hoe cultuur veranderen binnen een onderneming?

[Ilja van Roon]

Lees net het volgende ANP bericht op de site van de Volkskrant (http://www.volkskrant.nl/economie/1135663251075.html?source=rss)

 

---------------------

De werknemers van metaalbedrijf Hoza in het Groningse Scheemda moeten voortaan met een minimale snelheid van vijf kilometer per uur door het kantoor lopen. Het is daarbij verboden om de handen in de zakken te hebben, zo meldde bestuurder J. Vos van FNV Bouw dinsdag. Werknemers die langzamer lopen, moeten verplicht eens per week onder begeleiding de sportschool bezoeken.

 

Het voorschrift maakt deel uit van drie kantjes tellend pakket aan maatregelen dat de directeur van Hoza aan zijn personeelsleden heeft uitgedeeld. In het epistel valt verder te lezen dat de vijftig werknemers van het metaalbedrijf alleen in hun pauze van hun plaats mogen om naar het toilet te gaan. Om eventuele dorst te lessen krijgen de medewerkers ‘s ochtends een halve liter mineraalwater uitgereikt waar ze de hele dag mee moeten doen.

 

Bezorgde en woedende personeelsleden hebben inmiddels aan de bel getrokken bij de vakbond en die is woedend. Vos spreekt van ‘absurde maatregelen’. ‘Dit is niet meer van deze tijd. In de jaren twintig ging je zo met je personeel om, maar anno 2005 is het belachelijk.’

 

Vos wil binnenkort met de directeur van Hoza om tafel voor een ‘pittig’ gesprek. De directeur was dinsdag niet bereikbaar voor commentaar. In de schriftelijke mededeling staat dat hij ‘een nieuwe cultuur wil realiseren’. Andere beweegredenen geeft hij niet.

-------

 

Ik vond het een amusant en tegelijkertijd zielig bericht. Laten we er vanuit gaan dat de direteucr alle goede bedoelingen van de wereld had en er een goede reden is de cultuur te veranderen (er staat niet in het artikel waarom, maar laten we 'for the sake of argument' aannemen dat een cultuurverandering inderdaad nodig is). De reactie van zijn medewerkers spreekt echter boekdelen: zijn poging is meteen al afgeschoten en de sfeer is in een keer helemaal verziekt. Dus je bent eigenlijk nog verder van huis...

 

Nu ben ik nieuwsgiering naar wat jullie ideeen zijn over dit onderwerp. Wat werkt volgens jullie wel en niet wanneer je een cultuur wilt aanpassen? Met wie moet je werken en wat betekent dat precies, een cultuur veranderen? Kan het uberhaupt wel?

 

 

[nonex.nl]

Je moet altijd proberen mensen mee te krijgen, niet tegen. Mensen en medewerkers hebben iets tegen dictatoriale maatregelen zonder een goede uitleg. Luisteren en inspraak zijn goede tools daarvoor. Geduld ook, een cultuur verander je niet op papier, daar is soms maanden of jaren werk achter de schermen voor nodig.

 

Soms moet je je probleem onderdeel maken van de oplossing: een medewerker die bedrijfseigendommen in zijn zak laat verdwijnen verantwoordelijk maken voor de inkoop ervan.

[ExTax!]

Dit soort maatregelen niet te controleren... of gaan collega's elkaar onderling in de gaten houden? Misschien dmv een GPS of RFID tracking systeem op de badges van de werknemers?... Nee positieve maatregelen werken een stuk beter... Kennelijk is dit een maatsregel tegen ziekteverzuim.. Waarom niet een abonnement op een sportschool, achteraf, sponsoren als de werknemers niet meer dan x-ziektedagen in een jaar hebben?

[vinkl]

Volgens mij is dit een erg moelijk isseu. Waar is cultuur ontstaan? Vaak door de leidinggevende van de toko zelf. Immitatiegedrag. Zit iemand op een nieuwe toppositie dan kan een cultuuromslag wel, maar komt iemand die al langer zit daar zo in eens mee dan is dat kans tot falen.

Er gaat veel tijd en geld overheen voordat er een verandering is gerealiseerd. Is de cultuur om, dan zijn de mensen ook vertrokken waar het op hing. Ik denk dus de helft van de mensen er uit de rest stimuleren het gewenste gedrag te vertonen. Dit kan je stimuleren omdat de consequenties al duidelijk zijn gemaakt. De rest is nu veel makkelijker te stimuleren. Daarnaast worden de anderen vervangen en geeft gelijk het gevoel aan de blijvenden dat ze superieur zijn.

