• Zoek op auteur

Inhoudstype


Forums

  • Innovatieve nieuwe bedrijfsideeën
    • Innovatieve nieuwe ideeën
    • Intellectueel eigendomsrecht en productbescherming
    • Ondernemen in ICT
    • Ondernemen in Landbouw, Visserij, Life Sciences, Chemische, Milieu- en Energietechnologie
  • Bedrijfsstrategie, ondernemingsplannen en bedrijfsprocessen
    • Ondernemingsplan en businessplanning
    • Commercie en marketing
    • Groei!
    • Operationeel en logistiek
    • Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen [nationaal én internationaal]
    • Wat vinden jullie van mijn...
    • Aansprakelijkheid en risicobeheer
  • Financiering, juridische en fiscale zaken
    • Financiering
    • Contracten en aanverwante onderwerpen
    • Rechtsvormen, vennootschaps- en ondernemingsrecht
    • Arbeidsrecht
    • Fiscale zaken
    • Administratie en verzekeringen
    • KvK, UWV en overige juridische zaken
  • Internationaal ondernemen
    • Internationaal ondernemen
  • ICT & Cyber security
    • ICT, Automatisering en internet
    • Cyber security
  • Leiderschap en (crisis)management
    • Leiderschap en (zelf)management
    • Herrie in de zaak
  • Overheidszaken voor bedrijven
    • De overheid en ondernemers
    • Onderwijs- en universiteitsbeleid
  • Vaste rubrieken
    • ik zoek een ...
    • Columns en octrooiblogs
    • Video's en Webinars
    • Nieuws en artikelen
    • Wedstrijden, beurzen en evenementen
    • MediaBoard
    • Testforum
  • Stamtafel
    • Over Higherlevel.nl
    • Nieuwsflits
    • Bugs en errors?
    • Off Topic

Blogs

Er zijn geen resultaten om weer te geven.


Zoek resultaten in...

Zoek resultaten die het volgende bevatten...


Datum aangemaakt

  • Start

    Einde


Laatst geüpdate

  • Start

    Einde


Filter op aantal...

