Een lastige vraag, althans voor mij dan. Een parttimer met een (tijdig) contract voor 8 uur per week werkt als opvang voor een collega die op vakantie is een paar dagen extra in de week. In dit geval 4 dagen in de week, tegen normaal 1 dag.

 

Nu wordt de medewerker ziek en is 1 dag afwezig hierdoor (niet de reguliere werkdag). Normaal wordt de eerste ziektedag gewoon uitbetaald en niet in mindering op de vakantiedagen gebracht. Wat is in dit geval de juiste manier van handelen? Ook gewoon uitbetalen, of juist niet / vakantiedag inleveren omdat het geen reguliere werkdag was?

 

Alvast op voorhand dank voor jullie hulp.

De medewerker komt een paar dagen extra werken om jou uit de brand te helpen, en als hij/zij dan toevallig op een van die dagen ziek wordt moet hij maar een verlofdag inleveren? ::)

Dat is maar de vraag, ik ben geneigd te zeggen van niet maar kan dit verder niet met regels staven. Ik weet ook niet of die er zijn. Sorry, misschien een beetje krom geformuleerd.

Afgezien van wat de regels zouden zeggen, wat zou jij normaal vinden?

Dat is maar de vraag, ik ben geneigd te zeggen van niet maar kan dit verder niet met regels staven. Ik weet ook niet of die er zijn. Sorry, misschien een beetje krom geformuleerd.

 

Het enige kromme hier is de vraag stellen. Gewoon uitkeren die dag. Niet alleen omdat dat moet (het was een overeengekomen werkdag, dus werknemer heeft ook gewoon recht op doorbetaling bij ziekte), maar ook omdat je als ondernemer deze vraag in deze situatie niet moet willen stellen.

 

 

Ik denk dat mijn mening al in de post erboven staat, mijn eerste reaktie is gewoon uitbetalen onafhankelijk van het contract. Alleen niet iedereen is het hiermee eens zo blijkt.

 

Alleen niet iedereen is het hiermee eens zo blijkt.

Ik denk dat je RT's cynisme dan niet helemaal begrijpt.

 

 

 

mijn eerste reaktie is gewoon uitbetalen onafhankelijk van het contract. Alleen niet iedereen is het hiermee eens zo blijkt.

Volgens mij is hier iedereen het eens met je eerste reactie: uitbetalen.

 

 

Dank @Norbert. We zijn het eens wat dat aangaat. De twijfel komt van degene die mij op HR/Salarisadministratie zaken ondersteund. Dat is het moment dat je je gaat afvragen of hier regels voor bestaan. Ik beging te denken van niet, anders had ik ze nu wel gevonden 8)

 

 

Dat is het moment dat je je gaat afvragen of hier regels voor bestaan. Ik beging te denken van niet, anders had ik ze nu wel gevonden

Er bestaan gewoon regels voor: de Wet loondoorbetaling bij ziekte. Bij ziekte op een overeengekomen (extra) werkdag, heeft werknemer recht op doorbetaling van het loon.

 

In het onderwijs is het heel gebruikelijk om (onder andere) invalkracht te zijn. Voor het geval dat de reguliere onderwijzer ziek is, wat best regelmatig voorkomt.

 

Wanneer de invaller zich ziek meldt, kan ik mij niet voorstellen dat hij/zij alsnog loon krijgt (weet het niet zeker, maar zo had ik het altijd begrepen).

Dus waarschijnlijk is alles (zoals zo vaak!) afhankelijk van de situatie/branche.

 

 

Dat is het moment dat je je gaat afvragen of hier regels voor bestaan. Ik beging te denken van niet, anders had ik ze nu wel gevonden

Klik en vind!

 

 

Wanneer de invaller zich ziek meldt, kan ik mij niet voorstellen dat hij/zij alsnog loon krijgt (weet het niet zeker, maar zo had ik het altijd begrepen).

Voor zover mij bekend: als een oproepkracht ziek wordt tijdens een oproepperiode, heeft hij/zij wettelijk recht op loondoorbetaling bij ziekte

 

Dus waarschijnlijk is alles (zoals zo vaak!) afhankelijk van de situatie/branche.

