UwJurist

Staat dat niet beschreven in de overeenkomst!?

Een makelaar inschakelen terwijl je al een huurder hebt en je juridische vragen hebt? Ik zou een huurrechtjurist inschakelen. Een overeenkomst voor onbepaalde tijd kun je niet tussentijds opzeggen, alleen maar opzeggen. De opzegtermijn is zelf te kiezen en kan voor beide partijen verschillend zijn. Een tijdelijke overeenkomst kan wel een tussentijdse opzegbepaling bevatten voor een huurder. De vraag is echter of wel sprake is van overige bedrijfsruimte. Vertel eens wat meer over die zaal en wat de huurder wil gaan doen?

De speakers zijn 15 jaar oud (30 jaar op de markt).

Dat kan dus aardig in de papieren lopen, bovendien is e.e.a. enige tijd niet te gebruiken, ook dat valt onder gevolgschade. Vermeld onderaan je opschortingsbericht aan de wederpartij in ieder geval 'onder voorbehoud van alle rechten en weren'.

Hoe hoog is de factuur ex btw? En heb je qua schadebedrag rekening gehouden met de afschrijving op de 15 jaar oude speakers? En is er geen vervolgschade (qua artiesten, qua klanten etc.)?

Dan geldt gewoon de wet. Hij moet handelen als een goed opdrachtnemer en dat is volgens jullie blijkbaar niet gebeurd. Je moet hem aansprakelijk stellen voor de materiële schade en eventuele gevolgschade (die is dus niet uitgesloten met een overeenkomst), maar de bewijslast ligt wel bij jou. Zorg dus voor verklaringen van de partijen die je noemt. En zorg voor een correcte aansprakelijkstelling, schakel zo nodig een jurist in.

Wat is de reden voor bovenstaande advies Norbert?

Indien huurder en verhuurder bij het aangaan van de huurperiode van 2 jaar (of korter) geen afspraken maken over de wijze waarop de huur dient te eindigen, hoeft de huurovereenkomst niet te worden opgezegd. Deze eindigt automatisch na verloop van de tussen partijen overeengekomen termijn. Maar als er wel afspraken over de wijze van opzegging zijn gemaakt, dan moet de huur op die wijze worden opgezegd.

En bij de werkingssfeer staat nog veel meer vermeld. Om die reden schakelen bedrijven deskundigen in:-).

In aanvulling op bovenstaande prima reacties: Wat ik niet begrijp in dit verhaal is dat je bij het starten met personeel geen informatie hebt ingewonnen. En hoe kan het dat het bedrijfstakpensioenfonds zich niet al lang gemeld heeft!? En hebben de jurist/accountant/loonverwerkingsbedrijf hierover ook nooit iets aangegeven? Realiseer je bovendien dat de cao (en andere wetten en regelingen) nog veel meer verplichtingen opleggen i.v.m. het personeel. Denk aan bijvoorbeeld medezeggenschap, preventie, veiligheid, werktijden, ADV, scholing, verlof enzovoorts.

Betrouwbare contracten (overeenkomsten van opdracht) zijn lastig te vinden. De modelcontracten op de site van de belastingdienst zijn n.m.m. nog het beste. Maar ook daar valt nog genoeg aan te verbeteren. Ga niet klungelen, want dat gaat je heel veel geld kosten. Schakel een jurist in die gespecialiseerd is in overeenkomstenrecht, algemene voorwaarden etcetera. Kleine investering, die je veel ellende bespaart.

Ook met een schriftelijke overeenkomst is er niet altijd een proeftijd. Een proeftijd (een maand) mag namelijk niet bij contracten van 6 maanden of korter.

En is er bewijs van die opdracht en van het moment en de reden dat ze alles offline haalde? Zonder bewijs ben je nergens. Wie eist, bewijst .....

Een factuur sturen werkt niet. Als wederpartij op de juiste manier aansprakelijk en in gebreke is gesteld (en dit niet in strijd is met de gesloten overeenkomst), blijft alleen een procedure over. Persoonlijk zou ik ook zelf proberen iets te regelen met dat platform om de schade te beperken.

Er moet een gegronde reden zijn om de huur tussentijds te kunnen beëindigen. Dus waarom is het erg dat het pand verkocht is; in hoeverre past het qua bedrijfsvoering niet bij elkaar?

