Dennis_van_Dijk

De ABU-CAO moet altijd gevolgd worden. Binnen de CAO moet de inlenersbeloning toegepast worden (hoogte loon, omvang werkweek en vrije dagen). Binnen de ABU-CAO is het mogelijk om voor uitzendkrachten de eerste 26 weken geen inlenersbeloning toe te passen maar enkel de ABU-CAO toe te passen (art. 19 lid 5 sub b). Die volg ik niet. Werkweek zou gewoon 40 uur moeten zijn. Dat er 36,25 uur gewerkt wordt doet niet ter zake. Art. 22 lid 2 CAO Uitzendkrachten stelt dat In de instroomtabel een aanvangssalars van € 8,35/uur toegepast mag worden voor bepalde gropen uitzendkrachten. Bij en 40-urige werkweek kom je dan op een loon uit van € 334,00 per week uit, dit voldoet aan de minimumloon eis. Dat de uitzendkracht 36 uur maakt doet in deze fase niet ter zake. Let op, dit is dus nu toegestaan. Er is wetswijziging in aankomst Van de wet WAADI die stelt dat vanaf de eerte dag de inlenersbeloning voor alle uitzendkrachten dient te worden toegepast. Tot dat moment is de nstructie van instroomtabellen toegestaan voor bepaalde groepen werknemers. Dat lijkt mij niet juist, in zoverre dat conform art. 28 van de CAO de uitzendkracht herft op dezelfde reiskostenvergoeding als de overige werknemers in het bedrijf, met die beperking dat het niet meer is dan de uitzendondernemng belastingvrij mag vergoeden. In dit geval is de vergoeding dus gereduceerd tot € 0,19/km. Als jullie meer vergoeden is hier dus een winst te behalen. Zie boven!

Heb je die programmeurswerkzaamheden ooit gefactureerd? Anders zou ik daar eens mee beginnen. Andere vraag: overwogen om de aandelen te verkopen?

Ik denk echt dat je op het verkeerde paard wedt... Meerdere directeuren is niet vreemd, zolang ze maar geen overlappende taken hebben. Als de AVA een rechtsgeldig besluit tot benoeming heeft genomen heb je gewoon pech. Tenzij je kunt bewijzen dat jij als aandeelhouder benadeeld wordt. Tja, dat wordt dus heel lastig, een directeur heeft nu eenmaal ook recht op zijn salaris... De onzin-argumentatie over de vakantieregeling doet niet ter zake. Het besluit schaadt de continuïteit van de onderneming niet en mag dan ook genomen worden. Je energie op dit punt richten is volgens mij zinloos, en dat weten je mede-aandeelhouders ook. Ik denk echt dat de enige mogelijkheid die je hebt om dit tegen te gaan is het vergaren van leverage op vlakken waar je wel invloed en macht hebt.

Waarom denk je dat? Je hebt de tool niet in loondienst geschreven, hooguit in opdracht. Dat betekent dat het auteursrecht en dus het intellectuele eigendom (deels) bij jou ligt. Ik vraag mij trouwens af in hoeverre berekeningen kunnen behoren tot intellectueel eigendom - het kan dus zijn dat het auteursrecht van deze tool dus geheel bij jou rust. Heb jij deze rechten overgedragen? En staat dat zwart op wit?

Dat ligt in NL iets genuanceerder, maar volgens mij is dat in deze casus zeker het geval. Ook dat ligt wat genuanceerder. In principe is de software van TS, maar vermoedelijk heeft de BV een gebruiksrecht (licentie). Die licentie is natuurlijk niet zomaar in te trekken. Maar als er daadwerkelijk niet betaald is voor de software zie ik geen reden waarom die licentie gecontinueerd zou moeten worden. Hier liggen misschien mogelijkheden. Daarom ligt het ook genuanceerder ::)