Registratiedatum

  • Start

    Einde


Groep


Voornaam


Achternaam


Bedrijfs- of organisatienaam


Email


Websiteadres


Plaats

  1. Hi Ron, Ben ook niet op zoek naar een kerstboom, alleen maar op het voortzetten van de BV. En een tijdelijk dienstverband heb ik het afgelopen jaar ook gehad, maar is een dure oplossing en al helemala geen oplossing voor je BV, De oplossing zou dan dus kunnen zijn om wel in dienst te gaan op op een payroll, en daarnaast freelance training te geven. Is een mogelijkheid die ik kan kiezen. Of ik moet geen uurtje factuurtje doen en gewoon een oplossing aanbieden, een product dus, zodat er helemaal geen twijfel over ondernemerschap is. Een dienstverband van 36 uur en een BV is geen houdbare zaak.
  2. Omdat die opdrachtgevers vaak corporate bedrijven zijn die op extreme manier risicomijdend zijn. Het lijkt een soort gestapelde risicomijdendheid. Het vermijden van het risico op risico's. En dat is vermoedelijk hoe deze wet gaat uitpakken. Als er her en der wat flinke boetes uitgedeeld worden voor de overduidelijke gevallen doet de markt voor de rest z'n werk wel. Ik merk het zelf ook. Erg frustrerend, vooral omdat detachering wel gewoon toegestaan blijft. Het zure aan alle alternatieven zoals payrolling en dergelijke lijkt te zijn dat het niet te verenigen is met het hebben van eigen kantoorruimte. Die zou je dan ineens prive (als werknemer) moeten gebruiken en dat is in strijd met zakelijke huurcontracten.
  3. Hi Joost Rietvield, hi Norbert Bakker, Thank you for both of your answers. I will give my father 4.9% of the shares. In Germany, the managing director is not considered an employee, which is why there is no obligation to pay the minimum wage. Is a managing director considered an employee in the Netherlands? I would just like to save myself the work of dealing with payroll, social security contributions, etc. For the little work that he does, my father receives 4.9% of the company.
  4. Aanvullend op voorgaande: Had ik nog de volgende opties bedacht: 1. Ik kan natuurlijk de management fee omhoog doen. Echter wanneer DGA salaris dan ook omhoog moet om te voldoen aan de 100/90 criteria dat maakt dit geen fiscaal vriendelijke optie. 2. Ik kan natuurlijk ook op de auto op naam van de werkmaatschappij aanschaffen. Dan heb ik weliswaar niet mooi gescheiden bezit (PH) en schuld (WM) maar dit bespaart mij administratief werk + is een fiscaal vriendelijke optie. Nu rijst bij mij de vraag en de overige (werknemer gerelateerde) kosten. Omdat ik op de payroll sta van de Holding loop ik ook aan tegen het feit dat ik (voor) de werknemer van de holding kosten maak zoals: Contributiekosten Studiekosten Lidmaatschap branchevereniging op persoonlijke titel Bedrijfskleding Dit soort kosten heb ik bij voorkeur allemaal in de werkmaatschappij zodat ik mijn management fee niet steeds hoef te verhogen omdat ik anders verlies draai in de PH. Mogen deze kosten gewoon in de werkmaatschappij ondanks dat de werkmaatschappij zelf niemand in loondienst heeft?
  5. Beste lezer, Ik zit met de volgende casus. Via mijn personal holding ben ik een minderheidsaandeelhouder van een werkmaatschappij. Ik bezit via mijn holding 14% van de aandelen in de werkmaatschappij. Ik factureer managementfee vanuit mijn holding aan de werkmaatschappij, en verloon mijzelf vervolgens vanuit mijn holding. Ik ben zelf dagelijks te vinden op de werkvloer van de werkmaatschappij en verricht diverse werkzaamheden. In theorie zouden de overige aandeelhouders van de werkmaatschappij d.m.v. een meerderheid van de stemmen mij kunnen ontslaan. Als ik het e.e.a. goed heb nagelezen op internet dan betekent dit dat er sprake is van een gezagsverhouding en ik dus als DGA premieplichtig ben voor werknemersverzekeringen. Nu heb ik drie vragen. Is het correct dat ik premieplichtig ben voor de werknemersverzekering a.g.v. mijn minderheidsbelang? Met als kanttekening dat de overige aandeelhouders meer aandelen % bezitten dan ik. Stemrecht is o.b.v. % aandelen. Stel dat deze premieplicht wordt vastgesteld, welke B.V. dient dan de premies voor de werknemersverzekering voor mij als DGA af te dragen? Draag ik deze zelf af bij de aangifte loonheffing over mijn DGA salaris vanuit mijn holding? Of dient de werkmaatschappij deze premies voor mij af te dragen? Indien de werkmaatschappij, hoe gaat dit dan in zijn werking? Want ik sta niet op de payroll van de werkmaatschappij, maar op de payroll van mijn holding. Daarnaast heb ik gelezen dat een eventuele gezagsverhouding voorkomen kan worden via letteraandelen, en dus d.m.v. afwijkende rechten ervoor gezorgd kan worden dat de overige aandeelhouders geen bevoegdheid hebben om mij te ontslaan. Is dit een correcte oplossing om een gezagsverhouding, en dus premieplicht, te voorkomen? Ik hoop dat iemand mij van meer informatie kan voorzien :) Alvast mijn hartelijke dank! Guus
  6. Hoi, Mijn onderneming heeft een standaard holding werkmij structuur. Verloning gaat via de gebruikelijke route werkmij --> man fee (PH) --> DGA salaris (PH). Ik wil een auto op naam van de zaak kopen. Onder andere in dit topic lees ik hierover logische dingen. "Een auto in eigendom gaat via de holding. E.e.a. uit oogpunt van risico en de gevolgen bij faillissement (bezit in holding, verplichtingen in de werkmij)". Omdat ik op de payroll sta van de Holding lijkt het me logisch dat de auto ook in de Holding wordt geactiveerd. Ik gebruik de auto ook privé dus ik zal ook te maken krijgen met bijtelling. De verloning vindt ook plaats in de PH dus de bijtelling kan mooi mee worden genomen in de verloning. Doordat de auto op naam van de PH staat heeft dit als gevolg dat MRB kosten en verzekeringskosten, afschrijving en dergelijke ook in de PH terecht komen. De werkmij zal de auto echter gebruiken om de dienstverlening te kunnen aanbieden. Omdat de auto op naam staat van de PH heb ik de volgende vragen: 1. moeten alle kosten (ook onderhoud, benzine e.d.) in de PH worden verantwoord omdat deze de auto in bezit heeft, auto zal in praktijk enkel door de werkmij worden gebruikt.. 2. mag ik ook alle auto gerelateerde kosten doorberekenen aan de werkmij omdat a. de werkmij de auto gebruikt en b. ik anders structureel verlies zal draaien in de PH (marge tussen opbrengsten vanuit man fee en kosten vanuit DGA salaris, autokosten en overige kosten is namelijk te laag om alle kosten te kunnen dragen). Uiteraard zonder rekening te houden met deelnemingswinsten maar de aangifte VPB zal er zonder rekening te houden met vrijgestelde deelnemingswinsten verliesgevend uitzien. 3. moet deze doorberekening/doorbelasting incl. btw? (lijkt mij onnodig BTW rondpompen..)
  7. Niet gevonden wat je zoekt?

