,

 

Ik denk van wel. Maar om eerlijk te zijn kan ik je daar niet het exacte antwoord opgeven. Mijn ervaring is gebaseerd op medewerkers in de ICT. Ik weet niet of er in jouw branche extra/bijzondere eisen zijn die gebruikelijk zijn. Wellicht kan Dennis daar wat meer over zeggen kwa CAO etc.

[Ron van der Kolk]

Kwa kosten van een personeelslid reken ik op zo'n 1800 euro netto salaris, dit is dan ongeveer 2500 euro bruto, dan had ik het grofweg met 35% verhoogd (percentage kwam ik elders op dit forum tegen) dus kwam ik uit op ongeveer 3400 euro per maand (40 urige werkweek) Heb ik dit goed ingeschat?

 

Het ligt aan de sector want vooral de pensioenpremie hakt erin. Bij mijn vorige werkgever maakte ik de rekensom zo:

 

- bruto maandsalaris x 12

- daarover 8% vakantiegeld en 5,5% eindejaarsuitkering

- over de 2 bovenstaande 36% werkgeverslasten (oa pensioenpremie)

 

En dan heb ik nog niet meegerekend: extra administratiekosten, kerstpakket, opleiding, werkplek, verzekering, enzovoorts.

 

Ik heb in de bijlage een snel gemaakt Excel bestand gezet met berekening. Zo'n medewerker van 2500 euro kost effectief 28,50 per uur, en dan moet alles nog meezitten.

 

NB: Excelsheet gaat uit van iemand die doorgaans full time op alle werkbare dagen werkt. Parttime constructies zijn wat ingewikkelder, want dan is het aantal werkbare dagen maatwerk.

Loonkosten-per-uur.xlsx

[Tonino]

Heb je al iemand op het oog? Misschien een oud-stagair of iemand in de bijstand of WW? Mogelijk kun je met de gemeente of UWV een wat flexibeler afspaak maken, waarbij zij indien nodig nog wat uren bisjtand of WW doorbetalen.

[Christine]

Ik neem personeel aan zodra ik het werk alleen niet meer aan kan. Ik wil ze graag een vaste baan geven, maar een harde eis is wel dat ik ze eenvoudig en zonder kosten weer kan ontslaan.

[Peter van Zanten]

 

 

Het ligt aan de sector want vooral de pensioenpremie hakt erin. Bij mijn vorige werkgever maakte ik de rekensom zo:

 

- bruto maandsalaris x 12

- daarover 8% vakantiegeld en 5,5% eindejaarsuitkering

- over de 2 bovenstaande 36% werkgeverslasten (oa pensioenpremie)

 

En dan heb ik nog niet meegerekend: extra administratiekosten, kerstpakket, opleiding, werkplek, verzekering, enzovoorts.

 

Ik heb in de bijlage een snel gemaakt Excel bestand gezet met berekening. Zo'n medewerker van 2500 euro kost effectief 28,50 per uur, en dan moet alles nog meezitten.

 

NB: Excelsheet gaat uit van iemand die doorgaans full time op alle werkbare dagen werkt. Parttime constructies zijn wat ingewikkelder, want dan is het aantal werkbare dagen maatwerk.

 

Hallo Ron,

 

Bedankt voor het excel bestand, op deze manier komt het maandbedrag toch aanzienlijk hoger uit.. Al moet ik zeggen dat bij de bedrijven waar ik kom en wat ik van mensen hoor er niet vaak een eindejaarsuitkering aan een metaalbewerker gegeven wordt. Ook het salaris wat ik opgaf (2500 bruto) blijkt in praktijk wel wat lager (2200 tot 2300 bruto) nadat ik wat navraag gedaan heb. Neemt niet weg dat het bedrag meer blijf dan ik eerst dacht.

