Doorzoek de community
Toont resultaten voor 'personeel aannemen'.
875 resultaten gevonden
-
Hi all, ik ben op dit moment op zoek naar mijn eerste medewerker na zo'n 2-3 jaar zelfstandig freelancen. Dus dan ga je je verdiepen in HR materie mbv websites als Ondernemenmetpersoneel, Ondernemersplein, etc. Je vindt een checklist met 10 punten, maar na doorklikken bevat elk punt nog eens 10 items en nog eens, etc. Overzicht zoek. Natuurlijk wil ik me aan alle wetten houden straks maar veel bangmakerij/advies gaat over organisaties met X mensen. Joh, ik ben straks een duo i.p.v. een zzp'er en heb geen teams/afdelingen. Kortom: ik mis de ervaring om het e.e.a. te relativeren op het gebied van HR wetten, do's en don'ts. Waar moet ik extra op gaan letten bij een eerste medewerker? En wat is veel minder belangrijk omdat het juist om één enkele medewerker gaat? Ik ben niet op zoek naar een "regel een loonheffingennummer" checklist, maar veel meer naar praktijkervaring. Wat speelt totaal geen rol in deze situatie, ondanks goed bedoeld dertien uit 1 dozijn advies over personeel aannemen? -
Welkom op Higherlevel. Wat is voor jou "dertien uit 1 dozijn advies over personeel aannemen"? Het nodigt niet uit tot geven van advies, maar aan de andere kant... sommige dingen kunnen niet vaak genoeg gezegd worden. Als de medewerker een jaarcontract krijgt en na een maand langdurig ziek wordt, ben je elf maanden lang weer solo aan het werk maar dan wel voor twee inkomens. En als je vergeet aan het UWV te melden dat de medewerker ziek uit dienst gaan krijg je er nog een fikse boete bovenop. Kun je dat financieel dragen? En zo zijn er nog veel meer risico's. Dat kun je uitzoeken en je waar nodig verzekeren, maar misschien is payrolling wel te verkiezen boven in dienst nemen. Laat wel op dat de payroller niet alleen een administratief bedrijf is, maar een bedrijf dat echt acteert als werkgever. Anders ligt het feitelijke werkgeversrisico alsnog bij jou als inhurende ondernemer. -
Het aannemen van personeel , of het betalen van loonbelasting, lost op zichzelf niks op. Als jij iemand aanneemt om je administratie te doen, je mail en telefoon te beantwoorden dan kan de overeenkomst met je opdrachtgever(s) nog steeds om een arbeidsrelatie gaan omdat jij al het werk doet en het personeel alleen ondersteund. Het draait altijd om het beoordelen of een specifieke opdracht voldoet aan de criteria van een arbeidsrelatie. Alleen als je met aannemen van personeel zorgt dat jij niet meer de enige bent die de opdracht uitvoert, maar dat je dit gezamenlijk doet of mag doen dan kan je schijnzelfstandigheid voorkomen. Omdat je dan de pijler "persoonlijke arbeid" als criterium voor aanwezigheid van een arbeidsrelatie elimineert. Maar het moet wel overeenkomen met de werkelijkheid en niet alleen maar op papier zo zijn opgeschreven. Een arbeidsrelatie heeft 3 pijlers, beloning, gezagsverhouding en persoonlijke arbeid. Als je één van die 3 weet uit te schakelen dan is er geen sprake van een arbeidsrelatie en dus ook niet van schijnzelfstandigheid. Je fiscale status als ondernemer of je rechtsvorm is onbelangrijk in de beoordeling van de aanwezigheid van een arbeidsrelatie. Het moeilijkste aan dat hele DBA is dat er zo'n enorm grijs gebied is, waarbij het afhankelijk is van de exacte omstandigheden of iets wel of geen arbeidsrelatie is. -
Dank voor deze info Ron. Waardevol!
