ZZP-ers ipv personeel aannemen?

[JCK]

Hallo allemaal.

 

Mijn compaan in spe en ik zijn van plan om een telemarketing bureau te beginnen. Wij hebben allebij weinig financiele middelen en beginnen als VOF.

In eerste instantie zullen wij zelf de activiteiten uitoefenen om zo geld te genereren wat we dan kunnen gaan investeren. Hierna willen wij personeel gaan inzetten om deze taken over te nemen waarbij wij ons kunnen gaan richten op uitbreiding en coaching van de medewerkers.

 

Nu willen wij het liefst zo lang mogelijk wachten met het aannemen van personeel, aangezien wij dit als risico zien en we nog niet voldoende kapitaal hebben om dit risico te borgen.

 

Kunnen wij met zzp-ers gaan werken? Wij willen een zzp-er dan bijvoorbeeld een half jaar voor ons laten werken. Wij bieden coaching e.d.

Maar komen wij dan niet in de problemen met UWV omdat zij in feite een wezenlijk deel van de bedrijfsvoering uitmaken?

 

 

[R.I.P. - Fred Wiersma]

Een ZZPer zal niet perse goedkoper zijn dan iemand in dienst, dus daarvoor hoef je het niet te doen. En wat is er mis om eerst met tijdelijke contracten te werken?

 

Of het UWV bezwaar maakt, geen idee. Heb je dat hun al gevraagd?

[JCK]

Wij hebben het idee dat het aannemen van personeel een aardig risico meebrengt (ivm ziekte/arbeidsongeschiktheid). Op het moment dat we nog weinig kapitaal hebben opgebouwd en we komen met arbeidsongeschikt personeel te zitten, dan lopen we het risico dat we te weinig inkomsten genereren om deze lasten te betalen.

 

We denken er ook aan om mensen op basis van een 0 uren oproepcontract aan te nemen.

 

Ik heb hierover nog niet met het uwv gesproken.

 

[Johannes Regelink]

Er zijn ook andere mogelijkheden om geen risico te lopen. Denk aan een payroll constructie waarbij je het ziekte risico bij de payroll-organisatie neer legt.

 

Uiteraard is het ook mogelijk met ZZp-ers te werken. Maar wat voor jou van belang is, is dat de belastingdienst het niet als een verkapt dienstverband ziet. Oftewel: vooraf de belastingdienst vragen (bv. dmv van een VAR)

[eentje]

Andere optie is met uitzendkrachten te werken....

 

Heb ik in mijn studententijd genoeg gedaan (als uitzendkracht voor telemarketingbedrijven)

[Norbert Bakker]

Wij hebben het idee dat het aannemen van personeel een aardig risico meebrengt (ivm ziekte/arbeidsongeschiktheid).

 

De kosten om de gevolgen van dat specifieke risico door middel van een verzekering terug te brengen tot max 10 werkdagen per verzuimgeval zullen voor startende telemarketeers circa 1,5% van de loonsom bedragen (en dat is dan inclusief arbodienstverlening en reïntegratiekosten, gebaseerd op jaarcontracten).

 

Ik ben erg benieuwd hoe de kosten van deze oplossing (dus inclusief die 10 werkdagen eigen risico) zich verhouden tot de meerkosten voor payrolling, uitzendbureau's of ZZP-ers.

Met aan zekerheid grenzende waarschijnlijkheid voorspel ik het antwoord al wel: als alleen of voornamelijk gekeken wordt naar het ziekterisico is personeel aannemen doorgaans (fors) goedkoper dan ZZP-ers of uitzendkrachten. De argumenten om van dat soort diensten gebruik te maken liggen dan ook meestal op een ander vlak, zoals flexibiliteit t.a.v. aantrekken en afstoten personeel.

 

 

[HR-Troubleshooter]

Ik zou voor de payroll constructie gaan.

 

Uitzendkrachten hebben als voordeel dat ze door een ander voor je geworven worden. Nadeel is het kostenplaatje, want je betaalt naast de loonkosten een flinke fee aan de uitzendorganisatie.

