ASPON

Waar het om gaat is art 77a, lid 1 van de WW, onder b. Daarin staat dat de werkzaamheden geen aanvang hebben genomen, als je een beroep wilt doen om zelfstandige te worden i.c.m. een WW uitkering. Kernvraag is: wordt het alleen maar oprichten van de BV gezien als 'werkzaamheden die aanvang hebben genomen'. Daar kun je een behoorlijk twistpunt van maken. Daar moet je met je reintegratiecoach uitkomen, omdat die je ook begeleidt en zonodig laat toetsen of je plannen haalbaar zijn.

Ik begrijp, gezien het aandelen percentage en het feit dat er WW-premie wordt betaald, dat je verplicht verzekerd bent voor de sociale verzekeringswetten en dus ook de WW. Als je aan de overige voorwaarden voldoet voor WW (onvrijwillig werkloos, beschikbaar voor werk, arbeidsurenverlies, referteis, enz. dan zou er recht op WW kunnen bestaan. Wim

Je werkt al behoorlijk veel als zelfstandige en daarnaast heb je een dienstverband. Op de eerste plaats moet je wel reeel bemiddelbaar zijn voor werk. M.a.w. zitten de werkgever te wachten op iemand die een beperkt aantal uren beschikbaar is. Als dat niet het geval is, kan je recht op WW ook in gevaar komen. Als je werkloos wordt, wordt het gemiddelde aantal uren dat je aan je bedrijf besteed vrijgelaten. Dat gemiddelde wordt bepaald over de laatste 26 weken voor je 1e werkloosheidsdag. Ga je tijdens de WW uitbreiding geven aan die uren, dan worden die meeruren wel gekort op je WW. Let op: de uren worden gekort, niet de inkomsten. Alle uren tellen mee en moet je opgeven, dus ook uren die je wel aan je onderneming besteed, maar niet aan 'produktie'. Wim

De 13 weken termijn waar Norbert het over heeft vangt aan op de eerste dag dat je niet meer in dienst bent. Gezien jouw situatie lijkt mij een vrijwillige verzekering bij het UWV (ziektewet: eerste twee jaar en daarna WIA) ook een goed alternatief. Als je dit te kostbaar vindt, kun je daar ook voor een laag bedrag verzekeren. Een voordeel van de vrijwillige verzekering bij het UWV is, dat je het verzekerde bedrag vrij snel kunt aanpassen. Later kun je altijd nog kijken of een verzekeringsmaatschappij een beter alternatief heeft. Iets anders: Als je arbeidsongeschikt bent, heb je toch ontslagbescherming? Wim

De kans bestaat dat de Belastingdienst bij een looncontrole bij je opdrachtgever tot de conclusie komt, dat jij in feite werkzaam was als 'verkapte werknemer'. Dus zal men de premies sociale verzekeringen in rekening brengen. Hebt u een VAR-WUO dan zal men deze nota bij u neerleggen. Hebt u die niet, dan legt men deze nota bij uw opdrachtgever neer. U kunt wel bezwaar maken tegen het feit dat men u als een verkapte werknemer ziet. Afhankelijk van het totale feitencomplex wordt dan getoetst of u gelijk hebt. Let op: de situatie achteraf is bepalen. Niet wat u vooraf bent overeengekomen. Ik ben geen fiscalist, maar bestaat er over de 180 dagen grens geen discussie: is het 180 dagen werken of 180 dagen verblijven? Daar weten anderen meer van dan ik. Wim

Je haalt twee dingen door elkaar. 1. De Belastingdienst deelt je in een bepaalde sector in, voor de premie-inning SVW. 2. Afhankelijk van de bedrijfsactiviteiten kan een CAO van toepassing zijn. Dat zijn twee verschillende begrippen, met verschillende indelingstechnieken. Zo kan je onder de sector Bouw vallen, maar onder de CAO Metaal en Techniek. Daar worden nog veel fouten mee gemaakt. Soms kunnen meerdere CAO's van toepassing zijn! Een sectorindeling verloopt niet. Een CAO wel. Als bijvoorbeeld de CAO niet meer Algemeen Verbindend is, of als de CAO is verlopen. Of je wel of niet de CAO moet toepassen hangt in de eerste plaats af van de werkgever (wel of niet lid van een CAO partij). Is dat niet het geval dan dan kan het nog wel zijn dat een CAO of een deel van een CAO wel of niet van toepassing is. Daar kunnen CAO partijen een onderzoek naar laten instellen. Daarbij wordt niet gekeken naar de sectorindeling. Wim