    Wij helpen je graag! Higherlevel is het grootste ondernemersforum van Nederland.

    24/7 kun je gratis je vragen stellen en je hebt binnen een paar uur antwoord!

  8. Een hele stap, leuk hoor! Als je alles gaat rekenen denk ik nog steeds niet dat het echt goedkoper is om zelf mensen in dienst te gaan, maar dit heb je in jouw afweging meegenomen en je kiest voor deze constructie. Helemaal goed! En dat is dus één van de grootste voordelen van payrolling: de hele grote flexibiliteit die je krijgt zonder dat het lastig in te kleden is, veel kost of gigantische arbeidsrechtelijke gevolgen heeft. Een niet-gewerkte week telt gewoon niet. Geloof me, met een 0-urencontract verkrijg je wel enige flexibiliteit, maar die valt in het niet bij wat je koopt met uitzenden / payrolling. Nee, dat heb je half begrepen. Per oproep is de minimale werktijd drie uur. Als je samen met de werkneemster afspreekt dat er vast op maandag van 10.00u tot 12.00u gewerkt wordt is er geen oproep maar een vast rooster en ben jij als werkgever dus niet verplicht om drie uren uit te betalen. Een min/maxcontract met vaste uren is best mogelijk, bijvoorbeeld de minimale uren. Dat is namelijk het nadeel van een mim/max - de werknemer heeft ook recht op de minimale uren, ook als jij die niet kunt geven. Ja hoor, dat mag. Met dien verstande dat er per week dus niet meer dan 10 uur verschil mag zitten conform de CAO. Nee, logisch al die vragen. Er gaat een wereld voor je open! Waar jij over na zo moeten denken: [*]Wat wordt de duur van de eerste overeenkomst (één maand, half jaar, drie weken?); [*]Wat wordt het eerste evaluatiemoment (samenwerking, inzet etc.); [*]Wanneer komt jouw zakelijke evaluatiemoment (wanneer is de samenwerking succesvol, hoe wil ik er beter van worden en hoe ga ik bepalen of de doelstellingen gehaald zijn). Je gaat flink investeren in een medewerker. Dat is een zakelijke afweging dus moet je ook zakelijke afbakenen onder welke voorwaarden je door gaat. Succes!
  9. Een min-max overeenkomst betekent dat er ook gewoon een arbeidsovereenkomst is met een bepaalde omvang. Payrolling geeft wat dat betreft heel veel meer flexibiliteit. Ook bij payrolling gewerkt met het loon uit de CAO (gelijke beloning voor gelijk werk). De winst zit het veelal in de achterliggende werkgeverspremies en de bedrijfschapseigenregelingen (bijvoorbeeld het pensioenfonds). En natuurlijk het afdekken van verzuimrisico. Dat ligt er helemaal aan hoeveel werknemers er in dienst zijn. Vraag gewoon een paar offertes aan bij verschillende aanbieders van salarisadministratie. Ja, dat denk ik zeker. Je kunt redelijk zorgeloos kennis maken met het werkgeverschap zonder dat je meteen overal aan vast zit. Je kunt je dan helemaal richten op de relatie werkgever-werknemer zonder alle administratieve en een heel groot deel van de juridische rompslomp. En je kunt, mits op de juiste manier aangevlogen, op ieder moment gewoon de samenwerking stopzetten. Dat kan dus niet als je werknemers in loondienst hebt, dan moet je de rit uit zitten tot een bepaald moment in de tijd. Mocht het allemaal bevallen en mocht het goedkoper zijn dan kun je na een bepaalde periode altijd besluiten om een rechtstreeks dienstverband aan te gaan.
  10. [*]Eigen WA: nee, dat is een particuliere dekking die uitdrukkelijk geen dekking biedt tijdens zakelijke activiteiten. Bovendien is dat alleen maar een dekking voor schade aan derden, jouw voornaamste risico is schade aan eigen personeel of eigendommen van personeel, en secundair dat zij schade aan derden/klanten veroorzaken. Dat alles verzeker je met een bedrijfsaansprakelijkheidsverzekering. [*]ziektekosten: ja binnen Nederland. Maar uiteraard niet jouw loondoorbetalingsrisico bij ziekte voor personeel in loondienst [*]autoverzekering: ja en NEE. De autoverzekering dekt de schade, maar jij bent als werkgever verantwoordelijk voor alle onverzekerde schade tijdens zakelijk gebruik. Dit is bij een volledig casco ("all risks"") verzekerde auto nog wel te overzien, eigen risico