Selecteren

[Gast Columnbot]

De eerste indruk was goed. Hij gaf een ferme hand en keek me in de ogen. Ik zag wel wat zenuwen, maar zelfverzekerdheid voerde de boventoon.

 

Al bij de koetjes en kalfjes liet hij weten twee mensen uit mijn netwerk goed te kennen. Dat gaf een vertrouwd gevoel. Ik mocht hem meteen. De rest van het gesprek verliep vlot. De antwoorden waren redelijk en ik had het gevoel een goede klik te hebben. Daarbij woonde hij in de buurt en kon vrij snel beginnen. De dag erna liet ik het contract ­opmaken. Ja, dit was ’m.

 

Verkeerde keuze

Niet dus. Een paar weken later kwamen de eerste barstjes en na drie maanden was het duidelijk. Een verkeerde keuze. Dom. Dat kostte een hoop geld, frustratie en het zette ons weer een halfjaar terug. Gelukkig was dat de enige keer dat zoiets gebeurde. Eh, oké, niet dus.

Het selecteren van goede mensen is de meest kritische taak die je als leider hebt. Zeker in een klein snelgroeiend bedrijf is de invloed van een juiste of verkeerde keuze enorm. Twee of drie missers kunnen het verschil maken tussen snelle groei of eindeloos blijven doormodderen in middelmatigheid.

 

Cruciale fout

De belangrijkste fout die je als ondernemer geneigd bent te maken is te snel te kiezen. Er is veel werk, je staat onder druk en daar komt dan die fijne kandidaat in wie je direct een paar eigen­schappen van jezelf terugziet. Voor je het weet heb je je roze bril opgezet en heb je eigenlijk al besloten dat je hem of haar wilt hebben. Je vergeet de echt lastige vragen, vergeeft de halve antwoorden en verzuimt de referenties te bellen. Immers, met deze kandidaat klikt het toch? En zo maak je een cruciale fout. Ik heb er vele gemaakt. Te opportunistisch dat kleine stemmetje achter in mijn hoofd het zwijgen toegedaan.

 

Brad Smart

Mijn beste les hoe medewerkers te selecteren kreeg ik uiteindelijk in een sessie van Brad Smart. In zijn boek Topgrading geeft hij aan hoe je voor iedere functie op zoek moet gaan naar een ‘A-player’. Naast enorm rijke inzichten hoe aan kandidaten te komen, hoe ondervragingstechnieken toe te passen en hoe te selecteren, is Smarts belangrijkste les dat je veel kandidaten kort moet spreken. De laatste drie moet je uiteindelijk aan een vier uur durend interview blootstellen met verschillende personen. Overkill, denkt u. Tja, dat vond ik ook.

 

Geen overschatting

Inmiddels heb ik mijn inzichten bijgesteld. De succesvolste bedrijven hanteren de meest rigoureuze recruterings- en selectiemechanismen. Met minder, maar betere mensen verslaan ze hun concurrenten. Kijk naar McKinsey, Goldman Sachs en ik wed de nummer één in uw eigen markt. Het belang van het selecteren van de juiste personen voor uw bedrijf kan niet overschat worden en u kunt er nooit te veel tijd aan besteden. Uw eigen toekomst is maakbaar. Modderen in middelmatigheid of snel groeien, aan u de keuze.

 

[Pianist]

Mijn ervaring is ook dat de keuze voor een nieuw personeelslid vaak op gevoel of 'de klik' gemaakt wordt, zelfs voor cruciale posities. Onbegrijpelijk eigenlijk, als je bekijkt om welke belangen en bedragen het uiteindelijke gaat. Zelf heb ik jarenlang in de werving en selectie gezeten, ik ben benieuwd welke rol jij ziet voor externe partijen in dit proces.

[John B]

... ik ben benieuwd welke rol jij ziet voor externe partijen in dit proces.

Voor zover ik kan zien heeft de columnschrijver tot nu toe bij geen van zijn columns gereageerd op gestelde vragen en gemaakte opmerkingen. Ik vermoed derhalve dat je op deze vraag ook geen antwoord zult krijgen. Jammer wat mij betreft.

[Dennis_van_Dijk]

De belangrijkste fout die je als ondernemer geneigd bent te maken is te snel te kiezen. Iets wat in de huidige arbeidsmarkt natuurlijk helemaal niet nodig is. De tijd dat we de werknemers met een lampje moeten zoeken komt er aan, maar op dat punt zijn we nog niet.

 

De daarna belangrijkste fout IMHO is dat veel ondernemers dooremmeren met een werknemer, omdat de keuze nou eenmaal op die persoon is gevallen. Net zo daadkrachtig als de keuze toentertijd is gevallen op de persoon die niet geschikt blijkt te zijn moet je ook daadkrachtig zijn in je evaluatiemomenten en de wijze waarop de arbeidsovereenkomst met nieuwe werknemers wordt ingericht en waar zorg wordt gedragen voor logische exit-momenten.