Een paar kleine veranderingen. 1. Het anciënniteitsbeginsel (lifo) is vervangen door afspiegeling (eerst indelen in leeftijdsgroepen, dan lifo) 2. De verwijtbaarheidstoets is uit de WW geschrapt. Als het initiatief voor ontslag wordt genomen door de werkgever, hoeft de werknemer geen pro-forma procedures bij de kantonrechter aan te gaan, om zijn WW rechten zeker te stellen. Het UWV verlangt zoiets wel van de werknemer als hij ontslagen wordt tijdens ziekte of bij dringende reden. Dat is het in het kort. Wim

Bedrijfsbeëindiging is een keuzevrijheid van de ondernemer en een reden om een ontslagvergunning bij het CWI aan te vragen. Een procedure duurt ongeveer een maand. Jij stuurt het verzoek in. Het CWI stuurt dit verzoek weer door aan de werknemer, die mag daarop reageren. soms wordt er aan jou nog wat informatie gevraagd. Daarna wordt het voorgelegd aan de ontslagcommissie en die besluit. Daarover wordt je geinformeerd. Daarna moet jij de werknemer opzeggen en de geldende opzegtermijn ( is volgens burgerlijk wetboek of volgens een geldende CAO) in acht nemen. Daar mag je dan weer een maand afhalen, omdat het aanvragen van de ontslagvergunning ook een maand duurt. Als er daarna maar wel minimaal één maand opzegtermijn overblijft. Al met al dus zo'n twee maanden. Wim

Het klink hard, maar daar moet jij nu even niet mee zitten. Niemand krijgt nu meteen een vast contract. Op zich ga je een 'normaal traject'. Ontslagvergunning aanvragen vanwege bedrijfseconomische reden. Als die wordt verleent dan de opzegtermijn in acht nemen. De werknemer vraagt WW aan en heeft een sollicitatieplicht. Je kunt niets bieden, dat hun probleem oplost. Zelfs een sociaal plan lost niet hun problemen op. Het enige is, dat het wat verzacht. En dat verzachten kost jou geld. Ik kan mij voorstellen dat je het moeilijk vindt, maar er is nies anders. Je zou hulp kunnen inschakelen, maar zelf ben ik van mening dat je wel het 'slechte nieuws' zelf moet brengen. Hulp betekent alleen: dat alles loopt zoals het hoort te lopen. Wim

Erjee, Heb ik ook last van :-\. Wim

Erjee, Dat is voorbij: een werknemer hoeft geen schijnprocedures meer te voeren, om alleen zijn aanspraken op een WW uitkering te verliezen, wegens verwijtbaarheid. Als het initiatief voor het ontslag maar door de werkgever wordt genomen. Wim

Hans, Bedankt voor je reus :). Even los van de kernvraag, maar voor alle duidelijkjeid. Verwijtbare werkloosheid bij ontslag door de werknemer wordt in de praktijk haast niet meer getoetst. Maar we hebben het hier ook over het 'inruilen van een vast dienstverband, voor een onzeker dienstverband'. Dat is iets anders, want hier ligt het initiatief bij de werknemer. De werknemer gaat weg en creëert misschien een werkloosheidsrisico. Dat mag niet en dat toetst het UWV nog wel. Zulke situaties heb ik in het verleden vaak moeten onderzoeken. Dat speelt hier dus niet, als de werkgever het initiatief neemt. Wim

