Overdadig telefoongebruik van werknemer onder werktijd

[pishooe]

Goedenavond allemaal, graag zou ik advies willen omtrent het volgende:

 

Sinds 2 jaar ben ik eigenaar van een onderneming. We zijn vanaf huis begonnen en inmiddels hebben we ongeveer 12 medewerkers in dienst.

Een van deze medewerkers, laten we haar Chloe noemen, zorgt de laatste tijd voor veel irritaties. Deze medewerker is inmiddels bijna een jaar in dienst. Ze heeft eerst een kort contract gekregen voor 9 maanden en een paar maanden geleden hebben we haar contract verlengd met 1 jaar. 

Deze collega heeft sinds het begin wat issues gehad met telefoongebruik. Ze had in het begin zelfs de lef om tijdens werktijd urenlang de video aan te zetten terwijl ze aan het werk was, of gewoon de hele dag haar oortjes in en tijdens het werken aan het kletsen. Ik heb dit een weekje aangekeken om te zien of er iets zou veranderen en er vervolgens iets van gezegd. Ze is per direct mee gestopt.

 

Vervolgens kwamen de kerstdagen eraan wat een zeer drukke en hectische periode was, in deze periode heeft zij erg veel fouten gemaakt. Maar zoals aangeven was ze nog niet zo lang in dienst en was het een ontzettend drukke periode, dus haar fouten werden gewijd aan de drukte. Inmiddels was haar contract ten einde en moesten wij gaan bepalen of we haar contract gingen verlengen of beëindigen. Ondanks haar fouten, probeerde deze medewerker wel haar best te doen, verder heeft zij veel extra uren gedraaid in de drukke periode waarvoor we haar natuurlijk dankbaar waren. We besloten op basis van deze goede eigenschappen haar contract te verlengen. Tijdens het gesprek is er wel aangegeven dat er nog wel ruimte voor verbetering was en op welke punten zij meer moest concentreren.

 

Inmiddels is de drukte een stuk afgenomen. Helaas merkte ik dat ze nog steeds veel (domme) fouten maakte, voornamelijk omdat ze dingen niet goed leest of niet echt de tijd ervoor neemt. Ik kwam op een dag 7/8 dingen tegen. Uiteraard heb ik dit bij haar aangekaart, ze vond dit niet fijn omdat ze het gevoel kreeg dat ze haar werk niet goed deed. Ik heb haar aangeraden om meer de tijd te nemen en beter te lezen. 

 

Onlangs merkte ik dat ze weer ontzettend veel op haar telefoon zat, vooral als ik niet op mijn plaats zat. Wij hebben overal camera's hangen, het is mij opgevallen dat zodra ik fysiek ergens anders ben dat zij druk in de weer is met haar telefoon (aan het appen). Ze heeft een dag bijna 2 uur lang op de telefoon gezeten, dit was niet aan een stuk door maar toch. Ik wilde er iets van zeggen maar kwam er snel achter dat ze relatieproblemen had. Ik heb dit voor toen even gelaten. Helaas is de telefoongebruik niet afgenomen. Een week later waren er 4/5 collega's bezig op de werkvloer en zat zij tijdens het werk 1,5 uur lang te videobellen met een vriendin.

Uiteraard heb ik hier direct erna iets van gezegd en haar mondeling een officiële waarschuwing gegeven.

Ik wil graag weten wat mijn opties zijn als werkgever. Haar telefoongebruik leidt haar zodanig af dat zij haar werk niet goed doet en ik regelmatig haar taken moet controleren. Helaas zie ik geen verbetering en erger nog, ik ben bang dat haar acties anderen ook op gedachten brengen. Zou ik haar op basis van haar werk en het telefoongebruik op staande voet kunnen ontslaan als ik haar na de officiële waarschuwing weer betrap op het gebruik van telefoongebruik tijdens werktijd? 

 

[Jasper S.]

weten je medewerkers van die camera's en wat is het doel van de camera's?
Personeel bespieden mag niet en het ophangen van camera's mag alleen als je kunt aantonen dat er geen andere manier is om de situatie aan te pakken.

zie hier voor een betere uitleg:
https://www.autoriteitpersoonsgegevens.nl/themas/cameratoezicht/cameratoezicht-bij-organisaties
 

Dan als antwoord op je vraag, wat staat er in het huishoudelijk regelement over prive gebruik van telefoons tijdens werktijd?

