Saskia van de Griek

Haha. Onze antwoorden hebben elkaar gekruisd. En ik ben dol op lange bochten, omwegen en dergelijke ;D

Beste Pantha, Het ligt aan hoe het exact juridisch is/wordt overeengekomen. Het klinkt als dat de juridische eigendom van het intellectueel eigendomsrecht bij de ander blijft en aan jou een economisch eigendomsrecht wordt verstrekt. Dat betekent dat de 'echte' eigendom bij de ander blijft en jij een bepaald minder omvattend recht krijgt op dat intellectuele eigendomsrecht. Dat kan op verschillende wijze zijn, bijvoorbeeld een gebruiksrecht of exploitatierecht. Welke rechten jij exact hebt in die situatie ligt aan wat de overeenkomst bepaalt. In hoeverre jij mee-participeert ligt aan hoe de intellectuele eigendom is ondergebracht. Ligt die eigendom bij de ander als prive-persoon, is die eigendom ondergebracht in een vennootschap, en zo jij ben jij daar ook aandeelhouder van? Groetjes Saskia

Hi Jamie, Ja, ook met die uitspraak. Het is riskant om conclusies te trekken op basis van 1 uitspraak. Altijd moet het jurisprudentie verloop worden bekeken en met name bekeken worden wat de hogere/hoogste instanties bepalen. Er is sowieso een verschil tussen algemene voorwaarden verstrekken bij schriftelijke offertes/overeenkomsten en overeenkomsten die via electronische weg tot stand komen. Bij de laatste heb je te maken met de Wet koop op afstand en de Europese regelgeving, waarbij het vooraf beschikbaar stellen via electronische weg van de algemene voorwaarden vereist is en ook het kunnen opslaan van het document. Bij schriftelijke overeenkomsten/offertes heb je te maken met wisselende jurisprudentie, waarbij enkele rechtbanken hebben geoordeeld dat een enkele verwijzing naar de website voldoende was. Dat was veelal gebaseerd op de specifieke feiten van het geval. De Hoge Raad blijft strikt. De beroemde ICT recht specialist Arnoud Engelfriet heeft de jurisprudentie op zijn Blog onder elkaar gezet en een heldere conclusie getrokken, waarbij ik mij aansluit. Better safe than sorry. Groetjes Saskia

Beste Ebezemer, Als je afspraken maakt met je klanten per email kun je met je offerte, waarin je kunt opnemen dat als de klant voor akkoord tekent, zowel de offerte als de bijgevoegde algemene voorwaarden, akkordeert, de algemene voorwaarden bijvoegen. Dat kan in pdf format. Je kunt de klant de documenten laten ondertekenen (ik zou ook alle pagina's laten paraferen met blauwe pen) en het geheel laten scannen in kleur en terugmailen naar je. Het liefste ook met de optie aan van ontvangstbevestiging en leesbevestiging. Doordat er een emailwisseling heen en weer is ontstaan, heb je daarmee voldoende bewijs dat de klant akkoord is gegaan met de offerte en de algemene voorwaarden. Het allersterkst is natuurlijk de klant de originele getekende documenten te retourneren aan jou. Maar in de huidige zakenwereld is dat doorgaans niet meer zo praktisch. Let op: algemene voorwaarden zijn enkel geldig als ze zijn verstrekt en geakkordeerd voordat de opdracht/order is gegeven/geplaatst. Enkel verwijzen naar je website waar ze staan, of zelfs de rechtbank of kamer van koophandel waar ze zijn gedeponeerd is uitdrukkelijk niet voldoende, ook al doen veel bedrijven dat helaas nog steeds. Dus bij je offerte is een goed moment. Als je enkel via je website orders en betalingen verwerkt, dan kun je de algemene voorwaarden laten verschijnen op het scherm, bijvoorbeeld middels een pop-up, en de klant het gelezen hebben en akkoord gaan met laten aanvinken in een check box. Dat is sterker dan de klant op een link te laten klikken om de algemene voorwaarden te lezen. Maar als dat technisch lastig is, kan het laatste ook wel. Als het systeem van je website zo gemaakt is dat de klant gewoon niet door kan gaan in het menu zonder de algemene voorwaarden te akkorderen, sta je sterk bewijsrechtelijk mocht een klant ooit ontkennen akkoord gegaan te zijn met de voorwaarden. Mocht je tzt je algemene voorwaarden wijzigen dan is het verstandig om bij weder inlogging door de klant, weer de pop-up te laten verschijnen met de melding van de vernieuwde algemene voorwaarden, de gehele tekst te laten verschijnen, en de klant de check box te laten aanvinken, voordat de klant verder kan in het menu. Essentieel is dat je de klant op je website de mogelijkheid geeft om de algemene voorwaarden op te slaan, bij voorkeur in pdf format. Dat een klant de tekst kan copy-pasten in een ander document is uitdrukkelijk niet voldoende. Boetes, kosten en (meestal) rentes kun je alleen in rekening brengen als dat is overeengekomen per contract of algemene voorwaarden. Die kun je niet eenzijdig opleggen. Als de klant dus nooit algemene voorwaarden heeft ontvangen voor de opdracht, laat staan geakkordeerd, dan kun je geen beroep doen op je algemene voorwaarden. Groetjes Saskia

