Tijdelijk personeelscontract niet op tijd schriftelijk opgezegd

[francoislo]

Goedenavond,

 

Ik heb al gezocht maar op het internet kom ik tegenstrijdige berichten tegen dat ik toch graag mijn situatie wil voorleggen.

 

Ik heb/had een werkneemster met een tijdelijk contract van steeds 1 jaar. Vanwege rechtswege liep dit af op 18 april. Ik heb mondeling met haar gesproken op 10 maart en laten weten dat ik het contract niet ga verlengen. Diezelfde avond kreeg ik een whatsapp dat ze het even wou laten bezinken en de volgende dag vrij wou hebben om direct te gaan zoeken naar ander werk.

 

Een paar weken later vroeg ze ineens om een schriftelijke opzegging. Ik heb de datum niet genoteerd maar volgens haar heeft ze pas op 8 april de schriftelijke opzegging van mij ontvangen.

 

Verleden week is haar laatste salaris voldaan en deze week het vakantiegeld.

 

Vandaag krijg ik een e-mail van haar dat ik schriftelijk niet op tijd heb opgezegd en ik nu 22 dagen extra salaris moet voldoen.

 

Nu lees ik inderdaad op het internet dat de werkgever 30 dagen voor eindigen van het contract schriftelijk moet opzeggen. Op zich vind ik dat vreemd omdat het sowieso een tijdelijk contract is, maar goed.

 

Mijn vraag, is dat ook nog steeds zo aangezien ik het mondeling heb laten weten wat wel ruim op tijd was en zij dit ook heeft bevestigt op de Whatsapp?

 

 

[aanpassing: titel verduidelijkt]

[prinsrachid]

Nu lees ik inderdaad op het internet dat de werkgever 30 dagen voor eindigen van het contract schriftelijk moet opzeggen. Op zich vind ik dat vreemd omdat het sowieso een tijdelijk contract is, maar goed.

Het aanzeggen moet schriftelijk gebeuren en is een onderdeel van de nieuwe Wet werk en zekerheid. Dat je jezelf als werkgever niet hebt verdiept in de consequenties van de nieuwe wet is helaas geen argument en ook niet het probleem van je werknemer. Dit specifieke onderdeel van deze wet is op 1 januari 2015 ingegaan. Wees blij dat ze er nog naar gevraagd heeft, anders was je een hele maand kwijt geweest. :)

 

Als zij op 7 of 8 april haar aanzegging heeft ontvangen, dan kloppen die 22 dagen wel ongeveer. Je was te laat en bent dus nog salaris verschuldigd over de dagen die je te laat was. Je bent uiteraard géén 22 werkdagen verschuldigd, maar wel het inkomen dat de werknemer zou verdienen als die 22 dagen langer in dienst zou zijn gebleven.

 

Positie flexwerkers sterker (zie: Aanzegtermijn tijdelijke arbeidsovereenkomst)

http://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/arbeidsovereenkomst-en-cao/kabinetsplannen-positie-flexwerkers

 

 

[francoislo]

Bedankt voor de reactie!

 

Ik heb vooraf wel wat huiswerk gedaan maar het is maar net op welke website je terecht lijkt het wel want de informatie kan nog al eens wat verschillen van elkaar.

 

Anyway, ik ga er nog even over nadenken hoe snel ik de kwestie ga oplossen. Persoonlijk zou ik zoiets nooit doen als ik bij een werkgever zat die altijd goed voor mij is geweest, maar iedereen is anders blijkt maar weer.

[RT....]

Ik heb vooraf wel wat huiswerk gedaan maar het is maar net op welke website je terecht lijkt het wel want de informatie kan nog al eens wat verschillen van elkaar.

Daarom raadpleeg je altijd het beste deze bron ;)

 

 

[prinsrachid]

Ik heb vooraf wel wat huiswerk gedaan maar het is maar net op welke website je terecht lijkt het wel want de informatie kan nog al eens wat verschillen van elkaar.

