Norbert Bakker

Ik niet. :) FF serieus: dit is niet de plaats voor een theoretische discussie waarom een wet een wet is. De regeling aanwijzing DGA 2016 en de ontstaansgeschiedenis van de oorspronkelijke ministeriële regeling (SV/WV/97/5347) is duidelijk en juist bedoeld om de verzekeringplicht voor de DGA vast te stellen, ook in situaties waar er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst. Behoudens verlegde dienstverbanden, frontverandering en bij minderheids-DGA’s Voor verdere vragen verwijs ik je naar de Belastingdienst of de Minister. En het moge duidelijk zijn dat deze regeling er niet voor niets is: anders maak je je werknemers 5% aandeelhouder en werkzaam via holding/managementfee en ontduik je alle sociale verzekeringswetten (of nog beter: 10% dan ook geen pensioen)

Omdat de Ziektewet, de Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering, de Werkloosheidswet en de Wet Arbeid en Zorg ook van toepassing zijn op de direct of indirect meewerkende aanmerkelijk belanghouder, tenzij deze voldoet aan de definitie van "directeur grootaandeelhouder" zoals vermeld in de regeling aanwijzing DGA. Heel simpel gezegd: voor deze sociale verzekeringswetten wordt een DGA gelijkgesteld aan een werknemer, tenzij de criteria van de Regeling aanwijzing DGA anders bepalen. (Sinds de wijzigingen in 2016 is ook iedere DGA die geen bestuurder is van de werkmij verplicht sociaal verzekerd, alhoewel veel van die DGA's dat nog niet weten)

Op basis van de regeling aanwijzing DGA 2016. Omdat ze - met een minderheidbelang - niet voldoet aan de eisen van die regeling, is ze verplicht sociaal verzekerd. De werkmij dient voor haar premies WW en WGA af te dragen en ze kan daar ook rechten aan ontlenen bij ontslag of ziekte Zie: Dus geen DGA voor de sociale verzekeringen

"DGA" is een containerbegrip dat in diverse wetten een totaal andere betekenis heeft. Een jurist zal de term DGA daarom vermoedelijk anders opvatten dan een inkomenspecialist. In dit specifieke geval is de minderheidsaandeelhouder geen DGA volgens de regeling aanwijzing DGA (want kan ontslagen worden), maar wel DGA volgens de Pensioenwet (want aandelenbelang van 10% of meer) en wel DGA voor de gebruikelijk loonregeling van de Wet op de Loonbelasting (want aanmerkelijkbelanghouder in en werkzaam voor de werkmij) In een deel van die wetten is het ook totaal niet relevant of iemand wel of geen bestuurder (dus Directeur) van de werkmij is: de term DGA is daar dus - al dan niet onterecht - synoniem voor "direct of indirect meerwerkende direct of indirect aanmerkelijkbelanghouder". DGA bekt nu eenmaal beter dan DOIMDOIA ;) Zie ter illustratie de letterlijke tekst van de Pensioenwet art 1, definities: Hier zie je dus dat iedere aanmerkelijk belanghouder met een belang van 10% of meer wordt beschouwd als Directeur-Grootaandeelhouder voor de Pensioenwet, ook al ben je geen bestuurder/directeur van de werkmij, en ook al heb je "maar" een minderheidsbelang van 10%

De meeste ondernemers zelf ook niet. Het komt er op neer dat een DGA met een minderheidsbelang die niet in loondienst is van de werkmaatschappij (maar van de eigen holding) wel verplicht verzekerd is voor de werknemersverzekeringen, maar verder geen werknemer is voor veel overige wet- en regelgeving. Zo is er geen loondoorbetalingsplicht (want ook geen arbeidsovereenkomst met de werkmij), en (vanaf een belang van 10%) ook geen deelname aan collectieve pensioenregeling mogelijk. En we kunnen dan een theoretische verhandeling gaan houden of je zo iemand toch "werknemer" moet noemen, maar dat gaan we hier niet doen: een DGA is geen (gewone) werknemer