Je kunt de ICT Office Voorwaarden gebruiken, de opvolger van de Fenit-voorwaarden. De ICT Office Voorwaarden werkt met een algemene module en vervolgens kun je de modules gebruiken die op jouw dienst van toepassing is. In dit geval, voor zover je bedoelt dat jij software hebt ontwikkeld die je aan verschillende afnemers in licentie wilt uitgeven, kun je Module 1 (Licentie voor programmatuur) gebruiken in combinatie met de Algemene Module. Als je de software als SaaS (Software as a Service) of ASP (Application Service Provision) beschikbaar wilt stellen, kun je Module 9 gebruiken in combinatie met de Algemene Module. Er zijn diverse combinaties mogelijk, afhankelijk van wat je precies aanbiedt en wat je precies wilt. In sommige gevallen is het aan te raden om de ICT Office Voorwaarden te laten aanpassen aan je bedrijfsvoering. Sommige bepalingen kunnen nogal belastend zijn, om een voorbeeld te noemen de hoge maximumbedragen bij aansprakelijkheid voor relatief kleine aanbieders. Je kunt de ICT Office Voorwaarden hier vinden. Groetjes Saskia

Beste Janson, Zoals de anderen al hebben aangegeven kun je je uurtarief baseren op verschillende factoren. Ik zou zeker ook kijken wat andere ondernemers in jouw branche vragen. Ook kan het uurtarief dat je aan je ex-baas rekent afhangen van de concrete afspraken die jullie met elkaar maken. Hoe meer uren je ex-baas afneemt over een bepaalde periode, des te meer zekerheid geeft die relatie jou, en derhalve des te gunstiger kun je het tarief bepalen. Je zou daarbij ook kunnen denken aan een bepaald minimum aantal uren dat hij verplicht moet afnemen van jou, en bij geen afname dat hij wel het corresponderende bedrag verschuldigd is, dit in ruil voor een gunstig uurtarief. Er zijn diverse mogelijkheden. De kunst is om de balans te blijven zien. Ook viel mij op dat je aangaf dat je ex-baas je soms misschien 10 dagen achter elkaar nodig kan hebben. Hoe zie jij dat in verhouding met je eventueel benodigde beschikbaarheid voor andere opdrachtgevers, of bij verwachte groei, andere toekomstige opdrachtgevers? In ieder geval moeten daar naar mijn mening heel duidelijke schriftelijke afspraken over worden gemaakt, met minimum en maximumgrenzen. Als je dat niet doet, dan loop je het risico dat je ex-baas te pas en te onpas een beroep op je kan doen en je niet voldoende beschikbaar bent voor andere opdrachtgevers. Groet, Saskia

Als je gerechtvaardigd mocht vertrouwen op de bevoegdheid van de manager, dan is de vennootschap waarvan hij manager is toch gebonden. Dat is de derdenbescherming. Er moet o.a. ook gekeken worden naar de positie van de vertegenwoordiger. Zijn er vaker verplichtingen aangegaan door de manager en door de vennootschap betaald? Dan is dat een sterke aanwijzing dat je gerechtvaardigd mocht vertrouwen op de bevoegdheid van de manager. Groet, Saskia