Er zijn weinig CAO's die qua loondoorbetaling afwijken van de wettelijke regeling. ook de CAO onderwijs wijkt op dit punt niet af: vervangers hebben recht op loondoorbetaling tijdens ziekte tijdens een oproep

 

In deze case van TS gaat het om ziekte op/tijdens een overeengekomen oproep (extra werkdag). Ik ken eerlijk gezegd geen enkele CAO of regeling waar een oproepkracht bij ziekte dan geen recht zou hebben op loondoorbetaling (even afgezien van eventueel van toepassing zijnde wachtdagen)

 

 

Nou, ik zal checken met mijn betere helft hoe het écht werkt in onderwijsland.

 

Zoals al gezegd kan ik mij niet voorstellen dat een invaller eerst "ja" zegt, zich vervolgens bedenkt en zich met hoofdpijn afmeldt en dan alsnog loon voor deze 'invalbeurt' krijgt...

 

"De praktijk is soms weerbarstiger dan" enz.

 

Kom ik dan wel later op terug (wordt morgen, denk ik).

 

Niet dat het heel relevant is voor deze casus misschien, maar toch wel goed om te weten (als referentie)?

 

 

Niet dat het heel relevant is voor deze casus misschien, maar toch wel goed om te weten (als referentie)?

Zeker! En ik kan me uiteraard voorstellen dat de soep in de praktijk niet zo heet gegeten wordt, ongeacht het formele wettelijke recht: staat een oproepkracht immers iets te snel of fel op zijn/haar formele strepen, dan zouden oproepen in de toekomst wel eens een stuk minder kunnen worden :)

 

 

Zoals al gezegd kan ik mij niet voorstellen dat een invaller eerst "ja" zegt, zich vervolgens bedenkt en zich met hoofdpijn afmeldt en dan alsnog loon voor deze 'invalbeurt' krijgt...

En wat te denken van de invalkracht die reeds ziek is als er een oproep komt...

 

Ik denk dat gezond verstand, goed werkgeverschap en goed werknemerschap er wel voor zorgen dat het in de praktijk wel los loopt.

Maar 'in theorie' is er sprake van bedongen arbeid aan op het moment dat je 'ja' zegt of als je werkgever je oproept...met alle rechten en plichten die daar bij horen. Zo simpel is het.

Een werknemer die zich dan ziek meldt heeft recht op een uitkering...maar die hoeft waarschijnlijk de volgende keer geen belletje meer te verwachten ;)

 

 

Nu wordt de medewerker ziek en is 1 dag afwezig hierdoor (niet de reguliere werkdag). Normaal wordt de eerste ziektedag gewoon uitbetaald en niet in mindering op de vakantiedagen gebracht. Wat is in dit geval de juiste manier van handelen? Ook gewoon uitbetalen, of juist niet / vakantiedag inleveren omdat het geen reguliere werkdag was?

Mijn gevoel zegt me dat - zonder CAO - je strikt genomen in zo'n geval simpelweg geen of een zeer beperkt recht hebt op doorbetaling, ongeacht hoe je er naar kijkt. Doorbetaling lijkt hier dus voornamelijk afhankelijk van de coulance van de werkgever.

 

EDIT: Stond de invaller ingeroosterd? Dan zul je die uren wel moeten doorbetalen! ^{(Thanks RT / Ward)}

 

Allereerst wordt er voor het bepalen van recht op door te betalen uren normaal gesproken gekeken naar de werkuren op die specifieke weekdag in de afgelopen (bijv. 13) weken (dit geldt ook voor doorbetaling van feestdagen). Als je op maandag ziek bent, dan krijg je dus doorbetaling van 1/13^e x (alle werkuren op alle voorgaande maandagen in de afgelopen 13 weken).

 

Zelfs als je die persoon uit coulance wel zou doorbetalen, dan heb je nog zoiets als wachtdagen. De eerste één of twee dagen hoef je als werkgever niet door te betalen. Dus ook in dat geval krijgt de werknemer niets. Maar dit is in jullie geval blijkbaar niet van toepassing.

