Soort contract oproepkracht

[Zomaar iemand]

Ik ga een oproepkracht zelf verlonen, maar nu ben ik zoek naar het juiste contract.

Maar ik weet niet goed welke de beste keus is. Wellicht dat iemand hier advies inkan geven:

 

Nu zit ik te denken om te beginnen met een 0 uren contract voor de eerste 6 maanden en daarna een minimumurencontract voor een bepaalde tijd van bijvoorbeeld 20 uur per jaar. Dit dan maximaal 5 keer (huidige regeling mbt economische crisis)

 

Edit: het gaat hier om de krachten die van tijd tot tijd worden opgeroepen voor het bouwen van evenementen.

 

Voor mijn wajong jongere wil ik een tijdelijke contract van 20 uur maken voor het eerste jaar.

[Joost Vaessen]

Hou je er wel rekening mee dat je iemand met een oproepcontract van minder dan 15 uur per week bij elke oproep minimaal 3 uur moet uitbetalen, of diegene nu 1 uur, 2 uur of 10 minuten werkt!

[Zomaar iemand]

Ja dat had ik inderdaad gelezen, maar dat is niet zo'n probleem.

[Hans van Dongen]

Hallo Jasper,

 

De oproepconstructie/de 0-urenwens kan op een tweetal manieren ingevuld worden:

 

[*]de voorovereenkomst, hetgeen eigenlijk nog geen arbeidsovereenkomst is, en alleen maar betekent dat je afspreekt dat als er werk is en de oproepkracht wil/kan werken er pas op dat moment een oproepcontract tot stand komt en

[*]de oproepovereenkomst, een arbeidsovereenkomst voor 0 uren, welke bijvoorbeeld voor 6 maanden kan worden afgesloten.

 

Garandeer je de werknemer een x-tal uren dan is dat een parttime contract. Dat kan voor bijvoorbeeld 20 uur/jaar zijn.

 

In alle gevallen zal een eventueel van toepassing zijnde CAO erop nageslagen moeten worden of er nog (extra) randvoorwaarden zijn, maar puur wettelijk gezien kan het allemaal zolang je maar rekening houdt met alle werknemersrechten vanuit het BW (o.a. het loonrecht, vakantiedagenrecht over de gewerkte uren; ziekengeld; het rechtsvermoeden; het ontslagrecht) en met de Wet Minimum loon/vakantiebijslag; de Arbeidstijdenwet etc.

 

Aangaande verlenging van bepaalde tijd contracten (= binnen drie maanden opeenvolgende contracten voor bepaalde tijd) geldt de wettelijke hoofdregel dat dat maximaal 2x (verlengd) mag worden (dus 3 contracten achtereen) gedurende maximaal 36 maanden voordat er een onbepaalde tijd contract ontstaat. Een CAO kan hiervan afwijken.

 

Wettelijke (tijdelijke) afwijking vanwege de crisis geldt alleen voor werknemers jonger dan 27 jaar. Hiervoor kan er maximaal 4x gedurende maximaal 48 maanden met bepaalde tijd contracten gewerkt worden. De 5 waar je over spreekt kan ik even niet plaatsen.

 

Van de verschillende soorten arbeidsovereenkomsten kun je ook op mijn website onder het kopje arbeidsovereenkomst nader vernemen. Voor een volledig specifiek oproep- of parttimecontract zal toch echt naar jouw specifieke situatie moeten worden toegeschreven. Een kort simpel standaardje is gevaarlijjk.

 

Groeten,

 

Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 19-10-2011

[Zomaar iemand]

inderdaad 4 keer.

 

Ik had dit verkeerd begrepen:

http://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/arbeidsovereenkomst-en-cao/vraag-en-antwoord/wanneer-verandert-mijn-tijdelijke-arbeidscontract-in-een-vast-contract.html (onderaan)

 

Mijn branche heeft geen eigen CAO, dus ik moet de regels van de algemene CAO aanhouden.

