Wat is opzegtermijn bij arbeidscontract bepaalde termijn ?

[LittleBit]

 

Een medewerker heeft een arbeidscontract voor bepaalde termijn, laten we zeggen van 1 sept. t/m 31 aug.

en daarin zit een opzegtermijn van 2 maanden werknemer en 4 maanden werkgever.

Als hij vandaag zou opzeggen,

is dan 31 aug. z'n laatste datum of 31 okt. ?

 

[LittleBit]

Ter aanvullling:

Daarbij heeft die medewerker de komende 2 weken vakantie ingepland staan.

Betekent dit dan dat als hij opzegt dat hij meteen foetsie is

of kun je dan -gelet op de gewijzigde omstandigheden-

een aanpassing verlangen gelet op het bedrijfsbelang ?

 

[fvddungen]

Gezien zijn contract toch al zou aflopen op 31 augustus zou ik zeggen dat die dag ook zijn laatste dag is. Formeel gezien had hij niet eens hoeven opzeggen. Zijn contract loopt gewoon af en hij hoeft geen nieuwe te accepteren.

 

Indien overdracht gewenst is, zou ik dat met medewerker op vriendelijke wijze afstemmen.

 

Overigens de andere zijde is dat jij volgens mij niet hoeft in te stemmen met de geplande vakantie. Het wordt alleen wat lastiger als jij al hebt toegezegd dat de vakantie ok is.

[Erik-]

Een arbeidscontract voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege. Dus er is geen expliciete uitspraak of actie vereist om het te laten beëindigen, voor zowel werkgever als werknemer. Ook de opzegtermijn is niet relevant, die is alleen van toepassing tijdens het contract.

 

In principe kan je als werkgever dus de dag nadat het contract eindigt zeggen "wat doe jij hier, jij hebt helemaal geen contract meer". In de regel meld je dit eerder, want dat is gewoon een nette manier om met elkaar om te gaan. Zeg je dat niet op dat moment, en laat je de werknemer aan het werk gaan, dan wordt het contract impliciet verlengd onder dezelfde voorwaarden.

 

Hetzelfde geldt voor de werknemer: die hoeft niets te zeggen, die kan gewoon wegblijven na afloop van het contract. Het is immers afgelopen. Ook daar meld je het meestal eerder, uit fatsoen.

 

Als er concrete wederzijdse afspraken liggen over een verlenging, lijkt mij de situatie anders: dan is er immers al een nieuwe/opvolgende overeenkomst. Er van uit gaande dat dat hier niet het geval is, zie ik niet je de opzegtermijn af kan dwingen, omdat het contract dus gewoon van rechtswege eindigt.

 

Ik weet niet hoe het zit met jouw vraag over vakantie. In bepaalde situaties mag een werkgever vakantie annuleren als die al toegezegd is, maar waar die lijn ligt weet ik niet precies. Ik zou het wel zo redelijk vinden van de werknemer, maar de wet denkt hier misschien anders over.

[Hans van den Bergh]

De vakantie is verder niet relevant, hooguit i.v.m. verrekening tegoeden vakantiedagen en -geld. Zoals Erik- al aangaf loopt een contract van rechtswege af, in dit geval per 31 augustuds. Een opzegtermijn kan bedongen zijn i.v.m. eventueel tussentijds (eerder) opzeggen; dat is hier niet meer van toepassing.

Wat bedoel je met gewijzigde omstandigheden?

 

Succès en groet,

 

Hans

 

[StevenK]

 

Een medewerker heeft een arbeidscontract voor bepaalde termijn, laten we zeggen van 1 sept. t/m 31 aug.

en daarin zit een opzegtermijn van 2 maanden werknemer en 4 maanden werkgever.

Als hij vandaag zou opzeggen,

is dan 31 aug. z'n laatste datum of 31 okt. ?

 

Het eindigt hoe dan ook 31/8, tenzij er verlenging afgesproken is.

[LittleBit]

@Hans

> Wat bedoel je met gewijzigde omstandigheden?

Je geeft OK op een vakantieaanvraag obv de aanname dat verlenging de situatie is,

nu de verlenging niet de situatie wordt

kan ik me voorstellen dat je het OK voor de vakantie-aanvraag -gelet op het bedrijfsbelang- heroverweegt.

[Marjan]

Hoezo aanname van verlenging contract? Waarom er dan niet meteen langerlopend contract overeengekomen? En weet de medewerker dat jij de vakantie hebt goedgekeurd onder deze aanname? Was dat ook zijn aanname?