 

Personeel in dienst nemen kan, maar het ziekterisico is wel aanzienlijk als je iemand voor langere tijd aan neemt. Over het algemeen werken mensen niet langer dan 6 maanden als telemarketeer, omdat de werkzaamheden meestal als behoorlijk geestdodend worden ervaren. Bovendien ben je allerlei loonbelastingen en sociale premies verschuldigd, willen mensen vaak ook een pensioenregeling en zullen ze zich met een dienstverband makkelijker ziekmelden, want ze krijgen gewoon doorbetaald. Daarnaast heb je het risico van de werkweigeraars die gewoon niet meer op komen dagen als ze het werk niet meer leuk vinden. Om die van je loonlijst te mogen halen zul je een formele ontslagprocedure moeten volgen met alle werkzaamheden en kosten die daarmee gepaard gaan. Bovendien zit je met een opzegtermijn van minimaal 1 maand als je van iemand af wilt...

 

ZZP'ers aantrekken is een optie, mits zij een VAR WUO of VAR DGA hebben, anders loop je het risico op fictief dienstverband. Een ZZP'er is echter vaak duurder dan gewoon personeel, omdat de freelancer zijn eigen ziekterisico en pensioenopbouw (als het goed is) meeneemt in zijn kostprijs. Bovendien wordt telemarketing graag gedaan door studenten en huisvrouwen en die vinden het hebben van een eigen ondernemerschap niet echt aantrekkelijk denk ik. Als mijn vermoeden klopt, zijn de ZZP'ers die je nodig hebt dus lastig te vinden.

 

Payrollers hebben als nadeel dat je ze zelf moet werven. Daarna kun je ze echter bij een administratiekantoor op de payroll laten zetten. Het tarief ligt vele malen lager dan dat van een uitzendkrachtbureau. Bovendien kun je het ziekterisico verleggen naar het administratiekantoor en werken de mensen verder op basis van no cure no pay. Je betaalt niet voor pensioenpremies e.d. en je kunt makkelijker van iemand af als hij niet bevalt.

 

Succes met je bedrijf!!

[NOYB]

Ik zou voor de payroll constructie gaan.

 

Personeel in dienst nemen kan, maar het ziekterisico is wel aanzienlijk als je iemand voor langere tijd aan neemt. Over het algemeen werken mensen niet langer dan 6 maanden als telemarketeer, omdat de werkzaamheden meestal als behoorlijk geestdodend worden ervaren. Bovendien ben je allerlei loonbelastingen en sociale premies verschuldigd, willen mensen vaak ook een pensioenregeling en zullen ze zich met een dienstverband makkelijker ziekmelden, want ze krijgen gewoon doorbetaald. Daarnaast heb je het risico van de werkweigeraars die gewoon niet meer op komen dagen als ze het werk niet meer leuk vinden. Om die van je loonlijst te mogen halen zul je een formele ontslagprocedure moeten volgen met alle werkzaamheden en kosten die daarmee gepaard gaan. Bovendien zit je met een opzegtermijn van minimaal 1 maand als je van iemand af wilt...

 

......

Succes met je bedrijf!!

 

Zou het dan niet gewoon handiger zijn een contract van 6 maanden aan te bieden? als dit de spanne is hoef je je daar ook geen zorgen meer om te maken.

 

Loonheffingen heb je eigenlijk altijd, bij uitzendkrachten zit dit én het ziekteverzuim én verlof én marge van het uitzendbureau toch gewoon in het uurloon verwerkt, het is inderdaad makkelijker je betaald maar een factuur, anders krijg je een loonstrook (netto loon) aangifte Loonheffingen (en betaling) eventueel pensioen, je hebt dus drie facturen maar of dat hogere kosten rechtvaardigt?

 

Ik denk dat JCK (TS) al aardig wat opties voor de kiezen heeft gekregen en aangezien JCK sinds 21-12 niet meer heeft gereageerd, neem ik aan dat ze of een beslissing hebben gemaakt, of dat dit topic voor hun niet actueel (genoeg) meer is.

 

Voor de rest een mooie en heldere uiteenzetting. ;)

 

groet

erik

[HR-Troubleshooter]

@ Erik

Ter afsluiting (om het plaatje allercompleetst te maken ;) ) op je vraag of een halfjaarcontract dan toch niet handiger is: nee, vind ik niet, maar dat is een persoonlijke keuze. Ik vind de rompslomp van iemand in dienst nemen en de bijbehorende (loon)administratie (nog afgezien van de acties bij ziekte of ongeoorloofd verzuim) voor slechts zes maanden teveel ten opzichte van het gemak dat je hebt van een administratiekantoor. Bovendien kun je na drie keer een halfjaarcontract iemand alleen nog maar vast in dienst nemen en met een payrollconstructie kun je wat dat aangaat langer van iemand genieten.