[4711]

Even niet over je contract, maar een vriendelijk advies ertussendoor:

 

Je had een tijd geleden een topic hierover gestart (dat dacht ik tenminste). Ik neem aan dat je een goed bureau gevonden heeft dat de loonadministratie en de loonaangiften voor je gaat verzorgen.

Dan zou ik hier op letten als ik jou was:

 

- Check of de werknemer met de Wajong-uitkering recht blijft houden op een Wajong-uitkering (ook is deze tijdelijk stopgezet omdat hij andere inkomsten heeft – via jou dus) ook nadat hij bij jou in dienst is gekomen. Want dan krijgt hij nog steeds Wajong-korting (ook als hij bij jou in dienst is) en dat moet de werkgever (jij dus) handmatig bij de inhouding (over zijn loon) berekenen, want de Wajong-korting is niet in de witte tabellen verwerkt (het betreft een bedrag van 696,- per jaar).

Ik zou bij het bureau navragen of dit straks goed gaat (het is namelijk behoorlijk ongewoon en best gecompliceerd). Hun software moet dat wel aankunnen.

 

- Check of hun software de premiekorting voor een werknemer met Wajong (2.042,- euro verhoogd met 1.360,- euro per jaar) goed verwerkt.

Dat zeg ik omdat het programma waar ik mee werk in de eerst instantie dat niet goed deed – ik moest hiervoor in de clinch met de softwareleverancier (en ook goed uitleggen hoe het wél moest!) voordat dit goed doorgevoerd werd bij de premieafdracht. Dit is ook behoorlijk ongewoon en een lastige materie, eerlijk gezegd.

 

Het zijn namelijk best wel behoorlijke bedragen waar het om gaat en je moet het allemaal zelf op een juiste manier verwerken en aangeven.

 

Succes

 

[Zomaar iemand]

Bedankt voor de tip, ik ga dit zeker even meenemen.

 

Ik heb inmiddels wel een eigen minimumurencontract gemaakt. (zie bijlage)

Minimumurencontract.doc

[rick1993]

Vakantietoeslag heeft betrekking op het voorafgaande jaar, niet op het daaropvolgende jaar.

[Zomaar iemand]

Vakantietoeslag is toch voor de oren die je nu maakt en die je dan uitkeert aan het einde van dit jaar? in dit geval loopt het jaar dus van mei tot juni?

 

De vakantietoeslag bedraagt 8% van het loon, verdiend in de periode vanaf 1 juni tot en met 31 mei van het daaropvolgende jaar. De toeslag wordt in de maand juni uitbetaald.

 

hmm, ik kan mijn eigen bijlage niet meer openen hij maakt er een zip bestand van met allemaal overklaarbare bestanden.

[rick1993]

De vakantietoeslag die je in juni van het jaar (bijv. 2012) uitkeert heeft betrekking op de periode juni van het voorafgaande jaar (2011) t/m mei van het jaar (2012).

 

Oftwel:

 

De vakantietoeslag bedraagt 8% van het loon, verdiend in de periode van 1 juni van het voorafgaande jaar tot en met 31 mei van het betreffende jaar.

[Zomaar iemand]

Oja nu snap ik hem, bedankt zal het aanpassen.

 

edit: Ik kan helaas geen vernieuwde versie uploaden, maar ik heb het aangepast.

[Norbert Bakker]

@Jasper: .docx bestand is geconverteerd naar .doc, moet nu te openen zijn.

Uploaden nieuwere versie kan als je het bestand een andere naam geeft

[Hans van Dongen]

Hallo Jasper,

 

Kon eerst het docx-document ook niet openen, maar nu is het dan toch gelukt. Bij deze mijn opmerkingen.

 

Bij nog al losse werknemers (10 uur per jaar is niet echt veel) is het handig om onder de personalia ook te hebben staan het mobieltjesnr. en het e-mail adres met de aanvulling dat als er een wijziging in de genoemde persoonlijke gegevens komt de werknemer dat direct aan de werkgever doorgeeft. Vermeld tevens het burgerservicenummer hier. Ook altijd handig.

