Sander

Er zijn twee uitzendcao's: - ABU (www.abu.nl) - NBBU (www.nbbu.nl) Er bestaan verschillen tussen de cao`s van NBBU en ABU. Zo is bij NBBU direct sprake van gelijk loon, maar is er een langere periode van flexibiliteit. Bij ABU is er na 26 weken gelijk loon, en een kortere periode van flexibiliteit. De NBBU-cao loopt tot en met 31 december 2013. De ABU-cao loopt tot en met 30 maart 2014. Succes!

Gisteren een kleine yes moment: eerste loonstrookje verstuurd en salaris gemaakt aan 'onze' medewerker...

Erg leuk draadje en een interessant onderwerp! Je biedt wel iets extra's. Bij twijfel kan een filmpje doorslaggevend zijn. Ik vraag me alleen af of het geschikt is voor de lagere functies, zoals schoonmaker bijvoorbeeld. Voor een schoonmaker is 800 euro best veel... Veel succes en ik hou dit draadje in de gaten...

Beterschap en sterkte!

Marc, fefeliciteerd! Ook de felicitaties aan degene die het 200.000ste berichtje heeft geplaatst!

ik heb een SonyEricsson Xperia X1. Ik ben er zeer tevreden over. Het oogt wat dik, maar dat komt door het qwerty-toetsenbord. Alle denkbare funtionaliteiten zitten erop. Enige minpuntje is de speaker. Het zit linksonder en mijn handpalm zit dan net bij de speaker. Geluid is goed. Accuvermogen is goed, behalve bij het gebruik van gps. Canera is wat traag, maar ik doe er niet veel mee. Ik weet alleen niet of de actie nog geldt, maar bij aanschaf van een SE X1 krijg je een 4 gb geheugenkaart gratis erbij met de film Hancock. Leuke gadget, maar een uur naar een kleine scherm kijken is niet echt ideaal... Ik heb bewust voor SE X1 gekozen, vanwege het qwerty-toetsenbord (veel emailen en smsen) en vanwege de vormgeving (strak en zakelijk). Verder ben ik merkvast, mijn voorgaande telefoons waren allemaal van SE. Succes met je keuze!

Ik sport zelf bij Health City in Hilversum, betaal rond de € 60,00 euro per maand, een all inclusive abonnement. Ze hebben ook goedkopere abonnementen, maar helaas alleen geldig bij een beperkt aantal vestigingen. Abonnementen beginnen dan vanaf € 3,65 per week. Ik heb een aantal andere sporscholen uitgeprobeerd in Hilversum (o.a. Club Sportive, volgens mij ook in Amsterdam), maar HC is een luxe sportschool en er hangt geen macho-sfeer... Daarnaast doe ik ook (3x per week) aan hardlopen... kost niets en je kunt het altijd en overal doen! Misschien een idee...? Succes met je keuze!

Ja ja, hij is binnen! Top taart en de overwinning... eh... taart smaakt heerlijk! Frans, namens mij en the crew: bedankt!!!

Alex68, Gefeliciteerd als 25.000ste lid! Groeten, Sander

Allereerst HL van harte! Op naar de 50.000ste lid! Ewout, Romano en Frans: bedankt voor de felicitaties! @Frans: chocoladetaart is heerlijk, maar een tompouce van de HEMA, daar doe ik het ook wel voor :)

Ik durf het wel aan!! ;D Maar goed, ik ben er nog niet...

eh... chocoladetaart... niet gekocht, maar zelfgemaakt!

Grappig spel! Ik doe ook mee. Mijn voorspelling: 25.000e lid: 6-2-2009 15.24 uur 200.000e bericht: 8-3-2009 13.01 uur

helaas heb ik nog niet de ruimte ervoor, maar een grote open kast met mooie boeken er in...

Geweldig!! En zo snel geregeld! Ik heb een Xperia en had ik al geen problemen met Higherlevel op mijn telefoon. Maar het laden gaat nu een stuk sneller en het is wel overzichtelijker geworden! Een dikke reus!

Kijk op de website van CWI: https://www.werk.nl/portal/page/portal/werk_nl/werkgever/meerweten/werkvergunning Of op de website van AntwoordvoorBedrijven: http://www.antwoordvoorbedrijven.nl/product/vergunningen-en-vereisten/Tewerkstellingsvergunning Veel succes!

Net aangemeld, onder voorbehoud dat ik mijn GVB heb gehaald...

Is het misschien ook een idee om prijzen uit te delen voor longest drive/neary?