en wat no claimverlies, maar bij auto's die niet all risks verzekerd zijn betaal jij de cascoschade, ook al is deze door de werknemer zelf veroorzaakt (onopzettelijk uiteraard). Daarnaast dien je - op grond van Arresten van de Hoge Raad - zorg de dragen voor de niet elders verzekerde letselschade en bijkomende kosten van de werknemer als deze zelf als berijder een ongeluk veroorzaakt. Deze "werkgeversaansprakelijkheid bestuurders motorrijtuigen" (WEGAM) kan soms ook op de auto zelf worden meeverzekerd als "Schade inzittenden"(SVI, niet te verwarren met "ongevallen inzittenden": dat is iets anders en hier totaal niet passend) Houdt er rekening mee dat jij ook als inlener van werknemers die in dienst zijn van het payrollbedrijf, bepaalde verplichtingen hebt, zoals de veiligheid van de werkplek (Arbo besluit). Het payrollbedrijf stuur niet aan, voert geen regie, dus jij bent als inlener op z'n minst medeverantwoordelijk, zo niet hoofdverantwoordelijk. Ook bij Payrolling is een eigen bedrijfsaansprakelijkheidsverzekering en WEGAM of SVI geen overbodige luxe. Los daarvan: als personen in jouw opdracht bij klanten op bezoek gaan en daar schade veroorzaken, dan is dat voor jouw risico, jij bent aansprakelijk richting klant. Of een werknemer rechtstreeks bij jou in dienst is of bij het payrollbedrijf is daarbij totaal niet relevant. Mee eens, mits die verzekeringsadviseur verstand heeft van zakelijke risico's en verzekeringen. Ieder zijn of haar vak.
  11. In mijn ogen heb je de volgende opties: [*]je vindt twee stagiaires die dit werk gaan doen (studenten die op deze manier praktijkervaring op doen) - gezien jouw opmerking dat de twee mensen waar we het nu over hebben weinig ervaring hebben en veel begeleiding nodig zullen hebben is dit een goede optie; [*]Je biedt de twee personen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan voor de duur van drie maanden, ik zie geen CAO in beeld komen in deze branche dus zou je de vergoeding af kunnen maken op het minimum loon. [*]Je gaat met deze twee mensen werken met behulp van payrolling zodat je het hele formele werkgeverschap in handen geeft van een dienstverlener. Ik snap niet helemaal wat je bedoeld met " ik zie geen CAO in beeld komen in deze branche dus zou je de vergoeding af kunnen maken op het minimum loon.", kan je daar even meer uitleggen? Moet ik steeds aan het WML voor normaal werknemers houden? Bedankt!
  12. In mijn ogen heb je de volgende opties: [*]je vindt twee stagiaires die dit werk gaan doen (studenten die op deze manier praktijkervaring op doen) - gezien jouw opmerking dat de twee mensen waar we het nu over hebben weinig ervaring hebben en veel begeleiding nodig zullen hebben is dit een goede optie; [*]Je biedt de twee personen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan voor de duur van drie maanden, ik zie geen CAO in beeld komen in deze branche dus zou je de vergoeding af kunnen maken op het minimum loon. [*]Je gaat met deze twee mensen werken met behulp van payrolling zodat je het hele formele werkgeverschap in handen geeft van een dienstverlener.
  13. Ik dacht dat het 6 maanden was, dacht dat gelezen te hebben, maar het is dus maar 3 maanden. Idee was namelijk om het daarna om te zetten naar een min-max contract bijvoorbeeld. Ik ben een gastouderbureau en het gaat dan om een bemiddelingsmedewerker die ik zou willen aannemen die gesprekken voert, voornamelijk bij de klanten thuis. Want de CAO kinderopvang geldt dan eigenlijk dus niet via payrolling begrijp ik? Ik las dat alleen het salaris/functie uit de cao wordt gehaald dan. Aan wat voor kosten moet je dan denken bij het uitbesteden van de salarisadministratie? Mijn ouders hebben ook een bedrijf en personeel (en daar dus ook al wat vragen aan gesteld, maar zij betseden het uit, maar niet via payrolling) en zij betalen 100 euro per kwartaal, is dat een normaal tarief? Als werkgever zal ik nog een hoop moeten leren uiteraard, ik ben nu paar jaar zzp'er (eerst als gastouder en nu als gastouderbureau) en heb me nog niet eerder echt verdiept in personeel en alles wat daarbij komt kijken. Dus ben nu druk op zoek naar informatie en ervaringen. En omdat de basis nu gelegd is om te groeien, wil ik toch gaan kijken naar de mogelijkheden voor een werknemer. Maar jij denkt dat payrolling dus een goede eerste stap zou kunnen zijn in mijn geval om daarna eventueel over te stappen naar in dienst nemen? Bedankt!
