Gemakkelijker ontslag voor wanpresterend personeel

[PaulGo]

Af en toe blijkt er bij elk bedrijf of organisatie een werknemer met een vast contract geregeld knoeiwerk te leveren. Net weer gehoord van een leidinggevende: In een gesloten jeugdinrichting laat een groepsleider zijn sleutels onbeheerd achter in de huiskamer. Het is dat er maar één jongere in de huiskamer zit. ( Die gevaarlijke jeugddelinquent neemt de benen.) Altijd als die sjagrijnige groepsleider werkt, verkiezen de meeste bewoners om op hun kamer te verblijven. Niet geheel onverstandig, want deze betreffende medewerker is een meester in het zelf creeren van incidenten en escalaties. Altijd als hij dienst heeft loopt het uit de hand en zijn collegas er het slachtoffer van.

 

Betrokken werknemer is niet te ontslaan; tot voor dit incident is dit al vele keren geprobeerd om hem over te plaatsen. Hij weigert en zegt dat hij met "plezier" werkt...

 

Overal bij alle bedrijven en instellingen loopt een klein deel van de medewerkers de boel gewoon te saboteren. Deze hebben altijd een vast contract en dus niet of zeer moeilijk te ontslaan. Veel bedrijven klagen daarover. Er is personeel dat het hele bedrijf loopt kapot te maken. Fouten maakt waardoor hele bestanden niet meer kloppen of een machine van 500K kapot gaat, patienten verkeerde medicijnen geeft met fatale afloop. enz. enz. Raar dat in tegenstelling hiermee, als er bezuinigd moet worden, wel al het ( voor het overgrote deel goed presterende ) personeel heel gemakkelijk kan worden ontslagen.

Ook personeel met tijdelijke contracten wordt zo aan de kant gezet en staat weer op straat, terwijl dat vaak heel, gemotiveerde mensen zijn. Doodzonde van al dat talent dat geen vaste baan kan krijgen , doordat vast personeel zo'n ijzersterke ontslagbescherming heeft.

 

Daarom mijn voorstel laat elk jaar bij elk bedrijf 2% of zo van de werknemers ( maar wel inclusief directieleden indien nodig) eenvoudig ontslagen kunnen worden. Dit natuurlijk op objectieve maatstaven, dus niet na één ruzie met jouw chef)

Deze slecht tot zeer slecht functionerende medewerkers, die zich vaak gedragen als ratten, collegas het leven zuur maken, de werksfeer verpesten of klanten wegjagen, horen niet het voor de goedwillende collegas te verpesten.

ik heb al, eerder een dergelijk voorstel van een eenvoudiger en sneller ontslag bij een klein jaarlijks percentage van de werknemers hier gepost. Dat is echter hier verdwenen ??? ??? Van mij mag er zelfs een ontslagplicht komen net zoals in The Apprentice

Kleine bedrijven zouden natuurlijk niet elk jaar maar eens in de vijf jaar van deze mogelijkheid van versneld ontslag gebruik kunnen maken. Ook directe overplaatsing naar een andere functie elders blijkt vaak erg lastig bij zulke figuren te realiseren. Betrokkene is vaak niet gemotiveerd en dat zien de andere toekomstige werkgevers meteen. Wat vinden andere HL leden hiervan? Wellicht goed deze post als een nieuwe thread te openen.

 

Paul

[Marjan]

Een werknemer heeft nu eenmaal andere rechten dan een werkgever. Of je het ermee eens bent of niet. Op het moment dat je een werknemer in dienst neemt conformeer je je aan de arbeidswetten die nu eenmaal gelden en op een arbeidsovereenkomst van toepassing zijn.

[Christine]

 

 

Een werknemer heeft nu eenmaal andere rechten dan een werkgever. Of je het ermee eens bent of niet. Op het moment dat je een werknemer in dienst neemt conformeer je je aan de arbeidswetten die nu eenmaal gelden en op een arbeidsovereenkomst van toepassing zijn.

 

 

Ik dacht dat deze topic nu juist ging over het veranderen daarvan.

[Marjan]

Verandering bewerkstellig je niet door je af te vragen waarom je niet van een werknemer af kan als je genoeg van hem of haar hebt, dat is vragen naar de bekende weg. Naar mijn idee blijf je hangen in het afgeven op en onterecht vinden van bestaande regelgeving.