Beste Ghisela, Allereerst welkom op Higherlevel! Dat gedeelte klopt: Ze kan door jou ontslagen worden als bestuurder (en is daarom als DGA verplicht sociaal verzekerd!) Dat klopt niet Zij en haar holding BV lopen geen risico op een boete, maar de werkmaatschappij wel. Het is de werkmaatschappij die voor haar als verplicht sociaal verzekerde DGA premies werknemersverzekeringen moet afdragen. Nu dat kennelijk niet gebeurd is kan er een boete verschuldigd zijn als je dit niet op de juiste manier oplost. Nee ze is geen werknemer ( ze heeft ook geen arbeidsovereenkomst met de werkmij), maar ze is als DGA met een minderheidsbelang wél verplicht sociaal verzekerd: de werkmaatschappij moet voor haar premies werknemersverzekeringen betalen. Prima, maar de consequentie is wel dat de werkmij voor haar (van begin af aan) de premies werknemersverzekeringen moet betalen Heb je een eigen vaste accountant en kan die deze vrij simpele vraag niet beantwoorden? Dan moet je onmiddellijk op zoek gaan naar een ander, want zo moeilijk is het voor een professional niet. Maar het is geen doe-het-zelf on-line materie: er zijn voor haar nu geen sociale premies zijn afgedragen en dat dit nu alsnog moet gebeuren. Bovendien had dat eigenlijk verrekend moeten of kunnen worden met haar managementfee, maar zie dat achteraf maar eens aan te passen. Slechte (of geen?) begeleiding bij de start en opzet vrees ik....

Beste Airwater, Allereerst welkom op Higherlevel! Dan het minder goede nieuws: Higherlevel is niet bedoeld voor marktonderzoek en enquêtes, zie onze forumregels. Dit topic is daarom op slot en de links verwijderd. Wat wél kan en mag, en wellicht voor jou ook nog veel interessanter is, is feedback en aandacht voor je product vragen in ons speciale "wat vinden jullie van mijn"-board. Een nieuw bericht plaatsen in dat board doe je hier

Beste Contritum, dank voor de terugkoppeling! Goed punt! Dat is een vervelend addertje in de regeling aanwijzing DGA 2016: in lid 1 en 2 wordt uitgegaan van de begrippen zeggenschap en stemrecht, maar in lid 3, dat handelt over de nevengeschiktheid, gaat het sinds 2016 niet meer om gelijkwaardige zeggenschap (stemrecht) maar om gelijkwaardig bezit van aandelen: het uitgeven van aandelen zonder winstrecht heeft hierop dus inderdaad wel invloed.

Dan heb je het vermoedelijk niet helemaal goed berekend. Voor een lijfrente met periodieke inleg die je 5 jaar na ingang afkoopt bedraagt de revisierente volgens de tegenbewijsregeling tussen de 4 en 5%. Heb je de inleg per jaar wel 2 jaar naar achteren geschoven? Want je kunt in de rekentool nog geen afkoop per 2019 berekenen, wel 2017

Graag gedaan! Bedoel je hier de NEN 4400-1 voor het Stichting Normering Arbeid (SNA) Keurmerk? SNA keurmerk is niet wettelijk verplicht maar - afhankelijk van welke sector(en) je actief bent - wel héél handig of wellicht zelfs noodzakelijk om zaken te kunnen of mogen doen. In diverse CAO's is namelijk afgesproken dat werkgevers alleen maar uitzendkrachten van SNA gecertificeerde bedrijven mogen inlenen, zoals binnen de CAO Bouw en Infra. Neem voor de specifieke eisen van SNA en wellicht een ingroeiregeling voor starters contact op met Stichting Normering Arbeid Helaas niet, geen kennis van of ervaring mee, maar ongetwijfeld bevat een goed starterspakket daar ook informatie over.