[Peter van Zanten]

Heb je al iemand op het oog? Misschien een oud-stagair of iemand in de bijstand of WW? Mogelijk kun je met de gemeente of UWV een wat flexibeler afspaak maken, waarbij zij indien nodig nog wat uren bisjtand of WW doorbetalen.

 

Nee ik heb niemand nog op het oog, ik ben me nu nog vooral aan het oriënteren op de manieren waarop ik het meest passend personeel in kan huren / in dienst nemen.

[Peter van Zanten]

Ik neem personeel aan zodra ik het werk alleen niet meer aan kan. Ik wil ze graag een vaste baan geven, maar een harde eis is wel dat ik ze eenvoudig en zonder kosten weer kan ontslaan.

 

En als je het werk niet meer aankan maar ook geen personeel in dienst kan nemen die je makkelijk en zonder kosten kan ontslaan?

[Peter van Zanten]

Er zijn hier vast mensen die al personeel in dienst hebben? Ik vraag me af hoe jullie de eerste stap genomen hebben om een personeelslid aan te nemen?

[Ron van der Kolk]

Al moet ik zeggen dat bij de bedrijven waar ik kom en wat ik van mensen hoor er niet vaak een eindejaarsuitkering aan een metaalbewerker gegeven wordt.

 

Daarom kun je in de rekentool de waarden in alle grijze vakjes ook naar hartenlust aanpassen ;-) Wat er gebruikelijk is verschilt van sector tot sector, van bedrijf tot bedrijf.

[Karen]

Je eerste personeelslid aannemen is geen makkelijke stap. Slim dat je hier naar ervaringen en tips vraagt.

 

Ter aanvulling op waar anderen mee zijn gekomen: er is ook de optie te kijken naar een 50- of zelfs 65-plusser. Eventueel voor een beperkt aantal uren per week. Ik kan niet inschatten wat in jouw bedrijf belangrijker is; veel ervaring in het vak of op de hoogte zijn van de laatste nieuwe ontwikkelingen. Ik gok veel vlieguren hebben gemaakt.

 

Er zijn behoorlijk wat 65-plussers die graag nog wat uren in de week willen werken en daarmee wat bijverdienen om hun aow en pensioen aan te vullen. Voor hen hoeft veel minder premie/loonheffing te worden afgedragen waardoor zij bij een lager uurloon meer overhouden dan een 65-minner.

 

Daarnaast is er een 'subsidie'regeling waarbij je 'premiekorting' krijgt als je een werkloze van 50 jaar of ouder in dienst neemt. Ik ken de regelingen op dit gebied niet precies, maar weet wel dat het financieel aantrekkelijk is ervaren mensen in dienst te nemen. Deze informatie vond ik net via mijn vrienden van Google: link

 

Bijkomend voordeel van een senior in dienst nemen is dat je daar prima een stagiair of leerling bij kunt hebben. Je senior kan het begeleiden van de junior dan wat van je overnemen en aanwezig zijn om de junior een beetje in de gaten te houden als jij bij een klant op lokatie aan het werk bent. (wel even vooraf checken dat je een senior aanneemt die het leuk vindt dat te doen)

 

Het UWV in jouw regio kan je vast meer vertellen over de tegemoetkomingen bij een 50-plusser in dienst nemen. Ik heb zelfs ergens gehoord dat er een regeling is dat je een 60-plusser drie maanden gratis op proef kunt krijgen, maar kon die niet vinden op internet.

 

Ik heb overigens een paar keer een eerste personeelslid aangenomen en bewust gekozen voor zelf in dienst nemen en de loonadministratie uitbesteden. Momenteel mag je iemand 3x een tijdelijk contract aanbieden zonder dat die persoon in vaste dienst hoeft en een loonadministrateur kost beduidend minder dan een uitzend- of payrollbureau.