Beste Robert, Ik sluit mij aan bij de reacties van Norbert en Lucien. Wellicht een inkopper, maar ook als de contracten juridisch gezien overgenomen kunnen worden en worden, is het van belang om ook te bekijken of de contractspartijen het ook wenselijk vinden dat jij de contracten overneemt van de aanbieder en dus hun nieuwe contractspartner wordt. Ik weet niet om wat voor product of dienst het gaat natuurlijk. Wie hun contractspartij is of wordt zal voor de contractspartijen belangrijker zijn naarmate de dienst of het product en de verhouding persoonlijker is, en het al dan niet maatwerk betreft. Verder is ook de resterende contractsduur van de contracten die je overneemt van belang. Gaat het bijvoorbeeld om een levering van producten met een minimale afname verplichting met een resterende contractsduur van 1.5 jaar, dan is er in ieder geval een gegarandeerde omzet over 1.5 jaar, die bij niet afname een opeisbare vordering oplevert. Overname van een dergelijk contract zal uiteraard meer waarde hebben dan van eenzelfde contract met een resterende contractsduur van 0.5 jaar (of van een contract zonder gegarandeerde minimum afname). Immers, het is niet zeker dat de contractspartij na afloop van dit contract verder met je wilt gaan, dus de enige zekerheid is de omzet over de resterende contractsduur. Ook is de vraag of de contractspartijen er vrede mee hebben dat jij de contracten overneemt relevant omdat in de situatie dat zij dit niet wensen (maar het juridisch wel kan), het risico bestaat dat de contractspartijen niet meer aan hun verplichtingen (in dit geval aan jou) zullen voldoen, en je wellicht te maken krijgt met allerlei incassokwesties waar je niet op zit te wachten (waarbij het weer relevant is te weten hoe solvabel de contractspartijen zijn), in plaats van de leveringen die je had willen doen. Met andere woorden: het moet juridisch mogelijk zijn, juridisch op de juiste manier geregeld worden (zoals hiervoor al uitgelegd door Lucien) en voor de gewenste wijze van voortzetting van de contracten (en indien relevant verlenging na afloop contractsduur) is het ook belangrijk dat de contractspartijen de overname ook zien zitten. Groet, Saskia

Beste Ondernemer, Of de huurovereenkomst is doorgelopen na opzegging en met welke periode, is sterk afhankelijk van de specifieke feiten en omstandigheden in dit geval. Je hebt de huurovereenkomst aangetekend opgezegd tegen 31 januari 2012. Na die datum heb je het pand niet ontruimd, ben je (naar ik aanneem) doorgegaan met huurbetalingen, en heeft de verhuurder je niet verzocht om de bedrijfsruimte te onruimen. Indien je niet zou hebben opgezegd, zou gezegd kunnen worden dat er sprake is van stilzwijgende verlenging van de huurovereenkomst met de periode die in de huurovereenkomst staat (als het de ROZ model huurovereenkomst is, moet dat staan in artikel 3.2: staat daar wel 5 jaar?). Nu je hebt opgezegd kan niet zomaar worden uitgegaan van de automatische verlenging van artikel 3.2. Wat nu de situatie is hangt af van wat er feitelijk na de opzegging is gebeurd, en waarop verhuurder en huurder in redelijkheid hadden kunnen vertrouwen. Bijvoorbeeld: heb je na 31 januari 2012 schriftelijk (bijvoorbeeld per email) contact gehad met de verhuurder waarin je aangeeft dat je nog even wilt blijven zitten totdat je wat anders hebt gevonden, en dat verhuurder aangeeft dat dat geen probleem is? Is er verder contact geweest? Wat waren de precieze bewoordingen? Zijn er feitelijke gedragingen geweest waaruit iets zou kunnen worden opgemaakt? Groet, Saskia

