sollicitanten: waar let je op

[Mira]

Voor het eerst in mijn leven als ondernemer heb ik te maken met sollicitanten. Nou vraag ik me af: waar letten jullie op als je een gesprek voert? Welke vragen stel je en wat vind je met name belangrijk? Persoonlijkheid, achtergrond, hobby's, kennis, ervaring, man/vrouw, uiterlijk ;) of nog andere dingen?

 

Mira

[Gast Verwijderd account]

Er zullen waarschijnlijk vele stappenlijstjes zijn op welke punten je moet letten. Het is natuurlijk afhankelijk van de vacante functie. Wat verwacht je van die persoon en wat kan die persoon verwachten van jouw bedrijf. Sollicitanten vind ik vaak een kwestie van gevoel, of je vertrouwen in die persoon hebt dat die de klus goed gaat klaren.

 

Op nationalevacaturebank.nl, monterboard.nl kun je lijstjes vinden van te verwachten vragen.

 

Maarja ze zeggen vaak dat de keuze vaak al is gemaakt tijdens het wandelingetje in de gang.

 

 

[Mira]

Maarja ze zeggen vaak dat de keuze vaak al is gemaakt tijdens het wandelingetje in de gang.

 

En is dat ook jouw ervaring (ervan uitgaande dat je die ervaring hebt..)?

Ik ben niet zo zeer op zoek naar tips, maar ben meer gewoon benieuwd wat voor anderen de doorslaggever is. Inderdaad die wandeling?

 

Tot nu toe vind ik met name de manier waarop de sollicitant wel of geen contact maakt (met name non-verbaal) en of hij / zij ook luistert naar wat ik vertel en vraag heel belangrijk. Mensen die iedere gelegenheid pakken om te vertellen wat ze allemaal kunnen, ook al is het geen antwoord op de vraag, vallen in ieder geval meteen af.

[XYZdotCLUB]

Naast de sollicitatiebrief, op grond waarvan je een sollicitant uitnodigt voor een gesprek, let je natuurlijk op een aantal factoren ( die van bedrijf tot bedrijf verschillen ).

 

- kennis,

- ervaring,

- motivatie,

- waarom JIJ,

- opleiding,

- etc.

 

Ik zelf vind de opleiding van kandidaten minder relevant dan de juiste instelling, motivatie en wil om er een succes van te maken. Het liefst heb je iemand die van alle markten thuis is, iets wat in de huidige markt makkelijker te vinden is dan in een krappe arbeidsmarkt. Natuurlijk kijk je ook naar de verwachtingen van een sollicitant.

 

Je hoort nogal eens dat opleidingstrajecten aangeboden worden die niet waargemaakt kunnen worden.

 

Ga dus ook na waar de sollicitant naar op zoek is, ook al is hij de aangewezen man, want als je als baas niet kunt waarmaken waar hij /zij naar op zoek is is hij toch weer snel verdwenen.

 

En natuurlijk let iedereen op het uiterlijk. Immers het eerste wat je ziet ( en geeft overigens al een heleboel aanwijzingen ).

[Edward]

Maarja ze zeggen vaak dat de keuze vaak al is gemaakt tijdens het wandelingetje in de gang.

Inderdaad, de eerste indruk. Toevallig vandaag een gesprek gehad met een kandidaat voor een werving en selectietraject bij een goede relatie van ons. Op papier kwalificeert de beste man, maar hij zond ten eerste zijn CV al naar een niet bestaand e-mailadres, blijkt na opening dat het CV in het Cyrillisch is opgesteld, wijs hem daarop en verzoek nogmaals één in de Nederlandse taal te zenden, die ontvang ik wederom op het niet bestaande account. Haastige spoed, zelden goed. Enfin, kan allemaal gebeuren. Toch maar een afspraak met betrokkene gemaakt. Vanmiddag bleek hij na ruim een kwartier nog niet te zijn gearriveerd. Wellicht een file, toch maar even bellen. Meneer zat nog thuis, had de afspraak een uur later in zijn agenda staan. Eigenlijk had ik toen al beter moeten weten, maar het CV was dermate veelbelovend, dus hem alsnog gevraagd om langs te komen. In de eerste vijf minuten ben ik - geheel ongevraagd - volledig bijgepraat over de MBA vorderingen, zijn trackrecord en ben ik bedolven onder managamenttermen en turbotaal. Nu heb ik redelijk wat ervaring met sollicitanten en iedere keer weer contstateer ik dat de eerste indruk bepalend is voor het vervolg. Om een lang verhaal kort te maken, de eerste indruk is alleszeggend. Wees verder beducht voor "CV-monteurs", d.w.z. kandidaten hun CV oppoetsen.

[Victor]

Zo te horen was jouw middag wel weer druk. ;D

 

Ik verbaas me erover hoeveel open sollicitaties ik ontvang de laatste tijd. 4 in 2 weken is niet ongewoon. Zou men toch vaker weer een baan in de ICT gaan zoeken?

