Ruzie tussen personeelsleden [hoe schorsing/ontslag (juridisch) oppakken?]

[a2i2]

Hallo,

 

Ik heb vier secretaressen op één werkplek zitten. Twee van hen kregen een dag flink mondeling ruzie onderling en hebben besloten om dit na hun werktijd buiten het kantoor uit te vechten, met veel geweld als resultaat.

 

Helaas werd ik niet op de hoogte gesteld van de ruzie die de hele dag op kantoor doorging, anders had ik ze wel voorlopig kunnen sussen.

 

Wegens de ernst van het conflict, heb ik ze beide tijdelijk geschorst, om over de juiste beslissing na te denken.

 

Ik denk aan twee opties: ontslaan. Heb ik recht om ze ontslaan wegens gebruik van geweld, ook buiten kantoor? Andere optie is een verklaring door ze te laten ondertekenen waarin ze beloven dat dit nooit meer gaat gebeuren.

 

Met dank,

a2i2

 

[Highio]

Beste a2i2,

 

allereerst welkom (terug) op ondernemersforum Higherlevel, al is de aanleiding uiterst vervelend te noemen. Ongetwijfeld heb je meer of zelfs betere opties die je als dringend advies snel met een arbeidsrecht advocaat doorneemt.

 

Wanneer precies is deze ruzie mondeling en fysiek uitgevochten? En wanneer en hoe heb je deze medewerkers geschorst? Heb je beide werknemers al los van elkaar gehoord met iemand daarbij als getuige en hiervan een verslag opgemaakt?

 

Groet,

 

Highio

[Annedien Hoen]

Wat een wijven joh ;)

[Hans van den Bergh]

Ik sluit mij aan bij Highio, jouw verhaal zal ook een stuk historie in zich hebben. Nu je ze hebt geschorst, ben je in principe al op een juridisch pad beland, maar verder zeg je niets over dossieropbouw. Natuurlijk kun je ze een officiele waarschuwing geven en daarin eisen dat dit soort wangedrag niet wordt getolereerd en ze weer aan het werk zetten, maar die afweging is aan jou. Schorsen kun je niet eindeloos laten voortduren, dus je moet nu wel iets, voor de meest adequate stap neem je het best een arbeidsjurist in de arm. Dat lijkt mij nu de beste optie.

 

Succes en groet,

 

Hans

[Joost Rietveld]

Wegens de ernst van het conflict, heb ik ze beide tijdelijk geschorst, om over de juiste beslissing na te denken.

......

Ik denk aan twee opties:

 

Beste a2i2

 

Wat is er mis met eerst eens achterhalen waar al het geruzie over ging? Optie drie is namelijk dat je eerst eens een goed gesprek aangaat met beiden. Hoor en wederhoor. Daarna vraag je de andere twee secretaresses naar hun visie op wat er gebeurd is.

 

Dan ben je geïnformeerd en kun je op basis van informatie van beide kanten en van de toeschouwers beslissen of wat er gebeurd is ook echt wel zo erg is!

 

Nu weet je wellicht niet eens of secretaresse A een hekel heeft aan secretaresse B omdat B vorige week in een restaurant net even verkeerd keek naar A (om maar wat te noemen). Maar het probleem hoeft helemaal niet werk gerelateerd te zijn en de escalatie vond buiten werktijd plaats. Om dan te schorsen en te denken aan ontslag gaat mij wel erg ver.

 

Zorg nu eerst eens dat je te weten komt wat er precies gebeurd is en of het invloed heeft op hun werk.

 

Succes

Joost

 

 

 

[a2i2]

Incident gebeurde afgelopen maandag direct na werktijd net buiten kantoor. Ze kwamen daarna terug naar kantoor om (de ernst van) het incident aan mij te melden, met geschramde en bebloede gezichten. Ik heb ze direct beide apart kort gehoord. De volgende dag heb ik ze geroepen om ze uitgebreid te horen. Blijkt dat ze de hele dag elkaar aan het pesten en uitschelden waren. Ik ben de hele dag op kantoor geweest (incl tijdens lunchpauze) maar geen van beide heeft de uitschelderij en pesterij aan mij gemeld. Getuigen zijn er niet, of althans ze weigeren om te getuigen.

 

Uiteraard heeft dit incident invloed op de werkvloer. En ik kan het niet toelaten dat een medewerker zich bedreigd voelt tijdens haar werktijd, of dat ze zelf bang wordt om aangevallen te worden na haar werktijd door de andere partij.