Het mogelijke scheiden van winstrechten en stemrechten is stiekem (groten)deels afgeleid van het vennootschapsrecht van Curacao dat daar al sinds april 2004 geldt (er zijn enige verschillen). In Curacao is daar dus al diverse jaren ervaring mee, en de flexibele mogelijkheden worden ruimschoots gebruikt in de Antilliaanse Trust sector, en ook 'onshore' bedrijfsleven. Het is overigens niet zo spannend, alleen flexibeler. Bij het scheiden van rechten verbonden aan aandelen zullen in de statuten verschillende groepen moeten worden gecreëerd, zoals letteraandelen. Bijvoorbeeld Aandelen A: aandelen met zowel stemrechten als winstrechten; Aandelen B: prioriteitsaandelen, maar zonder winstrecht; Aandelen C: Aandelen met alleen stemrechten, etc. Het moet dus in de statuten geregeld zijn. (Overigens, maar dat voert hier een beetje te ver, kan in een aandeelhoudersovereenkomst wel afgeweken worden van de statutaire winstverdeling, maar dat zal puur als een 'herverdeling' tussen de aandeelhouders gelden.) Alle aandeelhouders in dezelfde groep moeten hetzelfde worden behandeld. Verschillende groepen mogen verschillend worden behandeld. Als het maar in de statuten is geregeld. De groep met winstaandelen A zouden dus in de statuten een andere winstdeling kunnen krijgen dan de groep met winstaandelen B. Zelfs kan een groep bepaald worden die recht geeft op uitkering van winst die in een specifieke deelneming of bedrijfsonderdeel wordt behaald ('tracking stock'). Maar goed, de finesses voeren hier te ver. Wat belangrijk is om te weten is dat indien gewenst aandeelhouders alleen winstrechten kunnen hebben (zonder stemrechten), en dat voor verschillende groepen aandeelhouders in de statuten verschillende winstrechten kunnen worden geregeld. Het is dus een kwestie van de juiste inhoud van de statuten en die ook conform statuten en wet uitvoeren. Als je overigens een werknemer een deel van de winst zou willen geven puur als soort bonus, dan zijn daar natuurlijk ook andere manieren voor dan een echt (winst)aandeel geven. Als je het echt wilt, dan kan dat dus op vooromschreven wijze. Als je wilt dat de werknemer de winstaandelen moet retourneren bij einde dienstverband, dan zou in de statuten aan die specifieke groep aandelen de kwaliteitseis ("in de statuten gestelde eis") moeten worden verbonden van werknemerschap van de vennootschap (als de aandeelhouder de kwaliteit (werknemerschap) verliest, heeft hij niet meer het recht de aandelen te houden en moeten ze overgedragen worden, conform statutaire regeling). Maar nogmaals, ik zou voor de 'bonus' van een werknemer niet in eerste instantie aan aandeelhouderschap denken. Wellicht eerder een ‘normale’ vorm van beloning voor werknemers, die fiscaal (enigszins) gunstig is.

Aanvullend op mijn eerdere bericht en in reactie op het bericht van Brood nog het volgende: Bij het geven door de werkgever aan de werknemer van een (mondelinge en schriftelijke) waarschuwing gaat het niet om het voorkomen van herhaling van exact hetzelfde gedrag, maar van dit soort en andere onzorgvuldigheden.

Indien een werknemer schade veroorzaakt voor de werkgever is van belang of dit gebeurt in verband met de uitvoering van zijn arbeidsovereenkomst of daarbuiten. Daarbuiten is de werknemer in principe aansprakelijk voor door hem veroorzaakte schade. Daarbinnen in principe niet, tenzij sprake is van bewuste roekeloosheid. Als de werknemer moet vliegen voor zijn werk en de vlucht mist, en de werkgever daardoor schade lijdt, houdt dit dus verband met de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. Onvoorzichtigheid of het niet goed indekken van mogelijke risico's is doorgaans niet voldoende voor bewuste roekeloosheid. In dit geval is de werknemer vermoedelijk juridisch gezien niet aansprakelijk voor de geleden schade. Buiten het juridische, even praktisch gezien, is het inderdaad de vraag of je het als werkgever direct hard wilt spelen als een werknemer die verder naar tevredenheid functioneert een dergelijke fout maakt. Afgezien van het feit dat de werkgever vermoedelijk de kosten niet (geheel of gedeeltelijk) op de werknemer mag verhalen, is het de vraag of de werkgever daarmee zijn schade (op de langere duur) vergoed ziet althans of vergoeding door de werknemer opweegt tegen de te verwachten gevolgen binnen de arbeidsverhouding. De arbeidsverhouding is immers nu goed, de werknemer functioneert naar tevredenheid. Als hem nu 'het mes op de keel wordt gezet' door deze fout van hem, zal zijn motivatie vermoedelijk aanzienlijk dalen, zo niet naar het 'nulpunt'. Deze 'schade' voor de werkgever zal vele malen hoger zijn dan de kosten die gemaakt moeten worden vanwege de gemiste vlucht. Ik zou wel een pittig gesprek voeren met de werknemer, hem laten inzien welke kosten de werknemer heeft veroorzaakt, en eventueel welke schade dit heeft veroorzaakt in de relatie van het bedrijf met de klant, en een duidelijke waarschuwing geven, dat herhaling van een dergelijke onzorgvuldigheid consequenties kan hebben voor zijn arbeidsovereenkomst, en ook de waarschuwing schriftelijk bevestigen, met kopie in het personeelsdossier.

