Gemakkelijker ontslag voor wanpresterend personeel

[PaulGo]

Af en toe blijkt er bij elk bedrijf of organisatie een werknemer met een vast contract geregeld knoeiwerk te leveren. Net weer gehoord van een leidinggevende: In een gesloten jeugdinrichting laat een groepsleider zijn sleutels onbeheerd achter in de huiskamer. Het is dat er maar één jongere in de huiskamer zit. ( Die gevaarlijke jeugddelinquent neemt de benen.) Altijd als die sjagrijnige groepsleider werkt, verkiezen de meeste bewoners om op hun kamer te verblijven. Niet geheel onverstandig, want deze betreffende medewerker is een meester in het zelf creeren van incidenten en escalaties. Altijd als hij dienst heeft loopt het uit de hand en zijn collegas er het slachtoffer van.

 

Betrokken werknemer is niet te ontslaan; tot voor dit incident is dit al vele keren geprobeerd om hem over te plaatsen. Hij weigert en zegt dat hij met "plezier" werkt...

 

Overal bij alle bedrijven en instellingen loopt een klein deel van de medewerkers de boel gewoon te saboteren. Deze hebben altijd een vast contract en dus niet of zeer moeilijk te ontslaan. Veel bedrijven klagen daarover. Er is personeel dat het hele bedrijf loopt kapot te maken. Fouten maakt waardoor hele bestanden niet meer kloppen of een machine van 500K kapot gaat, patienten verkeerde medicijnen geeft met fatale afloop. enz. enz. Raar dat in tegenstelling hiermee, als er bezuinigd moet worden, wel al het ( voor het overgrote deel goed presterende ) personeel heel gemakkelijk kan worden ontslagen.

Ook personeel met tijdelijke contracten wordt zo aan de kant gezet en staat weer op straat, terwijl dat vaak heel, gemotiveerde mensen zijn. Doodzonde van al dat talent dat geen vaste baan kan krijgen , doordat vast personeel zo'n ijzersterke ontslagbescherming heeft.

 

Daarom mijn voorstel laat elk jaar bij elk bedrijf 2% of zo van de werknemers ( maar wel inclusief directieleden indien nodig) eenvoudig ontslagen kunnen worden. Dit natuurlijk op objectieve maatstaven, dus niet na één ruzie met jouw chef)

Deze slecht tot zeer slecht functionerende medewerkers, die zich vaak gedragen als ratten, collegas het leven zuur maken, de werksfeer verpesten of klanten wegjagen, horen niet het voor de goedwillende collegas te verpesten.

ik heb al, eerder een dergelijk voorstel van een eenvoudiger en sneller ontslag bij een klein jaarlijks percentage van de werknemers hier gepost. Dat is echter hier verdwenen ??? ??? Van mij mag er zelfs een ontslagplicht komen net zoals in The Apprentice

Kleine bedrijven zouden natuurlijk niet elk jaar maar eens in de vijf jaar van deze mogelijkheid van versneld ontslag gebruik kunnen maken. Ook directe overplaatsing naar een andere functie elders blijkt vaak erg lastig bij zulke figuren te realiseren. Betrokkene is vaak niet gemotiveerd en dat zien de andere toekomstige werkgevers meteen. Wat vinden andere HL leden hiervan? Wellicht goed deze post als een nieuwe thread te openen.

 

Paul

[Ard-Sc]

@Hans: Stel dat er nog geen arbeidsrecht was en ik was minister-president van dit land en ik zou jou vragen om mijn minister van Sociale Zaken te worden met als taakinvulling: het ontwikkelen van het arbeidsrecht voor Nederland met ingang van 2014. En je zou ja zeggen en de handschoen oppakken.

 

Zou je dan even een schets kunnen geven hoe dit eruit zou zien? (Als je zin hebt mag je er rustig een paar dagen voor uittrekken of er zelfs een column over schrijven).

 

(Ik bedoel Hans v/d B. .... ik heb Hans van N. op het oog als minister van Innovatie ;) )

[Marjan]

Verandering bewerkstellig je niet door je af te vragen waarom je niet van een werknemer af kan als je genoeg van hem of haar hebt, dat is vragen naar de bekende weg. Naar mijn idee blijf je hangen in het afgeven op en onterecht vinden van bestaande regelgeving.

 

Verandering komt door nieuwe ideeën en de uitwerking daarvan. Ik ben benieuwd naar die van jou.

[Joost Rietveld]

Wat een leuk onderwerp en wat maken jullie er een leuk theekransje van ;)

 

Terug naar de vraag: makkelijker ontslag voor wanpresterend personeel.

Volgens mij is het antwoord op die vraag al door StevenK gegeven: dossiervorming is king! Maar het kan dus wel. Met voldoende onderbouwing en bewijs kan een arbeidsovereenkomst ook ontbonden worden zonder bakken geld. Er is immers sprake van een overeenkomst waarin het personeelslid ook verplichtingen aangaat. Als die onvoldoende worden nagekomen dan is er reden voor ontslag.

