werknemer wil ontslagvergoeding

[Linda Jansen]

Ik heb een bedrijf wat bijna 5 jaar bezig is. Het laatste jaar liep het slecht en hebben we onze enige vaste kracht aangegeven maar eens verder te kijken omdat we hem geen 40 uur kunnen bieden in de toekomst en we met hem erbij failliet gaan.

We hebben hem een tijdje verhuurd aan een bedrijf in dezelfde branch en daar kan hij nu terecht. Hij heeft bij ons een vast contract maar krijgt daar een contract voor een jaar.

Wij willen heel graag dat hij daar gaat werken en hebben aangegeven dat als hij niet gaat we waarschijnlijk over een paar maanden alsnog over de kop gaan en dat hij dan niets heeft.

Iemand heeft hem verteld dat hij ontslagvergoeding kan vragen omdat het ons voordeel is dat hij weggaat en dat hij er niet beter van wordt.

Hij heeft heel veel staan aan vakantieuren die we ook moeten uitbetalen en voelen er niets voor om ook nog extra geld aan hem uit te betalen.

Maar hoe sterk staan we??

[Highio]

Waarom laten jullie hem om te beginnen niet zoveel mogelijk vakantie-uren opnemen?

 

Groet,

 

Highio

[Linda Jansen]

Dat wilde hij niet en hij heeft ons eigenlijk al vanaf dat hij in dienst is gemanipuleerd met wat hij wil.

Uiteindelijk hebben we aangegeven dat we zijn uren uitbetalen.

Zijn we goedkoper uit als we hem zijn uren laten opnemen?

Als hij een ontslagvergoeding eist dan kunnen we eventueel aangeven dat hij dat kan krijgen maar dat we niet zijn uren uitbetalen maar dat hij ze moet opnemen.

[Hans v N]

Voor zover ik weet kan je gewoon een ontslagvergunning aanvragen.

 

De reden waarvoor een ontslagvergunning wordt gegeven dient redelijk te zijn gezien de betrokken belangen (art 3:1 OB). Dat wil zeggen dat doorgaans het belang van de continuïteit of goed functioneren van de onderneming, wordt afgewogen met het zwaarwegende belang van de medewerker bij voortzetting van zijn arbeidsrelatie. Hierbij zal met de omstandigheden van ieder geval rekening gehouden moeten worden. Daarbij gaat het bijvoorbeeld om de duur van het dienstverband, de gevolgen voor de medewerker (kansen op ander werk) en de mogelijkheden voor de werkgever financieel en organisatorisch om het ontslag te voorkomen. Het kan ook relevant zijn of de medewerker in aanmerking komt voor een vergoeding, op grond van een sociaalplan of een toezegging door de werkgever.

 

Gezien het bedrijfseconomische belang en de kans op ander werk moet een vergunning niet zo moeilijk zijn lijkt me. Ik zou hem de uren laten opnemen als er geen werk voor hem is. De uren uitbetalen zou als een vergoeding gezien kunnen worden.

[PaulN]

Je hebt vanwege slechte bedrijfs-economische omstandigheden waarschijnlijk meer dan voldoende gronden om via het CWI een ontslagvergunning aan te vragen. Daarvoor zijn standaardformulieren aan te vragen bij het CWI. Hierbij dien je met cijfers en argumenten aan te tonen dat er geen mogelijkheden meer zijn om deze werknemer binnen je bedrijf aan te houden, dat je het alleen af kunt en geen nieuwe werknemer(s) daarvoor in de plaats gaat aannemen.

 

De kwestie van de ontslagvergoeding kun je zo redelijk mogelijk aan de orde proberen te stellen bij deze werknemer. Gezien je opmerkingen, lijkt het erop alsof je met deze medewerker inmiddels geen optimale arbeidsverhouding meer hebt. Voor je eigen portemonnee is het verstandiger om de kwestie zonder teveel emoties te benaderen. Het inhuren van een mediator kan in dit soort gevallen helpen om escalatie van het conflict te voorkomen en de kans op een redelijke oplossing te vergroten. Als de werkenmer akkord gaat kun je de aanvraag voor ontslagvergunning bij het CWI indienen met een verklaring van de werkenmer van "geen bezwaar". De procedure verloopt dan sneller.