Hoi Marc, top idee! Ik wil wel mee doen, maar dan moet ik eerst nog mijn GVB halen!! Gr., Sander

Hoi Dave, Volgens mij biedt FBTO die mogelijkheid ook. Is dat ongeveer wat je bedoelt? Even een andere vraag: zou je ook declaraties voor onkosten (reiskosten, representatie kosten etc) willen verwerken? Ik weet dat bijvoorbeeld VU medisch centrum de declaraties handmatig verwerkt. Als je nagaat dat het personeelsbestand uit bijna 7000 medewerkers bestaat. Misschien een idee? Groeten, Sander

Ik zal het wel schriftelijk nog bevestigen, ook al zijn alle medewerkers van op de hoogte. Veel succes!

Opzeggingstermijn, in acht te nemen door de werkgever Duur van het dienstverband De opzeggingstermijn die de werkgever in acht moet nemen is in eerste instantie afhankelijk van de duur van het dienstverband. Bij de berekening van de duur van het dienstverband wordt er gerekend vanaf het begin van de eerste arbeidsovereenkomst tussen partijen. Heeft een kantonrechter de arbeidsovereenkomst hersteld, dan wordt de onderbreking verwaarloosd, evenals onderbrekingen van korter dan 3 maanden. Zit er evenwel meer dan 3 maanden tussen twee arbeidsovereenkomsten, dan wordt er vanuit gegaan dat partijen weer opnieuw een arbeidsverhouding zijn aangegaan. Bij onderbrekingen van meer dan 3 maanden is er als het ware weer sprake van een eerste arbeidsovereenkomst. Meetellen diensttijd bij "vorige" werkgever Onder bepaalde omstandigheden moet de diensttijd bij een vorige werkgever meegeteld worden bij de berekening van de opzeggingstermijn. A. De diensttijd bij een vorige werkgever wordt meegerekend als de huidige werkgever de onderneming van de vorige werkgever heeft overgenomen, waardoor de medewerker van rechtswege in dienst is gekomen. Hoofdstuk 2.8. gaat nader in op overgang van onderneming en het meetellen van de diensttijd bij de overdrager (2.8.). B. De diensttijd bij een vorige werkgever telt ook mee als de huidige werkgever redelijkerwijze is te zien als de opvolger van de vorige werkgever, ten aanzien van het werk dat de medewerker verricht. Vergelijk ook hoofdstuk 3.2.1.4. (3.2.1.4.). - Het komt geregeld voor dat een werkgever een medewerker in dienst neemt die voorheen hetzelfde werk voor hem deed, maar dan als uitzendkracht of gedetacheerde kracht. Degene werd dus eerst ingeleend bij een uitzendbureau of detacheringbureau. De diensttijd als uitzendkracht telt dus mee, tenminste als de uitzendkracht (nagenoeg) hetzelfde werk blijft doen, ook al werd hij toen ingeleend via het uitzendbureau (vorige werkgever) en trad hij pas later direct in dienst bij zijn huidige werkgever (voorheen inlener). - Dat de huidige werkgever redelijkerwijze is te zien als een opvolger, kan zich ook in andere omstandigheden voordoen. Denk bijvoorbeeld aan medewerkers die (nagenoeg) hetzelfde werk blijven doen, die evenwel van werkgever veranderen doordat er met hun binnen een concern wordt geschoven (alleen de formele werkgever verandert doordat een andere BV uit het concern als werkgever gaat optreden). Duur van het dienstverband In acht te nemen opzegtermijn korter dan 5 jaar: 1 maand 5 jaar of langer, maar korter dan 10 jaar: 2 maanden 10 jaar of langer, maar korter dan 15 jaar: 3 maanden 15 jaar of langer: 4 maanden In beginsel neemt de werkgever dus minimaal 1 maand als opzeggingstermijn in acht, terwijl er voor iedere 5 dienstjaren een verlenging van 1 maand komt (art 7:672-2 BW). Je kan niet met terugwerkende kracht een ontslag aanvragen. Ik weet niet wat de duur is van haar huidige contract, maar als het korter is dan 5 jaar, dan ben je nog op tijd met aanvragen. Vwb jouw vraag inzake uitwerktijd: neem contact op met CWI of een jurist (tenzij een andere HL-er het wel weet ). Volgens mij is dit niet wettelijk vastgelegd dat de werkgever de uitwerktijd betaalt. Alleen zeker weten doe ik dat niet. Veel succes!