Deze wet is al meer dan een jaar geleden door de Tweede Kamer is aangenomen na een eindeloos onderhandeld Sociaal Akkoord. En er was op geen enkel punt ook maar enige onduidelijkheid over hoe de aanzegverplichting en de bereking van de schadevergoeding werkt. Er mag gewoon van een werkgever iets meer verwacht worden dan een simpel "Och, wat is het toch allemaal moeilijk en verwarrend, hè?"

 

Persoonlijk zou ik zoiets nooit doen als ik bij een werkgever zat die altijd goed voor mij is geweest, maar iedereen is anders blijkt maar weer. Anyway, ik ga er nog even over nadenken hoe snel ik de kwestie ga oplossen.

Even voor de goede orde: je hebt net een werknemer op straat gezet na een aantal contracten. Verwacht geen bloemen. Ongeacht je zelfverklaarde goedheid, de sympathie van een werknemer eindigt meestal na de laatste loonbetaling. Dat is toch niet zo heel vreemd? Iemand verliest namelijk het arbeidsinkomen.

 

Maar daarnaast vind ik het raar dat je het de werknemer kwalijk neemt dat ze vraagt om iets waar simpelweg het recht toe bestaat. En trouwens, zij is toch niet degene die vergeten is schriftelijk aan te zeggen? Steek hand in eigen boezem en zie het als leergeld. Stuur gewoon een brief waarin je zegt dat ze gelijk heeft en nog recht heeft op een schadevergoeding van 22/30,42-ste van een maandloon.

[Marcel Spruit R.I.P.]

Rachid, zou jij dan kunnen uitleggen op welke manier deze vergoeding de positie van werknemers met een tijdelijk contract versterkt? Het enige punt dat ik zie is dat de wet hiermee bereikt dat mensen met een tijdelijk contract niet tot de allerlaatste dag in spanning gehouden worden over een eventuele verlenging. En dát vind ik een goede zaak, maar aan dat punt heeft TS ook ruimschoots voldaan, door zo'n 50 dagen voor het einde van de arbeidsovereenkomst contact te hebben over de opzegging.

Dat dit echt gebeurd is, blijkt ook wel uit de Whatsapp die ze (toch?) bewaard heeft.

 

Je kan drie dingen doen:

1. Rachids optie. Vette pech, de ex-werkneemster heeft gewoon gelijk, betaal nog pakweg 3/4 maandsalaris. Bite the bullet en leer ervan.

2. Zoek contact, geef aan dat ze volgens de letter van de wet wel gelijk heeft, maar dat jij je ook aan de wet gehouden hebt door het ruimschoots van te voren te laten weten. Vraag of er een specifieke reden is dat ze deze actie start (maar ga aub niet zielig lopen doen). Misschien wordt ze door het UWV hierop gezet, of is er een andere externe factor. Probeer ook een beetje begrip te hebben voor haar situatie, zij had ook wat anders gehoopt.

Geef aan dat je vindt dat jullie allebei een beetje gelijk hebben en dat je daarom nog 1/3 maandsalaris uit wil betalen, op voorwaarde dat ze daar schriftelijk mee akkoord gaat, zodat jullie er allebei geen energie meer aan hoeven te besteden. Scheelt je wellicht geld, maar is m.i. ook minder netjes.

3. Hou je poot stijf en hoop dat haar vader niet toevallig advocaat is. En bereid je voor op wat slechte PR.

 

Op het internet wordt inmiddels al aangeraden om de aanzegging gelijk maar in het contract op te nemen met de bepaling

“Deze arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege op [dd/mm/jj] en zal na deze datum niet worden verlengd. Deze bepaling geldt als een aanzegging in de zin van artikel 7:668 lid 1 BW.”

Als dat stand houdt bij een rechter, heeft die wetswijziging dus geen donder veranderd.

[RT....]

 

Je kan drie dingen doen:

 

2. Zoek contact, geef aan dat ze volgens de letter van de wet wel gelijk heeft, maar dat jij je ook aan de wet gehouden hebt door het ruimschoots van te voren te laten weten. [knip]

TS heeft zich niet aan de wet gehouden. Want in de wet staat schriftelijk aanzeggen. Dat heeft TS niet gedaan. Dat vereiste is er natuurlijk niet voor niets. "ja ik had het je toch gezegd? Toen bij de koffieautomaat, weet je nog"...dat soort dingen. Daarom schriftelijk dus.