 

Ik zie ook niet in waarom dat eenvoudiger gemaakt moet worden. Dan tast je namelijk de beginselen van onze rechtszekerheid aan. Iemand die in rechte iets meent te kunnen vorderen van een ander zal dat moeten kunnen bewijzen. Punt! Dat heeft nul komma niks te maken met de status werkgever of werknemer. Dat gaat in vrijwel elk juridisch geschil op. Waarom zou dan een werkgever - die nota bene zelf de keuze maakt om personeel aan te nemen - in een gunstigere bewijslastpositie gesteld moeten kunnen worden? Omdat hij een risico aangaat? Daar ben ik snel klaar mee: wordt dan geen ondernemer of blijf ver weg van personeel.

 

Ik proef her en der inderdaad in dit topic dat de ondernemer in kwestie haar/zijn personeel blijkbaar een gunst verleent door hem/haar een baan te geven. Hans noemde het al een noodzakelijk kwaad. Sorry hoor, maar de laatste keer dat ik het gecheckt heb, is het toch echt de ondernemer die de vacature uitschrijft! Ik vind het zelfs zot dat je als ondernemer wenst te groeien, daarvoor personeel wilt aannemen, maar dan wel met een enorme open deur aan de achterkant van het contract. Stuitend! Zeker als je bedenkt dat het aangaan van een huurovereenkomst voor 5 jaar de normaalste zaak van de wereld is....

 

Maar wat dan wel?

Dat het ontslagrecht zijn beste tijd gehad heeft, wil ik evenwel benadrukken. Laat ik beginnen met de financiën. Zoals jullie wellicht weten, zie ik nogal wat gouden handdrukken langskomen als adviseur. Bedragen van 50K tot 1.000K. En regelmatig krab ik me achter de oren als ik zie wie hoeveel of juist wie hoe weinig meekrijgt. De kantonrechtersformule (KRF) is dan wel een paar jaar terug aangescherpt: ze doet nog steeds geen recht aan de feitelijke omstandigheden. Er zijn veel mensen die veel te veel krijgen en veel mensen die veel te weinig krijgen. Paar voorbeelden:

 

1. 40 jaar gewerkt bij hetzelfde bedrijf, nu 60 jaar oud. Op grond van de KRF heeft hij recht op evenveel als zijn 15 jaar jongere manager. Maar zijn handdruk wordt afgetopt omdat zijn pensioen eraan zit te komen. Zijn manager strijkt wel alles op en heeft zijn nieuwe baan al gevonden....

 

2. 35 jaar oude vrouw. Ontslag met 40K handdruk en een WW van 1850. Netto inkomen was hiervoor 3.000. Een gat van 1.150 wat niet met een stamrecht te dichten valt omdat de 1% sterftekans een maximale bruto-uitkering per maand toelaat van 300 euro.

 

3. in vijf jaar drie ontslagen en drie maal een forse gouden handdruk.

 

4. miljonairs die het geld echt niet nodig hebben

 

5. en de elite uit het nieuws: breng een onderneming op de rand van de afgrond, stap op en strijk je volgende miljoenen op.

 

6. last but not least (but in fact worst): ergens heel lang werken voor weinig loon, ontslag, handdrukje van 20K, WW, en dan pas bijstand als het eigen vermogen opgemaakt is. Door gebrek aan opleiding kansloos op de arbeidsmarkt, zeker nu.

 

En dan nog alles wat er tussen zit.

 

Ik durf niet met zekerheid te zeggen hoeveel geld er omgaat in de business van ontslagvergoedingen, maar laat ik eens 1 miljard aanhouden per jaar. Berekend vanuit mijn praktijk zal dat nog best wel eens te weinig kunnen zijn omdat ik alle bedragen onder pak-um-beet 40K niet aan tafel krijg.

 

Als we dan toch alles aan het berekenen zijn, waarom worden persoonlijke omstandigheden dan pas bezien als mensen bij mij aan tafel zitten? De KRF kijkt nergens naar: arbeidstijd, salaris, verwijtbaarheid. Klaar! Ja, De rechtspraak moet ook niet eindeloos aan het rekenen zijn, maar er zal toch zeker met een vrij simpele tool berekend moeten kunnen worden wat iemand echt nodig heeft na zijn/haar ontslag (vergelijk alimentatieberekeningen). Niet zozeer exacte bedragen, maar in elk geval voldoende om te zorgen dat er een afvlakkend effect optreedt tussen excessen waar ze niet thuishoren en tekorten die voorkomen kunnen worden. Nu de fiscus steeds verder is met de vooringevulde aangifte, kan deze ook goed dienen als uitgangspunt voor de tool.

 

Misschien is het een idee om de tool te koppelen aan een verplicht sociaal ontslag fonds waaraan werkgevers (die personeel ontslaan onder toepassing van de KRF) afdragen en waaruit, na toepassing van een soort draagkrachtmeting, uitgekeerd kan worden.

 

Dus ja, op financieel vlak valt er nog een hoop winst te behalen.

Maar juridisch ontslag vereenvoudigen?