Aanvullend: Op de website van de "Arbeidsrechter" wordt de arbeidsrechtelijke verhouding van de bestuurder van een NV / BV goed omschreven. Er staat daar ook dat voor bestuurders van andere rechtspersonen het gewone ontslagrecht geldt.

Indien niet tijdig wordt opgezegd wordt de overeenkomst stilzwijgend verlengd met steeds een jaar (artikel 8.1). De opzegtermijn is drie maanden (artikel 8.2). Als je niet tijdig opzegt, dus drie maanden voordat het jaar weer om is, dan gaat het inderdaad weer een jaar verder.

In de meeste gevallen zal sprake zijn van een arbeidsovereenkomst tussen bestuurder en vennootschap, en zal de bestuurder dus ook arbeidsrechtelijk ontslagen moeten worden, en dus rekening gehouden worden met de arbeidsrechtelijke beschermingen. De bestuurder kan dan wel als statutair bestuurder ontslagen worden, maar niet zomaar als directeur-werknemer zonder rekening te houden met het arbeidsrecht. Overigens, voor de civielrechtelijke vraag of sprake is van een arbeidsovereenkomst, en dus of er sprake is van dwingendrechtelijke gelding van het arbeidsrecht en ontslagrecht voor de bestuurder is het nog niet eens vereist dat de bestuurder een minderheidsaandeelhouder is. Het criterium van een meerderheid van de aandelen en daarmee het kunnen tegenhouden van eigen ontslag als bestuurder speelt meer een rol in het sociale zekerheidsrecht. Zie hier in de Almanak voor de BV en de NV, tweede kolom, tweede alinea onder "voorbeeld". In de meeste gevallen zal een statutair bestuurder van een BV / NV dus ook werknemer zijn en arbeidsrechtelijke ontslag bescherming genieten.

Of er sprake is van een arbeidsovereenkomst met een bestuurder hangt af van het concrete geval. Er kan een schriftelijke arbeidsovereenkomst zijn in welk geval het vrij duidelijk is, maar er kan ook geen schriftelijk arbeidscontract zijn maar toch sprake zijn van een arbeidsovereenkomst. Of daarvan sprake is is dwingendrechtelijk. Er is sprake van als er voldaan is aan drie elementen: arbeid, loon en gezagsverhouding. Veelal zal er sprake zijn van ook een arbeidsrechtelijke overeenkomst tussen vennootschap en bestuurder. In dat geval is ontslag op basis van de statuten (vennootschapsrechtelijk ontslag) niet voldoende. De ex-bestuurder heeft dan nog steeds een arbeidsovereenkomst met de vennootschap. Daarvoor geldt het arbeidsrecht. In de andere post waarnaar is verwezen door Norbert heb ik net nog toegevoegd dat voor bestuurders het ontslagrecht / arbeidsrecht geldt, maar dat niet een ontslagvergunning eerst hoeft te worden gevraagd. Dat was ik vergeten er bij te vermelden. Ik heb niet zoveel verstand van premies en afdrachten ben ik bang.

Aan mijn eerdere post over het arbeidsniveau wil ik overigens nog toevoegen dat er vlg mij voor een statutair bestuurders met arbeidsovereenkomst overigens niet eerst een ontslagvergunning hoeft te worden gevraagd voordat uberhaupt arbeidsrechtelijk ontslagen kan worden. In zoverre wijkt het ontslagrecht van een bestuurder af van dat van een gewone werknemer. Voor de rest heeft ook de statutair bestuurder de bescherming die 'gewone' werknemers ook hebben, zoals de ontslagverboden etc.