 

3. Hou je poot stijf en hoop dat haar vader niet toevallig advocaat is. En bereid je voor op wat slechte PR.

Je poot stijf houden gaat je niks opleveren. En haar vader hoeft ook geen advocaat te zijn, want dit is niet bepaald voor discussie vatbaar.

 

1. Rachids optie. Vette pech, de ex-werkneemster heeft gewoon gelijk, betaal nog pakweg 3/4 maandsalaris. Bite the bullet en leer ervan.

Dat dus :)

 

Op het internet wordt inmiddels al aangeraden om de aanzegging gelijk maar in het contract op te nemen met de bepaling

“Deze arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege op [dd/mm/jj] en zal na deze datum niet worden verlengd. Deze bepaling geldt als een aanzegging in de zin van artikel 7:668 lid 1 BW.”

Als dat stand houdt bij een rechter, heeft die wetswijziging dus geen donder veranderd.

Een dergelijke bepaling zou ik ook niet opnemen, steek liever de moeite in een goede administratie en laat een belletje rinkelen als een werknemer tegen het einde van zijn contract loopt. Het opnemen van een dergelijk beding geeft niet echt vertrouwen of een prettige werksfeer. Maar de rechtspraak zal het uitwijzen.

 

Overigens geldt een dergelijke aanzegplicht ook indien je de arbeidsovereenkomst wenst voort te zetten.

 

 

[prinsrachid]

Rachid, zou jij dan kunnen uitleggen op welke manier deze vergoeding de positie van werknemers met een tijdelijk contract versterkt?

Ehm, waarom zou ik dat willen uitleggen? Ben ik de spreekbuis van de overheid of zo? Ik vind die hele Wwz eerlijk gezegd een gedrocht. Ik ben sowieso niet voor de 'knip' tussen tijdelijke en vaste contracten (en dat is met deze wet ook niet beter geworden). En dat schriftelijk aanzeggen op straffe van een boete is waarschijnlijk een vakbondspleister.

 

Als je doelt op de vetgedrukte woorden "Positie flexwerkers sterker", dan waren dat zeker niet mijn woorden. Dat is slechts de titel van de pagina van de Rijksoverheid, die haar wetswijziging uiteraard met wat Nieuwspraak probeert te verkopen.

 

Het enige punt dat ik zie is dat de wet hiermee bereikt dat mensen met een tijdelijk contract niet tot de allerlaatste dag in spanning gehouden worden over een eventuele verlenging. En dát vind ik een goede zaak, maar aan dat punt heeft TS ook ruimschoots voldaan, door zo'n 50 dagen voor het einde van de arbeidsovereenkomst contact te hebben over de opzegging.

Kijk, ik vind die schriftelijke aanzegging ook niets, maar de wet is op dit punt echt glashelder. Aanzeggen, schriftelijk, 1 maand vantevoren, en anders maximaal een maand aanzegvergoeding. TS heeft mogelijk wel op tijd aangezegd, maar NIET schriftelijk. En TS heeft uiteindelijk wel schriftelijk aangezegd, maar NIET op tijd.

 

Dan zou je nog kunnen menen dat een Whatsapp-bericht ook 'schriftelijk' is. Als dat al zo zou zijn, dan had TS ook wel daadwerkelijk moeten aanzeggen via Whapsapp! Ook dát is niet gebeurd. Hij beweert hooguit dat hij een Whatsapp-bericht van de werknemer heeft ontvangen die iets naar hém stuurt.

 

Dan blijft er dus over een Whatsapp-bericht van de werknemer waaruit misschien een bevestiging van een mondelinge aanzegging zou kunnen blijken. Allemaal net nix.

 

2. Zoek contact, geef aan dat ze volgens de letter van de wet wel gelijk heeft, maar dat jij je ook aan de wet gehouden hebt door het ruimschoots van te voren te laten weten.

