werknemer wil ontslagvergoeding

[Linda Jansen]

Ik heb een bedrijf wat bijna 5 jaar bezig is. Het laatste jaar liep het slecht en hebben we onze enige vaste kracht aangegeven maar eens verder te kijken omdat we hem geen 40 uur kunnen bieden in de toekomst en we met hem erbij failliet gaan.

We hebben hem een tijdje verhuurd aan een bedrijf in dezelfde branch en daar kan hij nu terecht. Hij heeft bij ons een vast contract maar krijgt daar een contract voor een jaar.

Wij willen heel graag dat hij daar gaat werken en hebben aangegeven dat als hij niet gaat we waarschijnlijk over een paar maanden alsnog over de kop gaan en dat hij dan niets heeft.

Iemand heeft hem verteld dat hij ontslagvergoeding kan vragen omdat het ons voordeel is dat hij weggaat en dat hij er niet beter van wordt.

Hij heeft heel veel staan aan vakantieuren die we ook moeten uitbetalen en voelen er niets voor om ook nog extra geld aan hem uit te betalen.

Maar hoe sterk staan we??

[PaulN]

Hans, dank voor je reactie. Weer een reden om VOOR versoepeling van het ontslagrecht te pleiten!

 

Paul

[Hans van den Bergh]

Hans, dank voor je reactie. Weer een reden om VOOR versoepeling van het ontslagrecht te pleiten!Paul

Graag gedaan.

 

In sommige gevallen is versoepeling mijns inziens zeker te verdedigen. In het geval van deze topic heeft de werknemer echter ook het volste recht voor zichzelf op te komen.

 

Dat het slechter gaat met het bedrijf, valt binnen de risicosfeer van de werkgever, dus dan ben je gehouden zorgvuldigheid te betrachten bij het afscheid (moeten) nemen van je werknemer.

 

Succès en groet,

 

Hans

[PaulN]

Natuurlijk, zeker zouden werknemer en werkgever beide zorgvuldigheid EN redelijkheid in acht moeten nemen bij het "uit elkaar gaan".

 

Het bestraffen van werknemers voor het nemen van "risicovolle initiatieven" in hun carriere werkt contraproductief: het bevordert dat nog meer medewerkers om de verkeerde redenen blijven zitten op hun stek. Dit soort regelgeving zou in het totaalplaatje van versoepeling van het ontslagrecht dan ook aangepakt moeten worden, m.i.

 

 

[Hans v N]

Ik vraag me toch sterk af of je als werknemer rechten verspeeld als je een vast dienstverband inruilt voor een tijdelijk. Ik heb daar nog nooit over gehoord. Pas als vast komt te staan dat je op voorhand wist dat je na dat jaar geen enkele kans had op voortzetting kan ik me er iets bij voorstellen. En zelfs dan klopt het niet. Via Jurofoon:

 

Let op: wanneer een werknemer een baan opzegt voor een andere baan, is er op het moment van opzegging in de zin van de Werkloosheidswet sprake van verwijtbare werkloosheid. Om een nieuw recht op WW te doen ontstaan, dient de werknemer opnieuw 26 weken te hebben gewerkt. Bij verandering van baan is het dus van belang dat de werknemer ervoor oppast dat hij zijn recht op een WW-uitkering niet verspeelt door bijvoorbeeld een vaste baan op te zeggen voor een tijdelijke baan van 3 maanden. Wordt het tijdelijk contract namelijk niet verlengd, dan bestaat er géén recht op WW.

 

Omdat het om een jaarcontract gaat is er voor de werknemer geen sprake van het verlies van recht op een uitkering.

 

[Hans van den Bergh]

Ik vraag me toch sterk af of je als werknemer rechten verspeeld als je een vast dienstverband inruilt voor een tijdelijk. Ik heb daar nog nooit over gehoord. Pas als vast komt te staan dat je op voorhand wist dat je na dat jaar geen enkele kans had op voortzetting kan ik me er iets bij voorstellen. Bovendien heeft vrijwel elke nieuwe baan een proeftijd dus je loopt als werknemer altijd een risico om werkloos te worden als je verandert.