En als antwoord op je vraag over ontslag op staande voet, nee dat kan niet zomaar:
 

Hier de officiële regels:
https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/ontslag/vraag-en-antwoord/wat-is-ontslag-op-staande-voet

 

Schorsen met behoudt van salaris kan wel heel makkelijk en geeft ook een heel duidelijk signaal af.

[UwJurist]

Even heel snel wegens drukte toch even een paar juridische opmerkingen.

Een bedrijfsreglement kun je niet zomaar ineens aanpassen, althans niet van toepassing laten zijn. Daar moet mee worden ingestemd. 

Waarschuwingen moeten aantoonbaar schriftelijk zijn gegeven. En 1 waarschuwing is zelden of nooit afdoende voor een OOSV (ontslag op staande voet). 
Verbetertrajecten zijn in zulke gevallen ook nodig (en moeten aantoonbaar zijn).

Kortom, een goed beleid en dossieropbouw zijn cruciaal. Schakel deskundigen in. Ieder zijn vak immers. 

[herman van der helm]

Heb je ook weleens geïnformeerd wat haar bezig houdt? Misschien is het fijn voor haar en voor jou elkaars emoties en spanningen te delen. Soms is luisteren een oplossing voor veel problemen en krijg je zeer waardevolle medewerkers als ze zich begrepen en gehoord voelen.

[Hans van den Bergh]

Welkom op HL 

 

Evenals Jasper lees ik wat haken en ogen terug in jouw rol van werkgever, leidinggevende en personeelsmanager.

 

Wees bereid om daar eens wat stevige 'punten op de i' te zetten.

 

Je lijkt onterecht te denken dat je (bijvoorbeeld met het camerasysteem) jezelf nogal wat meent te kunnen permitteren, terwijl het juridisch behoorlijke gevolgen kan hebben.

 

Jouw opties liggen mijns inziens in het inschakelen van externe hulp om tijdens jouw zoektocht voor het vraagstuk rond deze medewerker zelf aan ook jouw kennis en vaardigheden te sleutelen. 

[pishooe]

De camera’s zijn niet verborgen, maar zichtbaar voor iedereen. Alle personeelsleden zijn ervan op de hoogte. Reden van de camera’s is omdat wij in goederen handelen met hoge waarde. 
De bevindingen die ik heb gedaan is niet alleen vanuit camera’s. Ik ben natuurlijk zelf ook op locatie en heb het zo geconstateerd. Bijv. het incident waarbij er 1,5 uur werd gefacetimed tijdens werktijd was in het bijzijn van mijzelf en andere collega’s. Hiervoor is een officiële waarschuwing afgegeven. 
het bedrijfsreglement hebben wij inmiddels aangepast. De telefoons moeten op stil en mogen niet gebruikt worden tijdens werktijd (tenzij urgent), alleen in de pauzes.

 

Stel deze medewerker blijft ondanks de officiele waarschuwing en na het verstrekken van het aangepaste reglement nog steeds tijdens werktijd gebruik maken van de telefoon. Wat zijn dan mijn opties als werkgever? 
 

Een optie waar ik natuurlijk tegenop zie is dat wij de medewerker schorsen met behoudt van loon en zij zich na terugkomst ziek meld en niet meer terugkomt.

[Roel J]

ontslag op staande voet is een heel zwaar middel en wordt bijna altijd (daarna) getoetst door de rechter (omdat de werknemer het ontslag aanvecht) en niet zelden wordt het ontslag op

 

Lang op je telefoon zitten is geen geldige reden voor ontslag op staande voet. Zelfs niet als je al een goed dossier hebt opgebouwd. Voor ontslag op staande voet is een dringende reden nodig waardoor

de normale route van opzegging niet kan.

Dan moet je echt denken aan dingen als vechten op werk, diefstal, dronken rijden.

Maar niet voor telefoongebruik

Dat soort gedrag is precies waarvoor tijdelijke contracten zijn uitgevonden. Zodat je zonder al te veel juridisch wapengekletter iemand kan laten gaan.