  14. Nadeel van een 0-urencontract is dat je er maar drie maanden van profiteert. Na die drie maanden is er in principe een arbeidsovereenkomst met de omvang van het gemiddelde aantal uren van de drie voorgaande maanden. Dat is dus niet zo interessant. Payrolling kan in de praktijk veel duurder lijken, maar is dat veelal niet. Uit jouw mailadres vermoed ik dat het vermoedelijk over eenmedewerker in de gastouderopvang gaat. Die functie valt onder de CAO kinderopvang met bijbehorend pensioenfonds en andere bedrijfschapeigenregelingen. Het is best mogelijk dat je in dat geval zeker voordeliger uit kan komen met payrolling. Er ligt in ieder geval een voordeel in de indirecte kosten (verzuimverzekering, verzuimbegeleiding etc.) dat je geheel uitbesteed aan de payroller. Sommige zaken moet je wel zelf regelen (RIE, werken naar ARBO-normen etc.). Maar bij zulke kleine organisaties is dat allemaal heel goed te overzien. De loonadministratie is het probleem niet zo, al is het wel handig dat je weet wat je doet. Loonadministratie uitbesteden kost je ook geen vermogen. Werkgeverschap en wat daar bij komt kijken, dat is een veel groter punt waar aan gewerkt moet worden. Dat is echt voor voor jouw verzekeringsadviseur. Maar in het algemeen is het jouw verantwoordelijkheid wat er in jouw tijd gebeurt. Je zult je dus adequaat moeten verzekeren en kunt er niet klakkeloos vanuit gaan dat jouw werknemers gedekt worden door hun eigen verzekering. Realiseer je dat werkgeverschap een hele stap is en dat je daarin ook zult moeten groeien. Daar langzaam in groeien door eerst te beginnen met payrollen kan heel verstandig zijn. Maar werkgeverschap is vooral ook leuk en stelt je in staat om te groeien als ondernemer en als onderneming. Een werknemer heeft, als het goed is, een toegevoegde waarde. Als je die waarde optimaal weet te benutten dan is dat bevorderlijk voor jou en voor de werknemer. Succes!
  15. Beste ondernemers, Momenteel ben ik aan het kijken of ik iemand aan ga nemen en op welke manier ik dit het beste zou kunnen doen. Het zou in eerste instantie gaan om een 0-uren-contract waarbij de werkenemer waarschijnlijk 0-10 uur per week zal werken. Als ze haar werk goed doet (werving is een van de taken), kan het aantal uren worden uitgebreid. Naar aanleiding van wat zoekwerk kwam ik terecht bij payrolling. Dit klinkt ideaal, alles wordt uit handen genomen en je betaalt als bedrijf simpelweg een factuur voor de loonkosten, premies e.d. en natuurlijk de kosten van de payroller. Maar is dit in de praktijk nu veel duurder dan iemand in dienst nemen en enkel de loonadministratie uitbesteden? En wat zijn de nadelen? Of is loonadministratie voor 1 personeelslid ook goed zelf te doen? Ik heb er op dit moment geen verstand van, kan me er uiteraard in verdiepen, maar volgens mij is het niet heel simpel. Verder zoek ik een beetje ervaringen hoe mensen hun 1e personeelid aangenomen hebben, hoe zij het doen en waar je op moet letten en wat er zoal bij komt kijken. Ook qua verzekeringen. Mijn personeel zal voornamelijk vanuit huis werken en veelal onderweg zijn voor gesprekken met klanten. Zijn ze dan gedekt met hun eigen WA, ziektekosten en autoverzekering of moet ik hier als werkgever voor verzekerd zijn? (In geval van echt in dienst nemen dan dus ipv payroll) De topics die ik hierover kan vinden zijn allemaal een aantal jaar oud en aangezien er in dit land nogal vaak dingen veranderen, ben ik toch maar een nieuw topic gestart. Ik hoop dat mensen tips, ideen of ervaringen hebben voor me! Groetjes, Janneke