Is dit dan echt nodig? Zoals al aangegeven, reden voor ontslag kun je ook onderbouwen en bewijzen. Ik denk dat het veel eerder een bewustwordingsproces is dat werkgevers moeten ondergaan. Nu hangt de ontslagvergoeding als een verondersteld zwaard van Damocles boven hun hoofden, maar wat als ze in zouden zien dat personeel ook een contractpartij is die beloofd heeft bepaalde inspanningen (en soms resultaten) na te komen?

 

Een onderpresterende leverancier ga je ook met papieren ammunitie te lijf. Waarom hou je dan geen goed personeelsdossier bij?

 

Dus nee, ik zie geen reden om het ontslagrecht op basis van louter de visie van de werkgever (dus zonder bewijs) te versoepelen.

 

groet

Joost

[herman van der helm]

Er werken voor mijn bedrijven veel kleine ondernemers of ZZPers. Ik heb geen personeel in dienst. Op het moment van wanprestatie is het afgelopen met door mij gegeven opdrachten.

Een twintigtal jaar geleden had ik een aanzienlijk personeelsbestand. Ik was ongeveer 90% van mijn tijd kwijt om me met de goede loop der dingen te bemoeien zoals problemen met personeel en instanties hieromheen. De rest van mijn tijd had ik over voor de bron van mijn bestaan namelijk het bedenken en uitvoeren van nieuwe dingen.

Op een bepaald moment ben ik overspannen geraakt door externe faktoren en is het bedrijf me ontglipt.

Daarna ben ik een nieuw bedrijf begonnen en alle aktiviteiten die ook een ander kon uitvoeren ben ik gaan uitbesteden. In het begin weinig, maar heden bijna alles. het gevolg is dat ik nu ongeveer 90% van mijn tijd kan besteden aan het ontwikkelen, uitvoeren en op de markt brengen van nieuwe producten.

Een groot gedeelte van de bedrijven die voor mij werken worden gerund door mijn voormalige werknemers.

 

Ik zeg niet dat iedereen zo moet gaan werken, maar voor mij bevalt de situatie tot op heden prima. Iedereen die voor mij werkt is verantwoordelijk voor zijn eigen stukje in het proces. Ik zorg dat alles wat nodig is om het werk goed en veilig uit te voeren aanwezig is. Tekeningen, specifieke hulpmiddelen, social talks etc.

De rest van de verantwoording ligt bij de bedrijven/bedrijfjes en ZZPers zelf.

 

 

[StevenK]

Wat een onzin. Wanpresterend personeel kun je ontslaan. Het 'enige' wat je nodig hebt is een goed dossier en daar ontbreekt het in de praktijk meestal aan. De werkgever heeft, om welke reden dan ook, geen goede verslaglegging van de problemen en heeft dus, behalve een verhaal, _geen_enkel_bewijs_ dat er sprake is van wanprestatie.

 

Het is natuurlijk van de zotte wanneer een werkgever geen dossier hoeft te hebben om iemand wegens wanpresteren te ontslaan.

[Dennis_van_Dijk]

De huidige situatie is dat het hele bedrijf al praktisch kapot is voordat de directie ontslagen kan worden. Zie bijv. het gedoe met een woningbouwvereniging als Vestia, maar ook heel veel andere failliet gegane bedrijven..

 

 

Maar volgens mij verwar jij hier gebrekkig toezicht en ondaadkrachtig bestuur met de intrinsieke onmogelijkheid van toezichthouders of bestuurders om te handhaven en daadkrachtig op te treden.

Bij een woningbouwvereniging kan het bestuur de directie probleemloos op non-actief zetten of ontslaan als deze een wanprestatie levert. Bij een woningbouwcorporaties (veelal stichtingen) kan de Raad van Toezicht of de Raad van Commissarissen ook de directeur/bestuurder ontslaan. Hier is niet veel voor nodig, alleen maar de vaststelling dat er wanprestatie geleverd wordt. Dat dit niet gebeurt ligt niet aan de instrumenten die de bestuurders of toezichthouders hebben ligt niet aan de instrumenten die zij hebben maar het gebrek aan kennis, durf en daadkracht. Daar gaat jouw vernieuwing niets aan veranderen, helaas.

 

 

Als meer dan 50 % van de huurders ontevreden is met het beleid van de directie van een woningbouwvereniging, zou die moeten opstappen of als datzelfde geldt voor meer dan 50 % van de patienten van een specialist idem dito.

 

 

Ik deel niet jouw idee dat de essentie van democratie is dat de meerderheid + 1 haar zin kan doorduwen. Bovendien ben ik het helemaal met Marjan eens dat een werknemer hebben een inspanningsverplichting van de werkgever vergt. De relatie werknemer-werkgever is een sociaal samenspel en als de werknemer niet goed functioneert moet de werkgever zich ook afvragen waarom dit is en wat er aan gedaan kan worden om dit te verbeteren. Mensen aan de kant zetten is geen oplossing in mijn ogen.

 

 

 

[qupte]Een onvoldoende is een onvoldoende. Zo simpel is dat. De beste oplossing voor de huidige crisis is het kappen met de zesjes cultuur.

 

 

En dat kunnen we realiseren door er met de knoet overheen te gaan en door middel van het ontnemen de inkomstenvoorziening van werknemers hen aanzetten tot hoger scoren? Zou het niet veel zinniger zijn om te investeren in je mensen en samen proberen het meeste er uit te halen. Lukt dat niet of is de werknemer onwillig om te veranderen dan is ontslag ook nu geen probleem.

