werknemer in beroep tegen "ontslag" [arbeidscontract]

[mv91]

Beste forumleden,

 

Ik zit in een lastig conflict met een medewerker en ik hoop via deze weg wat advies te kunnen inwinnen alvorens ik verdere stappen onderneem. Ik zal de situatie hieronder schetsen:

 

per 1 december 2014 is een medewerker in dienst gekomen. Hij heeft een arbeidscontract gekregen voor 1 jaar met een proefperiode van 1 maand. medewerker is door zijn proefperiode heen gekomen maar begon na zijn proefperiode ontzettend te disfunctioneren. Hierop is besloten, na een maand en verschillende gesprekken, dat we alsnog afscheid willen nemen. Om op een goede manier uit elkaar te gaan is medewerker een vaststellingsovereenkomst aangeboden.

 

Zojuist heb ik een bericht ontvangen van de advocaat van de medewerker dat deze de vaststellingsovereenkomst weigert te tekenen. Medewerker eist een vergoeding ter grote van zijn complete salaris tot het einde van de arbeidsovereenkomst, of een nieuwe kans om te komen werken.

 

Nou beroept zijn advocaat zich op een belangrijk punt: de medewerker heeft NOOIT een arbeidsovereenkomst getekend. medewerker heeft slechts een concept ontvangen maar nooit officieel getekend. Telkens kwam medewerker met smoesjes dat hij het nog moest doorlezen etc. Wel heeft medewerker twee keer salaris ontvangen en werkzaamheden verricht.

 

De advocaat geeft nu aan dat ontslag niet mogelijk is tenzij dit is aangegeven in het contract, welke dus nooit is getekend (in het aangeboden contract staat overigens wel dat tussentijdse beëindiging mogelijk is) ik vraag me dus af of wij überhaupt wel verplichtingen hebben tegenover medewerker aangezien hij nooit heeft getekend. Is het niet zo dat aanvaarding van het salaris twee keer ook aanvaarding van het contract is? en zo niet, dan andersom dus ook niet.

 

toegegeven, door ons zijn enorme fouten gemaakt door medewerker de tijd te geven het contract rustig te bekijken, maar dat werkt nu dus tegen ons.

 

Kan iemand enig advies geven? Wat zijn onze rechten als medewerker nooit getekend heeft? Kunnen we hem alsnog laten tekenen, en vervolgens via het UWV toestemming vragen voor ontslag?

 

Ik hoor het graag, alvast bedankt.

[Zomaar iemand]

Bij het niet ondertekenen van het contract, heeft de werknemer een contract voor onbeperkte tijd gekregen.

 

De uren worden gebaseerd op het gemiddelde gewerkte uren van de afgelopen drie maanden.

 

Het opzegtermijn is gelijk aan het wettelijk gestelde termijn of het overeengekomen termijn in de geldende CAO.

 

Wat ik zou doen in jouw geval is de werknemer opnieuw aannemen en in het contract duidelijke afspraken maken. En ook schriftelijk vastleggen als deze niet worden nagekomen.

Dus na 2 keer telaat meteen een aangetekende brief, voorbeelden zijn er genoeg.

Uiteindelijk kun je als de werknemer zich niet aan de afspraken houdt, via de normale wegen ontslaan.

 

Er zijn wat uitzonderingen, waarop een medewerker op staande voet ontslagen kan worden. Denk dan aan diefstal, gevaar voor zichzelf of andere, werkweigering etc.

 

Daarnaast is het opzegtermijn waarschijnlijk 1 of 2 maanden, dus dat zou ook een optie zijn.

 

 

edit:

Nog 1 toevoeging, wat is die nieuwe kans waar de advocaat het over heeft? Als dit betekend een nieuwe kans, dus een nieuw contract, zou daarin ook opnieuw een proeftijd kunnen worden afgesproken. Dit laatste moet je wel even controleren bij je advocaat.

[mv91]

Bedankt voor je reactie.

 

Als ik het goed begrijp heeft medewerker dus een contract voor onbepaalde tijd doordat er niet getekend is. Hij kan dus gewoon weer komen en kan dus met het opzegtermijn van 2 maanden alsnog ontslagen worden. Hiervoor moet medewerker wel alsnog een contract ondertekenen lijkt me? Anders poneert hij gewoon wederom dat er nooit getekend is.