 

Voor de aanname is het zaak het originele ID-bewijs te hebben gezien en daarvan een kopie te hebben gedraaid voor je eigen administratie.

 

Ik zou je willen adviseren nog eens een keer de tekst door te lezen op spellings-/typfouten en of de zinnen wel logisch lopen.

Kijk bijv. naar de proeftijdmaand geldt ipv gelden. All around of allround werknemer. de 3e afspraakzin onder het kopje dienstverband loopt niet lekker.

 

Een afspraak voor minimaal 10 uur/jaar is eigenlijk geen oproepcontract maar een parttime dienstverband omdat er meer dan 0 uur gegarandeerd is geworden.

Een wekelijkse vastlegging van het dienstrooster bij iemand die voor slechts (min) 10 uur/jaar is aangenomen vind ik ietwat vreemd (de meeste weken werkt hij helemaal niet), maar je zult daar wel je redenen voor hebben.

 

Een bruto uurloon (excl 8% vakantiebijslag) van 6 Euro kan afhankelijk van de leeftijfd van de werknemer een probleem opleveren met de WML(Wettelijk Minimum Loon)-regeling.

 

Aan (schending van) een geheimhoudingsbeding wordt meestal een boeteclausule gekoppeld.

 

Als je het een bepaalde tijd contract wil laten zijn moet deze "bepaalde tijd" wel expliciet benoemd worden (voor 12 maanden?/6 maanden?/tot 20 oktober 2012?).

 

Het bepaalde tijdcontract eindigt automatisch dus zonder opzegverplichtingen op de afgesproken einddatum.

Bij/in een contract voor bepaalde tijd spreek je dus niet over opzeggingsverplichtingen met opzegtermijnen tenzij je een "tussentijdse opzeggingsmogelijkheid" wilt hebben. Voeg dan ook het woord "tussentijds" toe.

 

Vakantiedagen worden ook opgebouwd over de verloonde uren. Hoeveel rechten zijn er bij een fulltimer en dus bij hem als parttimer?

 

Sterkte met het verder vervolmaken van je arbeidsovereenkomst.

 

Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 20-10-2011

[Zomaar iemand]

Dank je wel voor de toelichting, ik heb het stuk aangepast en ik heb er ook een concurentiebeding ingezet. Ik wil deze niet al te streng maken, dus zat ik te denken aan 3 maanden. Of is dit nog teveel? Het is eigenlijk meer zo dat ik geen concurenten wil gaan opleiden. Dit risico dek je natuurlijk nooit af met zo'n beding, maar de werknemer kan nu in ieder geval niet vanaf de eerste dag na dit contract overstappen.

 

Het rooster is online te bekijken voor alle werknemers, uiteraard gaat alles in goed overleg, ik heb de zin daarom ook aangepast.

Wat ik begrepen heb over de vakantiedag is dit: aantal uren per week x 4 = aantal uren per jaar. Dit zou echter neerkomen op 4 uur per jaar. Kan ik dan niet een clausule opnemen dat ik die gewoon uitbetaal?

 

Ik kan trouwens iedereen deze site aanbevelen wanneer je met vragen zit hierover:

http://www.mkbservicedesk.nl/

parttime_contract.doc

[Hans van Dongen]

Zegt de ene Rijswijker tegen de andere (tenminste als het bij jou Rijswijk ZH) is: goede middag Jasper,

 

De nieuwe opzet is stukken beter. Toch nog een paar opmerkingen.

 

Ik zou het vakantiebijslagverhaal en de vakantiedagen in aparte artikelen onderbrengen, simpelweg om discussies over het "jaar"-begrip te vermijden.

 

Het vakantiebijslagjaar loopt bij jou blijkbaar van 1/6 tot 31/5. Je betaalt de 8% bijslag uit in juni over de voorafgaande 12 maanden.