 

Maar vergeet vooral ook niet naar jezelf te kijken als de barstjes ontstaan. Goede mensen op sleutelposities zijn geen kuddedieren en ja-knikkers maar goede zelfstandig werkende personen die wel eens een andere visie kunnen hebben/ontwikkelen dan de ondernemer. Dat dat botst is helder - maar het hoeft zeker niet te leiden tot een breuk maar kan ook een mooi leermoment voor de ondernemer zijn.

 

Onderzoek alles, behoud het goede.

[Johannes Regelink]

Ha, mooie column. Ook ik heb in de selectie van medewerkers (door schade) geleerd. Ik heb vooral geleerd om mijn gevoel niet te negeren. Als mijn gevoel twijfelt moet ik het gewoon niet doen. Ook al kan ik rationeel zeer goede argumenten opnoemen om het wel te doen.

 

De succesvolste bedrijven hanteren de meest rigoureuze recruterings- en selectiemechanismen. Met minder, maar betere mensen verslaan ze hun concurrenten.

Die had ik me nooit gerealiseerd: maar is uiteraard waar!

 

En: de betere mensen trekken weer andere betere mensen aan.

 

Dan is het natuurlijk van groot belang om een aantrekkelijk bedrijf zijn, waarvan iedereen denkt: daar wil ik ook werken!

 

Zelf probeer ik dat te doen door:

- ook bij onze concullega's uit te dragen wat we allemaal doen (ook hen sturen we de nieuwsbrief die we aan opdrachtgevers sturen)

- medewerkers motiveren in wat ze doen: dat dragen zij ook weer uit

- (uiteraard) goede arbeidsvoorwaarden

 

 

Hebben jullie nog creatieve ideëen hiervoor? ^{(Headhunting is in onze branche door de branchevereniging gelukkig tot niet collegiaal (en daarmee "not done") verklaard.)}

[Marjan]

Zelf heb ik goede ervaringen met "groepssollicitaties". Een eerste selectie van brieven en CV's op basis van kwalificaties, stijl, kortom wat je belangrijk vindt. De interessante kandidaten worden uitgenodigd voor een groepssessie (max 8 kandidaten per sessie). Hierin geef je zelf eerst een korte presentatie van je bedrijf en jezelf en vervolgens ga je met de kandidaten in gesprek/discussie over een paar stellingen.

Voordeel is dat je meerdere, op het eerste oog geschikte, kandidaten kunt zien zonder dat je zelf iedere keer opnieuw je bedrijfsverhaal hoeft te houden. Daarbij kun je ook meteen zien of iemand wat terughoudend is, makkelijk in gesprek gaat, respectvol op anderen reageert, zijn mening goed kan beargumenteren, anderen kan overtuigen etc.

Dit betrof overigens de werving van twee accountmanagers. Ik kan me voorstellen dat per functie kan verschillen welke wijze van selecteren de juiste is.

[brood]

Het selecteren wordt in zekere zin ergens vanuit de overheid altijd weer beperkt.

Wat het beste is voor het bedrijf is niet altijd gewenst voor een zekere maatschappelijke verdeling van arbeid.

[Johannes Regelink]

 

Het selecteren wordt in zekere zin ergens vanuit de overheid altijd weer beperkt.

Wat het beste is voor het bedrijf is niet altijd gewenst voor een zekere maatschappelijke verdeling van arbeid.

Tja, eigenlijk is het jammer dat het überhaupt nodig is dat de overheid het aan het werk helpen van gehandicapten moet verplichten omdat ze anders niet aan het werk komen. Dat is ook ons als werkgevers aan te rekenen.

 

Verder vind ik de tip van Marjan goed, maar zit ik in mijn geval met een erg kleine branche waar iedereen elkaar kent. In het kader van integriteit en vertrouwelijkheid vind ik niet dat ik het kan maken om een groepsessie te houden.

 

Zijn er nog meer ideëen die ervoor zorgen dat je als bedrijf de beste mensen binnen weet te slepen>

[Marjan]

@Johannes:

Ben je gebonden aan je eigen branche om mensen te werven? Ik heb indertijd accountmanagers aangetrokken die niet uit de branche kwamen (maar uiteraard in hun dienstverband wel snel en veel hebben moeten leren over mijn branche).

Als je alleen binnen je eigen branche kunt werven is de keuze per definitie heel beperkt denk ik (en loop je wellicht goede kandidaten mis)

[Johannes Regelink]

@Johannes:

Ben je gebonden aan je eigen branche om mensen te werven? Ik heb indertijd accountmanagers aangetrokken die niet uit de branche kwamen (maar uiteraard in hun dienstverband wel snel en veel hebben moeten leren over mijn branche).