 

 

Misschien is de regel wel ouderwets maar ik kan me ook verschrikkelijk goed indenken dat je eindelijk de pruductiviteit op schroeft. Dit is meer dan beroerd in Nederland.

[Annedien Hoen]

Haha, nou die cultuur is wel veranderd nu. Missie geslaagd.

"Mensen, de sfeer hier is op z'n best "vervelend" te noemen. Ik ga voor "verziekt", en zal geen enkel middel schuwen om de bedrijfscultuur tot op het bot te ontmenselijken en het tot een gruwel te maken hier te werken. Jannie, notuleer jij dat even? Daar gaan we even een memo'tje van laten circuleren."

 

Uiteraard is een cultuurverandering mogelijk... dat kan met milde of brute dwang of dat kan door een nieuwe identeit aan te meten, door de bestaande cultuur door te lichten en verbeterpunten te definiëren, door het roer radicaal om te gooien of door subiel naar iets anders toe te werken.

Een cultuurverandering lijkt me wel een top down proces, of zijn er ook gevallen bekend van bottom up cultuurverandering?

 

[Christine]

De werknemers van metaalbedrijf Hoza in het Groningse Scheemda moeten voortaan met een minimale snelheid van vijf kilometer per uur door het kantoor lopen. Het is daarbij verboden om de handen in de zakken te hebben, zo meldde bestuurder J. Vos van FNV Bouw dinsdag. Werknemers die langzamer lopen, moeten verplicht eens per week onder begeleiding de sportschool bezoeken.

 

Ik vind dat heel goed! Gezonde mensen werken beter en zijn minder vaak ziek en hebben meer aan hun vrije tijd. Ik ga het hier ook instellen. Zeker mensen die de hele dag maar achter een beeldscherm zitten kunnen best even doorlopen als ze dan een keer lopen. De minimumsnelheid moet dan eigenlijk gekoppeld zijn aan de tijd dat men heeft stilgezeten: hoe lannger men achter elkaar zit, hoe harder men moet lopen. Alleen goede atleten kunnen zo langer dan een half uur op hun stoel blijven zitten. We koppelen het systeem ook aan de kantine-administratie. Eet je biologisch brood met sla dan hoef je 1km minder hard te lopen, een kroket laat je automatisch 2km harder lopen.

 

dagdag

Christine, met wat spierpijn van de snowboardgymnastiek.

[old account]

Ik vind het niet echt handig hoe Hoza dit heeft gedaan, één flesje mineraalwater per dag, per werknemer en daar moet je het mee doen, het lijkt haast slavernij. En dat is niet het ergste, de negatieve publicitiet. Marketingfacts, Geenstijl, Nu.nl, RefDag enzovoorts enzovoorts, ohja Google natuurlijk ook niet vergeten... Hoe ruim je deze puinhoop op?

[Annedien Hoen]

Slechte reclame bestaat niet, Jelmer.

Het is aangetoond dat mensen over een tijdje alleen maar "Hoza" herinneren, en niet de negatieve publiciteit.

Goed voor de naamsbekendheid dus, deze toustand!

 

[ExTax!]

Is het niet onmogelijk om bestaande werknemers te veranderen? :-X M.a.w. gaat verandering niet altijd gepaard met 'vers' bloed? Nieuwe mensen dus? ???

[Maverick2k]

Dit werkt altijd negatief mensen hebben dadelijk geen zin meer om nog naar hun werk te gaan.

 

Ook krijg je de reactie WERK JIJ DAAR?

[Ilja van Roon]

Is het niet onmogelijk om bestaande werknemers te veranderen? :-X M.a.w. gaat verandering niet altijd gepaard met 'vers' bloed? Nieuwe mensen dus? ???

 

een nieuwe directeur zal een goed begin zijn!

 

But all kidding aside. Op basis van de (beperkte) informatie van het Volkskrant artikel, lijkt het er op dat de directeur een gedragsverandering wilde bereiken door direct het gedrag aan te passen. Dus: onze mensen vertonen onproductief gedrag (vaak naar het toilet), we gaan dit gedrag verbieden.

 

Je kunt gedrag niet blijvend veranderen, als je niet de daaronderliggende skills, waarden en identity van de organisatie aanpast. Het een is onlosmakelijk met het ander verbonden.