Hierbij een stuk informatie inzake ontslag. Let wel: het gaat hier om een contract voor onbepaalde tijd. Bij onderstaande opzeggingsvoorschriften geldt als uitgangspunt dat de werkgever de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd opzegt. Daarbij moet hij diverse bepalingen in acht nemen en er tevens voor zorgen dat het ontslag niet kennelijk onredelijk is. Een werkgever die de opzeggingsregeling niet in acht neemt kan verwachten dat de benadeelde medewerker tegen hem gaat procederen (3.4.3.4.). Het vraagstuk waarbij de medewerker de arbeidsovereenkomst opzegt wordt behandeld in hoofdstuk 3.4.7., in welk geval minder opzeggingsbepalingen van toepassing zijn (3.4.7.) De tijdstippen die van belang zijn Bij opzegging spelen vier tijdstippen een rol: A. De dag waarop een vergunning van de C.W.I. wordt verkregen B. De dag waarop de werkgever opzegt, waarmee de opzeggingstermijn begint te lopen. C. De laatste dag van de opzeggingstermijn D. De dag waartegen mag worden opgezegd. Dat is de dag waarop de arbeidsovereenkomst eindigt (laatste werkdag). Deze dag kan samenvallen met de laatste dag van de opzegtermijn, maar kan ook op een later tijdstip gelegen zijn. A. Verkrijgen van een ontslagvergunning De werkgever vraagt de ontslagvergunning aan bij de districtsmanager van de CWI (Centrale Organisatie Werk en Inkomen) die een bepaalde procedure volgt (3.4.3.3.). Binnen 3 dagen wordt de medewerker op de hoogte gesteld van de aanvraag. Daarvoor heeft de werkgever dus de mogelijkheid om de medewerker zelf in te lichten. Wordt de vergunning toegewezen, dan bevat deze doorgaans voorwaarden, waaronder de tijd waarbinnen de vergunning van kracht is. De voorwaarden gelden voor de werkgever, terwijl zij "niet" met zich meebrengen dat de werkgever een schadevergoeding aan de werknemer dient te betalen. Zegt een medewerker de overeenkomst op, dan kan de werkgever verlangen dat degene de opzeggingstermijn in acht neemt. De medewerker hoeft geen vergunning te vragen voor het opzeggen van de arbeidsovereenkomst. B. De dag wanneer er opgezegd wordt. Zodra de werkgever de vergunning heeft gekregen kan hij de arbeidsovereenkomst opzeggen. Op dat moment begint de opzeggingstermijn. C. De opzeggingstermijn Om te bepalen tegen welke dag er opgezegd behoord te worden dienen de opzeggingstermijnen bekend te zijn, wat in hoofdstuk 3.4.3.2. wordt behandeld (3.4.3.2.). Na de berekening van de opzeggingstermijn kan bepaald worden wat de laatste dag van de opzeggingstermijn is. Dat is de dag waarop de opzeggingstermijn eindigt, te rekenen vanaf de mededeling van de opzegging. In de zeer uitzonderlijke situatie dat de arbeidsovereenkomst nog niet is aangevangen, begint de opzeggingstermijn pas te lopen vanaf de aanvang van de arbeidsovereenkomst. D. Tegen welke dag mag er opgezegd worden na de opzeggingstermijn De dag waartegen opgezegd mag worden is vaak niet de laatste dag van de in acht te nemen opzeggingstermijn. Het burgerlijk wetboek (BW) schrijft voor dat er tegen de laatste dag van de maand opgezegd moet worden, binnen welke maand de opzeggingstermijn eindigt. Het is evenwel mogelijk dat de schriftelijke arbeidsovereenkomst of cao bepaalt dat er tegen een andere dag opgezegd moet worden. Doorgaans vindt opzegging plaats tegen de laatste dag van de maand (art 7:672-1 BW). Voorbeeld Stel de dag waartegen partijen mogen opzeggen is de laatste werkdag van de maand. Nadat de werkgever een vergunning van de CWI krijgt zegt hij de arbeidsovereenkomst op, waarbij hij een opzeggingstermijn van 2 maanden in acht neemt. De opzegging vindt plaats op 14 maart en de arbeidsovereenkomst eindigt op 31 mei, dat is de dag waartegen de werkgever de overeenkomst mag opzeggen. 14 maart plus 2 maanden is 14 mei. De dag waartegen de werkgever mag opzeggen is in dit geval de laatste dag van de maand, dus 31 mei. Resumerend De werkgever kan de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig opzeggen als er geen opzeggingsverboden zijn (3.4.3.1.) en zodra hij daartoe een vergunning heeft verkregen (3.4.3.3.). Daarbij neemt hij de door hem berekende opzeggingstermijn in acht (3.4.3.2.) en zegt hij op tegen de dag waartegen hij de arbeidsovereenkomst mag opzeggen. Neemt een werkgever voorgaande niet in acht, dan kan de medewerker hiertegen opkomen. Dat kan hij ook als het ontslag kennelijk onredelijk is (3.4.3.4.).

Hoi Jaiantie, Lees het boek 'Horeca de Baas', geschreven door M. Verheule. Het is een boek speciaal voor horeca ondernemers. Best een prijzige boek, maar dan heb je ook wel wat. Veel succes! Groeten, Tjander

Overzichtelijk, duidelijk en strak! Mijn complimenten!