Als je alleen binnen je eigen branche kunt werven is de keuze per definitie heel beperkt denk ik (en loop je wellicht goede kandidaten mis)

Als we mensen zoeken zijn het vrijwel altijd ecologen. De pool aan ecologen is niet groot en het is een hele sterke ons-kent-ons branche. Dat komt doordat ecologen ook vanuit de hobby actief zijn in dit "vakgebied" en elkaar daarin dus opzoeken.

 

Niet ecologen aantrekken om er ecologen van te maken is absoluut niet rendabel, dat vraagt veel te veel opleidingstijd.

[Keesdejong]

Allen,

 

Hierbij een reactie van de columnschrijver. Excuus - ik was me er niet bewust van dat via Higher level de columns dusdanig veel werden gelezen en van commentaar voorzien. Waarvoor dank.

 

De vraag was hoe ik 'kijk naar de rol van externen bij het selecteren van de juiste medewerkers'. Ik heb daar inderdaad veel goede ervaringen mee. Ook met het laten doen van assesments. Echter, kern is dat meerdere personen binnen het bedrijf (inclusief vrouwen - in mijn ervaring hebben zij toch een fijnere 'bullshit' antenne dan mannen) aan het selectieproces deelnemen. Je eigen vrouw (of wellicht ook man) heeft op een of andere wijze vaak ook een scherpere antenne of iemand wel of niet geschikt is.

 

Overigens sprak ik deze week een zeer succesvolle ondernemer die zijn bedrijf in naar 100mln euro omzet heeft weten te brengen. Op de vraag naar waar zijn geheim in zat gaf hij aan iedere week 24 interviews van 15 minuten te hebben (ma-wo van 17 tot 19 uur). Hij zocht en koos alleen de beste uit. - erg inspirerend.

 

Kees de Jong

 

 

 

[Pianist]

 

Echter, kern is dat meerdere personen binnen het bedrijf (inclusief vrouwen - in mijn ervaring hebben zij toch een fijnere 'bullshit' antenne dan mannen) aan het selectieproces deelnemen. Je eigen vrouw (of wellicht ook man) heeft op een of andere wijze vaak ook een scherpere antenne of iemand wel of niet geschikt is.

 

Dat vind ik een goede, iedereen heeft z'n blinde vlekken, dode hoeken, bedrijfsblindheid en weet ik wat niet meer. Door meerdere mensen binnen het bedrijf bij de procedure in te zetten, wordt het risico verkleind.

[Tonino]

De laatste drie moet je uiteindelijk aan een vier uur durend interview blootstellen met verschillende personen. Overkill, denkt u. Tja, dat vond ik ook.

Lijkt me in ieder geval niet de juiste wijze om, bv, een vuurtorenwachter of schoonmaakster te selecteren. Bij de genoemde bedrijven misschien wel, maar ook niet voor de mensen die niet de hele dag klanten naar binnen moeten lullen...

[Gerard G]

Ik gebruik al jaren de STAR methode. Voor het sollicitatie gesprek selecteer uit de vacature de 5 belangrijkste eisen/wensen. Daar vraag ik dan op door middels STAR vragen:

1. In welke situatie heeft u ....

2. Welke taken had u precies ...

3. Welke acties heeft u genomen ...

4. Wat het uiteindelijke resultaat...

Ik kom dan telkens met een S, T, A of R vraag op zaken terug om door te vragen.

[geanonimiseerd__]

Vaak maken ondernemers de fout een solicitatie gesprek in te gaan met de onderbewuste veronderstelling dat zij zelf diegene zijn die slimmer, beter en doortastender zijn dan de kandidaat die ze interviewen. In mijn ervaring heeft een solicitatie veel weg van het kopen van een gebruikte auto. Je moet doorvragen, aanvoelen waar op belangrijke punten zwakte is. Duidelijkheid vooraf voorkomt teleurstelling. Als een werknemer begint en er zijn verkeerde verwachtingen die uitkomen dan is dat iets wat vaak nooit meer in de beeldvorming goed komt.

 

Kandidaat heeft hier zelf ook verantwoording bij. Niet duidelijk de grensen van ervaring en capaciteiten aangeven heeft meestal de voorkeur omdat dan gedacht wordt dat dit kansverhogend uitpakt.

[Hans van den Bergh]

Ik heb vele, vele sollicitanten op gesprek gehad. Door een dom, maar achteraf gelukkig toeval werd ik in mijn beginjaren als leidinggevende met de gevolgen van mijn beginnersfouten geconfronteerd. Van mijn belangrijkste les op dat gebied heb ik tot op de dag van vandaag profijt, namelijk het beginsel dat je tijdens een eerste sollicitatiegesprek al afspraken met een kandidaat kunt maken, door gewoon te zeggen:"Dus als ik jou aan zou nemen, kunnen we nu al afspreken dat ...? Fijn, dat noteer ik even." En dan komt het soms voor dat je mensen aan dat soort afspraken moet herinneren, maar het gemak dat je er dan van kunt hebben, is enorm.

 

Succes en groet,

 

Hans