Nu wordt de medewerker ziek en is 1 dag afwezig hierdoor (niet de reguliere werkdag). Normaal wordt de eerste ziektedag gewoon uitbetaald en niet in mindering op de vakantiedagen gebracht. Wat is in dit geval de juiste manier van handelen? Ook gewoon uitbetalen, of juist niet / vakantiedag inleveren omdat het geen reguliere werkdag was?

Mijn gevoel zegt me dat - zonder CAO - je strikt genomen in zo'n geval simpelweg geen of een zeer beperkt recht hebt op doorbetaling, ongeacht hoe je er naar kijkt. Doorbetaling lijkt hier dus voornamelijk afhankelijk van de coulance van de werkgever.

De wetgever is redelijk duidelijk: de werknemer behoudt voor een tijdvak van 104 weken recht op 70% van het naar tijdruimte vastgestelde loon, indien hij de bedongen arbeid niet heeft verricht omdat hij in verband met ongeschiktheid ten gevolge van ziekte (...) daartoe verhinderd was.

Wordt je opgeroepen, dan is er sprake van bedongen arbeid. Dan is het niet afhankelijk van de coulance van de werkgever óf je doorbetaald krijgt.

 

Zelfs als je die persoon uit coulance wel zou doorbetalen, dan heb je nog zoiets als wachtdagen. De eerste één of twee dagen hoef je als werkgever niet door te betalen. Dus ook in dat geval krijgt de werknemer niets. Maar dit is in jullie geval blijkbaar niet van toepassing.

De regel van de wachtdagen is een uitzondering. Dus uitgangspunt is geen wachtdagen, tenzij anders bedongen.

De wetgever is redelijk duidelijk: de werknemer behoudt voor een tijdvak van 104 weken recht op 70% van het naar tijdruimte vastgestelde loon, indien hij de bedongen arbeid niet heeft verricht omdat hij in verband met ongeschiktheid ten gevolge van ziekte (...) daartoe verhinderd was.

Wordt je opgeroepen, dan is er sprake van bedongen arbeid. Dan is het niet afhankelijk van de coulance van de werkgever óf je doorbetaald krijgt.

De echte omvang van de uitbreiding van de bedongen arbeid werd me alleen niet helemaal duidelijk uit het eerste bericht van TS. Werd de invaller één weekje extra opgeroepen? Stond de persoon al meteen de hele vakantieperiode (van 3 weken?) ingeroosterd? Als dat zo is, dan zal die inderdaad wel moeten worden doorbetaald.

 

Hoe dan ook, na het verlopen van deze eventuele afspraak tot extra arbeid, zal de doorbetaling bij (aanhoudende) ziekte volgens mij naar een fors lager niveau zakken op basis van de systematiek die ik eerder noemde. De regulier bedongen arbeid is namelijk maar 8 uur in plaats van 32 uur per week.

4. Bij ziekte moet je worden doorbetaald voor de uren waarop je bent ingeroosterd.

 

Als oproepkracht heb je recht op loondoorbetaling bij ziekte, maar alleen over de uren waarvoor je (vast) ingeroosterd bent. Stel dat de werkgever je gevraagd heeft de komende week van maandag tot en met donderdag te komen werken en jij hebt toegezegd te zullen komen. Als je dan op dinsdagochtend ziek wordt, heb je voor de resterende ingeroosterde dagen recht op loondoorbetaling (tenzij er wachtdagen - maximaal 2 - zijn overeengekomen in de arbeidsovereenkomst of cao).

 

5. Soms staat er in een contract: ‘alleen loon voor gewerkte uren’. Dat mag alleen voor de eerste 6 maanden. Als je 6 maanden volgens een vast rooster hetzelfde aantal uren hebt gewerkt, moet je loon worden doorbetaald volgens dit rooster.

Uit: Wat zijn je rechten als oproepkracht?

De vraag hoeveel loon een werknemer krijgt is evident een andere dan of werknemer recht heeft op doorbetaling.