  16. Als je werkt met een utizendkracht, of hij die nu aandraagt of het uitzendbureau, heb je dit probleem inderdaad niet. Er was een periode dat payrollbedrijven als paddestoelen uit de grond schoten. Ze konden zeer concurrerend werken omdat ze veelal een eigen, bijzonder magere, pensioenregeling hadden, niet vielen onder de bedirjfschap eigen regelingen en onder gunstige sectorfondsen vielen. De kosten om personeel in dienst te nemen waren dus gewoonweg lager dan zelf personeel in dienst nemen. Vandaag de dag komt deze manier van payrollen sporadisch voor en zie je het vooral bij vroeger afgesloten langlopende contracten. Bij een uitzendbureau is dit financiële voordeel een stuk lager. Er is een aardige pensioenregeling. er worden hoge sectorpremies betaald. Daarentegen kun je bij een utizendbureau heel veel flexibiliteit inkopen, mits de werknemer onder het uitzendbeding valt. Valt de werknemer niet onder het uitzendbeding dan zijn de kosten aanzienlijk lager, maar koop je niet de maximale flexibiliteit in. Daar heb je half gelijk in. Een uitzendkracht valt, als het uitzendbureau is aangesloten bij de ABU of NBBU of als een CAO is geïncorporeerd in de arbeidsovereenkomst, onder de werking van die CAO en onder de bedrijfschap eigen regelingen van de uitzend-sector. Die regelingen wijken af van bijvoorbeeld de CAO Kinderopvang. Echter, de wetgever heeft bepaald dat voor gelijk werk een gelijke beloning betaald dient te worden. Dat betekent dus dat het loon, de vrije dagen, de toeslagen en ga zo maar door gelijk moeten zijn als die een werknemer in de CAO Kinderopvang zou krijgen. Maar ze vallen wel onder de pensioenregeling van de uitzendbedrijven (tenzij dispensatie wordt aangevraagd en verleend), kunnen wel gebruik maken van de sociale fondsen van de uitzendbranche en arbeidsrechtelijk vallen ze onder de flexibele CAO van uitzendorganisaties.
  17. Dus met een payroller werken die de ABU of NBBU cao hanteert is er niets aan de hand? Dan krijg je geen gedoe? Ik heb nog geen payroller gevonden die die cao's niet gebruikt, dus vandaar dat ik even meer zekerheid wil. Dan ga ik namelijk weer twijfelen tussen payroll en in dienst nemen. Want ik las ook dat er minder rechten zijn voor de werknemer door niet de branche cao te gebruiken. En dat geldt natuurlijk wel gewoon, want abu/nbbu is geen cao kinderopvang waar ik in zit.
  18. Er lopen hier twee zaken door elkaar heen. Je hebt de zogenaamde "echte" payrollbedrijven. Deze bedrijven nemen mensen in dienst en lenen deze uit aan een inlener. Het idee is dat deze mensen in dienst zijn van het payrollbedrijf en geen dienstverband hebben met het inlenende bedrijf. Nu zijn de rechtsgeleerden hier al een hele poos mee aan de slag. Het is namelijk de vraag of er geen dienstverband is met de inlener. Wat is er nodig voor een dienstverband: [*]er moet loon betaald worden (dat dot de inlener via het payrollbedrijf); [*]er moet een gezagsverhouding zijn (die is er, de inlener voert het werkelijke gezag); [*]er moet een verplichting zijn tot het verrichten van persoonlijke arbeid (die is er ook, de werknemer kan niet een buurjongen sturen om het werk te doen). Het enige verschil is dus dat het loon niet rechtstreeks maar indirect betaald wordt door de inlener en nu is er een rechter die ook oordeelt dat dit een schijnconstructie. Het dienstverband is tussen de inlener en de werknemer en niet tussen de werknemer en het payrollbedrijf. Let wel, het laatste woord is hier niet over gezegd en er zal doorgeprocedeerd worden maar ik zie niet in waarom er van deze uitspraak afgeweken zal worden. Schijnconstructies liggen meestel niet goed bij de rechterlijke macht. Het bovenstaande is de situatie waar het artikel over gaat. Er is ook een andere wijze van payrollen, namelijk via de uitzend-CAO. Payrollen wordt dan feitelijk uitzenden zonder de werving en selecite: de inlener draagt een kandidaat aan, deze komt in dienst van de uitzendorganisatie en wordt uitgeleend aan de inlener. Nu zul je denken dat dit precies hetzelfde is als wat hierboven omschreven is, maar dat is het dus niet. Het