Klopt, voor alle duidelijkheid: het gaat hier om het vaststellen van het recht op een WW-uitkering, dus of iemand verwijtbaar werkloos is geraakt, dat toont een werknmer aan door inhoudelijk verweer te voeren tegen ontslag. In geval van ontslag tijdens proeftijd na vrijwillige baanverandering brengt het risico met zich mee dat iemand tot verwijtbaar werkloos kan worden bestempeld. Ik heb het ook niet verzonnen...

 

Succès en groet,

 

Hans

[Hans v N]

Lees mijn vorige post nog even want die heb ik aangepast.

 

Let op: wanneer een werknemer een baan opzegt voor een andere baan, is er op het moment van opzegging in de zin van de Werkloosheidswet sprake van verwijtbare werkloosheid. Om een nieuw recht op WW te doen ontstaan, dient de werknemer opnieuw 26 weken te hebben gewerkt. Bij verandering van baan is het dus van belang dat de werknemer ervoor oppast dat hij zijn recht op een WW-uitkering niet verspeelt door bijvoorbeeld een vaste baan op te zeggen voor een tijdelijke baan van 3 maanden. Wordt het tijdelijk contract namelijk niet verlengd, dan bestaat er géén recht op WW.

 

Er is dus na een jaar geen sprake van verwijtbaar werkloos.

[Ed]

Er zijn nogal wat mensen die reageren dat ze de werknemer vervelend vinden dat 'ie dit doet.......

 

Ik begrijp dat niet. Wij kennen het verhaal erachter niet en oordelen op basis van de info die TS geeft.

Wie weet wordt de beste man al een jaar of 2 gepest om 'm maar weg te krijgen, of is 'm van alles belooft wat niet waargemaakt kan worden. Of heeft 'ie z'n baas beduveld door met TS het bed in te duiken :P

 

Bij wijze van spreken natuurlijk, maar er zijn zat goede redenen te bedenken dat deze werknemer hier probeert er iets uit te halen (wat er waarschijnlijk helemaal niet is). Tenslotte is 'ie 56 en krijgt 'ie een tijdelijk contract er voor terug.

En lang niet alle werknemers zijn bijdehand genoeg om zoiets eerst op te gaan zoeken op een internetforum.

 

Werknemer had ook ziek thuis kunnen gaan zitten.............

[R.I.P. - Fred Wiersma]

Ik vraag me toch sterk af of je als werknemer rechten verspeeld als je een vast dienstverband inruilt voor een tijdelijk. Ik heb daar nog nooit over gehoord. Pas als vast komt te staan dat je op voorhand wist dat je na dat jaar geen enkele kans had op voortzetting kan ik me er iets bij voorstellen. Bovendien heeft vrijwel elke nieuwe baan een proeftijd dus je loopt als werknemer altijd een risico om werkloos te worden als je verandert.

Klopt, voor alle duidelijkheid: het gaat hier om het vaststellen van het recht op een WW-uitkering, dus of iemand verwijtbaar werkloos is geraakt, dat toont een werknmer aan door inhoudelijk verweer te voeren tegen ontslag. In geval van ontslag tijdens proeftijd na vrijwillige baanverandering brengt het risico met zich mee dat iemand tot verwijtbaar werkloos kan worden bestempeld. Ik heb het ook niet verzonnen...

 

Succès en groet,

 

Hans

 

Kun je ergens een link opzoeken hiervan? Ik kan me, net als andere Hans, niet voorstellen dat dat echt zo werkt. Iemand neemt een nieuwe baan, aansluitend aan zijn oude, met eerst een jaarcontract en vervolgens (neem ik aan) een vast contract. maar zelfs als dat niet zo is, het gaat er bij WW meen ik om dat er voldoende rechten zijn opgebouwd, dus minstens x maanden werk in een periode van y maanden, plus niet verwijtbaar werkeloos. In het door topicstarter geschetste geval is geen sprake van verwijtbaar werkloosheid, toch?

[ASPON]

Linda,

 

Als ik jouw verhaal zo lees, zijn er voldoende redenen om de arbeidsovereenkomst op te zeggen, d.m.v. het aanvragen van een ontslagvergunning via het CWI. Een goed onderbouwde aanvraag, voorzien van cijfers van de accountant zijn wel belangrijk. Als het CWI akkoord gaat, krijgt hij geen ontslagvergoeding mee. Ik lees dat er meerdere werknemers zijn, dus moet je eerst het afspiegelingsbeginsel toepassen en beoordelen of deze werknemer wel de werknemer is, die voorgedragen moet worden voor ontslag! Dat kan ik nu niet beoordelen.