[Nils de Witte]

Voor het eerst in mijn leven als ondernemer heb ik te maken met sollicitanten. Nou vraag ik me af: waar letten jullie op als je een gesprek voert? Welke vragen stel je en wat vind je met name belangrijk? Persoonlijkheid, achtergrond, hobby's, kennis, ervaring, man/vrouw, uiterlijk ;) of nog andere dingen?

 

Mira

 

REFERENTIES! Check referenties. Schaam je niet, vraag om referenties en BEL ZE!

 

Personeel is duur. Je komt er moeilijk vanaf en slecht (of stelend) personeel kan je in no time om zeep helpen (zakelijk dan) Je kan bijna niet zorgvuldig genoeg zijn in je afweging om iemand aan te nemen. Haal er anders een ervaren ondernemer bij om je te helpen. Het is knap lastige materie.

[XYZdotCLUB]

Het belangrijkste is natuurlijk ook dat het KLIKT, al is een sollicitant nog zo goed (op papier wel te verstaan), als het niet klikt is er geen goede ondergrond.

[R.I.P. - Benm]

Ik denk dat het uiteindelijk vooral van belang is dat je iemand binnenhaalt die loyaal is. Helaas is nou net dat punt heel lastig te selecteren. Je kunt iemand binnenhalen die goed overkomt, goede kwalificaties heeft en ook nog hard wil werken, maar die persoon zal ook voor andere werkgevers de ideale kandidaat zijn. Gevolg kan zijn dat ze in de kortste keren zijn vertrokken naar de hoogste bieder.

En laten we eerlijk zijn, iemand die dat een keertje geflikt heeft vult die paar maanden CV wel creatief in, DIE referentie kijg je nooit te zien ;)

 

-- offtopic --

Ik verbaas me erover hoeveel open sollicitaties ik ontvang de laatste tijd. 4 in 2 weken is niet ongewoon. Zou men toch vaker weer een baan in de ICT gaan zoeken?

 

Jij ook al? Volgens mij krijgen we die allemaal met regelmaat binnen. Meestal kan ik er niets mee, maar als er eens een goeie freelancer langskomt ofzo, why not... getuigt in ieder geval van initiatief ;)

[Ronald Kleverlaan]

Inderdaad vind ik ook het belangrijkste dat je goed met iemand samen kan werken. Wat ik ook belangrijk vind (maar dat is afhankelijk van de functie en de werkgever zelf natuurlijk) is dat een persoon goed zelfstandig kan werken en vooral open is in zijn/haar communicatie.

 

Ik vind het niet erg als iemand iets niet kan, of ergens vragen over heeft, maar ik kan er niet tegen als iemand niet binnen de gevraagde tijd zijn taken uit kan voeren. Ook wil ik niet micro-managen of hij/zij wel de taken goed uitvoert. Als ik iemand een opdracht geef, dan wil ik er vanuit kunnen gaan dat het goed gebeurd en dat ik dat niet telkens hoef te controleren. Dit is vooral een vertrouwenskwestie dus en dat kost wat tijd.

 

ik werk ook altijd met een proeftijd....dan kun je dit goed uittesten. En stel je nieuwe medewerker maar goed op de proef bij het begin en kijk hoe hij/zij reageert hierop.

[Joha]

Het is belangrijk dat je voordat je het interview begint voor jezelf bepaald hebt over welke kerncompetenties de kandidaat moet beschikken. Op het moment dat je dat hebt vastgesteld is het een zaak van criteriumgericht interviewen volgens de STAR methode.

 

De STAR-methode is een gesprekstechniek die dient om zowel werkgedrag als de context waarin dat gedrag zich heeft voorgedaan, duidelijk en scherp in beeld te brengen.

STAR staat voor Situatie, Taak, Actie, Resultaat.

 

Situatie:

De interviewer zoekt naar een helder beeld van de situatie waarin een door de kandidaat ingebrachte gebeurtenis plaatsvond. Bijvoorbeeld: Welke en wat voor mensen waren aanwezig? Wat waren de gebruikte gereedschappen en de materialen? Hoe was de werkomgeving? Hoe functioneerde de organisatie van het werk? Was er een fysieke of psychisch belastende situatie? Was er sprake van werkdruk, waren er spanningen van andere aard? Etc.

Taak:

Wat mocht in deze situatie van de kandidaat verwacht worden? Bijvoorbeeld: Wie verwachtte wat van hem? Wat was dat precies? Welke verantwoordelijkheid werd ervaren? Welke verantwoordelijkheid werd aanvaard? Waar bleek dat uit? Wat waren de feitelijk opgedragen taken? Welke rol mocht men van de kandidaat verwachten? Welke rol ging zij uitvoeren?

Actie:

Hoe werd de activiteit uitgevoerd? Wat deed of zei de kandidaat in die situatie precies? Hoe gedroeg zij zich? Waarom zo, en niet anders?

Resultaat:

Wat was het effect van de actie, naar anderen, naar de kandidaat zelf? Was dat adequaat?

