Personeel aannemen (werkgever worden)

[Okido-]

Beste ondernemers,

 

Momenteel ben ik aan het kijken of ik iemand aan ga nemen en op welke manier ik dit het beste zou kunnen doen. Het zou in eerste instantie gaan om een 0-uren-contract waarbij de werkenemer waarschijnlijk 0-10 uur per week zal werken. Als ze haar werk goed doet (werving is een van de taken), kan het aantal uren worden uitgebreid.

 

Naar aanleiding van wat zoekwerk kwam ik terecht bij payrolling. Dit klinkt ideaal, alles wordt uit handen genomen en je betaalt als bedrijf simpelweg een factuur voor de loonkosten, premies e.d. en natuurlijk de kosten van de payroller. Maar is dit in de praktijk nu veel duurder dan iemand in dienst nemen en enkel de loonadministratie uitbesteden? En wat zijn de nadelen?

 

Of is loonadministratie voor 1 personeelslid ook goed zelf te doen? Ik heb er op dit moment geen verstand van, kan me er uiteraard in verdiepen, maar volgens mij is het niet heel simpel.

 

Verder zoek ik een beetje ervaringen hoe mensen hun 1e personeelid aangenomen hebben, hoe zij het doen en waar je op moet letten en wat er zoal bij komt kijken. Ook qua verzekeringen. Mijn personeel zal voornamelijk vanuit huis werken en veelal onderweg zijn voor gesprekken met klanten. Zijn ze dan gedekt met hun eigen WA, ziektekosten en autoverzekering of moet ik hier als werkgever voor verzekerd zijn? (In geval van echt in dienst nemen dan dus ipv payroll)

 

De topics die ik hierover kan vinden zijn allemaal een aantal jaar oud en aangezien er in dit land nogal vaak dingen veranderen, ben ik toch maar een nieuw topic gestart.

 

Ik hoop dat mensen tips, ideen of ervaringen hebben voor me!

 

Groetjes,

Janneke

[Norbert Bakker]

Hebben jullie nog tips waar ik verder aan moet denken?

 

Paar kleine tips, waarvan ik hoop dat ze niet meer vragen opleveren dan oplossingen bieden (*)

[*]Volgorde: eerst CAO, dan arbeidsovereenkomst, dan verzuimverzekering : wat verzekerd moet worden is namelijk afhankelijk van wat er in de CAO bepaald staat en wat jij daar eventueel aanvullend nog in de arbeidsovereenkomst aanbiedt

[*]Bij contracten voor bepaalde tijd hoef je geen verzuimverzekering te nemen met een een uitkeringsduur van 104 weken, 52 weken is dan op zich genoeg als je het dienstverband voor bepaalde tijd na einddatum ook niet verlengd bij gedeeltelijke ziekte. Denk daar nog even over na.

[*]Zeker als sprake is van een CAO/branche met pensioenverplichting is het raadzaam om een percentage werkgeverslasten mee te verzekeren op de verzuimpolis. Dan heb je bij langdurige ziekte alle doorlopende kosten verzekerd. De meerprijs is lineair: verzeker je 25% werkgeverslasten mee, dan kost je dat 25% meer premie.

[*]Overweeg je ook om gelijk eigenrisicodrager te worden voor de WGA: zorg dan dat je een product neemt dat ook dekking biedt of gaat bieden voor de WGA-flex (instroom van tijdelijke dienstverbanden) vanaf 01-01-2014.

[*]In sommige sectoren biedt het Bedrijfspensioenfonds ook de mogelijkheid van deelname aan een collectieve WGA eigen risico verzekering. Als je echter kiest voor verzekeren van verzuim, kun je WGA eigen risico dragen het beste daarmee combineren: zo houdt je het totale langdurige ziekte risico bij één partij. Het voorkomt overdacht van dossiers en het "inzakken" van reïntegratieinspanningen door de verzuimverzekeraar na anderhalf jaar: door de combinatie zijn ze immers de volle 12 jaar verantwoordelijk voor reïntegratie.