 

De werknemer heeft bij het toekennen van een ontslagvergunning door het CWI m.i. weinig kans op ontslagvergoeding, omdat jullie voor hem een ander dienstverband hebben geregeld. Alleen de kantonrechter mag beslissen over een ontslagvergoeding. Deze kan dat misschien toch overwegen, maar de werknemer zou dan het initiatief moeten nemen om naar de rechter te stappen.

 

Voor een defintief advies kun je een jurist o.g.v arbeidsrecht benaderen.

 

 

[Linda Jansen]

Er werkt nog wel ander personeel en er wordt ook personeel aangenomen maar dat zijn 0-urencontracters en omdat hij 40 uur werkt is hij moeilijk in te plannen. Het gaat nu een stuk beter met het bedrijf omdat we hem niet meer verplicht 40 uur hoeven in te plannen en eigenaar zelf ook werk kan doen wat hij eerst deed.

Volgens mijn accountant kan hij niets eisen want hij heeft nu een andere baan en als hij toch extra geld wil zeggen we gewoon dat hij dan maar moet blijven en zien waar het schip strand....(en dan verwachten we dat hij toch wel gaat)

[Highio]

Deze nieuwe informatie maakt jouw positie toch veel minder sterk. Maar waar werkt hij nu precies? Zolang hij verhuurd is, werkt hij feitelijk bij jullie.

 

Groet,

 

Highio

[R.I.P. - Fred Wiersma]

...

Volgens mijn accountant kan hij niets eisen want hij heeft nu een andere baan

...

 

Hij heeft pas een andere baan als hij a) met de nieuwe werkgever een arbeidsovereenkomst heeft en b) bij jullie ontslag gevraagd heeft. Is dat al het geval?

 

Hoewel hij formeel geen recht heeft op een ontslagvergoeding, is het ook niet verboden er om te vragen. Het is een onderhandelingsspel, en maak dat niet persoonlijk. Neem netjes afscheid van hem als hij gaat, betaal hem de uren uit waar hij recht op heeft, en eventueel geef je hem iets mee. Niet omdat hij dat eist, maar omdat jullie een soort 'dank je' voor bewezen diensten willen geven. That's it.

[Christine]

Als die werknemer een andere baan krijgt aangeboden dan is er toch geen enkele reden om een ontslagvergoeding te betalen? Ik begrijp dat soort mensen niet.

 

 

[PaulN]

Misschien zijn er toch nog gronden voor het aanvragen van een ontslagvergunning, zoals het feit dat de werkgever de betreffende functie/werkzaamheden overneemt, de beperkte/inflexibele inzetmogelijkheden van de werknemer en indien er sprake is van langdurige slechte bedrijfsresultaten. Omdat je toch nog steeds andere werknemers blijft aannemen wordt het waarschijnlijk toch een moeilijke kwestie, waarbij ik altijd beroep zou doen op een extern deskundige.

 

Je bent - zo lijkt het - bedrijfseconomisch en mentaal het beste uit bij een zo snel mogelijk vertrek. van de medewerker. Het scenario van het beperken van de schade is misschien het beste: betaal die uren uit en maak een symbolisch gebaar van goede wil door ook nog een beperkte vergoeding aan te bieden. Leg dit voorstel voor en leg je eigen situatie eerlijk uit. Wie weet kun je dan snel weer met een schone lei en betere rendementskansen verder ondernemen.

[Kees de Kruiff - In Memoriam]

Hoe oud is deze kracht en hoe lang is hij in dienst?

[Linda Jansen]

Hij staat nog bij ons op de loonlijst en wij verhuren hem aan een ander bedrijf. Bij dat zelfde bedrijf kan hij nu aan de slag.

Wij willen graag zo snel mogelijk zijn handtekening onder de ontslagbrief die mijn accountant zal aanleveren zodat we zeker weten dat het ontslag goed geregeld zal zijn.

Als het goed is zal hij vandaag of morgen bij zijn nieuwe werkgever tekenen.

Als hij langskomt bij ons gaan we het gesprek met hem aan en bekijken we wat hij precies wil

[Linda Jansen]

Hij is 4 jaar in dienst en bijna 55

[Kees de Kruiff - In Memoriam]

Dan denkt hij er waarschijnlijk een vergoeding van 6- 8 maanden uit te kunnen slepen conform de katonrechtersformule.