 

Maar het blijft een persoonlijke afweging, want de payroller kan natuurlijk nadat je hem compleet hebt ingewerkt ineens ongemoeid stoppen met werken, daar waar een contractant minimaal een maand van tevoren op moet zeggen.

 

Tja...

 

 

[NOYB]

@ Erik

Ter afsluiting (om het plaatje allercompleetst te maken ;) ) op je vraag of een halfjaarcontract dan toch niet handiger is: nee, vind ik niet, maar dat is een persoonlijke keuze. Ik vind de rompslomp van iemand in dienst nemen en de bijbehorende (loon)administratie (nog afgezien van de acties bij ziekte of ongeoorloofd verzuim) voor slechts zes maanden teveel ten opzichte van het gemak dat je hebt van een administratiekantoor. Bovendien kun je na drie keer een halfjaarcontract iemand alleen nog maar vast in dienst nemen en met een payrollconstructie kun je wat dat aangaat langer van iemand genieten.

 

Maar het blijft een persoonlijke afweging, want de payroller kan natuurlijk nadat je hem compleet hebt ingewerkt ineens ongemoeid stoppen met werken, daar waar een contractant minimaal een maand van tevoren op moet zeggen.

 

Tja...

 

 

 

Ja dat snap ik, al is de "rompslomp" wel te overzien bij een 6 maandencontract hoor, kwestie van de juiste adviseur kiezen ;D. Ik snap echter wel wat je bedoelt, maar in de context van bovenstaand verhaal was mijn vraag eigenlijk is een 6 maanden contract niet handiger (als je personeel wilt inlenen voor een telemarketingbureau) dit omdat je zelf al aangaf dat de meesten er na 6 maanden toch mee stoppen.

 

groet

erik

[JCK]

Hallo allen.

 

Bedankt voor de reacties. Door vakantie e.d. heb ik even niet kunnen reageren.

We hebben alsnog gekozen voor het in dienst nemen van de mensen.

Door het arbeidsconcept wat wij ze bieden verwachten we dat de medewerkers erg loyaal en gemotiveerd zullen zijn. Hierdoor verwachten we een lager ziekte percentage en een hoge bereidheid om langer voor ons te werken.

Uitzendkrachten zijn naar mijn idee over het algemeen minder loyaal en gemotiveerd dan onze doelgroep.

 

Topic kan wat mij betreft hierbij gelaten worden.

 

mvg JCK

[Penoenzo.nl]

Hoi JCK,

 

Wil alleen nog even toevoegen, dat je - nu je personeel hebt - wel moet voldoen aan de Arbowet.

 

 

De belangrijkste verplichtingen uit de Arbowet zijn:

- het voeren van een zo goed mogelijk arbeidsomstandighedenbeleid, op schrift vastgeleg

- het voeren van een ziekteverzuimbeleid

- medewerkers beschermen tegen seksuele intimidatie en tegen agressie en geweld

- maken van een risico-inventarisatie, het maken van een plan van aanpak naar aanleiding van deze RI&E, uitvoeren van verbetermaatregelen uit het plan van aanpak en periodieke actualisering van de RI&E

- indien nodig, het voeren van een gevaarlijke stoffenbeleid

-voorlichting en scholing geven aan medewerkers ten aanzien van veiligheid en gezondheid

-melden ongevallen bij de arbeidsinspectie

-overleg met het personeel (OR, personeelsvertegenwoordiging) over veiligheid en gezondheid

-inschakeling deskundige hulp bij uitvoering arbo-zaken

-hebben van een bedrijfshulpverleningsorganisatie waaronder bedrijfshulpverleners en een noodplan

-aanbieden periodiek arbeidsgeneeskundig onderzoek

 

Bovenstaande punten worden gecontroleerd door de arbeidsinspectie. Bij niet voldoen aan de arbowet mag de arbeidsinspectie sancties opleggen waaronder (gedeeltelijke) sluiting van uw bedrijf of werklocatie en boetes tot € 25.000,00. U mag een inspecteur van de arbeidsinspectie niet de toegang tot uw bedrijf en externe werkplekken weigeren.

 

succes ermee!

 

Karen van Leeuwen

[link verwijderd]

Mod edit: Karen, welkom. Informatie over jouw bedrijf en weblinks svp invullen in de handtekening. Die kun je via je profiel invullen.