mooie van uitzenden is dat dit verankerd is in de wet: artikel 7:690 BW en artikel 7:691 BW. Uitzenden is dus een gecodificeerde manier van werken en wettelijk is vastgelegd dat het dienstverband bestaat tussen de werknemer en de uitzendorganisatie. Dit in tegenstelling tot het echte payrollen wat buiten het begrip uitzenden om gaat. Kortom, als je zou gaan payrollen met behulp van een uitlener die gebruik maakt van de NBBU-CAO of ABU-CAO heb je maximale flexibiliteit en hoef je je geen zorgen te maken over de vraag of je aan een werknemer vast zit. Als je gaat payrollen met een bedrijf dat gebruik maakt van de klassieke payrollconstructie loop je het risico, en dat is niet gering, dat er daadwerkelijk een arbeidsovereenkomst ontstaat tussen de inlener en de werknemer.
  19. Wegens de berichtgeving vorige week over payroll (in ander topic ook aangehaald met een link), denk ik er nu over na om toch iemand zelf in dienst te nemen. Gister is er een sollicitant geweest en ik ben daar erg positief over, dus dat zou wat kunnen gaan worden, dus nu aan het uitzoeken wat ik allemaal moet doen en regelen om iemand in dienst te kunnen nemen. - Belastingdienst, personeel opgeven - Verzuimverzekering uitzoeken en evt. andere verzekeringen voor personeel - Pensioen regelen/aanmelden - Loonadministratie uitbesteden -> iemand ervaring met loonbureau.nl of hetsalariskantoor.nl? Of een andere waar je tevreden over bent? - Arbeidscontract maken - CAO goed doornemen Hebben jullie nog tips waar ik verder aan moet denken?
  20. Omdat ik zelf ook aan het kijken ben naar payroll, wil ik even reageren nav berichten vorige week over een rechtzaak. Ben bang dat dat payroll veel minder interessant wordt hierdoor, of is dat niet zo? Informatie: http://www.bnr.nl/nieuws/Personal_Finance/570683-1304/voordelen-payrollen-vallen-grotendeels-weg
  21. Goed om zo door te pakken! En inderdaad erg vervelend dat mensen niet kunnen lezen :-\ Nu je van verschillende bronnen offertes krijgt moet je er zeker van zijn dat je appels met appels gaat vergelijken, soms kunnen verborgen kosten heel kostprijsverhogend werken. Let er vooral op dat: [*]Je gaat payrollen en niet gaat inlenen - werving en selectie zit dus niet in de prijs inbegrepen; [*]Hoe wordt er omgegaan met vrije dagen, feestdagen en kort verzuim (worden deze doorberekend of zijn die voor rekening van de uitzender); [*]Hoe wordt er omgegaan met ziektedagen (wie mag dat betalen en hoeveel); [*]Wordt er gewerkt met het uitzendbeding (dat is in jouw situatie essentieel omdat je op zoek bent naar flexibiliteit); [*]Onder welke CAO vallen de werknemers (de NBBU geeft een jaar langer gebruik van het uitzendbeding dan de ABU). Ook heel belangrijk: is de onderneming opgenomen in het register van de Stichting Normering Arbeid? Als een bedrijf gecertificeerd is voldoet het aan de NEN 4400-1. Je weet dan dat je zaken doet met een bonafide onderneming. Bovendien ben je, onder voorwaarden, gevrijwaard van de inlenersaansprakelijkheid.
  22. Hallo allemaal, Er zijn er paar dagen overheen gegaan en zoals beloofd zou ik mijn bevindingen met jullie delen. Ik ben na flink wat uitzoekwerk ook zelf tot de conclusie gekomen dat een payroll constructie in mijn opzet echt de beste is. Wat mij wel opvalt is dat er wel veel verschil zit in de verschillende payroller (opbouw van tarief, bijkomende kosten, eventuele managementfee, de CAO die gehanteerd wordt). Ik ben nu bezig om een offerteronde te houden. Ondanks dat ik in de mail expliciet heb gevraagd om per mail contact met mij op te nemen hebben tot nu toe al 2 bedrijven het gepresteerd om mij toch te gaan bellen. Aan de ene kant snap ik het, aan de andere kant vervelend omdat het dan alsof ze nu al mijn wensen als potentiele klant niet respecteren. Ik heb 10 bedrijven gevraagd een offerte op te maken. Ik zal deze later in dit topic ook voor jullie beschikbaar stellen.