 

 

[Hans van den Bergh]

Vanuit jouw berichten is niet op te maken of het hier een incident betreft of dat er al iets van een historie is en of er van die historie dan ook iets in personeelsdossiers is vastgelegd.

 

Ervan uitgaande dat het een incident betreft, waarvan het trieste hoogtepunt zich blijkbaar buiten werktijd heeft afgespeeld, zou je beide dames een stevige reprimande (officiële waarschuwing) moeten geven en eisen dat zij zich in relatie tot hun werk professioneel dienen te gedragen in plaats van jouw kostbare tijd te misbruiken om elkaar te jennen. Neem dit op in de respectievelijke personeelsdossiers en geef aan dat een volgende misstap onherroepelijk sancties tot gevolg heeft.

 

Het geweld heeft buiten de werkkring plaatsgevonden en aangezien er verder niets met jou over de toedracht wordt gedeeld door getuigen of door de dames zelf, kun je ze adviseren dat van bedreiging en geweld altijd aangifte bij de politie kan worden gedaan, dat jij binnen de invloedssfeer van de werkkring bemiddelend kan en wil optreden en voor de veiligheid op de werkvloer verantwoordelijk bent, maar dat jij daarbij een klemmend beroep doet - en als werkgever mag doen! - op professioneel gedrag op de werkvloer.

 

Er wordt een beroep op jou gedaan als het buiten werktijd uit de hand loopt, maar jou wordt tegelijkertijd informatie onthouden om er iets in te betekenen, dus sta jij er verder buiten. Trek die grens dan ook, die 'aap hoort niet op jouw schouder', die hoort bij de dames, zolang jij er tijdens het werk maar geen last van hebt.

 

Schop ze na de waarschuwing meteen weer aan het werk en houd ze een beetje in de smiezen, maar besteed er niet meer tijd aan dan het verdient.

 

Succes en groet,

 

Hans

 

[Zomaar iemand]

Ik moet wel zeggen, dat ik het een goed ding vindt dat je ze hebt geschorst. Hiermee heb je er in ieder geval gezorgd dat het niet erger is geworden of dat er op de werkvloer twee kampen ontstaan.

 

Persoonlijk zou ik me niet teveel met de aard van de ruzie bezeig houden, tenzij dit komt door iets wat op het werk is gebeurt. Maar vooral als het om prive zaken gaat, moeten ze dat niet meenemen naar het werk.

 

Mocht het weer gebeuren dan heb je wel degelijk het recht om zo op staande voet te ontslaan, zij vormen namelijk een gevaar voor zichzelf en andere.

Sterker nog door niet in te grijpen kan men later het jou toerekenen, dat er een onveilige situatie is, waar jij vanaf weet en waar je niets mee heb gedaan.

 

In een goed gesprek per de twee partijen en een gesprek met z'n drieen, kun je natuurlijk meteen melden dat pesten niet is toegestaan en dat bij geweld er een ontslag zal volgen.

 

Zitten de dames op 1 kantoor? Of werken ze apart?

 

Misschien heb je wat aan deze link

[Norbert Bakker]

Mocht het weer gebeuren dan heb je wel degelijk het recht om zo op staande voet te ontslaan, zij vormen namelijk een gevaar voor zichzelf en andere.

Is dat zo? Dit geweld vond buiten werktijd plaats. Ook jouw link gaat over geweld op het werk, niet daarbuiten.

 

Sterker nog door niet in te grijpen kan men later het jou toerekenen, dat er een onveilige situatie is, waar jij vanaf weet en waar je niets mee heb gedaan.

Lastige, en wat mij betreft de interessantere hamvraag van deze case: moet (niet mag maar moet) je er als werkgever inderdaad iets mee doen omdat het geweld anders jouw risico-aansprakelijkheid zou kunnen zijn? Verneem graag de mening van specialisten/juristen hierover

[Hans van den Bergh]

Mijn mening als specialist staat er inmiddels, maar inderdaad kan iets buiten de werkkring wel doorwerken. Als een werkgever op de werkvloer consequenties ervaart van iets dat erbuiten is gebeurd, kun je er soms wel wat mee. Stel dat door het geweld één van de twee arbeidsongeschikt raakt, dan kun je de ander wel aansprakelijk stellen voor de gevolgen die het in de bedrijfsvoering heeft. Maar het is m.i. een vrij 'slap koord.'

 

Succes en groet

 

Hans

[a2i2]

Ze hebben nu zich ook ziekgemeld en de redenen daarvan zijn al door hen zelf verklaard. Dus qua dossieropbouw is dit in mijn voordeel, in de zin dat er genoeg reden is om ontslag vanwege het negatief beinvloeden van de bedrijfsvoering.