 

(*)= de complexiteit van deze materie valt op zich wel mee, maar het is voor het eerste personeelslid gewoon veel werk om het als ondernemer allemaal uit te zoeken en te regelen. Laat je er daar echter niet door weerhouden! En voor het 2e en volgende personeelsleden is alles dan al ingeregeld...

 

 

 

 

 

[Okido-]

Tnx voor je reactie.

 

De boel stond niet op volgorde, snap dat ik de cao nodig heb voor o.a. het contract :) Bij mij geldt de cao kinderopvang, ken al heel wat regels eruit inmiddels.

 

Eigen risicodrager zegt me weinig. Kwam het wel tegen op de site van de BD, maar snapte het nog niet helemaal, moet ik me nog verder in verdiepen.

 

Wat betreft contract verlengen, mag ziekte dan een reden zijn om dat niet te doen?

 

Ik denk trouwens aan een min-max contract.

[Norbert Bakker]

Wat betreft contract verlengen, mag ziekte dan een reden zijn om dat niet te doen?

Ja. Je hoeft bij het niet verlengen van een contract voor bepaalde tijd overigens geen nadere motivatie op te geven, maar als je dat toch doet is ziekte op zich een legitieme reden (zwangerschap is dat bijvoorbeeld uitdrukkelijk niet).

 

Maar wellicht is een gedeeltelijk arbeidsongeschikte/zieke werknemer wel veel waardevoller (en gemotiveerder!) dan een nieuwe werknemer en wil je hem/haar juist wel in dienst houden. Het hangt van de situatie en de persoon af. Maar de keuze omtrent verzuimverzekering voor max 1 of 2 jaar moet je vooraf maken, die kun je - bij ziekte - uiteraard niet meer wijzigen.

[Dennis_van_Dijk]

Wat betreft contract verlengen, mag ziekte dan een reden zijn om dat niet te doen?

Ja. Je hoeft bij het niet verlengen van een contract voor bepaalde tijd overigens geen nadere motivatie op te geven, maar als je dat toch doet is ziekte op zich een legitieme reden (zwangerschap is dat bijvoorbeeld uitdrukkelijk niet)

 

Dit is voor veel mensen het meest lastig te begrijpen: een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is precies wat het zegt te zijn, namelijk een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Deze overeenkomst eindigt van rechtswege op een bepaalde datum of een bepaald moment en dan is het ook klaar. Er is in principe dus geen verlenging, tenzij er verlengd wordt.

Veel mensen interpreteren het anders: in principe wordt er verlengd, tenzij er niet verlengd wordt. Dat is dus niet juist en kan leiden tot veel misverstanden en emotie. Dit terwijl een werkgever zich gewoon aan de gemaakte afspraak houdt: de arbeidsovereenkomst eindigt tenzij deze verlengd wordt. Er is dus geen enkele verplichting tot verlenging en dus ook geen enkele verplichting tot motiveren waarom er niet verlengd wordt.

[Norbert Bakker]

Er is dus een enkele verplichting tot verlenging en dus ook geen enkele verplichting tot motiveren waarom er niet verlengd wordt

Dank voor de duidelijke toelichting. Het is inderdaad lastig. Sommige werkgevers maken het zichzelf ook onnodig moeilijk door een contract voor bepaalde tijd niet te verlengen bij zwangerschap, maar vervolgens ook (schriftelijk) te bevestigen dat de reden van niet verlengen de zwangerschap is.

Dan is uiteraard - los van de eventuele moraliteit - erg onverstandig : werkneemster dan dan vrij snel een succesvol beroep doen op Art 6:646 en 6: 647 BW, en dan zit je alsnog aan een nieuw contract voor bepaalde tijd of wellicht zelfs een contract voor onbepaalde tijd vast

 

 

[Sandra.]

Inmiddels wat meer offertes binnen en een sollicitatiegesprek gepland. Beste is nu factor 1,64. Maar ben erg benieuwd naar ervaringen met payrollbedrijven.

Je zou kunnen informeren bij www.propayroll.nl daar maak ik nu inmiddels zo 'n 2,5 jaar gebruik van en bevalt prima.

