Norbert Bakker

Eerlijk gezegd (persoonlijke mening): ik snap niet dat er een werkvereniging is, een ZZP Nederland, diverse branchegerelateerde belangenorganisaties en zelfs een overkoepelende vereniging van die branche-organisaties en ZZP Nederland is de VZN; dat werkvereniging én VZN samen aan het lobben zijn voor een zetel in de SER maar dat ze al weten dat er max 1 stoel te vergeven valt voor beide gegadigden en dat de huidige zetel in de SER wordt bezet door PZO, dat een platform is waar zowel kleine branche-verenigingen als ZZP-ers lid van kunnen worden. Als ZZP-er zie ik door de bomen het bos van wie zogenaamd mijn belangen in Den Haag het beste kan behartigen al tijden niet meer. Ik ben lid of lid geweest van allemaal, maar veel duidelijkheid bracht me dat niet. En de ZZP-er ploegt in zijn of haar eentje voort; bij gebrek aan een echt goede gezamenlijke vertegenwoordiging zonder vage of commerciële bijbedoelingen.

Ja je mag het toepassen. Maar nee, het gaat je niet helpen aan zelfstandigenaftrek als je de afgelopen 5 jaar alle jaren (ook) zelfstandig ondernemer voor de inkomstenbelasting was . Je voldoet namelijk met de fictieve uren wel aan de 1225 uren eis van artikel 3.6 lid 1 Wet op de inkomstenbelasting, maar niet aan een van de aanvullende voorwaarden (1a of 1b) Kortom: in aanvulling op Wigbolt: prima dat je met die 600 extra uren voldoet aan het urencriterium, maar het gaat je niet helpen als die uren niet meer zijn dan de uren die je in loondienst hebt gewerkt. De "souplesse" van de belastingdienst heeft alleen betrekking op de verantwoording van de 1225 uur, niet op de Wet op de inkomstenbelasting (of delen daarvan) zelf.

We bedoelen het zelfde. Net als bij gebruikelijk loon mag je met je netto salaris doen wat je wilt, het gaat de belastingdienst alleen om de loonheffing aangifte en vervolgens afdracht Mijn praktijkervaring is overigens dat de fiscus ook akkoord gaat met een verlegde afdracht, bijvoorbeeld door een arbeidsongeschiktheidsverzekeraar. Verrassende daar aan is ook dat DGA's die hun arbeidsongeschiktheid hebben verzekerd voor een basisbedrag dat lager is dan het gebruikelijke loon, tot op heden nog nooit enige reactie of naheffing van de fiscus hebben gekregen terwijl ze dus géén gebruikelijk loon meer doorbetalen, alleen de afdracht over de periodieke AOV uitkering die door de verzekeraar werd gedaan en die dus lager was dan de afdracht over het gebruikelijke loon: kennelijk gaan of gingen daar tot op heden geen rode vlaggen af.

Je beschrijft nu in 1 zin de kern van de oorspronkelijke / vorige discussie tussen @prinsrachiden mij . Kern van die discussie was of de privaatrechtelijke loondoorbetalingsplicht van de BV door de fiscus afdwingbaar is: m.a.w. dat de fiscus je kan dwingen het loon door te betalen terwijl de BV dat niet doet of niet wil

Alles zo lezende vraag ik me wel af: waarom ga je uberhaupt ondernemen vanuit BV's? Wat zijn voor jou de redenen geweest om daarvoor te kiezen in plaats van een eenmanszaak? Geld kunnen oppotten in een BV is mooi, maar dat gaat je pas voordeel opleveren (ten opzichte van een eenmanszaak) vanaf een behoorlijke winst per jaar

Vermogen bouw je bij voorkeur op buiten de risicosfeer van de werkmij, dus in de holding. Daadwerkelijke pensioensparen doe je als DGA overigens niet meer in de BV : pensioen in eigen beheer is eigenlijk niet meer mogelijk. Extern verzekeren kan nog wel, net als een (bancaire) lijfrente