 

 

Hierbij ben ik het wel met de anderen eens dat de gemiddelde werknemer gewoon zijn best probeert te doen, maar het gaat in dit hele verhaal juist om het omhoog krikken van de onderkant van het presteren in ALLE geledingen van een bedrijf. Dat moet beter mogelijk kunnen zijn dan nu het geval is..

 

 

Tja... wil je groei bewerkstelligen dan helpt straffen niet. Positief belonen en motiveren is veel en veel effectiever dan constant de dreiging van het ultieme machtsmiddel boven de relatie werkgever-werknemer laten hangen. Nogmaals, mijn visie is dat die relatie een samenspel is en geen eenrichtingsverkeer. Als werkgever moet je je afvragen waarom het niet lukt om een werknemer beter te laten presteren. Het is nu eenmaal geen machine met een aan- en uitknop...

[Marjan]

Een werknemer heeft nu eenmaal andere rechten dan een werkgever. Of je het ermee eens bent of niet. Op het moment dat je een werknemer in dienst neemt conformeer je je aan de arbeidswetten die nu eenmaal gelden en op een arbeidsovereenkomst van toepassing zijn.

[Ard-Sc]

Gezellig sfeertje hangt hier ... :-\

 

Dan even on-topic: de titel "gemakkelijker ontslag voor wanpresterend personeel" en de inhoud van Paul's openingstopic is toch voldoende eenduidig? Hij geeft een schets van wat mogelijke maatregelen die in het arbeidsrecht genomen zouden kunnen worden en vraagt wat anderen er van vinden.

 

Veel reacties hebben een angstcomponent in zich, "de arme werknemer moet beschermd worden". Het kan ook andersom uitpakken. Demografisch is er sprake van ontgroening en vergrijzing. Dus als jij een goede werknemer bent dan onderhandel je na je eerste jaarcontract bijvoorbeeld dat je tweede contract 3 jaar duurt. In die 3 jaar kun je niet ontslagen worden, maar na die 3 jaar zijn partijen weer vrij om uit elkaar te gaan. Als je in de toekomst 7 of 8 werkgevers hebt in je loondienstcarrière is het contract onbepaalde tijd of ontslagbescherming waarschijnlijk sowieso minder relevant.

 

Toevoeging: stel dat je het contract onbepaalde tijd opheft. De maximum termijn van een arbeidscontract wordt 5 jaar. Dan zorgt een werknemer er ook meteen voor dat zijn werknemersvaardigheden op peil blijven. Wil je na die 5 jaar blijven bij je huidige werkgever? En wil je werkgever dat ook graag? Prima, dan sluit je weer een contract voor bepaalde tijd af.

 

 

[herman van der helm]

 

Als je mensen zoekt die net zo gemotiveerd zijn als jij, net zoveel inzet als jij en net zoveel doorzettingsvermogen als jij dan zul je ze waarschijnlijk niet vinden.

 

Die zijn dan namelijk meestal ondernemer geworden...net zoals jij.

 

 

 

En daarom schakel ik deze mensen in!

[Hans van den Bergh]

Hans noemde het al een noodzakelijk kwaad. Sorry hoor, maar de laatste keer dat ik het gecheckt heb, is het toch echt de ondernemer die de vacature uitschrijft!

Dit even nuanceren dan: ik stelde dat ik het 'noodzakelijk kwaad' als rode draad in de discussie proefde, ook ik stel in dit topic meermalen dat de keuzes, de beslissingen en dus primair de bijbehorende verantwoordelijkheid bij de werkgever liggen. Vervolgens werd er gepleit voor een meer gelijkwaardige verhouding.

 

Ik ben gediplomeerd specialist arbeidsrecht en wilde het belang benadrukken van hetgeen is / wordt overeengekomen tussen partijen en de respectievelijke verantwoordelijkheden die dat met zich meebrengt, dat er in de arbeidsverhouding eenvoudigweg geen sprake is / kan zijn van gelijkwaardigheid.

 

Maar misschien had ik dat iets beter kunnen benadrukken of beschrijven.

 

Succès en groet,

 

Hans

[Ard-Sc]

Onze zuiderburen (België) hebben hun eigen systeem, wijkt nogal af van het Nederlandse.

 

Wikipedia over ontslag in België

 

Tip voor Christine misschien? (Je hoeft niet te reageren hoor)

 

En het voordeel van België is: het is een bewezen stabiel land ... het draait gewoon door ook zonder regering!

 

We gaan in de discussie nogal voorbij aan de trend van globalisatie. Veel werk verdwijnt naar het buitenland en buitenlanders doen hier het werk.

 

Minder serieus: het valt me op dat een advocaat (die natuurlijk baat heeft bij ontslagprocedures), een stamrecht-bv-adviseur (uitleg overbodig) en iemand met een voldoende voor arbeidsrecht (anders moet ie weer terug naar school ;) ), graag de status quo handhaven.

 

Actueel arbeidsrecht maakt toch ook deel uit van de "concurrentiekracht" van een land?