 

Robert Dilts, een vooraanstaand figuur binnen de wereld van NLP, heeft een interessant model ontwikkelt dat "logical levels" heet. Het is een systeem dat zich leent om op verschillen niveaus te kijken naar van alles en nog wat. Als ik zijn systeem toepas op het begrip "organisatiecultuur", dan zou ik dat zo samenvatten:

 

- Een purpose: het 'overall' doel van de onderneming binnen het groter geheel van markt/maatschappij. Waar doen we het allemaal voor? Wat betekenen wij voor anderen en op welke wijze?

 

- Een identity, een manier van kijken naar wat de onderneming op een fundamenteel niveau is (bv: een ziekenhuis kan zichzelf zien als Verzorgers, Redders, Kunstenaats, Techneuten oid).

 

- Een systeem van values en beliefs: wat zijn de kernwaarden van de organisatie, welke principes hanteren wij in de dagelijkse gang van zaken?

 

- Skills: welke vaardigheden hebben wij nodig om onze doelen te kunnen bereiken?

 

- Behaviour: welk feitelijke gedrag vertonen wij op de werkvloer, in de interactie met anderen (collega's, klanten etc)

 

- Environment: De fysieke omgeving waarin de onderneming opereert, van receptie en vergaderruimte, tot de aanblik van bedrijfsauto's en uniformen.

 

Anyway, het idee hierachter is dat er 'alignment' moet zijn binnen al die lagen, anders onstaat er conflict. Stel de organisatie zou zichzelf zien als Zorgzaam en zou als waarden "empatie" en "samenwerking" zijn, dan zou er een probleem kunnen onstaan als het een beoordelingssysteem zou gaan invoeren dat enkel bestaat uit persoonlijke targets (in plaats van teamtargets of zo).

 

Terug naar onze directeur en zijn manifestor van verandering. Wie weet of hij gelijk heeft dat dat gedrag veranderd dient te worden, mischien wordt er wel teveel gelummeld. Maar voordat je dat gedrag aan gaat passen, moet je eerst kijken naar de bovenliggende niveaus en zien hoe je daar aan moet sleutel. De rest volgt vanzelf.

[nonex.nl]

Is het niet onmogelijk om bestaande werknemers te veranderen? :-X M.a.w. gaat verandering niet altijd gepaard met 'vers' bloed? Nieuwe mensen dus? ???

 

Nee hoor, een paar weken geleden zag ik 'herie in de keuken' waarbij een restaurant op Texel onder handen werd genomen.In het restaurant was de kok weggestopt in een piepkleine keuken achterin. De hele aflevering was de kok een zwijgzame, schuchtere en enigszins sjagerijnige jongeman. Een van de voorgestelde veranderingen was het verplaatsen van de keuken naar het midden van het restaurant, en een andere was het maken van fingerfoodmet een showelelement inhet koken. De verandering voor de kok was dus: uit het achterafhokje, naar middenin de spotlights.Twee weken later was de kok ontzettend enthousiast, vol liefde voor zijn vak, en helemaal op zijn plaats met het showelelement.

 

Blijkbaar was hij achteraf niet op zijn plek, en in de spotlights wel.

 

Volgens mijis veranderingbij personeel zeker wel mogelijk. Maar je moet jewel in ze weten te verplaatsen, en naar ze luisteren om ze mee te krijgen.

 

Het argument van Hoza was' om bij te kunnen blijven met de concurrentie uit de lagelonenlanden'. Ik vraag me af: als de directie het pesoneel had gevraagd om mee te denken in het 'de concurrentie voor blijven': had dat niet meer resultaat en besparing op kunnen leveren?

[Christine]

Die directeur van Hoza had 's een boekje van Tom Peters moeten lezen. Geef mensen een eigen verantwoordelijkheid voor de resultaten van hun afdeling c.q. het bedrijf. Geef ze ook de middelen om die verantwoordelijjkheid te kunnen nemen. Dan rennen ze 10km per uur en zijn ze heel gelukkig en hoeven ze niet bang te zijn voor lage lonen landen.

Meer koks in de spotlights!

 

dagdag

Christine

 

leentje leerde lotje lage lonen landen ... ehm...

[Merkava]

Als ik het hozen verhaal zo lees is dit een zinkend schip (in figuurlijke zin). Ik denk dat ik mij iets voor kan stellen bij de gebrekkige teamgeest die er in dat bedrijf hangt omdat ik zelf ook voor een aantal van dit soort, nog in de 19e eeuw verblijvende, werkgevers heb gewerkt.