 

Verandering komt door nieuwe ideeën en de uitwerking daarvan. Ik ben benieuwd naar die van jou.

[Hans van den Bergh]

Ik dacht dat deze topic nu juist ging over het veranderen daarvan.

Misschien een beetje kort door de bocht, maar om iets te kunnen veranderen, moet je de huidige situatie wel begrijpen. Als je niet begrijpt hoe het nu in elkaar zit, hoe kun je dan weten wat er mogelijk veranderd zou moeten worden?

 

Succès en groet,

 

Hans

[Christine]

 

 

Ik dacht dat deze topic nu juist ging over het veranderen daarvan.

Misschien een beetje kort door de bocht, maar om iets te kunnen veranderen, moet je de huidige situatie wel begrijpen.

 

 

Dat lijkt me idd erg kort door de bocht, laten we proberen het een beetje netjes te houden. Ik begrijp precies hoe het ontslagrecht in elkaar zit, en ik begrijp precies waarom ik dat niet goed vind. Ik heb in de loop van de tijd heel wat werknemers in dienst gehad, maar ik zou dat in ons land niet weer doen, denk ik.

Omdat het ontslagrecht in ons land voor de werkgever een wurgcontract is en voor de werknemer een vakantiearrangement.

 

 

[Hans van den Bergh]

Ik begrijp precies hoe het ontslagrecht in elkaar zit

Dan begrijp ik jouw eerdere opmerking weer niet, waarmee je liet blijken dat je het niet begrijpt:

Ik begrijp niets van wat je zegt. Als ik als ondernemer erg tevreden ben over een werknemer, dan zou volgens jou die werknemer niet zomaar ontslag kunnen nemen, dwz "eenzijdig het contract kunnen ontbinden"?

 

Succès en groet,

 

Hans

[Christine]

Ik begrijp precies hoe het ontslagrecht in elkaar zit

Dan begrijp ik jouw eerdere opmerking weer niet, waarmee je liet blijken dat je het niet begrijpt:

Ik begrijp niets van wat je zegt. Als ik als ondernemer erg tevreden ben over een werknemer, dan zou volgens jou die werknemer niet zomaar ontslag kunnen nemen, dwz "eenzijdig het contract kunnen ontbinden"?

 

Succès en groet,

 

Hans

 

Misschien moet je wat beter lezen?

[Hans van den Bergh]

Laat ik er trouwens aan toevoegen dat ik ook heel goed snap dat het in sommige takken van sport lastig en veel rompslomp is om daadwerkelijk met personeel te werken. In mijn evenementenbedrijf maakte ik veelvuldig gebruik van freelancers o.b.v. een VAR-verklaring, een enkeling was op 0-urencontract en ook wisten we wel wat stagières vanuit relevante opleidingen in te zetten.

 

Succès en groet,

 

Hans

[Hans van den Bergh]

Misschien moet je wat beter lezen?

Misschien, maar ik zag ook dat Marjan het op de zelfde manier interpreteerde als ik en jou antwoord had gegeven.

 

Succès en groet,

 

Hans

[Ard-Sc]

Gezellig sfeertje hangt hier ... :-\

 

Dan even on-topic: de titel "gemakkelijker ontslag voor wanpresterend personeel" en de inhoud van Paul's openingstopic is toch voldoende eenduidig? Hij geeft een schets van wat mogelijke maatregelen die in het arbeidsrecht genomen zouden kunnen worden en vraagt wat anderen er van vinden.

 

Veel reacties hebben een angstcomponent in zich, "de arme werknemer moet beschermd worden". Het kan ook andersom uitpakken. Demografisch is er sprake van ontgroening en vergrijzing. Dus als jij een goede werknemer bent dan onderhandel je na je eerste jaarcontract bijvoorbeeld dat je tweede contract 3 jaar duurt. In die 3 jaar kun je niet ontslagen worden, maar na die 3 jaar zijn partijen weer vrij om uit elkaar te gaan. Als je in de toekomst 7 of 8 werkgevers hebt in je loondienstcarrière is het contract onbepaalde tijd of ontslagbescherming waarschijnlijk sowieso minder relevant.