 

Als werkgever moet je je echt goed voorbereiden middels dossiervorming en dat is dus een officiele waarschuwing die je mondeling geeft toch ook schriftelijk vastleggen. Als dat niet gebeurd en de werknemer ontkent die waarschuwing te hebben gehad of niet hebben begrepen dan heeft het voor de rechter weinig waarde.

[Jasper S.]

Dus dan is een mediator via je verplichte arbodienst denk ik de beste optie. Zij komen dit regelmatig tegen en hebben diverse technieken om dit subtiel aan te pakken. Als je zelf denkt dat je dit al gepasseerd heb dan is het tijd voor een advocaat die je kan helpen met de opbouw van een dossier welke je dan kan voorleggen aan een kantonrechter.
Een dossier is meer dan een overtreding van het huishoudelijk reglement.

Heb je de medewerkers actief benaderd over het aanpassen van het huishoudelijk reglement? Dit zomaar aanpassen kan veel kwaad bloed zetten. Ik weet het niet zeker, maar volgens mij moet dit ook goedgekeurd worden door het personeel.

 

En nog even over de camera's. Zichtbaar ophangen is niet en never nooit voldoende.
Je moet mensen echt actief inlichten over het doel en wat je met de beelden gaat doen. Bespioneren van personeel is absoluut verboden!
Als het om diefstal gaat zal een rechter willen weten of er geen andere manieren bestaan en als het dan echt niet anders kan, dan mag je nog steeds alleen de producten filmen bij bijvoorbeeld het loading dock.
 

25 maart aangepast door Jasper S.

[Hans van den Bergh]

28 minuten geleden, pishooe zei:

Een optie waar ik natuurlijk tegenop zie is dat wij de medewerker schorsen met behoudt van loon en zij zich na terugkomst ziek meld en niet meer terugkomt

 

Dit is speculeren, er zijn veel meer opties, sommigen zijn hierboven terecht al benoemd, hoofdlijn: zorg ervoor dat je een degelijk personeelsbeleid voert, leg altijd een dossier aan van alle gesprekken met medewerker(s), weeg zaken zorgvuldig af en pas sancties altijd onderbouwd toe.

 

Ga in personele kwesties vooral niet zelf 'hobbyen', als jij hier op HL vragen stelt over problemen met medewerkers dan zijn onze reacties bedoeld om jou te helpen, niet om je in de verdediging te drukken. Maar we moeten het doen op basis van de informatie die jij verstrekt...

 

Mijn advies is hulp vragen bij iemand die gespecialiseerd is in Arbeidsrecht en/of Mediation, dat bespaart mogelijk snel veel energie, geld en ellende.

[patmaniak]

5 uur geleden, pishooe zei:

De camera’s zijn niet verborgen, maar zichtbaar voor iedereen. Alle personeelsleden zijn ervan op de hoogte. Reden van de camera’s is omdat wij in goederen handelen met hoge waarde. 
De bevindingen die ik heb gedaan is niet alleen vanuit camera’s. Ik ben natuurlijk zelf ook op locatie en heb het zo geconstateerd. Bijv. het incident waarbij er 1,5 uur werd gefacetimed tijdens werktijd was in het bijzijn van mijzelf en andere collega’s. Hiervoor is een officiële waarschuwing afgegeven. 
het bedrijfsreglement hebben wij inmiddels aangepast. De telefoons moeten op stil en mogen niet gebruikt worden tijdens werktijd (tenzij urgent), alleen in de pauzes.

 

Stel deze medewerker blijft ondanks de officiele waarschuwing en na het verstrekken van het aangepaste reglement nog steeds tijdens werktijd gebruik maken van de telefoon. Wat zijn dan mijn opties als werkgever? 
 

Een optie waar ik natuurlijk tegenop zie is dat wij de medewerker schorsen met behoudt van loon en zij zich na terugkomst ziek meld en niet meer terugkomt.

 

Misschien een kluisje waar medewerkers de telefoon moeten opbergen tijdens werktijd? 

Niemand heeft zijn telefoon in zijn zak, of op bureau tijdens werktijd. Alles ligt in een kluis tot na einde werktijd.