[Dennis_van_Dijk]

Er kwamen vakbewegingen en de CAO. Prima voor die tijd.

 

 

Volgens mij sluiten ook nu nog werkgevers met plezier aan in het CAO-overleg. Dit is namelijk een overeenkomst tussen twee groepen van partijen die in het voordeel werkt van beide partijen. En een vakbeweging bestaat natuurlijk bij dezelfde gratie als dat VNO en MKB Nederland ook bestaan - of vind je deze belangenbehartigers ook niet meer van deze tijd?

 

 

Zet maar eens op papier dat iemand er een potje van maakt. Geeft iemand maar eens een schriftelijke waarschuwing. Dat is geen medicijn om zaken te verbeteren maar een vergif waar de relatie vrijwel altijd aan sterft.

 

 

Tenzij je dit op de juiste manier brengt, aantoont hoe jij je inspant voor deze werknemer en welke kansen deze krijgt om zich te verbeteren en te goeien. Werknemers zien vaak ook wel waar de schoen wringt, zeker als je dat goed toelicht en onderbouwd. Ik heb al eerder betoogd: we hebben het hier niet alleen over productie-eenheden, we hebben het over medemensen met wie we een bedrijf vormen. Als we gewoon sociaal met elkaar omgaan hoort daar ook correctie en sturing bij n hoeft dat geen reden te zijn tot escalatie. Is dat wel an de orde, dan kan het natuurlijk ook zo zijn dat d door de werkgever aangedragen gronden subjectief en onterecht zijn...

 

 

We moeten volgens mij dus een heel liberale arbeidsmarkt creëren waar de overheid het sociaal vangnet vormt. Als je als ondernemer sneller en flexibeler met werknemers om kan gaan geeft dat een boost aan de werkgelegenheid. Nu zit de arbeidsmarkt op slot. Werknemers doen beter hun best, zorgen dat ze bijblijven qua opleiding en weten dat zich zonder reden ziek melden geen enkel nut heeft.

 

 

Ik vind een Deens model ook erg interessant en bespreekbaar, maar dan natuurlijk wel met de bijbehorende Deens sociale voorwaarden. Als we kijken naar Scandinavische sociale wetgeving zie je al hoe liberaal Nederland in de laatste 30 jaar geworden is.

Ook nu wordt al beoordeeld of een melding van arbeidsongeschiktheid terecht is. Verzekeraars hebben ook een groot belang bij een zo lasg mogelijk ziekteverzuim en spannen zich dan ook in om dit verzuim te drukken. Maar vergeet vooral niet wat goed werkgeverschap kan doen op dit vlak. Kijk naar Frans, gemiddeld arbeidsverzuim in de branche ca. 5%, bij hem < 2%. Ik weet zeker dat Frans geen supermensn in dienst heeft, en ik weet bijna zeker dat Frans af en toe denkt dat hij die wel in denst heeft. Ik vermoed dat hij gewoon goed met zijn medewerkers om gaat, er een prettige werksfeer heerst en de beloningsvoorwaarden in orde zijn. Tja, verbeter de wereld...

 

 

Ik ga dus een stap verder dan TS. Gewoon een contract met daarin een opzegtermijn en een afkoopsom en een overheid die de overgang naar ander werk faciliteert.

 

 

Deze optie is dus altijd duurder voor de werkgever dan het huidige systeem, waar het mogelijk is om nagenoeg kosteloos afscheid te nemen van een werknemer. Overigens zien wij nu hoe goed het werkt als de overheid de overgang naar ander werk faciliteert - het UWV is daar heel druk mee...

 

 

De tijd dat je als werknemer gebakken zit bij een bedrijf en vanaf je 40e je tijd tot je pensioen “uitzit” is voorbij. Accent moet op vakmanschap (dus interessant voor de markt) en dus levenslange scholing komen te liggen.

 

 

Ik heb jaren terug Herman Wijffels, bij zijn afscheid als voorzitter van de SER, iets horen zeggen in de trant van: "Wij moeten ons niet afvragen hoe wij mensn kunnen dwingen om langer door te werken. Wij moeten ons afvragen waarom mensen niet langer door willen werken." Dat moet een werkgever zich ook afvragen: waarom zou een werkgever 25 jaar van zijn leven bij een werkgever willen "uitzitten" en hoe kan ik er voor zorgen dat hij wel gemotiveerd en uitgedaagd wordt.

 

Ik vindt dat er veel geëxtranaliseerd wordt. Kijk toch niet zo naar de factor die je niet direct kunt sturen (de mens werknemer) waardoor je jezelf in een slachtofferhoek plaatst. Kijk voorsl naar wat jij kunt doen om jezelf te sturen en je omgeving (je werknemers) te beïnvloeden. Werkgeverschap is immers ook een mooie sociale opdracht die je jezlf geeft, probeer daar ook van te genieten.