 

Het vakantiedagenjaar en de 6 maanden waar je over spreekt gaan over "het kalenderjaar". Een werknemer bouwt wettelijke basisrechten op aan vakantie (4x de wekelijkse arbeidsduur) en deze basisrechten verjaren (dit geldt pas vanaf 2012!) binnen 6 maanden na afloop van het kalenderjaar waarin ze zijn opgebouwd. De basisdagen van 2011 vallen dus niet onder de 6 maanden vervaltermijn maar nog onder de huidige verjaringstermijn van 5 jaar na afloop van het kalenderjaar waarin ze zijn ontstaan (zijnde 2011 plus 5 jaar). Pas voor de 2012-basisrechten geldt de vervaltermijn van 6 maanden na afloop van het opbouwkalenderjaar (2012 plus 6 maanden = 1/7/2013). Zie ook mijn website: vakantiedagenweetjes.

 

Je geeft aan dat de werknemer voor 48 uur/jaar is aangenomen. Je geeft ook aan dat de werknemer recht heeft per jaar op 4 vakantieuren. En je geeft aan dat deze rechten worden bepaald door het aantal gewerkte uren te delen door 13. Dit strookt niet met elkaar. 48:13=3,69. 48:12=4. Kijk uit met onduidelijkheden die voor rekening van de werkgever komen.

 

Stel simpel in je arbeidsovereenkomst vast wat je fulltime situatie is: bijv. 40 uur per week (dit is zo'n 2088 uur/jaar). Stel vast dat het bijbehorende fulltime vakantierecht (als je aan de wettelijke regeling verder niet wilt tornen) is 4 x 40 uur = 160 vakantieuren per jaar. Stel vervolgens: Iemand die minder werkt heeft recht op vakantieuren naar evenredigheid. En bereken het recht al naar gelang er feitelijk verloonde uren zijn.

 

Bijv.: Jouw 48 urige werknemer zou bij 48 uur dan recht hebben op: 2088 : 160 = 48 : x. Daarmede x = 3,67 vakantieuren.

Hoe meer uren er gewerkt (wettelijk gezien: "verloond") worden, hoe groter het verschil met jouw "delen door 13 (of 12?)wordt".

 

Het bruto uurloon van Euro 6 zul je wel gecontroleerd hebben met het WML, maar mocht dit te weinig zijn: er geldt een loon(na)vorderingstermijn van 5 jaar.

 

Sterkte met je parttimer en de andere werknemers.

 

Groeten vanuit Utrecht (waar Rijswijkers niet allemaal terecht komen),

 

Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 21-10-2011

[Zomaar iemand]

Die 6 euro klopt, die is zelfs hoger dan het minimum loon.

 

Ik begrepe dat de regel van vakantie dagen als volgt werkt:

 

Aantal uur per week x 4

 

Bij fulltime wordt dat dan 160 uur bij parttime (48 uur per jaar) deed ik dat als volgt:

48 uur per jaar is 4 uur per maand is 1 uur per week x 4 is 4 vakantie dagen

Maar daar ga ik natuurlijk al de mist in. 48 uur per jaar is geen 4 uur per week. Ik zla het contract aanpassen op 52 uur per jaar en de jaren opslitsen.

 

Ik zit met mijn bedrijf inderdaad in Rijswijk, Plaspoelpolder om precies te zijn.

Maar ik woon in Den Haag, tenminste nog wel.

[Hans van Dongen]

Goedemiddag Jasper,

 

Met 6 Euro als uurloon (excl vakantiebijslag) moet het gaan om een werknemer die jonger dan 21 jaar is.

 

Ik zou het vakantiedagenverhaal in het contract simpel houden. Een fulltimer voor 40 uur/week heeft recht bij jouw bedrijf op (4x40=) 160 vakantieuren/jaar. De parttimer bouwt naar evenredigheid op.

 

Ik weet nu niet waarom je blijkbaar in het kader van de vakantierechten van oorspronkelijk 10 naar 48 en nu naar 52 urige parttimer per jaar gaat.