[Roel J]

Je geeft OK op een vakantieaanvraag obv de aanname dat verlenging de situatie is,

nu de verlenging niet de situatie wordt

kan ik me voorstellen dat je het OK voor de vakantie-aanvraag -gelet op het bedrijfsbelang- heroverweegt.

 

Sorry little bit maar dit is nu de nagenoeg exclusieve verantwoordelijkheid van de werkgever om daar helder en ondubbelzinnig over te communiceren. Het kan in mijn ogen niet zo zijn dat een werknemer 2 weken voor het einde van zijn jaar contract nog in onzekerheid verkeerd of zijn contract wel of niet verlengd gaat worden.

 

Je hebt in elk geval geen rechtsmiddelen om hem te dwingen en al had je die wel dan heb je geen tijd om ze op te leggen want wat zou de sanctie moeten zijn als hij ondanks jou eis niet te gaan toch op vakantie gaat? hem alsnog ontslaan?

 

Er is in de wet wel een mogelijkheid om de vakantie van een werknemer te verplaatsen (art 638 lid 5) wegens gewichtige redenen maar de werkgever is dan wel volledig schadeplichtig voor de financiele gevolgen bij de werknemer.

En ik betwijfel sterk of het niet tijdig verlengen van een arbeidsovereenkomst waardoor men voor een verrassing komt te staan als gewichtige reden kan worden bestempeld. En al zou dat zo zijn als de werknemer niet meewerkt moet je je gelijk halen bij de rechtbank.. dat gaat hem niet worden.

 

Ik vrees dat dit er eentje word voor het lijstje lessons learned: Zorg dat je personeel wat je wilt houden ook tijdig hun contract verlengd.

 

en dan uithuilen en een oplossing zoeken.

 

of zoals al eerder gesuggereerd met de werknemer afspraken maken hoe de overdracht geregeld kan worden na 31 augustus.. maar ook daar heb je weinig te eisen tenzij het om een zo belangrijke functie gaat dat je van een werknemer mag verlangen dat hij over de consequenties nadenkt. maar goed, dan is het echt een belangrijke postie is is het natuurlijk dubbel stom dat je het arbeidscontract niet tijdig hebt verlengd of op zijn minst besproken.

 

 

 

 

[Yannick_]

Assumption is the mother of all fuck-ups.

 

Al gedacht aan het feit dat werknemer niet meer wil verlengen? :)

 

Ik denk (ook weer een aanname) dat LittleBit niet vaak/goed genoeg het gesprek is aangegaan met werknemer over verlenging. Die zat in onzekerheid en heeft nu wellicht ander werk geworden. LittleBit was in de veronderstelling dat hij wel om "verlenging" zou vragen, maar werknemers zijn soms veel minder assertief dan je zou denken op dit vlak. Die vinden dat iets van de werkgever en terecht.

 

Klopt mijn aanname LittleBit? :)

[Hans van Dongen]

Hallo LittleBit,

 

Hoe luidt de opzegbepaling in het arbeidscontract voor bepaalde tijd (van blijkbaar 12 maanden) precies?

 

Stellen partijen dat het beide partijen is toegestaan om "tussentijds op te zeggen" dan kan de werknemer met de afgesproken opzegtermijn van 2 maanden, dus ook ruim voor afloop van het 12 maanden contract weg, en dan kan de werkgever na verkregen ontslagvergunning, met 4 maanden opzegtermijn het dienstverband tussentijds opzeggen.

 

Stellen partijen echter, zonder het woord tussentijds (of iets dat daarop lijkt), dat het arbeidscontract moet worden opgezegd dan kunnen er juridisch discussies dus problemen ontstaan.

 

Staat er ook nog in dat op de afgesproken einddatum het dienstverband van rechtswege (automatisch zonder opzegverplichting) eindigt, dan zal een redelijke uitleg zijn dat er aangaande de opzegafspraak een tussentijdse opzegging is bedoeld.

Staat er echter niets over het van rechtswege eindigen in, doch slechts de opzegverplichting in zijn algemeenheid (zonder nadere inkadering), dan is de discussie zeer wel mogelijk dat de werkgever en de werknemer dus altijd moeten opzeggen rekening houdende met de afgesproken opzegtermijn en het kenmerk van een automatisch eindigen van een bepaalde tijd contract dus onderuit is gehaald.