Linda, Als ik jouw verhaal zo lees, zijn er voldoende redenen om de arbeidsovereenkomst op te zeggen, d.m.v. het aanvragen van een ontslagvergunning via het CWI. Een goed onderbouwde aanvraag, voorzien van cijfers van de accountant zijn wel belangrijk. Als het CWI akkoord gaat, krijgt hij geen ontslagvergoeding mee. Ik lees dat er meerdere werknemers zijn, dus moet je eerst het afspiegelingsbeginsel toepassen en beoordelen of deze werknemer wel de werknemer is, die voorgedragen moet worden voor ontslag! Dat kan ik nu niet beoordelen. In de discussie wordt ook gesproken over een 'verklaring van geen bezwaar' bij de CWI procedure. Maar deze bestaat niet meer. Ook verspeelt de werknemer zijn recht op WW niet omdat hij een vast dienstverband inwisselt voor jaarcontract. Bij jullie is de nood zo hoog dat hij ook ontslagen zou worden als hij in dienst blijft. Bovendien heeft hij na een jaar werken weer nieuwe WW rechten opgebouwd. Ook de verwijtbaarheid speelt geen rol, zolang het initiatief van het ontslag bij de werkgever ligt. De WW is op dit punt veranderd. Ik zou er ook niet meer te lang mee wachten, i.v.m. de opzegtermijn die nog geld nadat een ontslagvergunning wordt verleend. Ik weet niet of een CAO van toepassing is met afwijkende opzegtermijnen. Anders is deze opzegtermijn nog minimaal één maand. Wim

Op de eerste plaats is de WW als wet niet echt ingespeeld op sitiaties om vanuit een WW-uitkering ondernemer te worden. De WW-regels zijn nogal star. Verder ben je verplicht om alle uren dat je werkt op te geven. Daarbij gaat het niet alleen om de uren dat je op werkdagen hebt gewerkt, maar ook op uren dat je 's-avonds, 's-nachts, in het weekend (of zelfs 's-nachts in het weekend) hebt gewerkt. Ik heb dit niet concreet (in een korte tijd) in een Wetsartikel of Besluitkunnen vinden waar dit in staat. Het staat ook niet in het Uitkeringsreglement WW en je leest het ook niet bij de toelichting op de werkbriefjes, terwijl de werkbriefjes in feite een verbijzondering is van het uitkeringsreglement WW. Het is dus wat dat betreft vaag, maar het bestaat al zolang de nieuwe Werkloosheidswet er is (1986). In het algemeen kun je stellen dat je niet alleen werkloos bent op de dagen en uren in een werkweek, waarin je hebt gewerkt, maar voor alle uren in een week. 24 uur per dag, 7 dagen per week. Je kunt ook, nachtwerk verrichten. Andersom: het is ook niet altijd eerlijk als je deze (nacht)uren vrij zou mogen laten. Je ontvangt bijvoorbeeld dan een WW uitkering over de uren uit jouw (dag)werk dat je werkloos bent geworden en je gaat daarna als nachtportier werken. Dan zou je dit niet hoeven op te geven. Nog gecompliceerder is de manier van korten van uren op je WW. Dat heeft te maken met artikel 8 lid.2 in combinatie 20 en (soms) artikel 34, lid 6 van de WW. Hoe daarmee omgegaan moet worden, vind je ook niet in de WW zelf, maar het berust op 'buitenwettelijk beleid' van het toenmalige LISV. Dit beleid is door de CRvB (=hoogste rechtscollege sociale verzkeringen) geaccepteerd. Zoals je kunt lezen: heel onduidelijk allemaal. En zoals ik al begon: de WW is niet echt ingesteld op zelfstandigen. De wijze van korten hangt ook af wanneer je daadwerkelijk met het ondernemen bent gestart en hoe het UWV dat ziet. Pas als dat duidelijk is, kun je iets zeggen over welke uren gekort worden. Het feit dat je je 24 beschikbaar stelt in plaats van 32 uur wil in feite alleen maar zeggen dat je geacht wordt werk te zoeken voor 24 uur per week en niet voor 32 uur per week. Verander je jouw beschikbaarheid in 32 uur, dan zul je ook voor werk van 24 uur moeten solliciteren. Ik weet dat je hiermee niet veel wijzer wordt, maar het is een complexe materie. Wim