Of, andere optie (het ene sluit het andere niet uit), open kaart te spelen met leverancier en aan te geven dat je liever alsnog van de koop afziet, mede omdat je erg twijfelt of de machine met deze specificaties wel gaat voldoen Dan betaal je - neem ik aan - een soort afkoopboete maar ben je uiteindelijk beter af en jouw klant ook.

Staat die 50% in de algemene voorwaarden vermeld ("als ik iets lever wat niet voldoet aan wat jij bestelt, dan krijg je maximaal 50% van je aanschafbedrag terug, de rest is pech") ? Het burgerlijk wetboek (art 6:74 tot 6:88, niet nakomen verbintenissen) schrijft namelijk iets anders: bij het definitief niet kunnen verhelpen van een (belangrijke) tekortkoming, kan de koop worden ontbonden.

Niet, om de al door Jochem aangegeven reden(en). Je staat wel sterk in je recht om te verlangen dat de bestelde machine gewoon aan de opgegeven specificaties voldoet. Ik snap eerlijk gezegd niet wat er dom aan is? De offerte vermeld dat de auto 80 pk vermogen levert en 200 km/h kan en de inkoopbon ook. Ergo : de te leveren auto moet daar gewoon aan voldoen, toch? En nu zoek je argumenten en manieren om onder de huidige koop uit te komen. Begrijpelijk, maar op deze manier lukt het vermoedelijk niet...

Beste Aka, als er geen sprake is van een gezagsverhouding, geen loon en geen verplichting tot het verrichten van persoonlijke arbeid (jij zou het indien nodig ook aan een ander kunnen uitbesteden), dan lopen jij en de klant geen risico dat er sprake is van een (fictief) dienstverband. Dat soort afspraken kun je vastleggen in een (goedgekeurde) modelovereenkomst. Nee, geen enkel probleem. Ook als je volgens de belastingdienst geen zelfstandig ondernemer bent (Winst uit onderneming) , kun (en moet!) je als resultaatgenieter gewoon een BTW nummer aanvragen.

Super, zien we elkaar dan! Als je het agenda item aanklikt zie je rechtsboven in het grijze kader de locatie staan én kun je je aanmelden.

Dank voor deze info! Ik kende dat topic nog niet of niet meer. Goed om samen te voegen en opnieuw onder de aandacht te brengen.

@ottje, allereerst welkom op Higherlevel! Geen lijst maar een omvangrijke database. Check de woord- en beeldmerkregistraties in het merkenregister: Beeldmerk zoeken Woordmerk zoeken Nog 2 aanvullende tips: [*]Check potentiële woordmerken ook het Handelsregister : ook zonder merkregistratie heeft een handelsnaam bescherming zodra deze in het economisch verkeer gebruikt wordt/is. [*]Het kan het ook geen kwaad om op de naam of afbeelding in google te zoeken. ___________________________________ P.S: een modtip: Dit is een forum, geen Whatsapp of Twitter: je mág meer dan 140 tekens en regels gebruiken. Het iets meer inkleden en toelichten van vragen wordt op prijs gesteld. Geef o.a. aan waarom je iets zoekt en wat je tot nu toe al gedaan hebt om er zelf achter te komen. Niet alleen komt dat vriendelijker over, maar het zorgt ook voor meer animo om te reageren én betere reacties.

off topic: Het sprookje van de gemakkelijke reputatie

Beste Bianca. Volgens mij bijna, maar net andersom ;): vermenigvuldig je dagloon met 5 (dan heb je het weekloon) en deel dit door 27 (dan heb je het uurloon)