Vervelend dit soort mensen.

 

[Linda Jansen]

Maar als hij dat wil moet hij eerst naar de kantonrechter toch?

Wij hebben ons best gedaan, hem tijdig aangegeven dat het niet goed ging met het bedrijf en ook bij het bedrijf waar hij nu aan verhuurd wordt hebben we regelmatig gevraagd of hij daar in dienst kan komen.

Officieel kan hij nu geen geld eisen, toch?

Oke, het sociale aspect is wat anders. Het is een goede werknemer geweest en we willen m ook niet met gedonder de deur uit hebben maar om er dan nog kapitalen extra aan te betalen (dat zijn 6 maandsalarissen voor ons, kapitalen)

[Kees de Kruiff - In Memoriam]

Het vervelende is dat procedures ook tijd en geld kosten. Een ontslagvergunning via het CWI gaat zonder vergoeding en dat kost tijd. Gedurende die periode moet je hem doorbetalen.

Ga je naar de katonrechter dan ben je weer geld aan een advocaat kwijt.

 

Waarom blijf je hem niet gewoon verhuren?

[Highio]

Dit is een ondernemersforum, dat is voor mij ook duidelijk, maar wat zou je zelf doen als je als werknemer 55/56 jaar oud bent? Gezien zijn leeftijd en de huidige realiteit gaat hij er zwaar op achteruit bij beëindiging van een vast dienstverband en aangaan van een tijdelijk contract.

 

Groet,

 

Highio

[Hans van den Bergh]

Nuance (als ik e.e.a. goed lees): Vertrekpunt is hier dat jullie éénzijdig de arbeidsovereenkomst willen wijzigen. Voor de werknemer betekent dat verlies van een vaste baan met slechts een jaarcontract in het vooruitzicht. Als hij daarmee akkoord gaat, brengt hij (nu of over een jaar wellicht) zijn WW uitkering in gevaar. Dus hij zal er nooit mee akkoord dienen te gaan voor zijn eigen bescherming. Ontslagaanvraag via CWI op bedrijfeconomische gronden lijkt mij voor jullie het meest wenselijke. Dat hij dan toch weer een jaar aan de slag kan, brengt dan zijn uitkering niet in gevaar (over een jaar). Bezwaar maken tegen ontslag moet hij nu eenmaal om recht op uitkering zeker te stellen.

 

Succès en groet,

 

Hans

[Linda Jansen]

OMdat we hem gewoon graag kwijt zijn en het bedrijf waar hij nu aan verhuurd wordt wil hem graag hebben.

Als wij hem blijven verhuren, blijft hij op onze loonlijst waar we de kosten van hebben en het is een erg fijn gevoel om te weten dat hij weg is.

Hij is een blok aan ons been zolang hij officieel nog bij ons werkt

[Hans van den Bergh]

OMdat we hem gewoon graag kwijt zijn en het bedrijf waar hij nu aan verhuurd wordt wil hem graag hebben.

Als wij hem blijven verhuren, blijft hij op onze loonlijst waar we de kosten van hebben en het is een erg fijn gevoel om te weten dat hij weg is. Hij is een blok aan ons been zolang hij officieel nog bij ons werkt

Nogmaals: vraag vergunning aan bij CWI. Als je redenen - zoals in jouw quote - aanvoert, zul je niet sterk staan. Op aantoonbaar bedrijfseconomische gronden heb je wellicht kans, maar ontslaat jou niet van je verplichtingen als werkgever.

 

Succès en groet,

 

Hans

[Linda Jansen]

we gaan eerst afwachten waar hij mee komt. Mondeling is al afgesproken dat hij ontslag neemt.

Ik denk dat hij dat zelf ook wil ondanks het jaarcontract wat hij daar krijgt. Hij gaat daar veel meer verdienen omdat zijn werkzaamheden niet hetzelfde zijn. Hij zal alleen willen blijven omdat hij een vast contract heeft en dat voor hem meer zekerheid biedt maar wij hebben hem aangegeven dat als hij niet die andere baan aan zal nemen we waarschijnlijk met een half jaar het faillisement aan moeten vragen en dan is hij ook zijn vakantieuren kwijt.