[Hans van den Bergh]

@starterscoach: Liever zou ik dan minister-president zijn, maar dat terzijde ;), maar mijn antwoord is verder vrij simpel: Ik pak de handschoen graag meteen op. Het zijn werkgevers die werknemers nodig hebben, ons land heeft ze beiden nodig, immers, uit de belastingopbrengsten worden al onze voorzieningen betaald. Ik ben - dat deel ik volgens mij met Hans van Nijnatten - voorstander van een systeem waarin we overstappen van baangarantie naar werkgarantie. Daarbij moeten we openstaan voor om- en bijscholingsregelingen waarmee werknemers geschikt worden gemaakt en gehouden voor de arbeidsmarkt en waarmee dus een hoge mate van arbeidsparticipatie mogelijk wordt. Laten we wel wezen, nog even en we hebben grote tekorten aan arbeidskrachten, laat staan aan goed gekwalificeerde arbeidskrachten, dan zitten we in dit topic misschien 180 graden de andere kant op te redeneren, niet van: 'hoe kom ik gemakkelijk van die ... af?', maar: 'Waar vind ik nog een goeie...?' Ook dat sociale vangnet kan dan goed bekostigd worden, want de conjunctuur zal zich weer in een gezonde bandbreedte gaan bewegen.

 

Succès en groet,

 

Hans

[Dennis_van_Dijk]

En het probleem is en blijft het hopeloos vastgeroeste en zowel voor de kleine ondernemer als werknemer zonder vaste baan erg onfaire ontslagrecht.

 

 

En dus kiezen we er nu voor om die kleine ondernemer zes maanden loondoorbetaling in de maag te splitsen? Ik weet het niet, in het huidige systeem kun je in onderling overleg (vaststellingsovereenkomst) binnen gemiddeld twee maanden van een werknemer af komen, met behoud van het recht op WW. Via een UWV-procedure in drie tot vier maanden. En in beide gevallen kun je gebruik blijven maken van de werknemer, er is immer gewoon een dienstverband.

 

En dan is het onzalige voornemen om ontslag achteraf te laten toetsen. Tja, dan ontsla je een werknemer en beslit de rechter een periode later dat dit onterecht was. Werknemer weer in dienst of, sterker nog, nooit uit dienst geweest dus uitbetaling van achterstallig loon over een periode dat niet gewerkt is. En natuurlijk een werknemer die eerst beschermd werd door de objectieve toetsing (UWV of kantonrchter) vooraf maar nu een dubbele knauw oploopt. Natuurlijk kun je stellen dat dit niet gebeurt als ontslag volgens de regels gebeurt. Jongens, als ik nu al aan klanten moet uitleggen dat iemand ontslaan lang niet altijd leidt tot een ontslagvergoeding en dus relatief goedkoop kan gebeuren vraag ik mij af hoe ingewikkeld het nu wordt om iemand volgens de regels te ontslaan.

 

Het meest verdrietige vind ik dat het allemaal oude wijn is in nieuwe zakken. De basis blijft hetzelfde, maar met visie bouwen aan een nieuw stelsel gebeurt niet en leidt nu tot een ordinaire lastenverzwaring. Ik weet het niet hoor, ik zie niet waar de flexibilisering of verbetering in zit...

[robberttk]

Als het naar objectieve maatstaven gaat, zijn er voldoende mogelijkheden om een werknemer te ontslaan bij structurele wanprestatie. Het lijkt mij dat een situatie zoals je die beschrijft waarin een werknemer de veiligheid/protocollen overtreedt, een officiele waarschuwing volgde, waarmee de dossier-opbouw al gaande is. Het 2% willekeurig mogen ontslaan lijkt me geen goed plan.

[Hans v N]

Dit lijkt mij een goede weg om te gaan:

Als je als ondernemer een persoon wil ontslaan voor wat voor reden dan ook moet dat naar mijn mening mogelijk zijn zonder tussenkomst van de rechter of het UWV tegen een afkoopsom die contractueel is vastgelegd of met een opzegtermijn die contractueel is vastgelegd. Beide evenredig met het dienstverband.

Zo wordt de werknemer die de beste jaren van zijn leven in de onderneming heeft gestopt tegen gratis afdanken beschermd maar wordt de arbeidsmarkt wel veel flexibeler. De werknemer zou altijd (voor een beperkte periode) recht moeten krijgen op een ww uitkering, behalve bij ontslag op eigen verzoek.

Ontslagbescherming bij ziekte moet vervallen (zie boven) maar het moet wel aantrekkelijk worden gemaakt de weer opgeknapte (en goed presterende) terug in dienst te nemen. Met een krapper wordende arbeidsmarkt gaat dat overigens al vanzelf.

Ook wordt de werkgever geprikkeld om de oudere werknemers arbeidsfit te houden door bij- en omscholing. Ontslaan is namelijk relatief duur.

 

 

 

[PaulGo]

Als het naar objectieve maatstaven gaat, zijn er voldoende mogelijkheden om een werknemer te ontslaan bij structurele wanprestatie.

Het probleem is dat zulke ontslag procedures en de daarbij horende kostbare tijdrovende rechtzaken gewoon niet op te brengen zijn voor kleine ondernemers. Die zijn echt in het nadeel van grotere organisaties, waar het al een moeilijk probleem is. Jaren gaan er overheen voordat een probleem-werknemer weg kan worden gestuurd.