Weten we zeker dat de algemene voorwaarden ook van toepassing zijn in dit geval? M.a.w zijn ze door jullie geakkordeerd of tenminste door de leverancier vooraf aan jullie ter hand gesteld?

Ik sluit me aan bij hetgeen Norbert hiervoor al heeft opgemerkt. Een kleine toevoeging: Met het vennootschapsrechtelijke ontslag van de bestuurder komt de management overeenkomst inderdaad in principe ook ten einde. Het zou natuurlijk wel kunnen dat er bepaalde afspraken zijn gemaakt in een management contract over beëindiging en financiële afronding, waar dus rekening mee gehouden moet worden. Inderdaad is voor de arbeidsrechtelijke verhouding met de bestuurder het arbeidsrecht van toepassing, wat ik inderdaad ook heb aangegeven in de genoemde link. Nog aanvullend op de terechte opmerking van Norbert dat de huidige bestuurders staan vermeld in het handelsregister bij de kamers van koophandel: in de oprichtingsakte van een vennootschap worden de eerste bestuurders en aandeelhouders opgenomen. Als de bestuurders en aandeelhouders na oprichting wijzigen wordt dat gewijzigd in het handelsregister. Daarvoor is geen notariële akte (of wijziging daarvan) nodig. Groet, Saskia

@ Dennis: voor de goede orde, al maakt het niet zoveel uit, ik heb niet gesteld dat het modelcontract goede handvatten biedt. Ik heb enkel aangegeven wat er in het model vof contract van de kamer van koophandel staat, nu Simon aangaf dat dat model vof contract is gebruikt. (Ik vind het raadzamer dat vof contracten door de vennoten meer worden gespecificeerd, met name de concrete afspraken onderling, zodat bij niet nakoming makkelijker actie ondernomen kan worden.) De situatie dat een vennoot door de andere vennoot 'voor het blok' gezet wordt, doet op zich niet af aan de contractuele bevoegdheid van iedere vennoot om op te zeggen. Artikel 3 van het model vof contract bepaalt dat iedere vennoot mag opzeggen. Als Simon het vof contract wilt opzeggen omdat hij van mening is dat zijn vennoot zich minder inzet voor het bedrijf dan hij, dan staat hem dat vrij op basis van het contract. Hij mag opzeggen. Dat betekent evenwel nog niet dat Simon kan beslissen dat zijn vennoot moet 'uittreden' (zijn vennoot 'voor het blok zetten') en Simon het bedrijf van de vof kan voortzetten. Het model vof contract geeft in artikel 15 de situaties waarin welke vennoot het recht heeft op voortzetting indien gewenst. Artikel 15 lid 1 sub a in combinatie met artikel 3 leidt er eerder toe dat de vennoot mag beslissen het bedrijf voort te zetten als Simon het vof contract opzegt zonder dat voldoende vaststaat dat de vennoot in strijd heeft gehandeld met het contract. Als de vennoot arbeidsongeschikt is en verder ook is voldaan aan artikel 12 lid 6 en Simon zegt het contract op op basis van artikel 12 lid 6, dan mag Simon beslissen het bedrijf voort te zetten. Dat lijkt hier echter niet het geval te zijn. Als Simon het recht wilt hebben om de vennoot te laten 'uittreden' (vof te beëindigen) en zelf het bedrijf