Dat kan dus niet beiden waar zijn en dat is ook niet zo. Als zij volgens de letter van de wet gelijk heeft, heeft hij hooguit naar de geest van de wet gehandeld. Persoonlijk denk ik niet dat het voldoende is. Het is ook niet dat ik denk dat de werkgever slechte bedoelingen had. Maar dat heeft de werknemer ook niet.

 

Je kunt het er natuurlijk ook op aan laten komen (jouw optie 3) zodat je bedrijfsnaam nog 5 jaar lang negatief op feesten en partijen wordt genoemd. Ik vraag me af wat goedkoper is. ;) Persoonlijk zou ik er niet eens over na denken. Gewoon betalen en niet eens mee in discussie gaan. TS was trouwens toch altijd zo'n goeie werkgever" geweest, waarom dan opeens daarmee stoppen? ;)

 

Vraag of er een specifieke reden is dat ze deze actie start (maar ga aub niet zielig lopen doen). Misschien wordt ze door het UWV hierop gezet, of is er een andere externe factor. Probeer ook een beetje begrip te hebben voor haar situatie, zij had ook wat anders gehoopt.

Persoonlijk dacht ik eigenlijk aan het UWV, maar kon het nog eigenlijk nergens bevestigd vinden. Het zou wel eens kunnen dat het UWV de WW-uitkering óók 22 dagen later in laat gaan, omdat zij nu uitgaan van aanzegdatum plus 1 maand (een soort variant op de fictieve opzegtermijn). Want waarom zou het UWV moeten opdraaien voor de WW terwijl er bij de oude werkgever - volgens de letter van de wet - nog wat te halen is?

 

Op het internet wordt inmiddels al aangeraden om de aanzegging gelijk maar in het contract op te nemen met de bepaling

“Deze arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege op [dd/mm/jj] en zal na deze datum niet worden verlengd. Deze bepaling geldt als een aanzegging in de zin van artikel 7:668 lid 1 BW.”

Als dat stand houdt bij een rechter, heeft die wetswijziging dus geen donder veranderd.

Het kan zijn dat zo'n bepaling hetzelfde lot beschoren is als toen werd geprobeerd de ketenregeling te omzeilen door het '4e/vaste' contract meteen te laten eindigen met een vaststellingsovereenkomst. Aan de andere kant: het is een aanzegging, het is schriftelijk én het is meer dan een maand vantevoren.

 

Ik vraag me sowieso af of werkgevers zich realiseren wat zo'n contractuele aanzegging tot het niet verlengen voor gevolgen heeft. Als je namelijk een arbeidscontract tekent dat niet verlengd wordt, heb je dus aan het eind van zo'n contract een ex-werknemer en moet je dus expliciet een nieuw arbeidscontract (dat ook weer niet verlengd mag worden) opstellen om je nieuwe ex-werknemer weer in dienst te nemen. Naast dus steeds schriftelijke verlengingen heb je dan de jure misschien ook nog elke keer een nieuwe inkomstenverhouding voor de loonheffingen voor dezelfde persoon.

 

Ik had trouwens sowieso wel verwacht dat er een sluwe werkgever zou komen met een 9-9-5-constructie om ongeveer alles te omzeilen. Dus een eerste contract van 9 maanden (meer dan 6 maanden, dus mét proeftijd) met een verlenging van 9 maanden (lekker makkelijk, zelfde voorwaarden). Vervolgens een laatste verlenging van maar 5 maanden. Dan kan het aanzeggen ook niet worden vergeten, want dat geldt niet voor contracten korter dan 6 maanden. En omdat 9+9+5 bij elkaar maar 23 maanden is, ben je ook geen transitievergoeding kwijt.

modus>

[prinsrachid]

Overigens geldt een dergelijke aanzegplicht ook indien je de arbeidsovereenkomst wenst voort te zetten.

Dat gaat nog interessant worden! Stel dat je een eerste jaarcontract hebt dat tot 1 januari loopt. De werkgever laat niet weten dat het contract verlengd wordt. Vervolgens wordt het arbeidscontract (stilzwijgend) met een jaar verlengd. De werknemer gaat op 2 januari weer aan de slag en claimt daarna een aanzegvergoeding van 1 maand.

 

"Kan dat?" 8)

 

^{(Antwoord: Ja)}

 

 

[RT....]