 

Dus: hoe luidt het arbeidscontract precies op het opzeg- en eindigingsgebied?

 

Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 16-8-2012

[Hans van den Bergh]

@Hans> Wat bedoel je met gewijzigde omstandigheden?

In jouw tweede post heb jij het over gewijzigde omstandigheden, maar je licht deze niet toe. Daarom vroeg ik ernaar. Nu heeft het er alle schijn van dat deze medewerker na zijn vakantie niet terug keert, en ook niet erug hoeft te keren, ongeacht of dit nu de wil van de werkgever of de werknemer is.

 

In zijn algemeenheid - n.a.v. topics als deze over arbeidsrecht - vind ik het hier ook wel weer opvallend hoe men vaak en ogenschijnlijk gemakkelijk een verbintenis als deze aangaat zonder zich de juridische consequenties te realiseren.

 

@ Hans van Dongen: in hoeverre is het juridisch mogelijk / nuttig om in een arbeidscontract voor bepaalde tijd toch een opzegtermijn (anders dan het woord voor 'tussentijds' of iets dat daarop lijkt) op te nemen? Ik kan daar zo snel niets over vinden.

 

@ Littlebit ben erg benieuwd naar je reactie op Roel, Yannick, HansvanDongen en ondergetekende.

 

Succès en groet,

 

Hans

[LittleBit]

@Roel, Yannick, Hans

Natuurlijk weet ik dat je moet zorgen voor je personeelszaken

en dat je daar alles van moet weten

en dat geldt ook voor je financien, de fiscus, je inkoopbeleid, je debiteurentraject, je ICT-infrastructuur, je website etc etc....

En dat snap ik allemaal

maar het voelt weleens als de circusact met 10 bordjes

en heel soms -zie deze thread- ontglipt er dan een bordje.

[Hans van den Bergh]

@Roel, Yannick, Hans

Natuurlijk weet ik dat je moet zorgen voor je personeelszaken

en dat je daar alles van moet weten

en dat geldt ook voor je financien, de fiscus, je inkoopbeleid, je debiteurentraject, je ICT-infrastructuur, je website etc etc....

En dat snap ik allemaal

maar het voelt weleens als de circusact met 10 bordjes

en heel soms -zie deze thread- ontglipt er dan een bordje.

 

Dat kan inderdaad, maar wat zijn de antwoorden op de vragen die jou gesteld zijn? Kan misschien wat meer opheldering geven.

 

Succès en groet,

 

Hans

[LittleBit]

@Yannick

> Klopt mijn aanname LittleBit? :)

Die klopt ja.

 

Mijn vraag is voldoende beantwoord, waarvoor dank.

 

Enkele HLérs deden de suggestie om mijn personeelsbeleid te verbeteren. We zullen de suggesties meenemen.

 

[Hans van Dongen]

@Hans v/d Bergh #11:

Het in een bepaalde tijd arbeidsovereenkomst opnemen van een "tussentijdse opzeggingsclausule" biedt voor werknemer en werkgever een extra ontslagmogelijkheid. Bovendien kunnen rechters bij een tussentijdse ontbinding er bij de vaststelling van een afkoopsom rekening mee houden.

 

Het zonder inkadering opnemen van een opzegverplichting in een bepaalde tijd overeenkomst mag maar heeft in mijn ogen geen toegevoegde waarde anders dan dat beide partijen sneller weten waaraan zij toe zijn (dus over het wel of geen vervolg aan de relatie geven, dus wel of niet meer tijd hebben voor het zoeken naar een baan elders of naar een nieuwe arbeidskracht). Als nadeel haalt het zoals aangegeven zelfs het automatisch eindigen van het bepaalde tijd contract onderuit.

 

Greetz,

 

Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 17-8-2012

[Yannick_]

@Yannick

> Klopt mijn aanname LittleBit? :)

Die klopt ja.

 

 

Ik zou eerlijk zijn tegen je werknemer en zeggen dat je er niet meer aan gedacht hebt, maar dat je hem/haar enorm waardeert en je hem/haar graag een verlenging cq contract voor onb. tijd wilt aanbieden. Bel gewoon op vakantie, maak het gesprek kort en bondig, geef zekerheid en wie weet valt er nog wat te doen. Als werknemer contract van nieuwe werkgever al thuis heeft liggen maar nog niet heeft getekend en opgestuurd heb je nog kans.

 

Grijpen die kans!