 

Nog even over het concurrentiebeding. Na een 12 maanden contract iemand houden aan een 3 maanden concurrentiebeding dat ook nog slechts regionaal geldt is op zich zeer netjes. Echter, gelet op de hand-en-span functie en de weinige uren/jaar vind ik een concurrentiebeding wel een erg zwaar arbeidsbeperkend paardenmiddel maar juridisch niet bij voorbaat ongeldig. Misschien is een relatiebeding te zijner tijd een alternatief?

 

Groeten,

 

Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 22-10-2011

[Zomaar iemand]

De uren zullen in praktijk bij deze werknemer er waarschijnlijk veel meer worden. Eerder iets van 20 per maand, maar het leek mij wel goed om me zo in te dekken. De schade is beperkt wanneer de samen werking slechter wordt.

[Hans van Dongen]

Hallo Jasper,

 

Je zult wel denken: heb je hem weer. Ja, ik ben het weer.

 

Met jouw laatste bericht gaan juridisch gezien alle signalen op rood.

Als je van te voren weet, dan wel een goede inschatting kunt maken dat de werknemer wel op 20 uur/maand gaat uitkomen, is het wel leuk en aardig dat je een arbeidsovereenkomst op 52 uur per jaar hebt afgesproken, maar artikel 7: 610b van het BW kent het zogenaamde rechtsvermoeden aangaande de omvang van de arbeid.

 

Na (minimaal) drie maanden kan de gemiddelde arbeidsduur worden vastgezet door de werknemer op het gemiddelde van de voorafgaande drie maanden. Je moet als werkgever die van te voren al weet heeft van een gemiddelde van 20 uur/maand arbeid van heel goede huize komen om je 52 uur/jaar er dan nog doorheen te krijgen (het zogenoemde: weerleggen van het rechtsvermoeden). Je beschermt jezelf dus niet door expres zwaar onder de te verwachten gemiddelde norm te gaan zitten.

 

Indien de bedrijfswerkzaamheden in het algemeen en de inzetbaarheid van werknemers niet van te voren behoorlijk is in te schatten, noch per week, noch per maand, noch per kwartaal of per jaar, en er misschien ook nog seizoensinvoeden in de soort brancheactiviteiten zit,ten dan is het aan te raden om dit expliciet in het contract op te nemen (de onvoorspelbaarheid dus omschrijven in het contract). En dat je daarom voor een jaarurennorm hebt gekozen. Dit kan dan x uur/jaar zijn, maar misschien is het alternatief van minimaal x uur en maximaal y uur/jaar een overweging waard. Maar wel met de onvoorspelbaarheid als inkadering.

 

Is jouw soort van werk echter behoorljk voorspelbaar dan red je het niet met jouw insteek van 52 uur/jaar wetende dat het structureel meer en maandelijks werk zal inhouden.

 

Kijk dus uit met jouw opzetje.

Sorry dat de wetgever het niet makkelijker noch leuker voor je maakt.

 

Groeten vanuit Utrecht,

 

Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 23-10-2011

[Zomaar iemand]

Nee hoor al het commentaar en advies is welkom.

 

Ik heb de uren niet zo gekozen vanwege mijn bescherming maar vooral ook voor de wensen van de werknemer. Degen waar ik over spreek zit gewoon op school en wil zelf ook niet voor teveel uren vastgelegd worden. Soms heeft hij het te druk met examens, tentames, dealines etc.

 

Dus soms werkt hij een hele maand niet en de andere maand maakt hij juist weer heel veel uren. Ik ga deze uren nog even met hem overleggen, maar ik denk niet dat hij er meer in het contract wil hebben. (Ik wil ik trouwens best wel voor meer uren vastleggen. Dus op het moment dat hij dat na 3 maanden graag wil, ben ik de laatste die dit wil tegenhouden.

 

Ik ben nog aan het lezen wat precies het verschilis tussen een concurrentie en een relatie beding, dus hier kom ik nog even op terug.

 

Na overleg met wat andere mensen en experts op dit gebied ben ik met het volgende gekomen, volgens vele was de 1000 euro bij lange na niet dekkend wanneer een ex-medewerker contact gaat opnemen met 1 of meerdere van mijn relaties.