[Hans van den Bergh]

Je hoeft een ziekmelding niet voetstoots te accepteren, dus direct de Arbo-arts inschakelen.

 

Als je ze wilt ontslaan, mag dat natuurlijk indien er geen opzegverbod van toepassing is en je bereid bent de afkoop te betalen.

 

Morgen dus contact opnemen met bedrijfsarts en arbeidsjurist, is mijn advies.

 

Succes en groet,

 

Hans

 

[Norbert Bakker]

Ze hebben nu zich ook ziekgemeld en de redenen daarvan zijn al door hen zelf verklaard. Dus qua dossieropbouw is dit in mijn voordeel, in de zin dat er genoeg reden is om ontslag vanwege het negatief beinvloeden van de bedrijfsvoering.

Ziekmelding is meer mijn specialisme.

 

Mijn advies: niet mee akkoord gaan!. Dit is geen medisch verzuim, en dat blijft het ook als je nu snel acteert. Laat je het daarentegen op zijn beloop, dan zul je zien dat het verzuim snel medicaliseert, en dat niet alleen veel kosten en verplichtingen met zich meebrengt, maar ook jouw kansen op eventueel ontslag kan frustreren.

 

Schakel in dit geval direct een arbeidsjurist of advocaat in.

 

Je hoeft een ziekmelding niet voetstoots te accepteren, dus direct de Arbo-arts inschakelen.

EDIT: je was net iets sneller Hans. Arbo-arts direct inschakelen raad ik in dit geval af: eerst de jurist. De termijnen van de Wet Verbetering Poortwachter bieden ook die ruimte.

[Hans van den Bergh]

@Norbert, prima advies waar we niet verder over hoeven te discussiëren, zolang TS maar niet zelf gaat hobby-en op eigen kompas met alle, mogelijke gevolgen van dien, zoals je die beschrijft.

 

Succes en groet,

 

Hans

[Zomaar iemand]

Mocht het weer gebeuren dan heb je wel degelijk het recht om zo op staande voet te ontslaan, zij vormen namelijk een gevaar voor zichzelf en andere.

Is dat zo? Dit geweld vond buiten werktijd plaats. Ook jouw link gaat over geweld op het werk, niet daarbuiten.

 

Sterker nog door niet in te grijpen kan men later het jou toerekenen, dat er een onveilige situatie is, waar jij vanaf weet en waar je niets mee heb gedaan.

Lastige, en wat mij betreft de interessantere hamvraag van deze case: moet (niet mag maar moet) je er als werkgever inderdaad iets mee doen omdat het geweld anders jouw risico-aansprakelijkheid zou kunnen zijn? Verneem graag de mening van specialisten/juristen hierover

 

Ondanks dat het al beantwoord is, toch nog even een reactie.

Ik heb dit ooit zelf meegemaakt, in dit geval tussen 2 koeriers die beiden in loondienst waren (ik was toen geen ondernemer maar manager/bedrijfsleider.

In eerste in stantie niet meer dan een verkeersongeluk, maar dit escaleerde zich totaal onverwacht toch nog buiten werktijd.

Omdat 1 van de werknemers opnieuw de werkvloer opkwam werd dit later door de rechter gezien als een conflict op de arbeidsvloer, waar je als leidinggevende voor verantwoordelijk bent.

Ik heb om de rust te bewaren beide werknemers geschorst en met beide partijen de volgende dag een gesprek gehad. Ik kwam er toen niet uit en heb toen een gesprek gehad met de arboarts.

Op zijn advies hebben we toen allemaal apart een gesprek gehad en later met z'n vijfen (bedrijfjurist was ook aanweizg maar deed niet mee met het gesprek.

 

Uiteindelijk werd ons niets aangerekend en kregen wij toestemming om 1 werknemer te ontslaan, omdat hij weigerde mee te werken aan het zoeken naar een oplossing.

 

Ik hoop dat je hier iets mee kan.

 

edit: verhaal iets duidelijker en korter gemaakt.

[Norbert Bakker]

Al kan een goede bedrijfsarts of spoedcontrole helpen bij het niet accepteren van het verzuim.