[4711]

Volgens mij (maar ik ben geen jurist!) ligt het iets ingewikkelder:

 

Een mondelinge arbeidsovereenkomst is altijd een overeenkomst voor onbepaalde tijd, behalve wanneer je als werkgever, binnen een maand na aanvang van de werkzaamheden, een schriftelijke opgave van de duur van het dienstverband hebt gedaan.

 

Dus de vraag is: is dat het geval?

Ik zou mij kunnen voorstellen van wel, want je hebt een contract opgesteld.

[mv91]

Werknemer is wel een concept arbeidsovereenkomst aangeboden, maar die is niet ondertekend. dit zou dus betekenen dat werknemer een contract voor onbepaalde tijd heeft?

 

Wat zijn nu de opties? van werknemer eisen dat hij weer op het werk verschijnt en alsnog laten tekenen? voor bepaalde tijd dan wel voor onbepaalde tijd en dan via wettelijke opzegtermijn alsnog ontslaan?

 

Het lijkt me niet dat werknemer kan blijven weigeren om uberhaupt maar iets te tekenen?

[Bart Kooiman]

Zojuist heb ik een bericht ontvangen van de advocaat van de medewerker dat deze de vaststellingsovereenkomst weigert te tekenen. Medewerker eist een vergoeding ter grote van zijn complete salaris tot het einde van de arbeidsovereenkomst, of een nieuwe kans om te komen werken.

 

 

Allereerst zou ik ook een advocaat erbij halen, zodat je weet wat wel en niet mag, maar ook om het juist te verwoorden (Juridisch lijkt net Nederlands, maar is toch echt een ander taal).

 

Verder zie ik vooral een mogelijkheid in de vraag om een nieuwe kans om te werken. Dek dit meteen goed met een contract met proeftijd af. Heb je meteen de kans met een maand klaar te zijn en mocht je er daarna toch weer vertrouwen in hebben, heb je een netjes ondertekent contract voor de rest van de tijd.

[StevenK]

De werknemer heeft de overeenkomst, door te gaan werken, geaccepteerd, met uitzondering van die bepalingen die hij expliciet afgewezen heeft en die bepalingen waarvan de wet vereist dat ze schriftelijk worden vastgelegd.

 

Duur en omvang van de overeenkomst, alsmede de opzegtermijn kennen geen schriftelijkheidsvereiste.

 

Wat 'zomaar iemand' zegt over een contract voor onbepaalde tijd is overigens onjuist.

 

Zo snel mogelijk ontbinding via de rechter vragen is het devies.

[4711]

dit zou dus betekenen dat werknemer een contract voor onbepaalde tijd heeft?

 

Dat schrijf ik toch net:

Volgens mij (géén jurist!) dus niet, wanneer je "binnen een maand na aanvang van de werkzaamheden, een schriftelijke opgave van de duur van het dienstverband hebt gedaan".

 

En dat heb je misschien gedaan, want je schijnt een contract uitgereikt te hebben. Als ik het goed begrijp dan.

[Norbert Bakker]

Dat schrijf ik toch net:

Volgens mij (géén jurist!) dus niet, wanneer je "binnen een maand na aanvang van de werkzaamheden, een schriftelijke opgave van de duur van het dienstverband hebt gedaan".

En dat heb je misschien gedaan, want je schijnt een contract uitgereikt te hebben. Als ik het goed begrijp dan.

 

En in de tussentijd heeft een jurist (en niet zo maar een jurist) dat ook bevestigd. Duur en omvang van de overeenkomst, alsmede de opzegtermijn kennen geen schriftelijkheidsvereiste. Zo snel mogelijk ontbinding vragen via de rechter dus....

[Hans v N]

Wat ik me dan afvraag is hoe groot de kans is dat de rechter ontbinding toestaat? Hopelijk kan TS het disfunctioneren aantonen d.m.v. een zogenaamd dossier. Heeft hij dat niet dan is een gang naar de rechter wel een manier om orde op zaken te stellen maar wellicht niet de meest economische weg. Gedurende het procederen zal de relatie nog verder op scherp komen te staan en in het ergste geval moet TS de werknemer doorbetalen, neem aan tot einde (ongetekend) contract, en heeft hij bovendien juridische kosten en flink wat tijdsbeslag.