Natuurlijk is het een kul redenering. Sterker nog, een bestuurder hoeft niet eens in loondienst te zijn om een lichaam te kunnen besturen. Benoeming tot de directie is dus absoluut niet noodzakelijk. Probleem is alleen dat als de AVA besluit om deze mensen tot de directie te benoemen er weinig is dat een minderheidsaandeelhouder kan doen om dit tegen te houden. Het lijkt mij niet doenbaar om dit besluit door middel van argumentatie te ontkrachten, tenzij de statuten hier houvast bieden. Daar heeft Marco ook al naar verwezen, kun je ons daar wat meer over vertellen? Je kunt in de AVA inbrengen dat jij eist dat deze benoeming niet leidt tot een verwatering van het dividend. Als shareholder, en dat zijn de andere aandeelhouders ook, is dat natuurlijk een logisch uitgangspunt. In principe zitten ze op een soort dubbele stoel, als directeur hebben ze een ander belang te behartigen dan als aandeelhouder. Maar aandeelhoudersbelang is zwaarwegend. Als dit uitgangspunt in de notulen is opgenomen heb je een stok om mee te slaan (is de vergoeding voor de directie dusdanig dat er een redelijk dividend uitgekeerd kan worden? Zo nee: ondernemingskamer). Wordt het voorstel niet aangenomen in de AVA? Wederom een argument voor de ondernemingskamer. En je weet meteen waar je met hun aan toe bent, Hoer dan ook, het wordt vastgelegd in de notulen (en misschien nog even aangeven dat je smartphone de vergadering ook opneemt...). Wat vind je zelf van het software-argument dat Jean heeft opgeworpen? Succes!

Ha Nachtbraker, Fijn da we ergens komen, daar is HL immers voor. Ik kan je conclusies ook grotendeels delen - vooral op het vlak dat het lastig is. De driehoek AOK-functieprofiel-projectafspraken/persoonlijke doelstellingen is prima, de invulling vereist nog wat demkwerk. Eén ding wil ik je alvast meegeven: De standplaats is bij uitstek iets dat nu wel in de arbeidsovereenkomst thuis hoort, of iets wat in ieder geval niet zonder overleg inwisselbaar is. De sandplaats bepaalt immers ook de woon-werkafsand. Art. 7:655 lid 1 BW geeft aan welke informatie de werkgever aan de werknemer minimaal dient te verstrekken. Dit is informatie die de werknemer zekerheden geeft: Succes en houd ons op de hoogte!

Dit is een slimme strategie. Ook in mijn ogen kan de software inderdaad de leverage zijn die je nodig hebt. [*]Jij hebt de software geschreven en het is dus jouw intellectuele eigendom; [*]De BV kan deze software in licentie gebruiken; [*]Gezien het feit dat de BV zich niet aan haar betalingsverplichting heeft gehouden is er geen basis waarom deze licentie gecontinueerd zou moeten worden door jou. Afhankelijk van hoe hard ze jouw product nodig hebben kan dit heel wat gewicht in de strijd gooien. Hier wordt een vuil spel gespeeld, het is bijna onvermijdelijk om zelf ook vieze handen te krijgen. Succes!