 

Waar moet je op letten?

1. De ingebrachte situatie moet niet te lang geleden hebben plaatsgevonden.

2. De kandidaat moet een concrete zaak willen en kunnen inbrengen.

3. Je moet doorvragen tot je de situatie als het ware voor je ziet als in een film of op een foto.

4. Je moet doorvragen totdat je een duidelijk begrip hebt van de taken, de acties en de effecten van het gedrag van de kandidaat

5.Je mag de kandidaat niet laten afdwalen van de zaak die wordt besproken.

 

Het voorbereiden van een gesprek biedt veel voordelen, maar het kan ook nadelen hebben. Je kunt je bijvoorbeeld zo strak aan je gemaakte schema houden, dat er geen vaart in het gesprek komt. Het vooraf voorbereiden van een gesprek mag dus niet zo ver gaan dat je geen ruimte meer neemt om in te spelen op nieuwe informatie die tijdens het gesprek spontaan naar voren komt. Een flexibele opstelling creert minder spanning en meer luistervermogen als je vooraf goed weet wat je beslist te weten wil komen.

Er is nog een ander probleem dat veroorzaakt kan worden bij een te strakke voorbereiding. Als je steeds op je vragenlijstje tuurt en daarop terugvalt, zal het gesprek houterig en formeel overkomen. Je moet voorkomen dat het lijkt alsof je niet luistert maar voorgekookte vragen voorleest. Hierdoor krijgt de kandidaat de indruk dat het een soort overhoring is.

De volgende spelregels kunnen een beetje helpen:

1. Nooit vragen van papier letterlijk oplezen: gebruik spreektaal.

2. Wanneer je de reactie op de eerste vraag noteert, denkt dan alvast na over een geschikte vervolgvraag.

3. Gebruik gesprekspauzespauzes, bijvoorbeeld wanneer de kandidaat nadenkt over een vraag, om je gespreksplan te raadplegen;

4. Leg je gespreksplan open op tafel neer, zodat het gemakkelijk te raadplegen is en probeert dat niet verborgen te houden voor de kandidaat.

5. Als je voldoende informatie over een gespreksonderwerp hebt, laat dan de rest van de geplande vragen maar zitten!

 

Succes!!

[B@rt]

Ligt er natuurlijk ook aan wat je zoekt, dit kan helpen:

 

http://www.zibb.nl/humanresources/intvraagbaak_1/asp/knooppunt/29/index.html

 

Succes!

[Ewout Wolff]

Waarom wil je iemand in je bedrijf hebben ?

 

a. Kennis b. Kennis en ervaring c. omdat het een prettig mens is om mee samen te werken d. energie e. ambitie, positief (toekomst/mens) beeld f. iemand die dingen oplost g. iemand die verantwoordelijkheid neemt, zodat je minder leidinggevenden hoeft aan te nemen. h. iemand die zich zelf aan de gang brengt en houdt

 

Daarnaast wil je iemand niet in je bedrijf hebben die :

 

1. liegt

2. niet is wat a t/m z beschrijft.

 

Hoe check je dit ?

 

Je kan eigenlijk alleen maar op twee dingen afgaan : feiten uit het verleden en de indruk die iemand maakt.

 

Dus : check die feiten !

 

Beste : spel het CV en doe die referentiecheck van Nils - is bij mij gedaan, beste wat de andere partij kon doen. Check daarna bij sollicitant over kennis & ervaring en heb genoeg kennis van de functie om te weten wat bullshit/voldoende/goed/geweldig !-niveau is wat een sollicitant aan je vertelt.

 

Daarnaast : kijk naar de factoren a t/m z en verzin 1 vraag die hierop betrekking heeft.

 

Indruk : je eigen ontvanger hiervoor staat permanent aan. Ja, eerste indruk is vaak goed. Maar soms gruwelijk fout. Plus : houdt ernstig rekening met je eigen assumpties.

 

Als laatste : het leukste zijn de vragen, waarover iemand echt even moet nadenken, die niet standaard zijn. Zo je wilt : onverwacht zijn.

Je gesprekspartner gaat zitten nadenken en laat zien hoe hij/zij met onverwachte dingen omgaat. En vaak zie je daar veel meer dan de standaard vragen die je kon verwachten.

 

Werkt voor mij : kijk waar de bron van de passie en energie van je gesprekpartner is. Vaak kom je alles over haar/hem te weten door daar flink over te praten met elkaar.

[Ilja van Roon]

Mira, in de Intermediair van deze week staat een aardig artikel over 'gemene' vragen die recruiters stellen aan kandidaten. Zoals: wanneer verloor je controle over jezelf? Zou je jezelf wegsaneren? Hoe zou een karikatuur van jezelf eruit zien?

 

Het zijn vragen die onverwacht zijn en die, volgens de recruiters, veel 'persoonlijke' informatie over iemand prijs geven. Althans, andere info dat die je bij de standard vragen over opleiding en werkervaring krijgt.

 

Check het artikel even, success!