[Okido-]

Inmiddels wat meer offertes binnen en een sollicitatiegesprek gepland. Beste is nu factor 1,64. Maar ben erg benieuwd naar ervaringen met payrollbedrijven.

Je zou kunnen informeren bij www.propayroll.nl daar maak ik nu inmiddels zo 'n 2,5 jaar gebruik van en bevalt prima.

 

Daar heb ik ook een offerte van gehad met factor 1,7

[PayrollMakelaar]

1,64 is een prima tarief, zeker voor het kleine aantal uren dat je wilt verlonen. Ik verwacht dat ik

 

Mod edit: HL is niet bedoeld voor promotie en acquisitie tbv je eigen bedrijf, zie de huisregels.

Aanbod en promotekst verwijderd.

[Okido-]

Nou, we gaan 99% zeker toch zelf in dienst nemen, omdat payroll gewoon een stuk duurder is, vooral doordat ik met de BTW zit. Wel ga ik de salarisadministratie uitbesteden.

 

Nu zit ik alleen even met hoe ik een flexibel contract kan gaan doen. Per 1 juni zouden we van start willen gaan, maar in die maand ga ik ook trouwen en ben ik er dus al een week niet, waardoor zij ook niet kan werken, aangezien ik in het begin toch ook wel wat toezicht wil houden (ze kan in ons kantoor aan huis werken) en uiteraard dingen moet uitleggen of werkzaamheden bespreken, etc. Ook ben ik daarna nog een weekend weg, waardoor het dus lastig is de 1e maand. In juli ben ik er wel gewoon en in augustus gaat ze toevallig dezelfde data als ik op vakantie, dus dat is ook geen probleem.

 

Eventueel een 0-uren-contract om mee te beginnen, zodat het eerst nog flexibel is? De bedoeling is om daarna naar 1 dag per week te gaan van 8 of 9 uur. Een min-max contract heb ik ook aan zitten denken, maar dan zou het 3-10 uur worden bijvoorbeeld, aangezien 3 het minimum is heb ik begrepen. Kun je ook een contract op een bepaald aantal uur per maand geven eigenlijk? Volgens de CAO Kinderopvang mag er maximaal 10 uur tussen de min en de max zitten, per week. Dus per maand zou ik dan ook 10 - 40 uur mogen doen, of is dat niet mogelijk? Doordat ze nog een baan ernaast heeft, kan ze ook niet makkelijk een dag inhalen in een andere week ofzo.

 

Of pas per 1 juli beginnen en dan een contract van 8 uur per week aanbieden...?

 

Sorry voor al mijn vragen (misschien komt het ook wat warrig over), maar het is allemaal nog nieuw en ben alles aan het uitzoeken, maar het is toch best lastig allemaal, hoe je dingen nou het beste kunt regelen.

[Okido-]

Nou, het wordt een 0-uren-contract in het begin.

[Norbert Bakker]

Nou, het wordt een 0-uren-contract in het begin.

 

Gefeliciteerd met je werkgeverschap! Dat mag óók wel eens gezegd worden.

 

Op ondernemerinbusiness stond laatst nog een goed artikel over de voor- en nadelen en regels van nuluren contracten.

Wellicht heb je er nog iets aan.

[Okido-]

Die had ik al gevonden inderdaad :) Ben alles beetje aan het uitzoeken hoe het allemaal werkt. In de CAO Kinderopvang staat niets over 0-uren-contracten genoemd, dus ben aan het kijken hoe ik het contract moet opstellen e.d.

 

We gaan waarschijnlijk 1 juli beginnen, dat is even wat handiger ivm de drukke juni-maand :)

[Norbert Bakker]

In de CAO Kinderopvang staat niets over 0-uren-contracten genoemd, dus ben aan het kijken hoe ik het contract moet opstellen e.d.