Dag Nachtbraker, Prima reactie met verduidelijkingen die niet goed zijn overgekomen in je eerdere berichten. Ik ga een poging wagen! Wat ik hiermee bedoel is: 'wat zeg je over overuren in het arbeidscontract'. Deze topic gaat over de arbeidsrechtelijk kant van HNW. Waar het bij mij om gaat is dat we in de ICT steeds met andere projecten te maken hebben, waarbij de werknemers niet één functie hebben, maar, afhankelijk van het project, bepaalde functies uitvoeren en vaak nog met een team. Daarbij is het mogelijk dat er bv op een rustig tijdstip (van zaterdag op zondag) bepaalde updates uitgevoerd moeten worden. De vraag lijkt mij dan relevant hoe ik dat in een arbeidsovereenkomst kan verwoorden en of er, voor een situatie als in het voorbeeld, iets over in het arbeidscontract moet staan, en zo ja, wat dan? Ik ben het er allang mee eens dat HNW over prestaties gaat, maar daar gaat de topic niet over. Dan gaan daar onze visies uit elkaar. HNW gaat over prestaties en dat kun je niet los koppelen van uren. Maar ik begrijp waar je heen wilt. Het is niet mogelijk om een arbeidsovereenkomst af te spreken zonder een bepaalde tijdsduur. Je spreekt dus een gemiddelde arbeidsduur af van 40 uur per week (volgens mij is dit binnen de IT gebruikelijk). Dit kun je omzetten in een jaarnorm. Dus uitgaande van 8 uur per dag, vallen af 5 vakantieweken (mogen er ook 4 zijn, ligt aan de CAO of AOK) en ca. 7 feestdagen. Je komt dan uit op een aantal uren per jaar van ((52 x 5 x 8 ) - (5 x 5 x 8 ) - (7 x 8 ) =) 1.824 werkbare uren op jaarbasis. Per project stel je vast wat de concrete doelen, deadlines en andere vereisten zijn. Deze doelen koppel je samen aan concrete normen en uren. Per project neem je dus bijvoorbeeld op dat in het weekend van 16 op 17 juni in ieder geval een migratie doorgevoerd moet worden. Verder spreek je af wanneer welke deadlines gehaald moeten worden. Deze normuren moeten dus idealiter uitkomen op 1.824 uur - dit is natuurlijk niet haalbaar, de tijd die nodig is voor het inplannen van een volgend project etc. is een overhead die ook in de werkbare uren gevat moet worden. Vervolgens is het aan de werknemer om te bepalen hoe hij de doelstellingen realiseert. Als dat inhoud dat hij deze week 60 uur werkt en de volgende week 20 uur dan is dat prima. Waar het om gaat is dat de doelen gerealiseerd worden binnen de gestelde tijd. En als de werknemer er voor kiest om die werktijd onevenredig in te delen dan is die keuze aan hem - als het proces er maar niet door in gevaar komt. Vandaar mijn opmerking over overuren: als jullie samen uitkomen op een verdeling van die 1.824 uur zijn er dus geen overuren. Als de werknemer dit in 1.600 uur kan afronden dan is dat zijn eigen strategische aanpak en goede inzet - dat is een stukje beloning voor zijn ondernemerschap binnen zijn overeenkomst (in mijn ogen is het dus niet de bedoeling dat je voor volgend jaar de taken veel hoger zet zodat hij wel aan die 1.824 uur komt dat beloningsaspect is juist de drijvende kracht achter het concept. En zoals Norbert al schreef: als die er wel zijn dan gaat er iets niet goed en moeten werkgever en werknemer kijken naar de normen die gesteld worden en de capaciteiten van de werknemer. Hier komen we een stukje dichter bij de probleemstelling. Deze voorwaarden zouden in een overeenkomst vastgelegd moeten zijn. Volgens mij worden in een arbeidsovereenkomst de rechten en de plichten vastgelegd; terwijl je het hier hebt over het ontstaan van rechten en plichten. Door het vastleggen van rechten en plichten ontstaan ze dus. In mijn ogen is het een kip en ei verhaal. Maar goed, ik begrijp je punt. Je zult in de arbeidsovereenkomst moeten vastleggen dat per project wordt vastgesteld wat de normen zijn en welke doelstellingen gehaald moeten worden. Het recht dat een werknemer heeft om bijvoorbeeld in weken dat het hem uitkomt (vakantieweek kinderen) thuis te blijven is in zoverre een verworven recht dat het niet met de vastgestelde doelen en eisen moet conflicteren. Dit kan dus niet in de week voordat het project opgeleverd moet