Nee. Gevalletje begripsverwarring vrees ik. . Management BV en Holding BV zijn synoniemen van elkaar. Het is normaliter de holding BV (= management BV) die de managementfee factureert aan de werkmaatschappij = de BV waar de werkelijke risicodragende omzet plaatsvindt. De management fee wordt dus nooit gefactureerd aan de holding, maar door de holding. Als jij de enige aandeelhouder bent van de werkmij zou ik het leasecontract liever in de werkmij hebben, maar de vraag is of de leasemaatschappij dat ook wil. Bij meerdere aandeelhouders/ bestuurders liever in de holding BV inderdaad

En zo ja, wat is dan het verschil tussen een management BV en een Holding BV volgens jou? Welkom op Higherlevel overigens!

Goede aanvulling. Ik heb beperkte (en niet heel recente) ervaring met zelfstandige mondhygiënisten en tandartsen. Wat me daarbij opviel is dat de eisen voor tandartsen milder waren omdat dat een "vrij beroep" is. Ik weet niet of dat (IMHO nogal vage en discutabele) onderscheid anno nu nog wordt gemaakt of dat tandartsen aan de zelfde aanvullende eisen moeten voldoen

Als voormalig riskmanager van een kapper-franchise stoelverhuurconcept kan ik dat beamen. Sterker nog: ik verwacht dat je dit tegenwoordig alleen nog veilig kunt doen als de verhuurder hiervoor vooraf toestemming / een ruling heeft gevraagd aan of afspraken heeft gemaakt met de belastingdienst. M.a.w. dat het concept dusdanig goed is ingericht dat duidelijk is dat er sprake is van zelfstandig ondernemerschap. In het geval van de kappers franchise betekende dat een hoop aanvullende eisen over wie er werft, facturatie, administratie en verzekeringen.

Buffers en werkkapitaal lijken me hiervoor nu juist géén valide argumenten. Het beste en bij mijn weten ook enige bruikbare argument is geen of nog niet genoeg winst. Maak je wel genoeg winst? Dan moet een buffer of werkkapitaal ook wel ( oa via vreemd vermogen, voorraadfinanciering of factoring) te realiseren zijn; of neem je netto DGA salaris niet op maar verwerk het in rekening courant: de belastingdienst verplicht je immers niet om dat netto salaris ook uit te betalen: zolang je de loonheffing maar afdraagt

Kleine tip aan @zzpegel: zoek een fiscalist die een wat normalere beloning vraagt. 10K geefr een verkeerd beeld van die kosten voor deze situatie.

@Roel J als je hier de voorwaarden van een innovatieve startup bedoelt: daarvoor moet je inderdaad aan de volgende voorwaarden voldoen om het minimum loon als gebruikelijk loon te mogen toepassen: (Bron: RVO, extra fiscaal voordeel voor start-ups) Echter, voor ieder startend bedrijf, dat niet aan deze voorwaarden voldoet, kan ook het minimum loon als DGA salaris worden toegepast indien en zolang de onderneming nog niet genoeg winst maakt om een volledig DGA salaris te betalen De onderneming moet daarvoor wel vooraf schriftelijk toestemming vragen bij de belastingdienst (met onderbouwing van dat de winst nog niet toereikend is)

@Bernna je kunt de Benelux-woordmerkregistratie later nog wijzigen /uitbreiden Sterker nog: een internationale woordmerkdeponering via BOIP begint bij BOIP met een Benelux-Depot, dat je vervolgens kunt uitbreiden naar EU of wereldwijd naar alle 110 bij het Verdrag van Madrid aangesloten landen. Voor meer informatie zie: Internationaal merk Citaat:

Beste tthemnbk, allereerst welkom op Higherlevel. En ten tweede: mijn complimenten voor deze zeer duidelijke vraagstelling, toelichting en de door jou zelf al gevonden opties! Zeer prettig leesbaar en het maakt het beantwoorden van jouw vragen ook een stuk makkelijker. Ik vermoed dat - gelet op jullie wensen en toekomstverwachtingen - opties 3 en 4 het meest voor de hand liggend zijn , maar om dat zeker te weten en om de juiste stappen in de juiste volgorde te zetten zou ik contact zoeken met een goede fiscalist.