Het verandert helemaal niets aan de operationele besluitvorming. Hooguit, maar onverplicht(!), wijzigt het hoe je overeenkomsten opstelt: Dan niet "Werkmij X, rechtsgeldig vertegenwoordigd door haar bestuurder Bas" maar "Werkmij X, rechtsgeldig vertegenwoordig door haar bestuurder Bas Holding, welke rechtsgeldig vertegenwoordig wordt door haar bestuurder Bas" Ik kan het mis hebben, maar volgens mij heb je nu een nogal ongebruikelijke oplossing voor een niet bestaand probleem en krijg je er daardoor misschien juist onnodig een grensoverschrijdend probleem bij. Is er een ter zake kundige adviseur (fiscalist en/of jurist) betrokken bij deze opzet? Als je de Holdings bestuurder maakt is dát probleem voor de werkmij (als dat er al was nu blijkt dat er wel in de holdings wordt verloond) ook direct opgelost: alle eventuele problemen met dubbele belastingheffing en het wel of niet toepassen van gebruikelijk loon over dat salaris vallen dan definitief buiten de werkmij

Beste Bas, allereerst welkom op Higherlevel! De meeste DGA's maken een andere afweging: waar en hoe wil ik mijn salaris (en pensioen en arbeidsongeschiktheidsverzekering en lease-auto etc) regelen. Alles van iedereen in de werkmij, of regelt iedere bestuurder dat zelf in zijn of haar eigen holding? Dat laatste heeft in overgrote meerderheid de voorkeur. Jij wilt - als het misgaat- niet mee moeten betalen aan de dure leasebak of langdurige ziekte van je medebestuurder, of wel? Hoe en waar dan volgens jou? Jazeker!

Beste Bianca, het uurloon is niet fictief: dat uurloon is gebaseerd op jouw oude loondienstsalaris (het verzekerde dagloon) Het fictieve inkomen wordt vervolgens berekend door dat uurloon te vermenigvuldigen met het aantal ondernemersuren dat jij periodiek opgeeft. Dat fictieve inkomen wordt vervolgens voor 70% gekort op je uitkering

Nee, dat moet je niet. Wat je moet aantonen is dat je uren als ondernemer hebt gemaakt in de 26 weken voor aankondiging ontslag (of 1e ziektedag). Dat kan voorbereiding zijn, maar ook handelen als ondernemer, opdrachten etc 26 weken, naar de rest kijkt UWV niet. (en voor het urencriterium 2018 wordt alleen gekeken naar de uren vanaf 01-01-2018) Zo'n vermoeden had ik al, maar je spreekt je zelf dan (wellicht onbewust) zelf tegen met je opmerking dat "10-20 vrijstelling uren ook genoeg zijn" De vrijstellingsuren en de uren voor het urencriterium zijn dezelfde, dus met 10-20 vrijstellingsuren per week ga je dat in 2018 niet redden, of je raakt je WW kwijt Uitleg: ofwel je voldoet niet aan het urencriterium, of je moet daarvoor vanaf datum ontslag zoveel extra uren als ondernemer gaan draaien (die permanent op je WW gekort worden) dat je geen WW-recht meer overhoudt. Catch-22!

Zie de reactie van UWV webcare (2e link): dat gaat exact over die situatie. In dat geval zal - als jij dat wenst en aangeeft - de 26 weken termijn worden verschoven naar de 26 weken vóór de eerste ziektedag.

Aanname (wellicht dat UWV Webcare dat kan bevestigen): dat gebeurt op jouw initiatief: als jij aangeeft dat de normale referte periode (26 weken voorafgaand aan aankondiging van ontslag of vaststellingsovereenkomst) niet maatgevend is voor het bepalen van de vrijstellingsuren vanwege ziekte, dan wordt die referteperiode aangepast Alles. Maar het gaat niet per sé om ieder uur te kunnen verantwoorden maar om aannemelijk te kunnen maken dat de uren daadwerkelijk besteed zijn aan hetgene dat jij opgeeft. Als jij 30 uur per week besteed aan een plan dan moet dat bijvoorbeeld aan te tonen zijn door meerdere versies van dat plan op je computer, in klad et cetera Zie hier voor de werking van de vrijstellingsuren en hier voor de 26 weken termijn Vormvrij. Jij bepaalt hoe je je uren aannemelijk maakt.