Tip: maak voor het opstellen van de de eerste arbeidsovereenkomst gebruik van een jurist of advocaat of laat in ieder geval je concept door een jurist of advocaat toetsen (meestal ben je overigen beter, sneller en goedkoper af met het volledig laten opstellen door een deskundige)

 

Dit is om twee redenen belangrijk en verstandig : ten eerste is deze eerste arbeidsovereenkomst ook je basis voor toekomstige overeenkomsten, ook voor toekomstige min/max , bepaalde tijd en vaste contracten (veel arbeidsvoorwaardelijke toezeggingen moeten voor alle personeelsleden in de zelfde functiecategorie gelijk zijn) en ten tweede is er een CAO van toepassing.

Wellicht dat ook de brancheorganisatie je daarin kan ondersteunen, of voorbeeldmodellen van arbeidsovereenkomsten heeft

 

[4711]

Nuttige link in deze?

[Okido-]

Tnx voor de reacties.

 

Waar vind je een jurist of advocaat voor zulke dingen, die ook bekend is met de juiste branche, is dat gewoon googelen en hopen dat je daarmee een goede vindt of is er een andere manier? Ik heb nog nooit contact gehad met een jurist of advocaat en ik denk hierbij vooral aan flinke kosten. Wat kost zoiets gemiddeld?

[Norbert Bakker]

of is er een andere manier?

 

Ook dat is de kracht van een forum uiteraard ;)

 

Uit mijn eigen kaartenbakje: Steven Kroesbergen (topadvocaat, ook actief HL Lid en lid van onze HL raad van advies ) en Wouter Morselt van JZ Advies. Deze laatste is o.a. de huisadviseur van een grote keten kinderdagverblijven.

 

Overigens niets ten nadele van de overige advocaten en juristen op dit forum uiteraard. Voor de volledigheid: die vind je hier

[Okido-]

Bedankt! Ik ga even contact opnemen met Wouter Morselt om te kijken wat hij voor me kan doen :)

[Dennis_van_Dijk]

Nou, we gaan 99% zeker toch zelf in dienst nemen, omdat payroll gewoon een stuk duurder is, vooral doordat ik met de BTW zit. Wel ga ik de salarisadministratie uitbesteden.

 

Een hele stap, leuk hoor! Als je alles gaat rekenen denk ik nog steeds niet dat het echt goedkoper is om zelf mensen in dienst te gaan, maar dit heb je in jouw afweging meegenomen en je kiest voor deze constructie. Helemaal goed!

 

Nu zit ik alleen even met hoe ik een flexibel contract kan gaan doen. Per 1 juni zouden we van start willen gaan, maar in die maand ga ik ook trouwen en ben ik er dus al een week niet, waardoor zij ook niet kan werken, aangezien ik in het begin toch ook wel wat toezicht wil houden (ze kan in ons kantoor aan huis werken) en uiteraard dingen moet uitleggen of werkzaamheden bespreken, etc. Ook ben ik daarna nog een weekend weg, waardoor het dus lastig is de 1e maand. In juli ben ik er wel gewoon en in augustus gaat ze toevallig dezelfde data als ik op vakantie, dus dat is ook geen probleem.

 

En dat is dus één van de grootste voordelen van payrolling: de hele grote flexibiliteit die je krijgt zonder dat het lastig in te kleden is, veel kost of gigantische arbeidsrechtelijke gevolgen heeft. Een niet-gewerkte week telt gewoon niet. Geloof me, met een 0-urencontract verkrijg je wel enige flexibiliteit, maar die valt in het niet bij wat je koopt met uitzenden / payrolling.

 

Eventueel een 0-uren-contract om mee te beginnen, zodat het eerst nog flexibel is? De bedoeling is om daarna naar 1 dag per week te gaan van 8 of 9 uur. Een min-max contract heb ik ook aan zitten denken, maar dan zou het 3-10 uur worden bijvoorbeeld, aangezien 3 het minimum is heb ik begrepen.

 

Nee, dat heb je half begrepen. Per oproep is de minimale werktijd drie uur. Als je samen met de werkneemster afspreekt dat er vast op maandag van 10.00u tot 12.00u gewerkt wordt is er geen oproep maar een vast rooster en ben jij als werkgever dus niet verplicht om drie uren uit te betalen. Een min/maxcontract met vaste uren is best mogelijk, bijvoorbeeld de minimale uren. Dat is namelijk het nadeel van een mim/max - de werknemer heeft ook recht op de minimale uren, ook als jij die niet kunt geven.