 

Ik vraag me sowieso af of werkgevers zich realiseren wat zo'n contractuele aanzegging tot het niet verlengen voor gevolgen heeft. Als je namelijk een arbeidscontract tekent dat niet verlengd wordt, heb je dus aan het eind van zo'n contract een ex-werknemer en moet je dus expliciet een nieuw arbeidscontract (dat ook weer niet verlengd mag worden) opstellen om je nieuwe ex-werknemer weer in dienst te nemen. Naast dus steeds schriftelijke verlengingen heb je dan de jure misschien ook nog elke keer een nieuwe inkomstenverhouding voor de loonheffingen voor dezelfde persoon.

Dat klopt niet helemaal. De aanzegplicht heeft geen gevolgen voor het wel of niet bestaan van een arbeidsrelatie. Zoals ook voor 1-1-15 gold, geldt nu nog steeds dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt. Het wel of niet aanzeggen verandert daar niks aan.

 

Ik had trouwens sowieso wel verwacht dat er een sluwe werkgever zou komen met een 9-9-5-constructie om ongeveer alles te omzeilen. Dus een eerste contract van 9 maanden (meer dan 6 maanden, dus mét proeftijd) met een verlenging van 9 maanden (lekker makkelijk, zelfde voorwaarden). Vervolgens een laatste verlenging van maar 5 maanden. Dan kan het aanzeggen ook niet worden vergeten, want dat geldt niet voor contracten korter dan 6 maanden. En omdat 9+9+5 bij elkaar maar 23 maanden is, ben je ook geen transitievergoeding kwijt.

modus>

De keten die momenteel in zwang raakt is die van 7-8-8. De 5 maanden die je noemt zijn niet nodig, want het vergeten van een aanzegging doet de arbeidsovereenkomst niet voortduren.

 

Dat de aanzegging slechts 'gesanctioneerd' wordt met een boete is wat mij betreft ook een reden om geen (negatieve) aanzegging in de arbeidsovereenkomst op te nemen. In dat geval verlies je als werkgever wellicht alsnog de einddatum uit het oog, terwijl de werknemer gewoon weer vrolijk aan het werk gaat na de einddatum. Dat er op tijd is aangezegd voorkomt dan niet dat er toch sprake kan zijn van een stilzwijgende verlenging.

 

Deze verplichting zouden werkgevers m.i. dan ook moeten zien als een stok achter de deur om hun administratie goed in de gaten te houden. Daarmee wordt een stilzwijgende verlenging beter voorkomen. En in dat opzicht werkt de maatregel voor werknemers weer averechts. ;)

 

 

[prinsrachid]

De keten die momenteel in zwang raakt is die van 7-8-8. De 5 maanden die je noemt zijn niet nodig, want het vergeten van een aanzegging doet de arbeidsovereenkomst niet voortduren.

Ik noemde dat 5-maandscontract, omdat dan volgens mij het niet aanzeggen ook niet leidt tot een aanzegvergoeding. Dus het 'vergeten' heeft dan geen sanctie tot gevolg.

 

Maar die hele aanzegvergoeding kan volgens mij wel tot ongemakkelijke situaties leiden. Zelfs als je dus vergeet aan te zeggen, terwijl je van plan bent om te verlengen en ook daadwerkelijk verlengt, dan nóg zou dus een aanzegvergoeding gelden?

 

Ik kan me zo voorstellen dat een gemiddelde werkgever gewoon de boel laat lopen in de veronderstelling dat geen nieuws goed nieuws is. Als je dan een werknemer hebt die op de strepen gaan staan, is er dus een situatie waarin er misschien de facto al een verlenging is én recht op een aanzegvergoeding. De kans dat zo'n werknemer na die verlenging nog een verlenging krijgt, is dan wel wat minder, zelfs als de werknemer het recht aan zijn of haar kant heeft staan. Ik vraag me - met jou - af of deze Wwz de situatie van flexwerkers daadwerkelijk verbetert.

[RT....]

De keten die momenteel in zwang raakt is die van 7-8-8. De 5 maanden die je noemt zijn niet nodig, want het vergeten van een aanzegging doet de arbeidsovereenkomst niet voortduren.