[Norbert Bakker]

ik heb al, eerder een dergelijk voorstel van een eenvoudiger en sneller ontslag bij een klein jaarlijks percentage van de werknemers hier gepost. Dat is echter hier verdwenen ??????

 

Lijkt me stug dat het verdwenen is Paul, posts verdwijnen niet. Kun je aangeven wanneer je - om en nabij - dat voorstel hebt gedaan en/of in welk of wat voor soort topic?

[John B]

Als ik het aangehaalde voorbeeld lees roept dat bij mij een heleboel vragen op. Is er al eens naar de arbeidshistorie van de betreffende medewerker gekeken? Is deze altijd sjagrijnig en slordig geweest en een meester in het creëren van incidenten? Toch is deze ooit aangenomen en door zijn proeftijd gekomen. Waar en wanneer is het dan mis gegaan?

 

Misschien was die medewerker oorspronkelijk heel ambitieus, maar heeft door allerlei (overheids)maatregelen in het werkveld, door negatieve ervaringen of door persoonlijke omstandigheden de frustratie de overhand gekregen. Met als resultaat discussies op de werkvloer, kritiek op de leiding en meningsverschillen die niet worden uitgepraat. Van het een komt dan het ander en op een gegeven moment wordt alles wat die medewerker (verkeerd) doet onder een vergrootglas gelegd. Actie is reactie en uiteindelijk ontstaat een onwerkbare situatie.

 

Het geval van die sleutels is een prima voorbeeld. Zelfs de besten overkomt wel eens iets wat dramatische gevolgen had kunnen hebben maar gelukkig goed is afgelopen. Ik denk dat dit niet de enige groepsleider in Nederland is die zo'n incident met sleutels ooit is overkomen. Bij de een wordt dat met de mantel der liefde bedekt, de ander krijgt het breed uitgemeten. Vaak is het ook een kwestie van chemie.

 

Mijn tegengeluid: slecht presterende medewerkers zijn soms niets anders dan een symptoom van een niet goed functionerende organisatie.

[TwaBla]

Is het nodig dat het allerslechtst presterende personeel sneller ontslagen kan worden?

 

Wat een lekker neutrale vraag.... ::)

[PaulGo]

ik heb al, eerder een dergelijk voorstel van een eenvoudiger en sneller ontslag bij een klein jaarlijks percentage van de werknemers hier gepost. Dat is echter hier verdwenen ??????

 

Lijkt me stug dat het verdwenen is Paul, posts verdwijnen niet. Kun je aangeven wanneer je - om en nabij - dat voorstel hebt gedaan en/of in welk of wat voor soort topic?

 

@ Norbert,

 

Ongeveer een jaar geleden heb ik een column hierover willen plaatsen. Ik heb het geloof ik naar Mikky gemaild. Helemaal zeker weet ik het niet meer wanneer en naar wie.

 

Gr Paul

[PaulGo]

Wat een onzin. Wanpresterend personeel kun je ontslaan. Het 'enige' wat je nodig hebt is een goed dossier en daar ontbreekt het in de praktijk meestal aan. De werkgever heeft, om welke reden dan ook, geen goede verslaglegging van de problemen en heeft dus, behalve een verhaal, _geen_enkel_bewijs_ dat er sprake is van wanprestatie.

 

Het is natuurlijk van de zotte wanneer een werkgever geen dossier hoeft te hebben om iemand wegens wanpresteren te ontslaan.

 

Dit is heel gemakkelijk praten. Kijk maar naar alle verstoorde relaties tussen medisch specialisten onderling met als gevolg tientallen medische fouten soms zelfs met dodelijk gevolg.

Niet alles valt in een dossier op te bergen. Moet je continu een notulist inhuren? Of met verborgen cameras en microfoons werken? Kom nou dat mag wettelijk niet eens. Dus over de gebruikte woorden en toedracht ontstaat al direct een conflict. Als collegas onderling ruzie hebben wordt er vaak niet ingegrepen en zeker niet als een collega met de doelgroep, probleemjongeren, patienten ,klanten enz. problemen maakt. Alleen als hij of zij een conflict heeft met zijn chef wordt degene in het sociale Nederland altijd ontslagen wegens verstoorde arbeidsverhoudingen. Wie zegt dat de ondergeschikte niet gelijk had?? Natuurlijk is een dossier aanleggen noodzakelijk maar niet voldoende in de meeste andere gevallen. Trouwens StevenK als je mijn post goed gelezen had vind ik dat een directeur/ chef ook ontslagen moet kunnen worden als hij of zij blundert. Die gaat heus geen dossier over zich zelf aanleggen en is vaak goede maatjes met zijn of haar meerderen

[Hans v N]

Steven heeft natuurlijk helemaal gelijk dat er in de praktijk zelden sprake is van een sterk dossier. We hebben in Nederland een pappen en nathouden cultuur. Dus de slecht presterende werknemer krijgt een neutrale beoordeling ipv een slechte. Een berisping gaat mondeling. Alles in de hoop de werknemer tot betere prestaties te brengen en met de angst dat de werknemer zich opeens ziek meldt. En als het dan echt niet meer gaat dan staat er helemaal niets op papier. Sterker, de werknemer komt met bewijs (o.a. de beoordeling en de loonsverhoging) dat het allemaal prima ging.