 

Kun je ook een contract op een bepaald aantal uur per maand geven eigenlijk? Volgens de CAO Kinderopvang mag er maximaal 10 uur tussen de min en de max zitten, per week. Dus per maand zou ik dan ook 10 - 40 uur mogen doen, of is dat niet mogelijk? Doordat ze nog een baan ernaast heeft, kan ze ook niet makkelijk een dag inhalen in een andere week ofzo.

 

Ja hoor, dat mag. Met dien verstande dat er per week dus niet meer dan 10 uur verschil mag zitten conform de CAO.

 

Of pas per 1 juli beginnen en dan een contract van 8 uur per week aanbieden...?

 

Sorry voor al mijn vragen (misschien komt het ook wat warrig over), maar het is allemaal nog nieuw en ben alles aan het uitzoeken, maar het is toch best lastig allemaal, hoe je dingen nou het beste kunt regelen.

 

Nee, logisch al die vragen. Er gaat een wereld voor je open! Waar jij over na zo moeten denken:

 

[*]Wat wordt de duur van de eerste overeenkomst (één maand, half jaar, drie weken?);

[*]Wat wordt het eerste evaluatiemoment (samenwerking, inzet etc.);

[*]Wanneer komt jouw zakelijke evaluatiemoment (wanneer is de samenwerking succesvol, hoe wil ik er beter van worden en hoe ga ik bepalen of de doelstellingen gehaald zijn).

 

Je gaat flink investeren in een medewerker. Dat is een zakelijke afweging dus moet je ook zakelijke afbakenen onder welke voorwaarden je door gaat.

 

Succes!

[Okido-]

Dank voor je antwoord Dennis.

 

Door de BTW wordt het gewoon een stuk duurder, dat stukje btw is gewoon geld weggooien en dat is erg zonde, zeker omdat mijn bedrijfje nog niet zo groot is en geen bakken met geld heeft liggen.

 

De medewerker zal eigenlijk gewoon standaard 1 dag in de week komen. Het 0-uren-contract willen we vooral mee beginnen om te kijken hoe het allemaal bevalt, omdat het allemaal nieuw is en hiermee ben je toch wat flexibeler dan een contract voor bv 8 uur per week.

 

Waar jij over na zo moeten denken:

 

[*]Wat wordt de duur van de eerste overeenkomst (één maand, half jaar, drie weken?);

[*]Wat wordt het eerste evaluatiemoment (samenwerking, inzet etc.);

[*]Wanneer komt jouw zakelijke evaluatiemoment (wanneer is de samenwerking succesvol, hoe wil ik er beter van worden en hoe ga ik bepalen of de doelstellingen gehaald zijn).

 

Je gaat flink investeren in een medewerker. Dat is een zakelijke afweging dus moet je ook zakelijke afbakenen onder welke voorwaarden je door gaat.

 

Succes!

 

De overeenkomst willen we aangaan voor 6 maanden, met een proeftijd van 2 maanden. Als we 1 juli beginnen, loopt het precies tot het eind van het jaar. Evaluatie doen we denk ik maandelijks en ook tijdens het werk wel, aangezien ze in ons kantoor aan huis werkt en ik dus zie hoe het gaat gedurende de dag. En doelstellingen gaan we van tevoren bepalen, die zijn ook belangrijk voor de eindejaarsuitkering en voor ons belangrijk om te kijken of ze haar werk goed doet en of we dus verder willen na een half jaar.

[Dennis_van_Dijk]

De overeenkomst willen we aangaan voor 6 maanden, met een proeftijd van 2 maanden.

 

Heel verstandig om met betrekking tot de overeenkomst ondersteuning te zoeken. De proeftijd van 2 maanden is bijvoorbeeld bij CAO geregeld, maar op dit moment is er helemaal geen CAO van kracht in de kinderopvang, laat staan dat deze algemeen verbindend verklaard is. Dat betekent dat een proeftijd van 2 maanden wel eens heel lastig kan zijn om te realiseren - het BW voorziet daar namelijk niet in bij contracten met een duur van zes maanden, de maximale proeftijd is dan één maand.