Ik noemde dat 5-maandscontract, omdat dan volgens mij het niet aanzeggen ook niet leidt tot een aanzegvergoeding. Dus het 'vergeten' heeft dan geen sanctie tot gevolg.

Ik las er iets te snel doorheen, excuus. Wat echter blijft staan is dat de keuze voor 9+9+5 meer kwaad dan goed doet. Vergeet je immers na het tweede contract een nieuwe overeenkomst aan te gaan, dus krijg je te maken met een stilzwijgende verlenging van 9 mnd.

9+9+stilzwijgende verlenging=onbepaalde tijd. En als je daar als werkgever wel op bedacht bent, dan vergeet je waarschijnlijk ook niet om op tijd aan te zeggen.

Met een 7+8+8 keten heb je deze problematiek niet. Dan wordt je hoogstens geconfronteerd met een boete, maar niet met een vast dienstverband.

 

Maar die hele aanzegvergoeding kan volgens mij wel tot ongemakkelijke situaties leiden. Zelfs als je dus vergeet aan te zeggen, terwijl je van plan bent om te verlengen en ook daadwerkelijk verlengt, dan nóg zou dus een aanzegvergoeding gelden?

Ja, ook dan ben je een vergoeding verschuldigd. De ratio is immers dat de werknemer tijdig weet waar hij aan toe is (en dan is een maandje niet eens zo'n hele lange periode). Ook als dat nieuws positief is.

 

De kans dat zo'n werknemer na die verlenging nog een verlenging krijgt, is dan wel wat minder, zelfs als de werknemer het recht aan zijn of haar kant heeft staan. Ik vraag me - met jou - af of deze Wwz de situatie van flexwerkers daadwerkelijk verbetert.

Dat je als werknemer recht hebt op de vergoeding, wil niet zeggen dat je ook van dat recht gebruik moet maken. Zal de werksfeer waarschijnlijk niet ten goede komen, maar die keus is aan de werknemer. Overigens vervalt het recht op een vergoeding na 2 maanden, dus werknemer moet wel op tijd 'klagen'.

 

De Wwz vind ik niet een heel sterk staaltje wetgeving, vooral omdat het het ziekterisico voor werkgevers niet aanpakt. De aanzegtermijn is nog wel het minste van de zorgen ;)

 

 

[prinsrachid]

Wat echter blijft staan is dat de keuze voor 9+9+5 meer kwaad dan goed doet. Vergeet je immers na het tweede contract een nieuwe overeenkomst aan te gaan, dus krijg je te maken met een stilzwijgende verlenging van 9 mnd. 9+9+stilzwijgende verlenging=onbepaalde tijd. En als je daar als werkgever wel op bedacht bent, dan vergeet je waarschijnlijk ook niet om op tijd aan te zeggen.

Ik opperde het in diabolische modus, dus dan ga ik er vanuit dat we een werkgever hebben die overal rekening mee houdt. ALLES om maar lekker goedkoop uit te zijn. :)

 

De Wwz vind ik niet een heel sterk staaltje wetgeving, vooral omdat het het ziekterisico voor werkgevers niet aanpakt. De aanzegtermijn is nog wel het minste van de zorgen ;)

Persoonlijk denk ik eigenlijk dat mijn antipathie al begint zodra er overal en nergens een vorm van dichotomie wordt gecreëerd (flex versus vast; minder dan 6/24 maand versus 6/24 maanden of meer; aanzeggen of niet).

 

Ik zou er veel meer voor voelen om iedereen bij aanvang een vast contract te geven (contract voor onbepaalde duur) en vervolgens een opbouw van rechten te zien naar rato van de daadwerkelijke duur van dat 'vaste' contract (en dus niet op basis van de lengte en het aantal van de voorafgesproken tijdelijke contracten). Dan ben je ook van die kunstmatige opdeling af en dus ook van het gepriegel om linksom of rechtsom goedkoop uit proberen te zijn. Het hele eieren eten is volgens mij dat nu tijdelijke contracten daardoor goedkoper zijn, terwijl dat 'de politiek' dat nu juist wil voorkomen.