@Branko Collin een paar honderd is in dit geval niet per sé 200. Het kan ook 500, 800, 1200 of 1500 zijn. Dat lijken me ook aannemelijkere bedragen qua beloning van het bestuurdersaansprakelijkheidsrisico dat de bestuurder loopt 350 Euro is een bedrag op jaarbasis. Je kunt die bestuurder natuurlijk ook in 1 x betalen en dan ben je een paar tientjes kwijt voor een salarisstrook bij je bestaande salarisadministrateur (als je dat niet intern hebt in je werkmij) Maar meestal stuurt zon interim bestuurder gewoon zelf een factuur en loopt het helemaal niet via een salarisadministratie

Welke registratie bedoel jij precies? Een woordmerk dat vrij is registreer je voor 200-300 Euro bij BBIE voor 1-2 klassen.

I second that! +1 En een lid dat vaker vragen stelt en reageert zal merken dat zijn/haar posthistorie een steeds belangrijkere rol gaat spelen in de verstandhouding met de actieve leden. Onbegrip komt te paard, en gaat te voet! Wil je dat onbegrip aanpakken, dan is vragen om een schone lei zeker een overweging: maar die schone lei ga je pas krijgen en houden als je ook zelf blijk geeft van meer zelfkennis en de bereidheid je eigen houding op dit forum ook te veranderen.

Als er sprake is van verplichte verzekering dan is dat loondoorbetalingsrisico van de DGA ook in beperkte mate verzekerbaar: aan de meestal gestelde voorwaarde dat die verplicht verzekerde DGA ook in loondienst moet zijn van de werkmij wordt hier immers voldaan Als géén sprake is van verplichte verzekering dan is er een privaatrechtelijke verplichting van doorbetaling van het loon gedurende 2 jaar ; maar uiteraard kun je daar wel een andere privaatrechtelijke plicht tegenover stellen: bijvoorbeeld dat iedere DGA in principe zijn/haar eigen loondoorbetalings- c.q. arbeidsongeschiktheidsrisico draagt of vergoedt (en dat dan naar keuze kan verzekeren of - heel modern - er een crowdsurance oplossing voor kan treffen.)

Maar waarom zou dat willen gaan bijhouden in Excel zolang het inderdaad om 1 uur per maand gaat? Als het meer wordt dan merk je dat toch en bespreek je dat of ga je het pas vanaf dan vastleggen. Geef je de werknemer gewoon ruimte en vertrouwen, vastleggen is niet nodig Vastleggen komt op mij over op onnodige en overdreven controle. Ik zou me daar als chronisch zieke werknemer ook helemaal niet prettig bij voelen; het voelt als een blijk van wantrouwen. Wat wil je dan toevoegen? Ga je iedere uitzondering apart benoemen in een personeelsgids?

Stank voor dank noemen we dat.. Je heb diverse antwoorden gekregen die kort samengevat neerkomen op “doe niet zo onnodig moeilijk, betaal gewooon dat loon door over die uren. Dat kan, dat mag en het is goed werkgeverschap” En waar hebben we het hier over? één uur per maand!

Yep, en hadden diverse reageerders niet bevestigd dat dat mag, kan, verstandig en goed werkgeverschap is?.

But that reason is not the job description

Dat dus. Laat het duidelijk zijn dat een CAO net als veel andere "verplichtingen" (zoals een Arbo-richtlijn) een minimum norm is en geen maximum: afwijken ten goede kan en mag! Laat dus vooral de menselijke maat prevaleren en wees als werkgever ook niet altijd bang dat je daarmee een precedent voor anderen en voor de toekomst schept: ten eerste is dat niet zo en ten tweede kunnen dan beter de kwaden (tijdelijk) meeprofiteren dan dat de goeden onder de kwaden lijden.

But what is the relevance of this "implementing" debate with regards to the questions of topic-starter? You seem to imply that a meter-reader or software-instealler can't be or makes it lesse likely to be an independent contractor / entrepeneur?