 

Als jij op basis van je ervaring een idee hebt wanneer je rustige periodes hebt in het jaar, kun je er dus voor kiezen nu iemand een tijdelijk contract te bieden tot die periode. Een collega-ondernemer heeft zijn enige werknemer 3x een contract van 10 maanden gegeven. Die ging eind juni de ww in, had twee maanden betaald vakantie (door zijn ww-verzekering) en als de ondernemer half augustus de indruk had dat er weer voldoende werk kwam, nam hij hem weer voor 10 maanden aan per 1 september. Het Efteling-werkgevers-systeem noem ik dat. Toerisme stopt(e?) hele batterijen seizoenswerknemers elk jaar maandenlang in de ww. Mijn collega had daar zijn eigen variatie op bedacht. ::)

 

Tot zover mijn twee centen. Succes ermee.

[Dennis_van_Dijk]

Ik heb overigens een paar keer een eerste personeelslid aangenomen en bewust gekozen voor zelf in dienst nemen en de loonadministratie uitbesteden. Momenteel mag je iemand 3x een tijdelijk contract aanbieden zonder dat die persoon in vaste dienst hoeft en een loonadministrateur kost beduidend minder dan een uitzend- of payrollbureau.

 

Maar dat is iets te kort door de bocht. Ik heb meerdere situaties meegemaakt, maar dat was wel afhankelijk van de CAO, waarbij payrolling (uitzenden zonder de werving en selectie) goedkoper was dan het personeel zelf in dienst nemen. Het is dus helemaal afhankelijk van de situatie hoe die rekensom uitvalt.

 

 

[Karen]

OK dan, in mijn branches (geen verplichte CAO) heb ik het 2x laten doorrekenen en bleek zelf in dienst nemen goedkoper.

Peter vroeg naar de ervaringen van anderen. Mijn ervaring is dat mijn loonadministrateur goedkoper is dan de payrollbedrijven die ik om een offerte heb gevraagd.

 

Ben overigens wel benieuwd wanneer payrolling dan goedkoper is, want lijkt me dat er in die gevallen een CAO omzeild moet worden oid wil dat Payrollbedrijf er ook nog wat aan verdienen...

[Dennis_van_Dijk]

OK dan, in mijn branches (geen verplichte CAO) heb ik het 2x laten doorrekenen en bleek zelf in dienst nemen goedkoper.

Peter vroeg naar de ervaringen van anderen. Mijn ervaring is dat mijn loonadministrateur goedkoper is dan de payrollbedrijven die ik om een offerte heb gevraagd.

 

Bij bedrijven zonder CAO is het inderdaad niet mogelijk om met payrolling of uitzenden op prijs te concurreren. Dan gaat het over flexibiliteit en risico's die verlegd worden.

 

Ben overigens wel benieuwd wanneer payrolling dan goedkoper is, want lijkt me dat er in die gevallen een CAO omzeild moet worden oid wil dat Payrollbedrijf er ook nog wat aan verdienen...

 

De uitzendsector heeft twee eigen CAO's en daar vallen de uitzendkrachten onder, er worden dus geen CAO's omzeild. De WAADI stelt dat voor gelijk werk gelijke beloning geldt, dus op uurloon kan er ook geen voordeel behaald worden. De voordelen zitten veelal in de pensioenpremies en de werkgeverslasten. Ter illustratie: de sectorpremie in de schilderssector voor werknemers met een arbeidsovereenkomst van korter dan één jaar bedraagt 14,6%. Binnen de uitzendsector is het mogelijk om dit onder een premie van 8,16% te laten vallen. Daarnaast is de flexibiliteit van deze uitzend-CAO's zeer groot, waarbij bijvoorbeeld de ABU zelfs de mogelijkheid heeft om een bepaalde periode loonuitsluiting toe te passen. Dat kan grote gevolgen hebben voor de kostprijs van de werknemer.

[Christine]

En als je het werk niet meer aankan maar ook geen personeel in dienst kan nemen die je makkelijk en zonder kosten kan ontslaan?

 

Dan heb ik een uitdaging.