-
Zolang in de eenmanszaak alleen de ondernemer werkt, geldt de BHV plicht niet. Als je wel mensen in dienst neemt, of arbeid laat verrichten door personen met wie je geen arbeidsovereenkomst hebt, ben je volgens de Arbowet verantwoordelijk voor de gezondheid en veiligheid van die personen en moet je inderdaad zorgen dat er altijd een BHV'er aanwezig is. Een preventiemedewerker hoeft niet altijd aanwezig te zijn, dus die rol kun je zelf vervullen. Zie ook de zelfinspectietool Gezond en veilig werken.
-
Die indruk krijg ik ook inderdaad. Nu heb ik ter voorbereiding al de boekhouder gesproken en zij kunnen de loonadmin voor me doen, dus dat scheelt. Verder denk ik erover na om een HR freelancer te vinden, zodat ik zo goed mogelijk m'n blind spots kan coveren nu ik nog geen uitgebreid team heb zitten. Want dat merk ik wel: de jurist die ik spreek dekt "alleen" wetgeving, de boekhouder financiën, etc. maar ik ben dus zoekende naar een stukje overkoepelende kennis want die heb ik zelf niet. Kan ik dat financieel dragen > yes, maar dat neemt niet weg dat ik wat mij betreft vanaf dag 1 verzekerd wil zijn voor de grote brokken qua risico's zoals ziekteverzuim inderdaad. Een ander punt waar ik tegenaan loop is preventiemedewerkers en BHV'ers. De noodzaak snap ik 100%, maar qua praktische uitvoering voor een team van 2? Betekent dit niet dat er altijd een preventie én BHV aanwezig moet zijn, oftewel als ik beide ben en ik ga op vakantie dan moet werknemer 1 het ook kunnen en vice versa. Zit ik m.a.w. dus niet meteen noodgedwongen met mezelf én medewerker 1 moeten opleiden als preventie én BHV omdat er verder niemand is? Dit soort dingen doelde ik op met dertien uit 1 dozijn: hoe werkt XYZ in de praktijk als het "team" bestaat uit eigenaar + 1 medewerker en that's it. Heb je wellicht goede bronnen van info over payrolling? Daar heb ik helaas al helemaal geen kaas van gegeten, maar klinkt alsof het 't onderzoeken waard is. Snap ik. Al is dit m'n eerste keer dat ik een medewerker zoek voor mezelf, ik draai aardig wat jaartjes mee in m'n vak en als er iets is wat ik heb geleerd dan is het wel: juridisch de boel op orde hebben is key. Ik lees de kleine lettertjes van alles, maar dat is ook waarom ik hier post: ik wil dit traject ingaan met open ogen, gezond verstand en een "paniek modus" voorkomen als het ware.
-
Eigenlijk is de samenvatting: één werknemer is heel veel werk en moeilijk te overzien. En dat kan kloppen. Op het moment dat je er genoeg hebt om iemand in te zetten die HR doet gaat het echt een stuk makkelijker. Voor de meeste kleine ondernemers geldt dat ze daarom sterk afhankelijk zijn van hun adviseur die ook de loonadministratie doet en in mijn ervaring kan dat erg nuttig zijn, omdat je nu eenmaal niet zelf dat hele speelveld kunt overzien voor die éne werknemer. -
In ieder geval toch alles goed regelen volgens die checklists, in het besef dat je een juridische verbintenis aangaat die (te) vaak onderschat wordt... -
Goedemorgen, Door de bomen zie ik even het bos niet meer.. Ik sta op het punt een eerste medewerker aan te nemen en er is zoveel te vinden over wat je nu wel én absoluut niet moet doen hiervoor. Dus wie kan mij vertellen wat ik zeker niet moet vergeten? Contract wordt al opgemaakt in samenwerking door een jurist (dus daar ben ik al mee bezig). Maar waar moet ik nog meer aan denken? En waar kan ik deze informatie vinden? Benieuwd naar jullie reacties en/of ervaring hierin. Groetjes, Priscilla -
Goedemorgen Hans, Bedankt! Fijn ook die video erbij. :) Ik ga alles op mijn gemak bekijken de komende dagen. Goed weekend.
-
Goedemorgen Jeroen, Dankjewel, hier kan ik mee verder! Ga mij erin verdiepen. Goed weekend.