worden, tenzij het project dan al af is. Wat je afspreekt is dus dat een werknemer voltijds in dienst is, dat samen per project prestatieafspraken gemaakt worden en dat de jaarnorm het uitgangspunt is voor de afgesproken normuren. Iets als overuren hoort hier dus niet in thuis, waar je voor zorgt is dat de werknemer niet over zijn normuren uit komt. Nogmaals, jouw voorbeeld van deze week 60 uur volgende week 20 uur is dus prima en hier hoeven geen aanvullende afspraken over gemaakt te worden. Als de afspraken maar nagekomen worden. Maar dergelijke verantwoordelijkheden horen volgens mij ook helemaal niet thuis in de arbeidsovereenkomst. Hier hoort in thuis wat de normtaak is (aantal uren per jaar) en dat per project een invulling van die normtaak besproken wordt. Het is onmogelijk om een sluitende arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd af te sluiten waarin dat allemaal afgedekt is - en dat moet je ook niet willen. Dat is leuk bij bijvoorbeeld verkopers of verzekeringsadviseurs (werknemers die gewoon een vaste taak uitvoeren) maar niet bij een IT-consultant die per project een ander takenpakket heeft. Hmm, jij begint over flexwerken - daar heb je ons nog niet over gehoord. Specifiek: het project moet een programma opleveren dat aan die en die eisen moet voldoen; Meetbaar: het project moet dan en dan werkend en vrij van bugs opgeleverd worden; Acceptabel: beiden moeten het er over eens zijn dat het project onder deze voorwaarden gerealiseerd kan worden; Realistisch: de gestelde normen moeten niet alleen draagvlak hebben maar ook realiseerbaar zijn; Tijdgebonden: het stellen van concrete tijdgebonden doelen en deadlines. Lijkt mij eigenlijk geen probleem. Het ontstaan van bugs en het oplossen is een onderdeel van de doelstellingen en de gestelde normen. Als je een goede IT-er hebt die weinig bugs produceert is dit dus een punt waar hij zijn tijdswinst kan realiseren. Ik neem aan dat je de tijd om te debuggen nu ook al in een project meeneemt, of in ieder geval kunt doorberekenen aan je opdrachtgever. Veel werkgevers stappen over op een norm van een aantal uren per jaar. Ben ik al op ingegaan. Ik zou het niet hebben over een gemiddelde werkdruk per week, dit kan alleen maar voor verwarring zorgen. Een contract zonder urenconcept is niet realiseerbaar, ter bescherming van de werknemer en de werkgever. Ik heb je al tips gegeven over de mogelijke opzet. Het verlangen van initiatieven en meedenken is erg mooi en realiseerbaar. Onder meer door per project samen met de werknemer concrete doelen te stellen en daar in ook de persoonlijke groei van de werknemer te betrekken. En juist door heldere doelstellingen en het geven van de vrije hand om die doelstellingen te realiseren (vrije hand moet je dus niet lezen als de projectbegeleiding helemaal los laten!) creëer je de mogelijkheid voor werknemers om deze initiatieven te ontplooien. Waar je op terug valt is goede project- en procesbegeleiding en een goede dossiervorming. Terugvallen op de overeenkomst is, dat heb ik eerder gezegd, in de constructie die jij voor ogen hebt niet handig. Laat je idee begeleiden of op zijn minst toetsen door een arbeidsrechtelijke geschoolde adviseur. Ik ben het niet met je eens trouwens, als de arbeisoverenkomst niet zou kloppen val je gewoon terug op het burgerlijk wetboek. Dat heeft niets met het wel kunnen schudden te maken. Waar het juist om gaat is een correcte dossiervorming waarin je aantoont hoe de werknemer zich heeft gedragen (heeft hij zich gedragen als een goed werknemer?) en hoe jij je hierin hebt opgesteld (ben jij een goed werkgever geweest). Een arbeidsovereenkomst is er gewoon en de inhoud daarvan is niet zo relevant als jij nu stelt. Er zijn maar drie eisen die gesteld worden aan een arbeidsovereenkomst en daar kom je al heel snel aan. Waar het om gaat is hoe je die arbeidsovereenkomst samen invult en ik adviseer je dus om dit van project tot project te doen. Deze laat ik maar gaan... mod-edit: een 8 gevolgd door een ) geeft automatisch een 8) - ff aangepast dus anders lijkt de rekensom nergens op