Dit soort figuren zijn slecht voor de repuatie van ondernemend Nederland.

 

Ik heb zo'n vermoeden dat de sfeer daar al jaren zodanig verkloot is, dat alleen een nieuwe directie dit nog kan verhelpen. Vaak betalen dit soort bedrijven het minimumloon plus een klein beetje, worden overuren alleen uitbetaald als het er meer dan x per week zijn, doet iedereen "ijverig" zijn best totdat ze naar de prikklok mogen rennen, en weer verlost zijn van de tiranie van het middenkader en de directie.

Loonsverhogingen zitten er niet in, en mensen proberen ze te lijmen met functies die nooit gaan komen.

Vaak roept de directie dat het "slecht" gaat en mensen daarom geen looneisen moeten stellen, of in dit geval al het werk naar de Tjechische vestiging wordt overgeheveld, onderwijl hangen directeuren vaak de bon vivant uit op ondernemersbijeenkomsten en staan met een stalen smoelwerk te vertellen dat je personeel met de knoet moet regeren.

 

Genoeg voor nu, ik kan een boek schrijven over het soort bedrijven waarvan ik denk dat dit er één van is.

[old account]

Slechte reclame bestaat niet, Jelmer.

Het is aangetoond dat mensen over een tijdje alleen maar "Hoza" herinneren, en niet de negatieve publiciteit.

Goed voor de naamsbekendheid dus, deze toustand!

 

Is het niet zo dat de berichtgeving altijd online zal blijven staan en binnen afzienbare tijd ook goed via Google gevonden wordt? Dan onthouden ze de naam, checken via Google (wie doet dat tegenwoordig nou niet) en komen alle negatieve berichten wéér tegen (reactivering).

[Anders Floor]

Slechte reclame bestaat niet, Jelmer.

 

Da's inmiddels een beetje een urban legend. Vraag maar aan Buckler. Wie bovendien de komende 10 jaar op het bedrijf Hoza zoekt op internet, komt de poespas van vandaag tegen en zal zich vervolgens nog wel even achter de oren krabben: is een bedrijf dat een minimum loopsnelheid oplegt aan zijn werknemers wel serieus te nemen als handelspartner?

 

/edit: wat Jelmer zegt, dus :)

[Benjamin00]

Naar mijn mening kan die directeur het beste gewoon 'het goede voorbeeld' geven. Laten zien dat hij succesvol is en de werknemers verantwoordelijkheid geven. De goede kanten belichten van wat hij wil bereiken en ook een aantal slechte, en deze goed onderbouwen (en ontkrachten natuurlijk).

 

Enneh, Herman Blijker is dat (herrie in de keuken) ik zit er elke week met veel plezier naar te kijken ;D echt geweldig hoe hij die mensen motiveert en aan het werk krijgt. Hard zijn en tegelijkertijd aardig. En dan mee zitten gissen wat hij gaat doen. ;D

Hij gaat bij andere restaurants op bezoek en dergelijke.. enfin.. kijk maar eens 21:30 op rtl5 elke dinsdag. (sorry voor de 'reclame')

[Chriz]

Cultuurverandering...lastig maar niet onmogelijk.

Zonder er de gangbare literatuur over cultuurverandering bij te pakken lijkt het erg belangijk om:

 

1. Mensen bewust te laten worden van negatieve cultuurelementen.

2. Mensen mee te krijgen bij het veranderen van deze elementen.

3. De mensen deze verandering zelf in gang te laten zetten.

 

Een cultuur is een redelijk onconcreet en moeilijk vangbaar begrip, maar het is iets wat onlosmaakbaar vast zit aan overal waar mensen in groepen functioneren.

 

Een leuk voorbeeld van een verandering van een cultuuraspect is het experiment waarbij een directeur graag af wou van de ongeschreven regel dat het niet uitmaakte of je om 8.00, 9.00 of 9.30 uur begon op het werk. Er is vervolgens tussen (als ik het me goed herinner) elke dag tussen 8.00 en 8.30 een schaal met heerlijke cakejes (met wikkel) op een tafel naast de ingang gezet. Ook al waren de cakejes nog niet op, ze werden stipt om 8.30 weggehaald. Na verloop van tijd werd het op je bureau hebben liggen van zo een cakeje (of wikkel) een soort van statussymbool voor de werknemers en kon er precies gezien worden wie de `ijverige` vroegkomers waren en wie de `laatkomers` waren. Deze `grap` had tot gevolg dat het laatkomen drastisch verminderde.