 

Toevoeging: stel dat je het contract onbepaalde tijd opheft. De maximum termijn van een arbeidscontract wordt 5 jaar. Dan zorgt een werknemer er ook meteen voor dat zijn werknemersvaardigheden op peil blijven. Wil je na die 5 jaar blijven bij je huidige werkgever? En wil je werkgever dat ook graag? Prima, dan sluit je weer een contract voor bepaalde tijd af.

 

 

[Christine]

 

 

Verandering bewerkstellig je niet door je af te vragen waarom je niet van een werknemer af kan als je genoeg van hem of haar hebt, dat is vragen naar de bekende weg. Naar mijn idee blijf je hangen in het afgeven op en onterecht vinden van bestaande regelgeving.

 

OP zegt

Daarom mijn voorstel laat elk jaar bij elk bedrijf 2% of zo van de werknemers ( maar wel inclusief directieleden indien nodig) eenvoudig ontslagen kunnen worden.

 

Dit topic gaat dus niet over "bestaande regelgeving" zoals je zegt, maar over hoe we de regelgeving kunnen veranderen.

 

Ik vind dat wetgeving zo zou moeten zijn dat werknemers en werkgevers een gelijkwaardige positie hebben in de onderhandeling. Als de werknemer met een maand opzegtermijn weg kan, dan moet de werkgever ook met een maand opzegtermijn kunnen ontslaan. Of als de werkgever een vergoeding moet betalen bij ontslag, laat de werknemer dan eenzelfde vergoeding betalen als hij/zij ontslag neemt. Dat lijkt me eerlijk.

 

 

[Frans Sijtsma]

Wij werken totaal met 30 man, 20 in NL en 10 in België

 

De meesten (90%) werken al 10+ jaar bij ons en in al die jaren hebben we 1 keer gedwongen afscheid moeten nemen van iemand ivm bedrijfsdiefstal (de rechtszaak daarover is weer een ander verhaal).

 

Mijn ervaring is dat wanprestatie bij werknemers ook bij ons soms voorkomt, maar vooral een tijdelijke/incidentele situatie is die een bepaalde oorzaak heeft. Hetzij in de privésfeer, hetzij in de zakelijk sfeer.

In tijd is dat minder dan 5% van de tijd dat iemand werkzaam is. Ziekteverzuim <2%

 

Met de nodige aandacht is prima te sturen op het ten positieve keren van een negatieve situatie, en in de gevallen dat dat echt niet kan, kan het voorkomen dat je iemand moet ontslaan. Het zij zo. Niet teveel tijd aan besteden, afhandelen en weer doen waar je je brood mee verdient.

 

Ik kan me dan ook niet zo vinden in de negatieve insteek van eerdere berichten.

 

Als je mensen zoekt die net zo gemotiveerd zijn als jij, net zoveel inzet als jij en net zoveel doorzettingsvermogen als jij dan zul je ze waarschijnlijk niet vinden.

 

Die zijn dan namelijk meestal ondernemer geworden...net zoals jij.

 

 

[Frans Sijtsma]

Ik heb in de loop van de tijd heel wat werknemers in dienst gehad, maar ik zou dat in ons land niet weer doen, denk ik.

Omdat het ontslagrecht in ons land voor de werkgever een wurgcontract is en voor de werknemer een vakantiearrangement.

 

Dat kan aan je personeel liggen, maar net zo goed aan je personeelsbeleid, selectiebeleid of eigen verwachtingen.

 

Dingen zijn niet zo zwart wit als je ze hier weergeeft.

[Hans van den Bergh]

Ik vind dat wetgeving zo zou moeten zijn dat werknemers en werkgevers een gelijkwaardige positie hebben in de onderhandeling... ... Dat lijkt me eerlijk.

Volgens mij is juist de ongelijkwaardigheid essentieel in deze discussie. Een werkgever bepaalt de doelen en de koers van de organisatie, het is de werkgever die de keuzes maakt betreffende de invulling van de factor arbeid. De mensen die door de werkgever worden aangetrokken, zullen dus altijd volgend zijn op het beleid dat door de werkgever al is / wordt uitgestippeld.