-
Voor een overzicht van alle, verder benodigde stappen, klik HIER
-
Beste Priscilla, Nou dat begint om te beginnen met een salarisadministrateur (bijv. Salarisvisie), die jouw alle zaken wat betreft de aangifte van loonheffingen en sociale lasten uit handen neemt. Ga ook zeker met je assurantieadviseur of je verzekeraar (bijv. Sazas) om de tafel, want je moet iets regelen wat betreft het ziekteverzuim en hetgeen daar allemaal bij komt kijken. -
Bron: KvK Heb je behoefte aan extra personeel, maar twijfel je hierover omdat de loonkosten dan stijgen? Er bestaan subsidies en regelingen voor het aannemen van personeel. Denk aan proefplaatsing of loondispensatie. Uit onderzoek van MijnSubsidie blijkt dat de volgende 5 branches het vaakst subsidie voor een werknemer laten liggen: bouw, transport, uitzendbureaus, maakindustrie en de schoonmaakbranche. Het gaat vooral om de regeling Loonkostenvoordeel (LKV). Personeel aannemen? Voorkom dat ook jij regelingen of subsidies, zoals de LKV, laat liggen. Alle opties op een rij lees je op deze pagina >>> -
Maar dit neigt toch weer naar een "ik wil gratis bier, het is allemaal al duur genoeg" argument. Er zijn echt vele contractvormen -uitzendovereenkomst - payroll overeenkomst - detacheringsovereenkomt -deta-vast overeenkomst Personeel aannemen is een vergelijkbare investeringsbeslissing als het aanschaffen van een tweedehands bestelbus of het inkopen van voorraad. Ook bij die investeringen loop je het risico dat je een pechauto komt of dat je net de verkeerde artikelen inkoopt en met een kostenpost zit. En ja het kan "doodeng" voelen als je gaat beginnen aan personeel, maar dat was de eerste inkoop ook. Ik ken (als boekhouder) een veelvoud aan voorbeelden waarbij MKB ondernemers in gesprek willen met de flexibele arbeid aanbieder om een goede werknemer. En maar heel weinig verhalen van de maandagmorgen ziekte, de burn-out Ik moet heel eerlijk zeggen dat je een behoorlijke zak clichees leegschut wat allemaal niet te ontkrachten valt of positieve ervaringen tegenover te zetten. Hier valt toch voor jou ook nooit op te adviseren? Soms is het antwoord aan een ondernemer ook: Als je niet durft of het voelt niet goed, dan moet je er niet aan beginnen. Mensen vallen niet bij bosjes om met burn-out klachten en niet elke 2e magazijnmedewerker is elke maandag ziek. En er is een belangrijk voordeel op slecht functionerend personeel tov verkeerde voorrraad of pechbus. de voorraad en pechbus kun je niet bijsturen tot een wel functionerende medewerker. Met een beetje aandacht en begrip kun je bij 99% van personeel een heel eind komen, het zijn net mensen..
-
-
en met link naar cao https://www.kinderopvang-werkt.nl/cao-kinderopvang-2021-2022 Op die pagina vind je ook een functieboek waarin je kunt opzoeken welke functie het best past en welke inschaling daarbij hoort. Als je de meest passende functie kent weet je welke schaal je moet toepassen en maak je daarna afspraken welk bedrag redelijk is op basis van haar ervaring en wensen.