Beste Edward en Kees, Jullie hebben gelijk als het om de lettelijke uitleg van dit artikel gaat. Maar in artikel 2, lid 2 is bepaald dat het artikel ook van toepassing is op bestuurder die zeggenschap heeft in de AV van de vennootschap door tussenkomst van een rechtspersoon. Daarnaast is in artikel 3 van deze richtlijn bepaald, van artikel 2 kan worden afgeweken indien door feiten en omstandigheden dat -in dit geval- de zoon ondergeschikt is aan de ouders. Daarvoor gelden dan weer de FBV richtlijnen. Een 49/51 verdeling is daar slechts een onderdeel van. In de praktijk zal deze constructie leiden tot een verzekeringsplicht onderzoek . Dat betekent dat het weer allemaal grijs wordt en dat is iets wat Borisnl juist niet wil. Wim

Wat je accountant stelt, komt niet overeen met de regels in Aanwijzing DGA. Daar vindt je onder lid 2 (wie is DGA?), onder d: de bestuurder van een vennootschap waarvan ten minste twee derde deel van de aandelen worden gehouden door zijn bloed- of aanverwanten tot en met de derde graad. Dus wordt je daarom niet als verzekeringsplichtig beschouwd, omdat in de ZW, WAO, WW en WIA is bepaald dat DGA niet verzekeringsplichtig zijn. Gezagsverhouding is dus niet aan de orde en daarom de verdeling 49/51% ook niet. Daarna wordt gekeken wat deze niet verzekeringsplichtige DGA allemaal doet bij de opdrachtgever. En daar kan dus wel sprake zijn van een verkapt dienstverband en mogelijk dus premieplicht bij de opdrachtgever. Wim

Ik denk dat je twee dingen door elkaar haalt. Op zich ben je DGA in deze constructie, omdat de aandelen allemaal bij 'bloedverwanten' blijft. De 49/51% verdeling is daarvoor niet relevant. Maar als DGA ga je werken voor een opdrachtgever. En in die relatie kan wel een verkapt dienstverband ontstaan, bijvoorbeeld omdat je continue voor 1 opdrachtgever werkt, enz. enz. Vandaar het belang van een VAR-DGA. Wim

Ik ben het met Iwan eens: Neem je verlies en zie het als leermoment voor de toekomst. Wim

Afhankelijk van je eigen financiele positie moet je bepalen of een sociaal plan wel haalbaar is en of je het daarom wel wil. Outplacement trajecten zijn kostbaar en als daar bovenop ook nog eens een aanvulling op de WW komt, dan lopen de kosten snel op. Dan heb ik het nog niet over plotseling opduikende advocaten/ vakbonden namens de werknemer(s). Een ontbinding van de arbeidsovereenkomst via het CWI leidt in principe niet tot een ontslagvergoeding (alhoewel het Hof in Den Haag dit recentelijk wel heeft toegekend, maar dat is een uitzondering). Ontbinding via de kantonrechter leidt in dit soort gevallen wel vaak tot een vergoeding (let op: kantonrechtersformule is vorige week aangepast). Een derde mogelijkheid is via een beeindigingsovereenkomst. Als het initiatief voor de ontbinding door de werkgever wordt genomen, zal het UWV geen verwijtbare werkloosheid toetsen. Je voorkomt dan een door de kantonrechter ontslagvergoeding en je ontbind ook niet via het CWI. Er zit één nadeel aan: als de werknemer 'spijt' krijgt van deze actie, dan kan hij binnen 6 maanden de rechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te herstellen. Als de rechter dat doet, is de werknemer ineens weer in dienst en dan moet je met terugwerkende kracht loon betalen, WW verrekenen, enz. Je zult ook na moeten gaan of de werknemers wel recht hebben op een WW uitkering. Anders zit je zaken met de werknemers af te spreken, terwijl niet van te voren bekend is of er WW-rechten bestaan. Succes, Wim