 

Een arbeidsovereenkomst kenmerkt zich o.a door de aanwezigheid van een gezagsverhouding. Dat werkgever en werknemer gelijkwaardig de onderhandelingen in stappen, daar kan ik mij nog wel in vinden, want op dat moment bestaat de overeenkomst nog niet en is er dus nog geen sprake van gezagsverhouding. Op dat moment liggen voor beide partijen de keuzes nog open inderdaad. De situatie op de arbeidsmarkt is echter ook een bepalende factor voor de mate van (on)gelijkwaardigheid; nog niet eens zo lang geleden waren veel vacatures moeilijk te vervullen en sloeg de balans van de onderhandelingsmacht in sommige bedrijfstakken wat meer naar de kant van werknemers door, nu is echter de balans behoorlijk naar de werkgeverskant doorgeslagen.

 

Door de bank genomen is mijns inziens de werknemer de meer afhankelijke partij en de werkgever de primair verantwoordelijke partij. Ik geef toe dat wet- en regelgeving op punten behoorlijk kan doorslaan om werknemers te beschermen en dit soms ten koste van welwillende en goedbedoelende werkgevers. Dat is echter kenmerkend voor overkoepelende regelgeving, want die kan niet met iedere, individuele situatie rekening houden. Maar dat vind ik toch nog wat anders dan de zwart/wit benadering die hier en daar in dit topic gehanteerd wordt.

 

Zo worden bijvoorbeeld kinderen, fietsers en voetgangers sinds begin jaren '90 vorige eeuw betiteld als 'zwakkere verkeersdeelnemer' waardoor een automobilist bij een ongeval heel snel aansprakelijk kan worden gesteld voor de gevolgen, terwijl de schuld toch bij de 'zwakkere verkeersdeelnemer' lag, maar die nu eenmaal - vanuit ongelijkwaardige posities - door de wet meer beschermd is.

 

Succès en groet,

 

Hans

[Ard-Sc]

Zet eens je focus in "helicopterview" en laat de bestaande dogma's eens even los.

 

We leven in een andere tijd.

 

Toen de mens nog jager-verzamelaar was had hij geen arbeidscontract.

 

Het arbeidscontract werd interessant door de ruilhandel, opschaling van industrie, mechanisatie, automatisering. Er kwamen producten die een bepaalde levenscyclus hadden. Geproduceerd in fabrieken met ploegendiensten.

 

Nu is het 2012. De levenscyclus van producten wordt zo kort dat het onzeker is of het nog wel optimaal is om over 10 jaar een fabriek in een bedrijfstak te hebben. Maar als je iemand na 3 jaarcontractjes nog steeds in dienst hebt zit je, bijna levenslang, aan hem vast. Tenzij hij steelt, zelf weggaat, je bedrijf verlies draait of je failliet gaat. "Lifetime employment" bestaat niet meer, waarom zijn er dan nog wel "lifetime" arbeidscontracten?

 

Stel eens de vraag hoeveel arbeidsplaatsen Nederland zou kunnen hebben (cq hebben gehad) als het arbeidsrecht meer gelijke tred had gehouden met de actuele economische ontwikkelingen?

[herman van der helm]

 

Als je mensen zoekt die net zo gemotiveerd zijn als jij, net zoveel inzet als jij en net zoveel doorzettingsvermogen als jij dan zul je ze waarschijnlijk niet vinden.

 

Die zijn dan namelijk meestal ondernemer geworden...net zoals jij.

 

 

 

En daarom schakel ik deze mensen in!

[Joost Rietveld]

Wat een leuk onderwerp en wat maken jullie er een leuk theekransje van ;)

 

Terug naar de vraag: makkelijker ontslag voor wanpresterend personeel.

Volgens mij is het antwoord op die vraag al door StevenK gegeven: dossiervorming is king! Maar het kan dus wel. Met voldoende onderbouwing en bewijs kan een arbeidsovereenkomst ook ontbonden worden zonder bakken geld. Er is immers sprake van een overeenkomst waarin het personeelslid ook verplichtingen aangaat. Als die onvoldoende worden nagekomen dan is er reden voor ontslag.

 

Ik zie ook niet in waarom dat eenvoudiger gemaakt moet worden. Dan tast je namelijk de beginselen van onze rechtszekerheid aan. Iemand die in rechte iets meent te kunnen vorderen van een ander zal dat moeten kunnen bewijzen. Punt! Dat heeft nul komma niks te maken met de status werkgever of werknemer. Dat gaat in vrijwel elk juridisch geschil op. Waarom zou dan een werkgever - die nota bene zelf de keuze maakt om personeel aan te nemen - in een gunstigere bewijslastpositie gesteld moeten kunnen worden? Omdat hij een risico aangaat? Daar ben ik snel klaar mee: wordt dan geen ondernemer of blijf ver weg van personeel.