 

De werknemer laten komen en alsnog de zaken schriftelijk regelen en het functioneren optimaliseren is dan mogelijk een betere optie.

[Norbert Bakker]

Wat ik me dan afvraag is hoe groot de kans is dat de rechter ontbinding toestaat?

Ik vraag me zelfs af of je voor deze ontbinding per sé naar de rechter moet: er staat immers een tussentijdse opzegmogelijkheid in het contract en Steven heeft al aangegeven dat ook de opzegtermijn niet onder het schriftelijkheidsvereiste valt. Ik vraag mij dus af of dat ook geldt voor de tussentijdse opzegging en opzegtermijn bij tussentijdse opzegging. Of moet de werkgever sowieso naar de rechter

 

De werknemer laten komen en alsnog de zaken schriftelijk regelen en het functioneren optimaliseren is dan mogelijk een betere optie.

Poeh. Ik zou als werkgever geen enkel vertrouwen meer in deze werknemer meer hebben.

Als wat TS schrijft klopt lijkt het er op dat de werknemer de hele situatie heeft uitgelokt en dat het niet tekenen van de arbeidsovereenkomst een weloverwogen strategie was.

Iets wat mij overigens niet erg vreemd overkomt want ik ken 2 ex-collega's die er prat op gingen dezelfde strategie te gebruiken ("teken nooit")

 

 

 

 

[Zomaar iemand]

Ik weet niet hoe betrouwbaar deze website is, maar kwam nog wel dit tegen:

http://www.ontslagwinkel.nl/site/blog/ik-heb-nooit-een-contract-getekend-maar-ik-werk-wel-al-een-half-jaar-voor-mijn-werkgever.-heb-ik-nu-bepaalde-rechten-verworven/

 

De informatie over de onbepaalde tijd kwam van deze website:

https://www.higherlevel.nl/forum/index.php?board=46;action=display;threadid=42578

[Hans v N]

Ik vraag me zelfs af of je voor deze ontbinding per sé naar de rechter moet: er staat immers een tussentijdse opzegmogelijkheid in het contract en Steven heeft al aangegeven dat ook de opzegtermijn niet onder het schriftelijkheidsvereiste valt. Ik vraag mij dus af of dat ook geldt voor de tussentijdse opzegging en opzegtermijn bij tussentijdse opzegging. Of moet de werkgever sowieso naar de rechter

 

Dat is vrij eenvoudig te vinden.

 

Indien de werkgever opzegt dan is hij gebonden aan de bepalingen die gelden bij opzegging. Dat betekent dat hij een ontslagvergunning moet aanvragen bij het UWV Werkbedrijf. Indien het UWV Werkbedrijf de ontslagvergunning afgeeft dan kan hij de arbeidsovereenkomst opzeggen met inachtneming van de overeengekomen opzegtermijn. Een andere wijze om de arbeidsovereenkomst te beëindigen is dat de werkgever een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst indient bij de kantonrechter.

bron

 

Ook al is het een weloverwogen strategie geweest, een conclusie die ik niet kan trekken op basis van de gegevens, dan nog moet je als werkgever aan damage control doen lijkt me.

En als het inderdaad al een totaal verziekte relatie is dan snel naar de rechter en afhandelen.

[Norbert Bakker]

Ik weet niet hoe betrouwbaar deze website is

Betrouwbaar of niet, de beschreven situatie is duidelijk anders: in de case op HL is wel sprake van een schriftelijke arbeidsovereenkomst. Er is hier dus geen sprake van "een vermoeden van een arbeidsovereenkomst", maar er is gewoon een arbeidsovereenkomst.

 

[Zomaar iemand]

je bent een beetje creatief aan het quoten nu.

 

Ik vroeg me af of de eerste website heel betrouwbaar is.