[Christine]

Dan denkt hij er waarschijnlijk een vergoeding van 6- 8 maanden uit te kunnen slepen conform de katonrechtersformule.

Vervelend dit soort mensen.

 

Dat is precies waarom dat hele ontslagrecht van tafel moet.

 

Maar als deze man al een andere baan heeft aangeboden gekregen, dan kan 'ie die toch gewoon accepteren? Dan kan een kantonrechter toch ook zeggen "meneer, wat zeurt u nou?"

 

 

[Maarten]

Maar als deze man al een andere baan heeft aangeboden gekregen, dan kan 'ie die toch gewoon accepteren? Dan kan een kantonrechter toch ook zeggen "meneer, wat zeurt u nou?"

 

Heb je het bericht van Hans gelezen? Dat lijkt me genoeg reden om in ieder geval formeel aan te geven dat je het niet eens bent met je ontslag.

[Hans van den Bergh]

Maar als deze man al een andere baan heeft aangeboden gekregen, dan kan 'ie die toch gewoon accepteren? Dan kan een kantonrechter toch ook zeggen "meneer, wat zeurt u nou?"

Heb je het bericht van Hans gelezen? Dat lijkt me genoeg reden om in ieder geval formeel aan te geven dat je het niet eens bent met je ontslag.

 

Reusje verdiend. Soms vraag ik mij af hoe duidelijk je nog moet / kan zijn.

 

Succès en groet, Hans

[PaulN]

Ik vraag mij af in hoeverre het UWV bij het beoordelen van een WW-aanvraag het iemand kan aanrekenen dat hij/zij dat laatste dienstverband vanuit een situatie met een vast contract is aangegaan.

 

Elke werknemer met een vast dienstverband moet toch een andere baan kunnen aannemen, ook als deze eerst niet vast is? Het UWV kan bij het eventueel mislopen van een verlenging het de werknemer toch niet aanrekenen dat hij dit risico heeft genomen? Dan neemt er nooit meer iemand een andere baan vanuit een vast contract waar geen ander vast dienstverband tegenover staat.

 

Indien deze werknemer akkoord gaat met ontslag vanwege het perspectief van een andere baan (waar hij bovendien ook nog eens meer verdient en op een hoger niveau kan functioneren), is dat toch volstrekt te verantwoorden? Als die onzekerheid de enige reden tot het aanvragen van ontslag bij het CWI is, zou ik dat nog eens uitzoeken. Zeker omdat dit zoals aangegeven een tijdrovende en risicovolle procedure wordt.

 

 

[Hans van den Bergh]

Ik vraag mij af in hoeverre het UWV bij het beoordelen van een WW-aanvraag het iemand kan aanrekenen dat hij/zij dat laatste dienstverband vanuit een situatie met een vast contract is aangegaan.

 

Elke werknemer met een vast dienstverband moet toch een andere baan kunnen aannemen, ook als deze eerst niet vast is? Het UWV kan bij het eventueel mislopen van een verlenging het de werknemer toch niet aanrekenen dat hij dit risico heeft genomen? Dan neemt er nooit meer iemand een andere baan vanuit een vast contract waar geen ander vast dienstverband tegenover staat.

 

Indien deze werknemer akkoord gaat met ontslag vanwege het perspectief van een andere baan (waar hij bovendien ook nog eens meer verdient en op een hoger niveau kan functioneren), is dat toch volstrekt te verantwoorden? Als die onzekerheid de enige reden tot het aanvragen van ontslag bij het CWI is, zou ik dat nog eens uitzoeken. Zeker omdat dit zoals aangegeven een tijdrovende en risicovolle procedure wordt.

 

Neen, hij gaat vrijwillig akkoord met het verlies van zekerheid van de vaste baan door deze in te ruilen voor een baan met een tijdelijk contract. Op die grond (vrijwillig inleveren van die zekerheid) kan de UWV een WW uitkering weigeren of een strafkorting toepassen. De medewerker zal daarom bezwaar moeten maken om zijn (toekomstige) uitkering zeker te stellen.

 

Succès en groet,

 

Hans