 

Ik proef her en der inderdaad in dit topic dat de ondernemer in kwestie haar/zijn personeel blijkbaar een gunst verleent door hem/haar een baan te geven. Hans noemde het al een noodzakelijk kwaad. Sorry hoor, maar de laatste keer dat ik het gecheckt heb, is het toch echt de ondernemer die de vacature uitschrijft! Ik vind het zelfs zot dat je als ondernemer wenst te groeien, daarvoor personeel wilt aannemen, maar dan wel met een enorme open deur aan de achterkant van het contract. Stuitend! Zeker als je bedenkt dat het aangaan van een huurovereenkomst voor 5 jaar de normaalste zaak van de wereld is....

 

Maar wat dan wel?

Dat het ontslagrecht zijn beste tijd gehad heeft, wil ik evenwel benadrukken. Laat ik beginnen met de financiën. Zoals jullie wellicht weten, zie ik nogal wat gouden handdrukken langskomen als adviseur. Bedragen van 50K tot 1.000K. En regelmatig krab ik me achter de oren als ik zie wie hoeveel of juist wie hoe weinig meekrijgt. De kantonrechtersformule (KRF) is dan wel een paar jaar terug aangescherpt: ze doet nog steeds geen recht aan de feitelijke omstandigheden. Er zijn veel mensen die veel te veel krijgen en veel mensen die veel te weinig krijgen. Paar voorbeelden:

 

1. 40 jaar gewerkt bij hetzelfde bedrijf, nu 60 jaar oud. Op grond van de KRF heeft hij recht op evenveel als zijn 15 jaar jongere manager. Maar zijn handdruk wordt afgetopt omdat zijn pensioen eraan zit te komen. Zijn manager strijkt wel alles op en heeft zijn nieuwe baan al gevonden....

 

2. 35 jaar oude vrouw. Ontslag met 40K handdruk en een WW van 1850. Netto inkomen was hiervoor 3.000. Een gat van 1.150 wat niet met een stamrecht te dichten valt omdat de 1% sterftekans een maximale bruto-uitkering per maand toelaat van 300 euro.

 

3. in vijf jaar drie ontslagen en drie maal een forse gouden handdruk.

 

4. miljonairs die het geld echt niet nodig hebben

 

5. en de elite uit het nieuws: breng een onderneming op de rand van de afgrond, stap op en strijk je volgende miljoenen op.

 

6. last but not least (but in fact worst): ergens heel lang werken voor weinig loon, ontslag, handdrukje van 20K, WW, en dan pas bijstand als het eigen vermogen opgemaakt is. Door gebrek aan opleiding kansloos op de arbeidsmarkt, zeker nu.

 

En dan nog alles wat er tussen zit.

 

Ik durf niet met zekerheid te zeggen hoeveel geld er omgaat in de business van ontslagvergoedingen, maar laat ik eens 1 miljard aanhouden per jaar. Berekend vanuit mijn praktijk zal dat nog best wel eens te weinig kunnen zijn omdat ik alle bedragen onder pak-um-beet 40K niet aan tafel krijg.

 

Als we dan toch alles aan het berekenen zijn, waarom worden persoonlijke omstandigheden dan pas bezien als mensen bij mij aan tafel zitten? De KRF kijkt nergens naar: arbeidstijd, salaris, verwijtbaarheid. Klaar! Ja, De rechtspraak moet ook niet eindeloos aan het rekenen zijn, maar er zal toch zeker met een vrij simpele tool berekend moeten kunnen worden wat iemand echt nodig heeft na zijn/haar ontslag (vergelijk alimentatieberekeningen). Niet zozeer exacte bedragen, maar in elk geval voldoende om te zorgen dat er een afvlakkend effect optreedt tussen excessen waar ze niet thuishoren en tekorten die voorkomen kunnen worden. Nu de fiscus steeds verder is met de vooringevulde aangifte, kan deze ook goed dienen als uitgangspunt voor de tool.

 

Misschien is het een idee om de tool te koppelen aan een verplicht sociaal ontslag fonds waaraan werkgevers (die personeel ontslaan onder toepassing van de KRF) afdragen en waaruit, na toepassing van een soort draagkrachtmeting, uitgekeerd kan worden.