 

 

Maar alle adviezen hier zijn uit goede bedoelingen en tot nu toe heeft er niemand gereageerd die er echt verstand van heeft of er voor geleerd heeft.

Het lijkt me daarom veel verstandiger om een advocaat in te schakelen, die verstand heeft van arbeidsrecht.

[Norbert Bakker]

Dat is vrij eenvoudig te vinden.

 

Indien de werkgever opzegt dan is hij gebonden aan de bepalingen die gelden bij opzegging. Dat betekent dat hij een ontslagvergunning moet aanvragen bij het UWV Werkbedrijf. Indien het UWV Werkbedrijf de ontslagvergunning afgeeft dan kan hij de arbeidsovereenkomst opzeggen met inachtneming van de overeengekomen opzegtermijn.

Ah, dank! Dat bevestigt mijn vermoedens dat een gang naar de rechter in eerste instantie mogelijk niet nodig is: aanvraag ontslagvergunning zou genoeg 'kunnen' zijn als ook voor de tussentijdse opzegging en opzegtermijn geen schriftelijkheidsvereiste geldt.

Maar ik kan mij zo voorstellen dat Steven's antwoord ook gegeven is vanuit de praktijk dat je bij een niet getekende overeenkomst wellicht ook niet zo snel een vergunning krijgt, dus wellicht beter direct naar de rechter kunt stappen?

[Norbert Bakker]

je bent een beetje creatief aan het quoten nu.

Niet bedoeld. Ik reageer alleen op de vraag/stelling. De situatie in het aangehaalde citaat is anders, en daarom doet het er - voor deze case - niet erg toe of die site betrouwbaar is of niet. Maar uiteraard is dat alleen "mijn" mening.

 

Idem voor deze:

De informatie over de onbepaalde tijd kwam van deze website:

https://www.higherlevel.nl/forum/index.php?board=46;action=display;threadid=42578

Ook daar is/was geen sprake van een arbeidsovereenkomst. De valkuil is dat ook in dat topic staat dat er geen sprake was van een "getekende arbeidsovereenkomst" terwijl uit alles blijkt dat er bedoeld werd dat er helemaal nooit een arbeidsovereenkomst, concept of wat dan ook was opgesteld. Uitsluitend in zo'n situatie ligt een dienstverband voor onbepaalde tijd direct op de loer.

 

Dat laatste geldt niet voor de huidige vraag en vraagsteller: die heeft de werknemer vooraf een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gegeven. Er lijkt dus geen sprake van een dienstverband voor onbepaalde tijd.

 

[Zomaar iemand]

Ook als de werknemer claimt dat hety een concept was, waar hij het niet mee eens is?

 

Dit maakt dingen voor een werkgever wel makkelijker. Ik moet er keer op keer op hameren om de contracten terug te krijgen. Ik stuur ze zelfs naar huis als het contract er niet is.

Maar dat hoeft dus eigenlijk niet, alleen als je zelf een voordeel uit de contracten kan halen?

[Hans v N]

De werknemer heeft de overeenkomst, door te gaan werken, geaccepteerd, met uitzondering van die bepalingen die hij expliciet afgewezen heeft en die bepalingen waarvan de wet vereist dat ze schriftelijk worden vastgelegd.

 

Duur en omvang van de overeenkomst, alsmede de opzegtermijn kennen geen schriftelijkheidsvereiste.

 

Wat 'zomaar iemand' zegt over een contract voor onbepaalde tijd is overigens onjuist.

 

Zo snel mogelijk ontbinding via de rechter vragen is het devies.

 

Ik zal de zeer ter zake kundige post nog maar een keer quoten. Als de werknemer niets expliciet heeft afgewezen en het duidelijk om een functie voor bepaalde tijd (1 jaar) ging is dus gewoon sprake van een rechtsgeldige (mondelinge) overeenkomst. Die is door werknemer ook niet betwist. Sterker, hij wenst die uit te dienen.

 

 

[Marjan]

 

(...) en tot nu toe heeft er niemand gereageerd die er echt verstand van heeft of er voor geleerd heeft.

 

 

Nou eh, sorry hoor, maar ik heb de bijdragen van Steven K toch altijd zeer hoog zitten, ook als hij er geen verstand van heeft en er niet voor heeft geleerd.....