 

Non-relatiebeding

1.   Onder het begrip relatie wordt in dit non-relatiebeding verstaan: een onderneming of rechtspersoon welke een klant, een opdrachtgever of op een andere manier een relatie is van het bedrijf van de werkgever.

2.   Het is de werknemer verboden om binnen een tijdvak van zes maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst:

•   op basis van een arbeidsovereenkomst - direct of indirect (zoals via een uitzendbureau) - arbeid voor een Concurrent te verrichten, of

•   als zelfstandig ondernemer - direct of indirect (zoals via een vennootschap) - arbeid voor een relatie te verrichten, of

•   alleen of met anderen financieel belang bij een relatie te hebben, of daarin aandeel te hebben.

3.   Dit non-relatiebeding heeft betrekking op het geografische gebied dat gelegen is binnen de cirkel die de vestigingsplaats van de werkgever als middelpunt heeft en een straal van 50 kilometer.

4.   Indien de werknemer dit non-relatiebeding overtreedt, moet de werknemer aan de werkgever een boete betalen. De boete bedraagt € 2.500,00 (zegge: tweeduizend vijfhonderd euro) voor iedere overtreding, te vermeerderen met € 200,00 (zegge: tweehonderd euro) voor iedere dag, of een gedeelte daarvan dat de overtreding voortduurt. De boete is onmiddellijk opeisbaar, zonder dat daarvoor een ingebrekestelling of andere voorafgaande verklaring in de zin van artikel 6:80 e.v. Burgerlijk Wetboek nodig is. De boete is opeisbaar onverminderd de overige rechten van de werkgever op grond van de wet of deze overeenkomst, waaronder in ieder geval begrepen het recht op nakoming van deze overeenkomst en het recht om schadevergoeding op grond van de wet te vorderen.

 

Uiteraard is al het commentaar en advies weer welkom. Ik wil proberen het contract eind van de week af te hebben.

Minimumurencontract_v3.doc

[Hans van Dongen]

Hallo Jasper,

 

Mede naar aanleiding van de vorige discussie## zou ik in de inleiding van het contract een omstandighedenschets geven waarom ook (juist) de werknemer/scholier/student geen vaster contract wil, dan wel kan hebben.

 

Een (non)concurrentiebeding belemmert een (ex-werknemer in welke vorm ook concurrerend bezig te zijn.

 

Een (non)relatiebeding verbiedt een (ex-)werknemer contact te hebben of te leggen met een relatie van het bedrijf. Een concurrerend bedrijf starten of bij een concurrent in dienst treden kan dus zolang er maar niet aan jouw relaties gekomen wordt.

 

Twee verschillende dingen dus.

In jouw huidige relatiebeding komen, zo ik het beding lees, beide zaken voor, dus is het geen puur en enkel een relatiebeding. De kop zal dan ook "(non)concurrentiebeding en (non)relatiebeding" moeten luiden. Het liefst heb ik echter voor de juridische helderheid dan twee gescheiden bedingen in het contract, Elk met een eigen boeteclausule, waarbij de relatiebedingboete ook het liefst expliciet vermeld de werkgever toekomt in afwijking van BW 650 lid 3 en 5.

 

Bij de vakantiebijslag zou ik expliciet het woord "achteraf" betaald in juni vermelden.

 

Tenslotte.

Waarom de vakantierechten/dagen niet meer in het contract terug komen is vreemd. Wel belangrijk dus in een apart artikel vermelden dat de fulltimer bij jou 40 uur/week werkt en bij deze werkweek (4x40 =) 160 vakantieuren/jaar heeft en degene die minder werkt (parttime werkt) naar rato/evenredigheid zijn rechten verkrijgt.

 

En nou stop ik met mijn opmerkingen. Sterkte.

 

Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 24-10-2011

[Zomaar iemand]

Wederom bedankt.