 

Dus ja, op financieel vlak valt er nog een hoop winst te behalen.

Maar juridisch ontslag vereenvoudigen?

Is dit dan echt nodig? Zoals al aangegeven, reden voor ontslag kun je ook onderbouwen en bewijzen. Ik denk dat het veel eerder een bewustwordingsproces is dat werkgevers moeten ondergaan. Nu hangt de ontslagvergoeding als een verondersteld zwaard van Damocles boven hun hoofden, maar wat als ze in zouden zien dat personeel ook een contractpartij is die beloofd heeft bepaalde inspanningen (en soms resultaten) na te komen?

 

Een onderpresterende leverancier ga je ook met papieren ammunitie te lijf. Waarom hou je dan geen goed personeelsdossier bij?

 

Dus nee, ik zie geen reden om het ontslagrecht op basis van louter de visie van de werkgever (dus zonder bewijs) te versoepelen.

 

groet

Joost

[Hans van den Bergh]

Hans noemde het al een noodzakelijk kwaad. Sorry hoor, maar de laatste keer dat ik het gecheckt heb, is het toch echt de ondernemer die de vacature uitschrijft!

Dit even nuanceren dan: ik stelde dat ik het 'noodzakelijk kwaad' als rode draad in de discussie proefde, ook ik stel in dit topic meermalen dat de keuzes, de beslissingen en dus primair de bijbehorende verantwoordelijkheid bij de werkgever liggen. Vervolgens werd er gepleit voor een meer gelijkwaardige verhouding.

 

Ik ben gediplomeerd specialist arbeidsrecht en wilde het belang benadrukken van hetgeen is / wordt overeengekomen tussen partijen en de respectievelijke verantwoordelijkheden die dat met zich meebrengt, dat er in de arbeidsverhouding eenvoudigweg geen sprake is / kan zijn van gelijkwaardigheid.

 

Maar misschien had ik dat iets beter kunnen benadrukken of beschrijven.

 

Succès en groet,

 

Hans

[Joost Rietveld]

Hoi Hans

 

Bij mijn lezen heb je dat al prima verwoord. Ik pikte er gewoon een opmerking uit die aansluit bij mijn visie.

 

groet

Joost

[Hans van den Bergh]

Hoi Hans

 

Bij mijn lezen heb je dat al prima verwoord. Ik pikte er gewoon een opmerking uit die aansluit bij mijn visie.

 

groet

Joost

 

Dacht al zoiets :)

 

Succès en groet,

 

Hans

[Christine]

 

 

Een onderpresterende leverancier ga je ook met papieren ammunitie te lijf.

 

Neuh, dan neem ik gewoon een andere. De wet verplicht mij niet om een langlopend contract te sluiten met een leverancier, dus kan ik op ieder moment beslissen waar ik inkoop. De wet verplicht mij wel om een langlopend contract te sluiten met een werknemer, en dat stoort me.

[Hans van den Bergh]

De wet verplicht mij wel om een langlopend contract te sluiten met een werknemer, en dat stoort me.

Mijns inziens zijn er juist legio mogelijkheden om flexibel in te huren. Je kunt iemand eerst met kortlopende contracten in dienst nemen, je kunt iemand inlenen, payrollen, detacheren, etc.. Zelfs zou je via UWV iemand kosteloos eerst op proef kunnen laten werken. Ik begrijp je bezwaren steeds minder, eerlijk gezegd.

 

Succès en groet,

 

Hans

[Christine]

 

 

De wet verplicht mij wel om een langlopend contract te sluiten met een werknemer, en dat stoort me.

Mijns inziens zijn er juist legio mogelijkheden om flexibel in te huren. Je kunt iemand eerst met kortlopende contracten in dienst nemen, je kunt iemand inlenen, payrollen, detacheren, etc.. Zelfs zou je via UWV iemand kosteloos eerst op proef kunnen laten werken. Ik begrijp je bezwaren steeds minder, eerlijk gezegd.