voort te zetten, dan zal Simon gebruik moeten maken van artikel 13 sub d en het vof contract (onmiddellijk) moeten ontbinden. Dat zou kunnen als de vennoot een of meer van de bepalingen van het vof contract overtreedt, niet nakomt of niet behoorlijk nakomt, en dit voldoende ernstig is om de ontbinding te rechtvaardigen. Simon zal dan toch (als hij het bedrijf wilt voortzetten en niet wilt dat de vennoot dat doet) moeten aantonen althans voldoende moeten onderbouwen in welke regels van het vof contract de vennoot te kort schiet, op welke manier, en hoe erg dat is. Als bijvoorbeeld tussen beiden is overeengekomen – conform artikel 7 – dat beide vennoten evenveel werk verrichten en Simon kan aantonen dat de vennoot zich hieraan niet houdt maar aanzienlijk minder werkt en omzet genereert, dan zou dat een reden voor ontbinding kunnen zijn, die de voortzetting van het bedrijf door Simon zou kunnen rechtvaardigen. Het is de vraag of dat ook meteen onmiddellijke ontbinding rechtvaardigt. Als de niet nakoming niet voldoende ernstig is voor onmiddellijke ontbinding, zou eerst aanmaning en ingebrekestelling moeten plaatsvinden, met termijn voor herstel, etc etc, voordat ontbinding zou kunnen plaatsvinden.) Overigens bepaalt de wet voor de maatschap en dus ook voor de vof (de vof is een bijzondere vorm van een maatschap) dat een opzegging die is gedaan in strijd met de redelijkheid en de billijkheid vernietigbaar is. Als Simon dus het vof contract opzegt terwijl dat echt enorm onredelijk zou zijn, dan zou de vennoot de opzegging achteraf kunnen vernietigen. Dus kort door de bocht: opzegging kan (in beginsel) altijd, maar de opzeggende partij heeft (lang) niet altijd het recht op voortzetting van het bedrijf. Ten aanzien van de verdeling bij beëindiging van de vof (en evt. voortzetting van het bedrijf door een vennoot) nog het volgende: Nu het vof contract een overeenkomst is tussen (in dit geval) twee partijen en het dus regelend recht is en geen dwingend recht (zoals soms in een wet gevonden kan worden), kunnen partijen gerust afwijken van de regeling in het vof contract, of waar het vof contract iets niet (voldoende) regelt, het contract aanvullen. Ook hier speelt echter weer de redelijkheid en billijkheid een rol, net zoals dat het geval is bij andere overeenkomsten. Partijen zullen het wel eens moeten worden met elkaar over de afwijkingen / aanvullingen van het vof contract, en dit schriftelijk vastleggen. Er kan zeker onderhandelingsruimte bestaan. Zeker als Simon bij / na opzegging bijvoorbeeld geen recht zou hebben op voortzetting van het bedrijf van de vof maar dit wel graag wilt, en de vennoot eigenlijk niet gelukkig is met de opzegging van Simon en dus ook niet met het einde van de vof. In bijvoorbeeld zo’n geval (of in andere gevallen) kan in onderhandeling een andere verdeling gevonden worden, mits beide partijen ermee instemmen. Hoe meer bewijs / onderbouwing voorhanden is, des te meer zal er mogelijk zijn in een onderhandeling.