 

Ik zal het relatiebeding verder aanpassen, zodat er alleen een relatiebeding over blijft.

 

Ook het artikel van de vakantie zal ik aanvullen en aanpassen.

 

Ik ga eens op internet zoeken wat er precies in zo'n inleidernd stukje zou kunnen zou kunnen staan.

 

 

Bedankt voor alle hulp. NA deze aanpassingen zal ik hem eenslaten zien aan de werknemer kijken wat hij ervan vindt.

[Zomaar iemand]

Ik heb de wijzigingen doorgevoerd, hierbij de gewijzigde onderdelen

 

Dienst verband

 

1.   De omvang van het dienstverband bedraagt tenminste 52 uur per jaar. Deze uren zijn in overleg met de medewerker vastgesteld. Ondanks dat de mogelijkheid aanwezig is dat de medewerker meer uren zal gaan maken dan is afgesproken in dit contract. Wanneer de werknemer dat wenst kunnen deze uren, in overleg met de werkgever, kunnen worden uitgebreid

 

 

Vakantiedagen

Bij een fulltime functie, wat wil zeggen 40 uur per week, heeft een werknemer recht op 160 vakantie uren. Bij dit parttime contract heeft de werknemer recht op 4 vakantie uren.

 

Non-relatiebeding

1.   Onder het begrip relatie wordt in dit non-relatiebeding verstaan: een onderneming of rechtspersoon welke een klant, een opdrachtgever of op een andere manier een relatie is van het bedrijf van de werkgever.

2.   Het is de werknemer verboden om binnen een tijdvak van zes maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst:

•   op basis van een arbeidsovereenkomst - direct of indirect (zoals via een uitzendbureau) - arbeid voor een Concurrent te verrichten, of

•   als zelfstandig ondernemer - direct of indirect (zoals via een vennootschap) - arbeid voor een relatie te verrichten, of

•   alleen of met anderen financieel belang bij een relatie te hebben, of daarin aandeel te hebben.

3.   Indien de werknemer dit non-relatiebeding overtreedt, moet de werknemer aan de werkgever een boete betalen. De boete bedraagt € 2.500,00 (zegge: tweeduizend vijfhonderd euro) voor iedere overtreding, te vermeerderen met € 200,00 (zegge: tweehonderd euro) voor iedere dag, of een gedeelte daarvan dat de overtreding voortduurt. De boete is onmiddellijk opeisbaar, zonder dat daarvoor een ingebrekestelling of andere voorafgaande verklaring in de zin van artikel 6:80 e.v. Burgerlijk Wetboek nodig is. De boete is opeisbaar onverminderd de overige rechten van de werkgever op grond van de wet of deze overeenkomst, waaronder in ieder geval begrepen het recht op nakoming van deze overeenkomst en het recht om schadevergoeding op grond van de wet te vorderen.

 

 

Minimumurencontract_v4.doc

[Hans van Dongen]

Hallo Jasper,

 

In de inleiding (1.) zou ik juist vermelden dat het een schoolgaande werknemer is:

"1. De omvang van het dienstverband bedraagt tenminste 52 uur per jaar. Deze uren zijn in overleg met de medewerker vastgesteld omdat deze nog schoolgaand is en zelf niet voor te veel uren vastgelegd wil worden mede vanwege lessen; leerperioden; examens, tentames, dealines etc. De school gaat voor. Desondanks is de mogelijkheid aanwezig dat de medewerker meer uren zal gaan maken dan is afgesproken in dit contract. Wanneer de werknemer dat wenst en daartoe gelet op zijn schoolse activiteiten in de gelegenheid is kunnen er meer uren dan de genoemde 52 uren, in overleg met de werkgever, worden gedraaid".

 

Ik zou aan het relatiebeding nog toe willen voegen dat de boete de werkgever toekomt in afwijking van artikel BW 7: 650, net zoals je dat bij het geheimhoudingsbeding hebt genoemd (zie de laatste zin van het geh. h. beding).

 

Groeten en sterkte,

 

Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 26-10-2011