 

Ik neem altijd mensen aan met beperkte contracten, en ik zorg dat ik dat zo lang mogelijk kan doen. Maar na drie keer mag dat niet meer. Inlenen wil ik niet, omdat de mensen die ik aanneem het product van mijn bedrijf maken, die zijn strategisch belangrijk, die wil ik gewoon in dienst hebben, die laat ik niet weggaan, en die gaan ook niet weg. Maar soms blijken mensen na verloop van tijd minder te gaan presteren, dan worden ze een last voor het bedrijf in plaats van een lust, en dan wil ik de keus hebben om een ander aan te nemen. En soms gebeurt het dat je een aantal mensen in dienst hebt die goed zijn in wat ze doen, en dan vind je iemand die super is in plaats van alleen maar goed, en dan wil ik die aannemen, ook als ik geen geld heb om meer mensen te hebben, dus dan moet er ook iemand weg. Met andere woorden, als ik de productie kan verhogen met andere mensen zonder de kosten te verhogen, waarom moet er dan een wet zijn die mij dat verbiedt?

 

Ik ben het er ook niet mee eens dat werknemers de zwakke partij zijn, zoals voetgangers en fietsers in het verkeer. Werkemers vlinderen flierefluitend van de ene baan naar de andere, en laten nadat ze plotseling ontslag hebben genomen vaak een grote schade achter voor het bedrijf, dat tijdelijk iemand mist en veel geld moet uitgeven om een geschikte nieuwe werknemer te vinden en die vervolgens in te werken of bij te scholen. Een werknemer kan aan het eind van de maand precies natellen hoeveen loon er is ontvangen, maar een ondernemer kan niet op de cent nauwkeurig uitrekenen of die werknemer wel de afgesproken hoeveelheid werk heeft geleverd. Dan moet je maandenlang "dossiers opbouwen", en moet je uiteindelijk toch dokken voor de wanprestatie van je werknemer. Nu ben ik in de gelukkige omstandigheid dat ik vaak wel op de millimeter kan uitrekenen wat iemand heeft geproduceerd, ik kan precies zien hoeveel code ze hebben gemaakt, en ik weet wat dat waard is. Maar ik kan niet naar de rechter gaan en zeggen "deze 2000 regels code zijn minder dan afgesproken" terwijl de werknemer wel naar de rechter kan gaan om te zeggen "deze 5000 euro is minder dan afgesproken".

 

Nu wordt het een beetje een rant, denk ik. Ik zal niet meer posten in deze thread. Ik ben zeer libertijns, of libertair noemen ze dat in newspeak, qua economie en arbeid. Geworden, door eigen ervaring. Ik ben zeer sociaal, in dat ik vind dat mensen die het niet kunnen, geholpen moeten worden, en dat b.v. bijstandsmoeders veel meer hulp moeten krijgen, ook in het belang van hun kinderen. En ik vind dat voetgangers en fietsers het voordeel van de twijfel moeten krijgen, behalve als ze zonder licht in het pikdonker rijden.

 

 

[Hans van den Bergh]

Je wilt stoppen met hier posten, prima, maar toch één dingetje dan: Als een werknemer minder (regels code?) presteert dan hard afgesproken, kun je uiteraard op een gegeven moment wel naar de rechter stappen, je moet e.e.a. dan wel kunnen bewijzen, ook dat je er alles aan hebt gedaan om de prestatie van de medewerker te verbeteren, dus ook daarin zie ik je punt niet. Afijn, dan komen we weer bij StevenK uit: leg alle afspraken en evaluaties vast. Cirkeltje is nu misschien ook wel rond?!

 

Succès en groet,

 

Hans

[Ard-Sc]

Onze zuiderburen (België) hebben hun eigen systeem, wijkt nogal af van het Nederlandse.

 

Wikipedia over ontslag in België

 

Tip voor Christine misschien? (Je hoeft niet te reageren hoor)

 

En het voordeel van België is: het is een bewezen stabiel land ... het draait gewoon door ook zonder regering!

 

We gaan in de discussie nogal voorbij aan de trend van globalisatie. Veel werk verdwijnt naar het buitenland en buitenlanders doen hier het werk.

 

Minder serieus: het valt me op dat een advocaat (die natuurlijk baat heeft bij ontslagprocedures), een stamrecht-bv-adviseur (uitleg overbodig) en iemand met een voldoende voor arbeidsrecht (anders moet ie weer terug naar school ;) ), graag de status quo handhaven.

 

Actueel arbeidsrecht maakt toch ook deel uit van de "concurrentiekracht" van een land?