In aanvulling op bovenstaande: Ik zou niet meteen voor een vast totaaltarief kiezen, maar in het begin samen kijken hoe het loopt. Els je toch voor indiensttreding kiest, adviseer ik een nulurencontract voor de duur van je verlof. Je moet minimaal het minimum uurloon betalen, plus vakantiegeld over de gewerkte uren en betaald verlof geven (of na afloop uitbetalen). En de loonadministratie e.d. kost ook geld. Voor welke vorm je ook kiest, een resultaatbonus is altijd een goed idee.

Er zijn enkele verschillende bepalingen voor beide soorten producten, ook afhankelijk van de aard van de fysieke producten. Maar dat kan prima in hetzelfde document verwerkt worden. En het kan ook bij elkaar in 1 webshop.

Maak het niet moeilijker dan het is. En ga niet zelf klungelen! Laat een jurist een goede overeenkomst opstellen, waarbij je ook nog het recht hebt om zelf een accountant in te schakelen om minimaal eens per jaar de boeken van de contractspartij in te zien.

Dat staat in de cao zelf: Algemeen Verbindend Verklaring Door algemeen verbindend verklaring (AVV) zijn de meeste bepalingen van deze cao van toepassing voor alle werkgevers en werknemers die bij inwerkingtreding of gedurende de looptijd van de AVV onder de werkingssfeer vallen of komen te vallen. Sommige bepalingen worden bij het verzoek tot AVV buiten beschouwing gelaten. Deze bepalingen zijn daarom slechts bindend voor de georganiseerde werkgevers en hun werknemers. Bovendien komt het voor dat het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid bepalingen buiten de AVV laat. Ook deze bepalingen zijn slechts bindend voor de georganiseerde werkgevers en hun werknemers. Cao-bepalingen die naar hun aard niet voor AVV in aanmerking komen zijn bijvoorbeeld bepalingen over pensioenen, herverzekering van eigen risico’s van werkgevers en bepalingen die geen verband houden met arbeid. In hoeverre ook andere bepalingen buiten de AVV blijven, zal blijken uit de behandeling van het AVV-verzoek door het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. In het AVV-besluit is te vinden welke bepalingen binnen de AVV vallen. Het besluit tot AVV wordt door het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid gepubliceerd op de site van de directie Uitvoeringstaken Arbeidsvoorwaardenwetgeving (www.cao.szw.nl) en op de site van de Staatscourant (www.staatscourant.nl). De AVV treedt in werking op de eerste dag na publicatie van het besluit in de Staatscourant, dan wel op de in het besluit genoemde datum, en loopt tot uiterlijk de einddatum van de cao.

Het is mij nog steeds niet duidelijk of de CAO vrijwillig gevolgd wordt of niet (of lees ik eroverheen?). Als sprake is van vrijwilligheid, hoef je niet de hele cao te volgen.

Een jurist arbeidsrecht heeft hierboven al aangegeven hoe de vork in de steel zit.

De Wet Flexibel Werken (WFW) - voorheen Wet Aanpassing Arbeidsduur - biedt niet altijd soelaas. Een verzoek tot minder uren werken mag een werkgever afwijzen als hij zwaarwegende bedrijfsbelangen heeft. In de wet zijn enkele voorbeelden genoemd van die zwaarwegende belangen. Werkgever dient de afwijzing bovendien schriftelijk te motiveren. In de jurisprudentie valt te lezen dat rechters niet snel een zwaarwegend belang zien. Het is een zware toets. Toewijzen van het verzoek moet leiden tot ernstige problemen binnen het bedrijf, bijvoorbeeld op het gebied van veiligheid of rooster technische aard.

Dat is dus wat ik aangaf, met dien verstande dat dit dus niet meteen kan op de dag dat ze terugkomt na haar bevallingsverlof. Zie mijn eerdere antwoord en bijvoorbeeld https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/ontslag/vraag-en-antwoord/mag-ik-worden-ontslagen-als-ik-zwanger-ben

Werkneemster hoeft bij ontslag niet terug te keren op de werkvloer als zij wordt vrijgesteld van werk (bijv. i.p.v. een transitievergoeding, die is immers niet verplicht bij een vaststellingsovereenkomst), en/of zij ouderschapsverlof opneemt. Let op: de periode dat werkneemster niet ontslagen mag worden duurt langer dan men denkt: Ook tijdens het bevallingsverlof en de eerste 6 weken na het bevallingsverlof geldt het ontslagverbod.

Verhuurder zal zo'n wijziging vanzelfsprekend niet accepteren.