 

Geef dus bijvoorbeeld iedereen meteen een vast contract (dus zonder einddatum), maar dan wel met een evenredige opbouw van een (langere!) opzegtermijn zonder dat dat via het UWV hoeft te worden aangevraagd en een ontslag/transitievergoeding die ook evenredig wordt opgebouwd naar rato van de lengte van het dienstverband (niet alleen voor mensen die meer dan 2 jaar of meer in dienst zijn). Beide met een maximum uiteraard. Het extra in dienst houden van een 'vaste' medewerker is dan juist niet duurder dan het in dienstnemen van een tijdelijke kracht. Maar goed, dit is even dagdromerij.

[RT....]

Wat echter blijft staan is dat de keuze voor 9+9+5 meer kwaad dan goed doet. Vergeet je immers na het tweede contract een nieuwe overeenkomst aan te gaan, dus krijg je te maken met een stilzwijgende verlenging van 9 mnd. 9+9+stilzwijgende verlenging=onbepaalde tijd. En als je daar als werkgever wel op bedacht bent, dan vergeet je waarschijnlijk ook niet om op tijd aan te zeggen.

Ik opperde het in diabolische modus, dus dan ga ik er vanuit dat we een werkgever hebben die overal rekening mee houdt. ALLES om maar lekker goedkoop uit te zijn. :)

Een werkgever die met alles rekening houdt, houdt er ook rekening mee op tijd aan te zeggen. Dus ook dan is een dergelijke 5-maanden constructie niet relevant.

 

[prinsrachid]

Wat echter blijft staan is dat de keuze voor 9+9+5 meer kwaad dan goed doet. Vergeet je immers na het tweede contract een nieuwe overeenkomst aan te gaan, dus krijg je te maken met een stilzwijgende verlenging van 9 mnd. 9+9+stilzwijgende verlenging=onbepaalde tijd. En als je daar als werkgever wel op bedacht bent, dan vergeet je waarschijnlijk ook niet om op tijd aan te zeggen.

Ik opperde het in diabolische modus, dus dan ga ik er vanuit dat we een werkgever hebben die overal rekening mee houdt. ALLES om maar lekker goedkoop uit te zijn. :)

Een werkgever die met alles rekening houdt, houdt er ook rekening mee op tijd aan te zeggen. Dus ook dan is een dergelijke 5-maanden constructie niet relevant.

Daar heb je ook weer gelijk in! :)

[francoislo]

Ik ben nog aan het denken maar ik verwacht dat als ze gaat steigeren ik wel voor optie 1 zal gaan. Het is zuur omdat ik de werkneemster al 20 jaar in prive ken. Die vriendschap met mij en mijn andere werkneemster (die is ook kwaad) gooit ze nu ineens weg voor een paar centen, dat steekt.

 

 

 

 

[mod edit: onbedoelde mod edit hersteld]

[Jeroen Bakker]

Die vriendschap met mij en mijn andere werkneemster (die is ook kwaad) gooit ze nu ineens weg voor een paar centen, dat steekt.

 

Met alle respect hoor, maar dat doe jij toch ook? Voor haar is het haar inkomen, voor jou zijn het 'slechts' bedrijfskosten doordat je het niet helemaal volgens de regels hebt gedaan. Ik zou er van leren uiteraard, maar ik zou het je oud-medewerker niet zo aanrekenen dat zij opkomt voor haar belangen, zeker niet als het zo overzichtelijk is als in dit geval (het gaat niet om 6 maanden door moeten betalen o.i.d. bijvoorbeeld).

 

Hou daarbij ook rekening met hoe dit overkomt bij je andere medewerkers. Nu je als werkgever netjes opstellen geeft hen ook een beter gevoel.

[Marcel Spruit R.I.P.]

Het is niet mijn geld, dus ik heb EXTREEM makkelijk lullen, maar jij hoeft de vriendschap niet weg te laten gooien voor een paar centen. Als de vriendschap de moeite waard is, is ie dat ook als je door een 'juridisch ongelukkige samenloop van omstandigheden' er een paar centen tegenaan moet gooien. Maar eerlijk is eerlijk, ik zou ook boos zijn.