Beste Marieke, Alhoewel je natuurlijk zelf moet beslissen of je wel of geen aandelenoverdracht wilt, lees ik alleen het gevoel van gelijkheid als argument om de aandelenverhouding te wijzigen. Zoals Joost al heeft opgemerkt wordt de gelijkheid tussen jou en je echtgenoot al geregeld door jullie gemeenschap van goederen. Dus of beiden nou de helft krijgen via de aandelen of via de gemeenschap van goederen maakt juridisch echt niets uit. En aandelenoverdracht moet in Nederland inderdaad via de notaris, zoals Dennis al heeft bevestigd. Dus het zal jullie niet meer gelijkheid geven, alleen maar kosten. Als jullie er ook iets anders mee willen bereiken, zou het wellicht zin kunnen hebben, maar dan zou dat eerst bekeken moeten worden, zodat ook vast staat dat het inderdaad tot het beoogde doel leidt. Groetjes Saskia

Zoals Lucien en Dennis al eerder opmerkten is het onverstandig om zelf, als niet jurist, aan contracten te sleutelen, net zo min als het verstandig is om zelf, als niet chirurg, een operatiewond bij te werken. Het bespaart kosten, maar levert niks of juist risico's op. Een contract wordt opgesteld met een bepaalde balans tussen beide contractspartijen, bepaalde formuleringen, bepaalde onderlinge verwijzingen en verbanden. Een woord veranderen of toevoegen kan, hoe onbeduidend dat woord ook lijkt, grote gevolgen hebben. Niet doen dus. Of, als je perse wilt, standaard contracten gebruiken in standaard situaties. Maar in niet standaard situaties geen standaard contracten gebruiken, maar maatwerk door een jurist deskundig in contractenrecht. Het kan wat kosten, maar de kosten zullen erg meevallen in verhouding tot de financiële risico's die je daarmee bespaart. Conflicten die kunnen ontstaan door onduidelijkheid zijn doorgaans vele malen duurder om op te lossen. Wat de taal betreft: je mag inderdaad iedere taal hanteren die je wilt. Ik heb het idee dat je de indruk hebt dat de gekozen taal bepaalt welk recht van toepassing is. Dat is niet het geval. Die twee zaken staan los van elkaar. Je kunt in je contract kiezen welk recht (van welk land) van toepassing wordt verklaard, en welke rechtbank (in welk land, en welke plaats) bevoegd is in geval van geschillen. Doorgaans kies je je eigen recht en eigen rechtbank. Je kunt het contract laten opstellen in de taal die het meest voor de hand ligt: de taal die de meeste van je klanten zullen beheersen. Vervolgens kun je indien nodig vertalingen hanteren van het originele contract. Daarbij wordt vaak een clausule toegevoegd in welke taal het originele contract is opgesteld en dat bij conflicten over de tekst de tekst van het originele contract voorgaat.

Als in de arbeidsovereenkomst staat dat iedere vorm van nevenactiviteiten (in dienst of als zelfstandige) verboden is in deze arbeidsrelatie zonder dat je daarvoor de toestemming hebt van de werkgever, dan zou het in strijd handelen met deze bepaling door toch te ondernemen zonder de toestemming van de werkgever betekenen dat je wanprestatie pleegt jegens de werkgever. Dat kan een reden opleveren, zelfstandig of in combinatie met andere 'overtredingen' (afhankelijk van de feiten en omstandigheden, de aard en zwaarte van de wanprestatie, etc) voor ontslag. Ik zou daar dus zeer mee oppassen. Dat betekent niet dat een werkgever altijd maar zijn toestemming kan weigeren. Het wel of geen toestemming geven door de werkgever en de vraag of dit correct is, wordt beheerst door het beginsel van goed werkgeverschap, dat een verplichting tot redelijkheid inhoudt. De werkgever mag zijn toestemming dus niet onredelijk onthouden. Met name als je hem geen concurrentie aandoet, geen beroep doet op specifieke bedrijfsinformatie, relaties van de werkgever, alles buiten werktijd plaatsvindt, en het vrijwel niets van jouw energie kost, en geen lichamelijke risico's oplevert, is de kans vrij groot dat het weigeren van toestemming onredelijk zou zijn. Als je heel graag je onderneming wilt starten, zou ik de oplossing dus eerder zoeken in het goed indekken en het opbouwen van je 'dossier' jegens de werkgever, waaronder een duidelijke schriftelijke motivatie naar de werkgever, en bij weigering specifiek schriftelijk verzoeken om zijn argumenten. En ik zou niet zo snel de oplossing zoeken in het starten zonder toestemming te vragen aan de werkgever, aangezien je dan wanprestatie pleegt en je het risico loopt op ontslag.

Beste El Argentino, Dank voor de nadere details. Ik heb de feitelijke weergave in mijn post veranderd. Aan de strekking van mijn betoog verandert dit overigens niets. Yes, zelfde risico op persoonlijke aansprakelijkheid. Groetjes Saskia

Indien het model vof contract van de Kamer van Koophandel (ongewijzigd) is gebruikt, kan de wijze van verdeling tussen de vennoten in dat model contract gevonden worden. Indien jullie niet meer met elkaar verder willen, kan de vof beëindigd worden door een gezamenlijk besluit (artikel 13 sub a), of door opzegging van de een aan de ander (artikel 13 sub b jo. artikel 3). De wijze van verdeling bij het beëindigen van de vof kan worden gevonden in artikel 14 (liquidatie). Indien een vennoot uittreedt en de andere het bedrijf wilt voortzetten, kan de wijze van voortzetting gevonden worden in artikel 15 van het model vof contract. Let op: als jullie met zijn tweeën zijn en jij wilt verder gaan, dan ga jij niet verder met de vof zelf, want voor een vof zijn minimaal twee vennoten nodig. Je kunt dan wel het bedrijf van de vof voortzetten. Dit staat omschreven in artikel 15.