Helemaal mee eens Hans. En dit wordt nog eens bevestigd door de ervaringen van Zomaar iemand. Zolang de werkgever maar niet alleen vertrouwt op een standaard verzuimmelding bij een grote Arbodienst (bijvoorbeeld als werkgever verzuim verzekerd heeft in combinatie met een door verzekeraar voorgeselecteerde landelijke partij), want mijn ervaring is dat die "minder goed" (understatement) luisteren naar de werkgever en conflicten dan vaak onnodig medicaliseren. I

[Hans van den Bergh]

Al kan een goede bedrijfsarts of spoedcontrole helpen bij het niet accepteren van het verzuim.

Helemaal mee eens Hans. En dit wordt nog eens bevestigd door de ervaringen van Zomaar iemand. Zolang de werkgever maar niet alleen vertrouwt op een standaard verzuimmelding bij een grote Arbodienst (bijvoorbeeld als werkgever verzuim verzekerd heeft in combinatie met een door verzekeraar voorgeselecteerde landelijke partij), want mijn ervaring is dat die "minder goed" (understatement) luisteren naar de werkgever en conflicten dan vaak onnodig medicaliseren. I

Mee eens.

@a2i2, kun je hier verder mee?

 

Succes en groet,

 

Hans

[a2i2]

Veel info. Dank daarvoor.

 

Ben morgenvroeg van plan om naar arbodienst te gaan. Ik hoor dan wel. Maar ik hou jullie wel op de hoogte.

[a2i2]

Volgens de arbeidsinspecteur mag ik de medewerkers niet aanspreken vanwege het feit dat het gevecht buiten de werkvloer en buiten de werktijden heeft plaatsgevonden, maar wel vanwege het elkaar uitschelden en pesten op de werkvloer, wat reden genoeg is voor ontslag. Probleem is dat ik geen getuigen heb die dat kunnen bevestigen. Die waren er wel, maar ze zijn bang om te getuigen.

 

Volgens advocaat is de ziekmelding alleen maar goed omdat die de ruzie en het gevecht bevestigt, dus goed voor de dossieropbouw. Andere medewerker verklaart de doktersverklaring niet te hebben ingediend om zich ziek te melden, maar meer voor zichzelf te hebben aangevraagd in het geval ze elkaar in de rechtbank zien. Dus de laatste is bereid vanaf morgen al op haar plek te komen zitten, met uiteraard nog vast te stellen voorwaarden.

 

Als je het mij vraagt, weet ik wel door wie de ruzie en gevecht is begonnen, maar probleem is dat ik daar geen bewijs van heb. Ze heeft een historie van scheldpartijen op het werk, helaas niet geregistreerd, en altijd in mijn afwezigheid, en alweer zonder getuigen. Van haar krijg ik de meeste klachten van haar collega's én van onze klanten. Ze kan met niemand omgaan, en altijd gedraagt ze zich paranoide tegenover iedereen, alsof iedereen haar uitlacht, inclusief tegenover mij. Niet normaal dus.

 

Dus van deze medewerker wacht ik af totdat ze zich 'herstelt', dan nodig ik haar uit voor een gesprekje. Ze krijgt een flinke reprimand, dan een verklaring te ondertekenen waarin ze getuigt op haar werk niet meer zich te misdragen, te bedreigen en te vechten binnen of buiten de werkvloer met medewerkers vanwege het verhinderen van de bedrijfsvoering. Ik denk zelf dat ze gaat weigeren om te ondertekenen omdat ze ontkent te hebben misdragen. Als ze weigert, vind ik dat ze weg moet.

 

De andere medewerker bel ik morgen om te komen. Zij krijgt dezelfde reprimand en verklaring te ondertekenen. Van haar denk ik dat ze wel overgaat tot ondertekening, waarna ze direct aan de slag mag gaan.

 

 

[Hans van den Bergh]

Prima terugkoppeling en aardig in de lijn de verwachting. Even één puntje: Je kunt gewoon het gesprek aangaan, hiervan een verslag opmaken en dit 'in handen' geven, dat vermeld je ook op het verslag en een afschrift in dossier. Ondertekenen is niet noodzakelijk.

 

Succes en groet,

 

Hans

[a2i2]

Gisteren beide dames gebeld om te melden dat ze weer kunnen komen werken. Vandaag gesprek gehad met één van hen. Tweede nog steeds 'ziek'.

 

Verslag opgemaakt over gebeurtenissen en reden van tijdelijke schorsing, heb verslag toch laten ondertekenen, origineel in dossier gestopt, kopie afgegeven. Wanneer de andere terug is, dezelfde procedure.

 

En weer aan het werk! Bedankt allemaal voor jullie tips en advies!

[a2i2]

Linda, dankjewel voor de reus!