 

Als we 1 juli beginnen, loopt het precies tot het eind van het jaar. Evaluatie doen we denk ik maandelijks en ook tijdens het werk wel, aangezien ze in ons kantoor aan huis werkt en ik dus zie hoe het gaat gedurende de dag.

 

Het fijne van vreemde mensen in huis halen is dat er ook met een frisse blik naar de materie gekeken wordt. Hoe het gaat is niet zo relevant, wel of er gewerkt wordt aan het realiseren van de doelstellingen.

 

En doelstellingen gaan we van tevoren bepalen, die zijn ook belangrijk voor de eindejaarsuitkering

 

In deze CAO-loze periode kun je je afvragen of het nodig is om een eindejaarsuitkering te betalen.

Bij naleving van de CAO ben je trouwens te laat met het vaststellen van de doelstellingen. Deze moeten aan het begin van het jaar bekend zijn. Zijn die niet bekend dan stelt de CAO dat er gewoon recht is op 3.5% eindejaarsuitkering, ook voor de nieuwe medewerkster dus.

 

en voor ons belangrijk om te kijken of ze haar werk goed doet en of we dus verder willen na een half jaar.

 

Neem vooral ook de vraag mee of je de doelstellingen reëel gesteld hebt. Iemand kan ontzettend hard werken en haar werk goed doen zonder dat de doelen gehaald kunnen worden. Dan zit je met de bedrijfseconomische vraag of het loont om een medewerker te hebben als de doelen reëel gesteld worden.

 

Succes!

[Okido-]

Loopt de oude CAO niet gewoon door dan op het moment dat er geen nieuw akkoord is? Het salaris moet ik ook uit de oude CAO halen toch?

 

Een proeftijd van 1 maand kan ook, de 2e maand is 3 van de 4 weken vakantie, dus niet een hele spannende toevoeging zegmaar.

 

Doelstellingen vaststellen voor een eindejaarsuitkering zou toch vreemd zijn als er geen personeel is en dus geen eindejaarsuitkering is? Daarom heb ik dat uiteraard nog niet, maar die willen we wel voor haar opstellen. Uiteraard kijken we naar wat reëel is en omdat ik juist wil zien wat ze allemaal doet en hoe ze werkt, moet ze bij ons in het kantoor komen werken ipv vanuit huis (wat heel goed kan in dit werk). Dan kan ik ook zien of ze inderdaad haar best doet, maar het simpelweg niet lukt. Haar hoofdtaak is voorlopig namelijk werving en dat is niet heel makkelijk in deze branche met zoveel concurrentie. Voor ons is het dus echt een half jaartje uitproberen of dit nut heeft eigenlijk. Als er niks lukt, dan houdt het op, dan kost het simpelweg teveel.

 

Contract laten bekijken kost trouwens wel heel veel geld (heb reactie gekregen), dat moet ik nog even bekijken of we dat wel gaan doen.

[Dennis_van_Dijk]

Loopt de oude CAO niet gewoon door dan op het moment dat er geen nieuw akkoord is? Het salaris moet ik ook uit de oude CAO halen toch?

 

Een CAO heeft een looptijd en eindigt op een bepaalde datum. Het is net als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, als de duur verstreken is eindigt de overeenkomst en loopt de CAO dus niet door.

Er wordt in deze periode teruggevallen op het Burgerlijk Wetboek en het Wet Minimumloon als ondergrens van de arbeidsovereenkomst. Echter, CAO's worden meestel met terugwerkende kracht van kracht. Het is dus heel wel mogelijk dat de nieuwe CAO ingaat met ingang van 01-01-2012 - al lijkt het mij niet waarschijnlijk. Partijen kiezen er dan ook vaak voor om gewoon de CAO-lijn te blijven volgen, anders mag je met terugwerkende kracht alsnog herziene loonschalen toepassen. Daar zit je echt niet op te wachten.