In de discussie wordt ook gesproken over een 'verklaring van geen bezwaar' bij de CWI procedure. Maar deze bestaat niet meer.

Ook verspeelt de werknemer zijn recht op WW niet omdat hij een vast dienstverband inwisselt voor jaarcontract. Bij jullie is de nood zo hoog dat hij ook ontslagen zou worden als hij in dienst blijft. Bovendien heeft hij na een jaar werken weer nieuwe WW rechten opgebouwd.

Ook de verwijtbaarheid speelt geen rol, zolang het initiatief van het ontslag bij de werkgever ligt. De WW is op dit punt veranderd.

 

Ik zou er ook niet meer te lang mee wachten, i.v.m. de opzegtermijn die nog geld nadat een ontslagvergunning wordt verleend. Ik weet niet of een CAO van toepassing is met afwijkende opzegtermijnen. Anders is deze opzegtermijn nog minimaal één maand.

 

Wim

[Highio]

O.b.v. het afspiegelingsbeginsel, bedankt Aspon, bedankt Wim, vrees ik juist dat het niet zo makkelijk is om van deze werknemer afscheid te nemen, als hij op zijn strepen gaat staan.

 

Groet,

 

Highio

[Linda Jansen]

Van zijn nieuwe werkgever heb ik ook begrepen dat het zo werkt met ww-uitkeringen.

Hij gaf ook aan dat als je een vaste baan hebt en een jaarcontract accepteert elders, dat je dan minder WW krijgt als je in de WW terecht komt.

Want je had niet van een vaste baan naar een jaarcontract moeten gaan.

Maar dan denk ik ook, als dat zo is zit toch de hele arbeidsmarkt op slot. Want dan zou toch niemand zomaar van baan wisselen.

Want overal waar je begint krijg je een contract voor bepaalde tijd.

[R.I.P. - Fred Wiersma]

Zelf vond ik dit hier:

 

"Aan dit ‘circus’ is sinds 1 oktober 2006 een einde gekomen, omdat een werknemer nog slechts verwijtbaar werkloos wordt indien er sprake is van een ontslag wegens een dringende reden in de zin van het arbeidsrecht: vergelijkbaar met een ontslag op staande voet. In alle andere gevallen is er in beginsel geen sprake van een verwijtbare werkloosheid. Voor de praktijk is van belang dat werkgever en werknemer gezamenlijk afspraken kunnen maken over het ontslag van een werknemer zonder dat de werknemer diens recht op een WW-uitkering verspeelt als hij geen -formeel- verweer voert."

 

 

[Hans v N]

http://www.jurofoon.nl/nieuws/weblog.asp?id=2068

 

Dit was mijn bron. Had hem al eerder gemeld maar dan zonder de link.

 

Aspon zijn verhaal is helder en klopt helemaal. Reus!

[ASPON]

Hans,

 

Bedankt voor je reus :).

 

Even los van de kernvraag, maar voor alle duidelijkjeid.

Verwijtbare werkloosheid bij ontslag door de werknemer wordt in de praktijk haast niet meer getoetst.

 

Maar we hebben het hier ook over het 'inruilen van een vast dienstverband, voor een onzeker dienstverband'. Dat is iets anders, want hier ligt het initiatief bij de werknemer. De werknemer gaat weg en creëert misschien een werkloosheidsrisico. Dat mag niet en dat toetst het UWV nog wel. Zulke situaties heb ik in het verleden vaak moeten onderzoeken.

 

Dat speelt hier dus niet, als de werkgever het initiatief neemt.

 

Wim

[Hans van den Bergh]

Maar we hebben het hier ook over het 'inruilen van een vast dienstverband, voor een onzeker dienstverband'. Dat is iets anders, want hier ligt het initiatief bij de werknemer. De werknemer gaat weg en creëert misschien een werkloosheidsrisico. Dat mag niet en dat toetst het UWV nog wel.

Blij dat wij het eens zijn. Reus!

 

Succès en groet,

 

Hans