-
-
Vacaturesites en dan vergelijkbare vacatures van concurrenten, Cao kinderopvang met de juiste inschaling, bevriende relaties met vergelijkbare functies bellen en vragen naar het salaris of het salarisvraagstuk open houden en het gesprek aangaan met geschikte kandidaten en eenzelfde of hoger salaris als/dan in de cao bieden. Succes! -
Beste Julia, allereerst welkom op Higherlevel! Mijn mening: structurele werkzaamheden waarover je zelf de regie moet of wilt houden over wie, hoe, waar en wanneer het moet uitvoeren laat je uitvoeren door eigen personeel. Voor incidentele pieken kun je gebruik maken van uitzendkrachten en voor specifieke tijdelijke projecten of werkzaamheden waar je geen regie over wilt of hoeft te houden kun je overwegen om freelancers in te huren. Tussenvormen zijn ook mogelijk, zoals Detavast: eerst personeel tijdelijk inhuren via een uitzendconstructie en bij geschiktheid overnemen. Veilig maar wel relatief duur. Laat je bij aannemen personeel begeleiden door een goede arbeidsjurist voor het opstellen van de arbeidsovereenkomst, looptijden etc en denk ook aan zaken als werkgeversaansprakelijkheid en loondoorbetaling bij ziekte: dat zijn overigens goed verzekerbare werkgeversrisico's. Succes met de stap naar werkgeverschap! -
Hallo allemaal, Begin dit jaar ben ik een eenmanszaak begonnen. Dit loopt erg lekker en het wordt mij eigenlijk iets te druk. Ik denk dat het tijd is om wat uit te gaan besteden. Ik ben op dit moment research aan het doen naar daadwerkelijk personeel aannemen of het inhuren van zpp'ers. Heeft iemand hier advies over of zaken waar ik rekening mee moet houden? Ik ben benieuwd naar andermans mening. Alvast bedankt. -
Om maar een paar dingen te noemen: Het hangt ook af van de soort en hoeveelheid werkzaamheden die je kunt en wilt delegeren/uitbesteden. Qua personeel kun je in het begin ook kiezen voor oproepovereenkomsten of min/max overeenkomsten. Of kies voor payrolling, dat is goedkoper dan een uitzendbureau omdat je zelf de werving en selectie doet. Qua inhuur van zelfstandigen is het zaak dat je goede overeenkomsten van opdracht sluit, die jou voldoende flexibiliteit bieden (bevalt het niet, dan moet je er eenvoudig en snel vanaf kunnen). En de kleine lettertjes heel goed leest .... In alle gevallen raad ik een jurist aan om je te helpen valkuilen te vermijden. Doe altijd alleen zelf waar je heel goed in bent ... -
-
-
> Is het opstarten van dit bedrijf mogelijk zonder al te veel kapitaal? Het opstarten lukt wel, maar wat ga je doen als je in de eerste maand je personeel moet betalen, terwijl je opdrachtgever z'n factuur nog niet voldaan (of uberhaupt ontvangen) heeft? > Tijdens mijn opleiding heb ik een jaar gewerkt als wijkverpleegkundige in opleiding Ik neem aan dat je in dat jaar vooral meegelopen hebt, of wellicht zelfstandig praktische handelingen hebt mogen verrichten? Wat geeft je het gevoel dat je met zo'n jaar meelopen ook voldoende kennis en ervaring hebt van alle randzaken waar men de stagiairs niet mee lastigvalt? Denk bijvoorbeeld aan contractonderhandelingen met verzekeraars en gemeenten? Stel dat je personeel gaat aannemen, heb je dan voldoende ervaring om ook bijvoorbeeld functioneringsgesprekken te voeren? Of om te gaan met lastige situaties (bijv. medewerker die veelvuldig niet op komt dagen ivm een kind dat schoolziek is oid). Voordat je uberhaupt gaat ondernemen zou mijn suggestie zijn om minimaal 5 jaar in een bepaalde sector te werken in loondienst voordat je dat gaat overwegen. Heb je ook meteen mooi een paar jaar om een buffer aan te leggen. > Ik hoop die marge een stuk hoger te krijgen door middel van innovatie en efficiëntie. Wellicht wel handig om in het achterhoofd te houden dat al je concurrenten (of tenminste een groot deel daarvan) dat ook zal doen. Tegelijkertijd is het personeel het eeuwige zoeken naar 'meer efficiëntie' al een tijdje beu. Daarnaast, als jij iets bedenkt dat dusdanig innovatief is dat het echt verschil maakt, neemt de rest van de markt dat in no-time over, en worden de tarieven daar op aangepast. Tenzij het een innovatie betreft die je kan beschermen, of die heel lastig over te nemen is door concurrenten - iets dat vermoedelijk ook weer lastig is...