 

Een grappig voorbeeld, maar het geeft wel aan hoe menselijk gedrag en de daar achterliggende cultuur beinvloed kan worden.

 

Hrmpf de mens is een psychologisch en sociaal complex wezen...maar aan de andere kant zijn mensen ook erg beinvloedbaar.

 

Het opleggen van veranderingen dmv. regels of sancties pakt in de praktijk heel erg vaak verkeerd uit. Op een subtielere manier zou de directeur van het bedrijf dat in deze draad genoemd wordt waarschijnlijk veel meer bereikt hebben.

 

 

 

[Benjamin00]

Oow :D

leuk voorbeeld!

 

Ik hoop niet dat we hierdoor al te veel afdwalen maar als je geinteresseerd bent in het menselijk gedrag en hoe Hitler zijn daden voor elkaar heeft kunnen krijgen moet je 'The wave' eens kopen/downloaden. Hij is erg schaars dus de prijs zal misschien aan de hoge kant liggen.

[Chriz]

Yep, the wave heb ik gezien. Denk dat deze film juist erg goed aangeeft dat een cultuur zeker beinvloed kan worden (in dit geval dan op negatieve wijze). (Bedrijfs)cultuur heeft veel te maken met symbolen, onderliggende assumpties en zeker ook groepsgedrag (zoals in the wave naar voren komt).

[Christine]

Slechte reclame bestaat niet, Jelmer.

Da's inmiddels een beetje een urban legend.

 

Nou, niet helemaal. Zonder internet zou het wel opgaan, mensen onthouden de naam maar niet de context. Met internet kun je inderdaad alles eenvoudig opzoeken, maar de vraag is hoeveel mensen dat doen.

 

Het hangt ook af van het onderwerp van je reclame. Als je als persoon in het nieuws komt maakt het niet zo veel uit hoe, mensen onthouden je toch (behalve als je iets heel geks hebt gedaan natuurlijk).

 

Zou hier geen onderzoek naar zijn gedaan?

 

dagdag

Christine

[Christine]

Hij [Tom Peters] stelt o.a. dat het vergeten van oude ideeën voor mensen veel lastiger is dan het accepteren van nieuwe ideeën. Forgetting is the key activity..

 

Dat is toch heel erg waar?

 

dagdag

Christine

[nonex.nl]

 

 

Gelukkig wel ja. Neem voor de generieke onderliggende principes anders hier eens een kijkje.

 

 

Lang verhaal, maar interessant link. De principes zullen misschien niet voor alle leiderschapstijlen en organisatievormen toepasbaar zijn, maar zijn wel interessant!

[Christine]

Ons denken verloopt dan ook volgens de wetmatigheden opgelegd door de structuur van ons denksysteem.

 

Ah, dat verklaart alles. Dus als je denksysteem helemaal geen structuur heeft, verloopt je denken ook via heel vreemde lijnen, of stippellijnen, of losse stukjes spaghetti.

 

dagdag

Christine

[Ilja van Roon]

[onzinnige 'bijdrage']

 

mijn denkstructuur is meer een Pizza Quatro Staggione.

 

[/onzinnige 'bijdrage']

[Christine]

Is het in deze tijd van empowerment dan niet merkwaardig dat van ons verwacht wordt om de eenzijdige macht van een handje vol top executives als zoete koek te slikken?

 

Het helpt erg om je die top executives voor te stellen op een zaterdagochtend aan het ontbijt met dreinende kinderen die de koffie omgooien en de boodschappen moeten nog gedaan worden en het gras moet vandaag gemaaid en vanmiddag zouden we nog naar oma gaan.

 

M.a.w. het zijn maar gewoon mensen die ook niet de wijsheid in pacht hebben en die ook stomme fouten maken en vaak maar wat roepen. Wat zij roepen is waar omdat niemand het tegen durft te spreken. En dus verkoopt VNU alle bladen en gaat in de digitale datahandel, en verkoopt Nutricia (met de hippe naam Numico, ook door zo'n top exec verzonnen) alle voeding en gaat in de vitaminen.

 

Ik zeg het maar vast: ik chargeer sterk.

 

dagdag

Christine