 

 

Eeh, Jeroen, 'slechts' bedrijfskosten klinkt leuk als je ING of PostNL heet, maar in veel gevallen is dat ook gewoon inkomen, maar dan in negatieve zin.

[Jeroen Bakker]

Eeh, Jeroen, 'slechts' bedrijfskosten klinkt leuk als je ING of PostNL heet, maar in veel gevallen is dat ook gewoon inkomen, maar dan in negatieve zin.

 

Dat klopt natuurlijk, maar nu lijkt het alsof de medewerker de boeman is, en dat is in mijn ogen niet zo. Dan kun je beter er van leren en je verlies nemen, ook omdat medewerkers en oud-medewerkers elkaar spreken over dit soort zaken en dit zomaar kan escaleren als TS te boek komt te staan als onredelijk (al is het maar beeldvorming). Dat is in ieder geval hoe ik het zou doen.

[francoislo]

Hum, alleen de laatste alinea is nog over van mijn lange bericht van vanochtend :(

Ik zie dat er een mod edit is geweest, kan die het hele bericht nog terughalen?

 

De verkorte versie is dat de doelstelling van de maatregel is dat de werkneemster voldoende tijd heeft om ander werk te zoeken door deze minimaal 1 maand van te voren te informeren. Dit is dan wel niet schriftelijk gebeurd maar wel minimaal 1 maand van te voren.

 

Ze is daarna ook ander werk gaan zoeken en heeft een halve dag proef gedraaid bij een ander bedrijf terwijl ze hier nog werkzaam was. Ze is daar fulltime aan de slag gegaan per 1 mei (vandaag).

 

Dus ik vind dat, hoewel het niet schriftelijk gedaan is, de doelstelling wel is bereikt daar haar tijdig te hebben geïnformeerd. Ze heeft nu immers al ander werk omdat ze bijna 6 weken de tijd hiervoor heeft gehad voordat haar contract hier verliep.

[Norbert Bakker]

Hum, alleen de laatste alinea is nog over van mijn lange bericht van vanochtend :(

Ik zie dat er een mod edit is geweest, kan die het hele bericht nog terughalen?

 

Nee, helaas. Af en toe gaat het mis, en reageer ik als mod niet op een bericht, maar verander ik onbedoeld het bericht zelf. Ik zie dat helaas pas als het bericht is geplaatst. Dat is dan dus een onbedoelde mod-edit. Het oorspronkelijke bericht terughalen gaat daarna helaas niet meer.

[prinsrachid]

Inmiddels zijn er al weer een aantal rechtzaken geweest met betrekking tot de WWZ. Wellicht interessant in het licht van de oorspronkelijke vraag van TS.

 

Eerste WWZ-uitspraken

aanzegplicht leidt tot discussie

https://www.hrpraktijk.nl/topics/wet-werk-en-zekerheid/

[Marcel Spruit R.I.P.]

t was natuurlijk mooi geweest als ze er een linkje naar de rechtszaak bij hadden gedaan maar deze mensen claimen dat een WhatsApp-gesprek wél tot een rechtsgeldige aanzegging kan leiden: link Jurofoon

 

Tot zover de wet die glashelder is...

 

[RT....]

Zie uitspraak hier.

 

Verschil met de casus van TS is wel dat hij de werknemer alleen mondeling heeft aangezegd, en werknemer dit (volgens zijn woorden) via WA heeft bevestigd. TS heeft dus niet schriftelijk, ook niet via WA, opgezegd.

 

 

[prinsrachid]

Verschil met de casus van TS is wel dat hij de werknemer alleen mondeling heeft aangezegd, en werknemer dit (volgens zijn woorden) via WA heeft bevestigd. TS heeft dus niet schriftelijk, ook niet via WA, opgezegd.

Ik vind dit wel interessant om te lezen. Betekent dit dat we aan kunnen namen dat de rechter communicatie via Whatsapp (en dus mogelijk ook SMS, e-mail, etc) dus interpreteert als "schriftelijk"?

[fvddungen]

Alleen als er 2 blauwe vinkjes bij staan.