  23. Nou, we gaan 99% zeker toch zelf in dienst nemen, omdat payroll gewoon een stuk duurder is, vooral doordat ik met de BTW zit. Wel ga ik de salarisadministratie uitbesteden. Nu zit ik alleen even met hoe ik een flexibel contract kan gaan doen. Per 1 juni zouden we van start willen gaan, maar in die maand ga ik ook trouwen en ben ik er dus al een week niet, waardoor zij ook niet kan werken, aangezien ik in het begin toch ook wel wat toezicht wil houden (ze kan in ons kantoor aan huis werken) en uiteraard dingen moet uitleggen of werkzaamheden bespreken, etc. Ook ben ik daarna nog een weekend weg, waardoor het dus lastig is de 1e maand. In juli ben ik er wel gewoon en in augustus gaat ze toevallig dezelfde data als ik op vakantie, dus dat is ook geen probleem. Eventueel een 0-uren-contract om mee te beginnen, zodat het eerst nog flexibel is? De bedoeling is om daarna naar 1 dag per week te gaan van 8 of 9 uur. Een min-max contract heb ik ook aan zitten denken, maar dan zou het 3-10 uur worden bijvoorbeeld, aangezien 3 het minimum is heb ik begrepen. Kun je ook een contract op een bepaald aantal uur per maand geven eigenlijk? Volgens de CAO Kinderopvang mag er maximaal 10 uur tussen de min en de max zitten, per week. Dus per maand zou ik dan ook 10 - 40 uur mogen doen, of is dat niet mogelijk? Doordat ze nog een baan ernaast heeft, kan ze ook niet makkelijk een dag inhalen in een andere week ofzo. Of pas per 1 juli beginnen en dan een contract van 8 uur per week aanbieden...? Sorry voor al mijn vragen (misschien komt het ook wat warrig over), maar het is allemaal nog nieuw en ben alles aan het uitzoeken, maar het is toch best lastig allemaal, hoe je dingen nou het beste kunt regelen.
  24. Je kan ook kiezen voor payrolling. Je sluit een contract met een payroll bedrijf. Dat kost jou als ondernemer niets. De medewerker meldt zich aan bij het payrollbedrijf en je huurt hem in. Vervolgens stuurt het payroll bedrijf jou een rekening met een opslag voor de administratieve kosten. Op deze manier heb je ook geen arbeidsovereenkomst met die mensen, geen gedoe met loonadministratie en LB aangifte. Ten aanzien van het bijverdienen hebben anderen al antwoorden gegeven.
  25. Hi All, Zoals beloofd zou ik jullie op de hoogte houden van de progressie. Ik heb bij 10 payrollers een offerte aangevraagd en ik moet zeggen dat de reacties zeer wisselend zijn. Ik heb een Exel bestandje bijgevoegd waarin ik de respons heb bijgehouden zodat ik nu een overzicht voor mezelf heb ipv allemaal losse offertes. 3 payrollers hebben me nogal teleurgesteld te weten: -Tentoo Reageerde zeer kortaf op mailtjes, bijna tot op het botte af. Hebben uiteindelijk niet de moeite genomen een offerte op te stellen. -CN payroll Afgelopen maandag een zeer uitgebreid gesprek mee gehad en er zou een offerte opgesteld worden. Krijg ik vandaag een mailtje of we telefonisch contact kunnen hebben om de wensen te bespreken. -Repay payroll Vonden het helemaal niet nodig om te reageren Nou wil ik bovenstaande bedrijven niet afvallen en het is natuurlijk een momentopname, maar ik krijg er toch een nare smaak van in de mond. Easystaff daarintegen verdient een dikke pluim! Uitgebreide offerte van gekregen met inlogcode's om alvast hun online omgeving te kunnen bekijken en te testen. Daarnaast LIJKEN ze vooralsnog ook nog heel voordelig Ik hoop dat andere HL'ers ook baat hebben bij deze info. Aan mij nu de taak om voor mij de meest geschikte partner te vinden. Payrolling_vergelijking.xlsx
  26. Bij payroll bedrijven zie je inderdaad dat zij wel op wekelijkse basis uitbetalen - met name in branches die veel werken met oproepkrachten, zoals uitzendbranche of horeca. Op wekelijkse basis uitbetalen is zeker bij onregelmatige werktijden en uren van personeel aan te raden, zo heeft personeel altijd op relatief korte termijn salaris en voorkom je gedoe met voorschotten gedurende de maand.
×
×
  • Nieuwe aanmaken...

Cookies op HigherLevel.nl

We hebben cookies geplaatst op je toestel om deze website voor jou beter te kunnen maken. Je kunt de cookie instellingen aanpassen, anders gaan we er van uit dat het goed is om verder te gaan.