 

Een proeftijd van 1 maand kan ook, de 2e maand is 3 van de 4 weken vakantie, dus niet een hele spannende toevoeging zegmaar.

 

Lijkt mij een goed verhaal.

 

Doelstellingen vaststellen voor een eindejaarsuitkering zou toch vreemd zijn als er geen personeel is en dus geen eindejaarsuitkering is? Daarom heb ik dat uiteraard nog niet, maar die willen we wel voor haar opstellen.

 

De CAO lezen we grammaticaal, niet interpreterend. Letterlijk staat er:

Als de werkgever niet voordat het desbetreffende jaar begint een voorstel voor een te bereiken financieel resultaat en/of een ander doel voorlegt, moet de werkgever de eindejaarsuitkering uitbetalen.

 

Er is voor het begin van het jaar geen voorstel voorgelegd (los van het feit dat dat toen helemaal niet aan de orde was) dus zul je de eindejaarsuitkering moeten betalen. Maar zoals ik al zei, er is op dit moment helemaal geen CAO dus je mag ook m.b.t. deze uitkering afspreken wat je wilt.

 

Contract laten bekijken kost trouwens wel heel veel geld (heb reactie gekregen), dat moet ik nog even bekijken of we dat wel gaan doen.

 

Wat is heel veel geld?

Zeker in het licht van de zeer steekhoudende opmerking van Norbert:

Tip: maak voor het opstellen van de de eerste arbeidsovereenkomst gebruik van een jurist of advocaat of laat in ieder geval je concept door een jurist of advocaat toetsen (meestal ben je overigen beter, sneller en goedkoper af met het volledig laten opstellen door een deskundige)

 

Dit is om twee redenen belangrijk en verstandig : ten eerste is deze eerste arbeidsovereenkomst ook je basis voor toekomstige overeenkomsten, ook voor toekomstige min/max , bepaalde tijd en vaste contracten (veel arbeidsvoorwaardelijke toezeggingen moeten voor alle personeelsleden in de zelfde functiecategorie gelijk zijn) en ten tweede is er een CAO van toepassing.

[Okido-]

Oké, dus er geldt nu geen CAO. Dat wist ik niet, dat dat zo werkte.

 

Wat betreft het contract laten opstellen: € 140,00 vind ik veel geld voor 1 uurtje werk.

[Dennis_van_Dijk]

Wat betreft het contract laten opstellen: € 140,00 vind ik veel geld voor 1 uurtje werk.

 

Er is een heel groot verschil tussen veel geld en duur. Als jij kijk naar hoe lang je er over doet om EUR 140,00 te verdienen is het wellicht veel geld. Als je kijkt naar waar je aan ellende voor behoed wordt door het nu goed dicht te tikken is het werkelijk waar spotgoedkoop. Zeker als je weet dat je deze arbeidsovereenkomst in de toekomst als model kan gebruiken.

 

De potentiële valkuilen tot nu toe (en dit is niet limitatief):

 

[*]een CAO-loze periode met alle vragen van dien;

[*]een proeftijd van twee maanden die dus, indien toegepast, nietig zou zijn geweest;

[*]het al dan niet verplicht toepassen van een eindejaarsuitkering;

[*]het juist toepassen van een flexibele arbeidsovereenkomst;

[*]etc. etc.

 

Tja, als je deze onzekerheid voor EUR 140,00 af kunt kopen zou ik het wel weten...

[Norbert Bakker]

Tja, als je deze onzekerheid voor EUR 140,00 af kunt kopen zou ik het wel weten...

Ik mag niet oordelen over andermans portemonnaie, en zeker niet als het een aanbod betreft van een relatie die ik op dit forum heb aangeraden, maar ik ga het toch doen:

 

ik vind het een bespottelijk laag tarief. Je moet je afvragen of je als jurist dit soort klussen wel kunt en mag aannemen voor zo'n bedrag. Dat staat helemaal los van het uurtje dat je schrijft, maar vooral wat je er allemaal voor moet weten, wat je moet kunnen en welk aansprakelijkheidsrisico je loopt op zo'n opdracht.