 

Vandaar dat ik opperde om ontslag los te koppelen van ziekte, functioneren of economie. Naar een arbeidrelatie op contract basis. Maar wel met sociale randvoorwaarden. Opgesteld op een moment dat je er beide het beste van wil gaan maken. En als het dan niet meer lukt, om wat voor reden dan ook, er mee stoppen.

 

[PaulGo]

Uit de reacties blijkt dat de reden van de door mij voorgestelde snellere ontslagprocedure beter moet uitleggen: In het BBC programma The Apprentice en ook in Topmanager gezocht van BNN met Aad Ouborg viel elke uitzending de slechtste kandidaat af. In de Engelse serie ging het trouwens veel harder aan toe en waren kandidaten bozer op elkaar dan in de Nederlandse serie, waar alle kandidaten elkaar redelijk accepteerden. Door in een bedrijf of organisatie elk jaar, of om de zoveel jaar, zo'n selectie te houden zet meer zoden aan de dijk dan bijv. jaarlijkse functioneringsgesprekken. Personeel dat minder functioneert maakt plaats voor beter personeel. Door deze selectie zou een bedrijf of organisatie meer kunnen presteren. Deze vorm van ontslag zou veel grotere aantallen ontslagen vanwege slechte resultaten kunnen voorkomen. Wel vindt ik dat bij deze vorm van ontslag het slachtoffer op objectieve redenen dus niet op persoonlijke subjectieve gronden moet worden uitgekozen. Ook zou zo iemand betere omscholing en begeleiding moeten krijgen, zodat hij elders wel kan functioneren. Bij massaontslagen is er voor de grote groepen vaak minder per persoon te verdelen.

Het meest belangrijke verschil is dat dit " nieuwe snel-ontslag" de persoon in kwestie niet persoonlijk wordt aangerekend. In de TV series waren de slachtoffers er snel weer over heen. Hier heeft iemand die ontslagen wordt vaak jarenlange stress daarvan. Als het een standaard selectie procedure, zoals bij een talentenjacht zou zijn, komt men er eerder overheen.

Het mooiste van alles is nog dat als er zo'n maatregel zou komen, die snel zo'n preventieve werking zou hebben dat iedereen ook de mindere goden, alles op alles zouden doen om beter te presteren. En dat lukt hun dan ook vaak ook. Zelf denk ik dat er ook een omgekeerde variant van mogelijk zou moeten zijn. Een bonus systeem waarbij personeel dat extra zijn best doet juist moeilijker ontslagen kan worden in tijden van crisis of met een veel hogere ontslagvergoeding. Ik denk dat er voor goedwerkend personeel veel meer waardering moet zijn, maar ook voor mensen die zelf besluiten om er mee te stoppen omdat het werk hun niet ligt.

 

Graag hoor ik jullie mening over deze zaken het zijn maar ideeen wellicht is het niet de oplossing, maar in tijden van economische crisis zouden zulke oplossingen kunnen helpen voor het overeind houden van het bedrijf of organisatie.

[Dennis_van_Dijk]

Dit is heel gemakkelijk praten.

 

 

Dit is niet makkelijk praten, dit is hoe het geregeld is in Nederland.

 

 

Natuurlijk is een dossier aanleggen noodzakelijk maar niet voldoende in de meeste andere gevallen.

 

 

Ehm, zou dat kunnen zijn dat de werknemer in deze gevallen blijkbaar geen wanprestatie leverde? Of omdat de werkgever zich niet voldoende ingespannen heeft om de werknemer zich te laten verbeteren en zich dus niet opgesteld heeft als een goed werkgever?

Het hele systeem is ontworpen om de werknemer te beschermen tegen willekeur. Een werknemer wordt ontslagen op aantoonbare objectieve gronden. Als die er zijn is ontslag altijd mogelijk. Jij schetst een situatie waar die objectieve gronden er niet zijn, of in ieder geval niet vast te leggen zijn. Dan neigt het al snel naar willekeur en niet naar objectiviteit. We hebben het over het zelfstandig voorzien in levensonderhoud van mensen dat wordt beëindigd met ontslag, zorgvuldigheid en objectiviteit zouden hierbij leidend moeten zijn.

 

 

Trouwens StevenK als je mijn post goed gelezen had vind ik dat een directeur/ chef ook ontslagen moet kunnen worden als hij of zij blundert. Die gaat heus geen dossier over zich zelf aanleggen en is vaak goede maatjes met zijn of haar meerderen

 

 

En zou deze leidinggevende dan op voordracht van de werkvloer ontslagen moeten worden in jouw systeem? Bij aantoonbaar wanpresteren kan iedereen door de werkgever ontslagen worden, sls die dat zou willen. Sterker nog, zelfs de dga kan door de ondernemingskamer uit zijn functie worden gezet als deze een objectieve wanprestatie levert. Bij objectief wanpresteren is eigenlijk alleen de IB-ondernemer beschermd, maar die zal in dat geval vermoedelijk door afnemende klandizie ook het onderspit delven.