In aanvulling op Kees: Als de freelancer een VAR-WUO heeft, moeten de werkzaamheden die daarop vermeld staan overeenkomen met de werkzaamheden die bij jouw worden uitgevoerd. En je moet even een kopie (geldig) identiteitsbewijs in je administratie opnemen. Let er ook op dat er een nieuwe VAR komt, als de opdracht doorloopt in 2009. Wim

Als een ZZP'er, andere ZZP'ers heeft ingehuurd dan kan er inlenersaansprakelijkheid ontstaan. Stel dat ZZP Jan, ZZP Piet inschakeld. De Belastingdienst kan bij een controle stellen dat Piet in loondienst staat bij Jan en Jan moet dan SV premies gaan betalen. Betaald Jan niet dan zal de Belastingdienst deze nota bij jullie neerleggen. Bij een VAR-WUO of VAR-DGA is de opdrachtgever niet de pisang. bij de andere soorten VAR wel. Wim

Geen echte ervaring in online salarisverwerking. Wel met klanten die bij een salarisverwerker de gegevens aanlevert en dat de salarsiverwerker dan lonen draait, op basis van de aangeleverde gegevens. Dat betekent: foute aanlevering = foute salarisverwerking. Zoiets kun je alleen dus doen, als jijzelf deze fouten kunt verklaren, uit kunnen leggen aan je werknemers en correcties uitvoeren bij de Belastingdienst (en/of uitvoerder van bedrijfstak eigen regelingen [bTER]). Dus moet je kennis hebben met salarisverwerking. Heb je geen ervaring met salarisverwerking dan adviseer ik je een salarisverwerker die met je meedenkt. Die je belt als je iets fout doet, enz. Voorkomen is dan beter dan genezen. Ik zou bij de salarisverwerker die online verwerkt eerst navragen hoe men op dit punt de klanten helpt. Verder zou ik vragen [*]Verzorgt men ook de aangiftes doet bij de BD, Pensioenuitvoerder [*]Maakt men namens jouw eventueel bezwaar [*]Draait men met terugwerkende kracht opnieuw lonen en wat zijn daar de kosten van. Ik heb in mijn werkervaring (nu als ondernemer, maar misschien nog meer toen ik nog werkzaam was bij een Uitvoeringsinstelling voor Sociale Verzekeringswetten en BTER) dat goedkoop duurkoop is. Wim

Norbert, Je hebt gelijk. Even de DGA status over het hoofd gezien. WIA kan wel, ZW niet. Wim

Beste Joost, Volgens mij gaat het er niet om op welke BV je wordt verloond, maar om het feit of je aandeelhouder en bestuurder bent. In de praktijk zal het er op neer komen dat het dan is, is zoals jij beschrijft. Wordt je verloond in de werkmaatschappij, dan ben je meestal geen bestuurder van het bedrijf en ben je in feite werknemer met een partij aandelen, dus verzekeringsplichtig. Even voor Sjoerd, Je hecht waarde aan beschermde werking van ons sociaal verzekeringstelsel. Als je ingaat op de suggestie die Joost doet, dan kun jij je arbeidsongeschiktheid ook via het UWV verzekeren, op basis van de Ziektewet en WIA. Dus op een gelijke manier als je nu hebt als werknemer. dit moet je wel binnen 13 weken doen, nadat je geen werknemer meer bent. Alleen je WW kun je niet vrijwillig verzekeren. Wim

Als de aandelen gelijk worden verdeeld over alle bestuurder/aandeelhouders, dan zijn geen der bestuurders/aandeelhouders verzekeringsplichtig voor de Sociale Verzekeringswetten. Dat staat in de Regeling aanwijzing DGA, art 2c (http://www.st-ab.nl/wetwwor1rad.htm) en dat is het uitgangspunt. Op basis van feitelijke situatie zou er uitzondering kunnen ontstaan, bijvoorbeeld omdat jij geen bestuurder bent en de andere aandeelhouders wel. Wim