[4711]

Volgens mij zit dit specifieke geval als volgt in elkaar:

 

- In beginsel is er een mondelinge arbeidsovereenkomst (dus voor onbepaalde duur) en de werknemer gaat hier mee aan de slag. Want een schriftelijke overeenkomst is er op dat moment niet (en een mondelinge overeenkomst is dan in principe voor onbepaalde duur).

 

- Vervolgens, omdat allerlei zaken die vooraf afgesproken waren door de werkgever schriftelijk bevestigd worden (in een conceptovereenkomst) binnen een maand na aanvang van de werkzaamheden, wordt de arbeidsovereenkomst conform de oorspronkelijke intenties (en omdat hier geen schriftelijke overeenstemming nodig is, dus de werknemer hoeft hier niet per se voor te tekenen) beperkt tot één jaar en met een proeftijd van één maand.

 

- Vervolgens verloopt de proeftijd.

 

- Daarna wordt de werknemer ontslagen, maar dat kan niet zomaar.

 

 

En nu zit TS dus met “de gebakken peren”: een dreigende rechtszaak.

 

Ik zou persoonlijk (uiteraard!) niet weten wat de rechter hier van vindt. Het lijkt mij geen sterk verhaal (van de kant van TS).

Misschien toch maar enkele maanden salaris bieden voor het tekenen van de vaststellingsovereenkomst?

 

[Zomaar iemand]

 

(...) en tot nu toe heeft er niemand gereageerd die er echt verstand van heeft of er voor geleerd heeft.

 

 

Nou eh, sorry hoor, maar ik heb de bijdragen van Steven K toch altijd zeer hoog zitten, ook als hij er geen verstand van heeft en er niet voor heeft geleerd.....

 

Zo bedoel ik het niet. Maar hoe goed zijn adviezen ook zijn, ik zou juridisch gezien toch advies inwinnen van iemand die je ook bij kan staan als het misgaat.

[Norbert Bakker]

Zo bedoel ik het niet. Maar hoe goed zijn adviezen ook zijn, ik zou juridisch gezien toch advies inwinnen van iemand die je ook bij kan staan als het misgaat.

Op zich geef ik je gelijk: TS doet er zeker verstandig aan om een jurist in te schakelen. Dit forum kan (soms) helpen ter verdieping, maar niet helpen voor of bij de procedure zelf

 

Maar het ene sluit het andere niet uit. Ik zou TS sowieso aanraden om contact op te nemen met Steven, juist ook omdat Steven TS kan bijstaan als het misgaat.

 

[Norbert Bakker]

Volgens mij zit dit specifieke geval als volgt in elkaar:

No offence Peter, maar dit lijkt me erg suggestief. Je suggereert nu meerdere dingen (mondelinge overeenkomst onbepaalde tijd, contract pas achteraf voorgelegd) die totaal niet stroken met de posts van TS.

 

En de veronderstelling dat een mondelinge overeenkomst per definitie voor onbepaalde tijd is klopt niet: Steven heeft immers al bevestigd dat ook de duur van het contract vormvrij is.

Waar ik je wel gelijk in geef is dat het niet erg verstandig is om een arbeidsovereenkomst uitsluitend mondeling overeen te komen, juist omdat je dan geen bewijs hebt wat je als werkgever hebt aangeboden. Maar die situatie lijkt mij niet op deze vraag van toepassing.

[4711]

No offence Peter (...)

 

Uiteraard niet, Norbert!

Gewoon mijn interpretatie van het voorgaande. En misschien kan het TS een beetje helpen om zaken op een rij te zetten. En voor zichzelf aanvullen/verbeteren.

 

Persoonlijk zou ik ook een jurist inschakelen.

[StevenK]

Wat ik me dan afvraag is hoe groot de kans is dat de rechter ontbinding toestaat?

Ik vraag me zelfs af of je voor deze ontbinding per sé naar de rechter moet

Het moet niet, maar de bij ontbinding via de rechter heb je nagenoeg 100% zekerheid dat er ontbinding volgt, terwijl het bij het UWV maar de vraag is of er een ontslagvergunning volgt.