Helder! Doet helaas weinig af aan het verhaal... zeker nu het niet je enige klant is kun je ook niet waarmaken dat het beding jou schaadt in jouw ontwikkeling als zelfstandig ondernemer. Als je het aan mij vraagt: deze klant gaat 'm dus niet worden

Nu ben ik benaderd door een bemiddelingsbureau (werkgever heeft daar nooit zaken meegedaan) die mij wil inhuren om een positie te vervullen bij een oude eindklant (ook via bemiddelingsbureau). Deze positie is een andere rol dan ik destijds vervuld heb, werkgever heeft in verleden (mondeling) aangegeven dat hij hier géén zaken meer mee wil doen (ivm uurtarief), maar wil nu wel een kick-back fee van 15% op mijn dagtarief voor een jaar lang. Als ik dit weiger en de rol invul bij de eindklant, hoe sterk sta ik in een rechtszaak? Vooropgesteld: ik wil geen rechtszaak, maar wil mijn huidige werkgever ook geen "gratis" geld geven.. Ehm... enige relatie met ondernemen kan ik met de beste wil van de wereld niet zien :-\ Maar los daar van: Lijkt mij onwaarschijnlijk dat deze (oud-)klant niet is opgenomen in het CRM-systeem van jouw huidige werkgever...

Lastig hoor. Maar... [*]Voor zover ik kan overzien is dit dus een voorstel van jouw vennoot; [*]Het voorstel is niet uit een overeenkomst voortgevloeid (anders had de advocaat dit immers niet op papier hoeven zetten); [*]In het voorstel is dus een relatiebeding opgenomen wat nu niet van toepassing is. Er is dus geen relatiebeding bedongen noch overeengekomen. Ik zou dus gewoon aan de advocaat aangeven dat de overeenkomst op dit punt gewijzigd moet worden. Nog verstandiger zou het zijn als je door jouw advocaat een tegenvoorstel op papier laat zetten. Als ik het goed begrijp is er trouwens op dit moment helemaal niets dat jou tegenhoud om je activiteiten te ontplooien, waarom maak je geen gebruik van deze mogelijkheid? Als goed tegenvoorstel zie ik dat je een relatiebeding afspreekt. Een concurrentiebeding zou ook voor mij in deze omstandigheid volstrekt onacceptabel zijn, maar afspreken dat je de relaties van de BV niet rechtstreeks benaderd (zij mogen jou natuurlijk wel benaderen) vind ik alleszins redelijk. Een landelijk beding is volstrekt kolder en lijkt mij ook zeker voor rechterlijke matiging vatbaar (even vooropstellend dat ik natuurlijk niet weet wat de activiteiten van de BV zijn). N.B. De overeenkomst die er nu in concept ligt is een vaststelling tussen aandeelhouders (natuurlijke personen). Het lijkt mij dat een concurrentiebeding niet tussen aandeelhouders maar tussen jou en de BV zou moeten zijn en dus niet thuis hoort in deze vaststellingsovereenkomst. In hoeverre dit beding in de vaststellingsovereenkomst houdbaar is vraag ik mij dus af. Volgens mij heb jij als aandeelhouder op dit moment nog altijd wat in de melk te brokkelen m.b.t. de overeenkomsten en bedingen de de BV aangaat met derden (in dit geval jou dus). Lijkt mij een sterke positie. Succes!

Zou je de tekst van deze clausule hier kunnen plaatsen? En aanvullend daarop, wat was jouw functie bij deze werkgever en volgde je de studie / schreef je de scriptie uit hoofde van deze functie in de baas zijn tijd (liep je ook stage bij je werkgever?) of stond dit los van elkaar?

??? Ik denk dat de essentie van HNW je ontgaat. Overuren? Je spreekt met je werknemer een prestatie af, een prestatie waavan jullie beiden van mening zijn dat die voor de vastgestelde beloning redelijk is. Het aantal uren wat er daarna in gestoken wordt, en wanneer die uren gepresteerd worden, doen dus helemaal niet meer ter zake. Als de werknemer er 100 uur over doet terwijl er 80 uur voor stond (deadline was over twee weken) is dat zijn probleem. Als de werknemer er 60 uur over doet en dus een halve week aan het strand heeft kunnen liggen is dat zijn voordeel. Het zal jou als werkgever echt een worst wezen, als de targets maar gehaald worden. Natuurijk ontstaan die rechten. Dat is nu juist de essentie van een arbeidsovereenkomst. Er ontstaan ook plichten, ook de essentie van een arbeidsovereenkomst. Het doel van HNW is nu juist dat je niet een urenschrijver in dienst hebt maar iemand die gebonden is aan een prestatie. Als je een werknemer in dienst hebt wil je die namelijk niet betalen voor aanwezigheid (tenzij dat natuurlijk de functie is, zoals bij een receptionist of een telefonist) maar voor het behalen van een resultaat. Door de verantwoordelijkheid ook bij de werknemer te leggen, en deze dus bijvoorbeeld ook het recht te geven om zijn kind om 15.30u van school te halen of een naschoolse activiteit te laten organiseren of een keer overdag zijn zieke moeder te verzorgen (er zijn legio voorbeelden te bedenken) geef je deze dus een recht wat hem motiveert om te blijven presteren. Het is ook in het belang van de werknemer om die voorwaarden te behouden. Maar uren zijn dus voor jou noch voor de werknemer relevant. Laat dat idee helemaal los. Het zal jou een wordt wezen dat hij 60 uur gewerkt heeft en deze week 20 uur. Wat jou boeit is dat hij zijn targets haalt. Gebeurt dat niet dan is er of iets met de overeenkomst (je bent die aangegaan met iemand die die verantwoordelijkheid niet aan kan) of jij en je werknemer zijn niet in staat om te bepalen wat redelijke doelen zijn. Essentieel bij HNW is natuurlijk wel dossiervorming. Wat spreek je af, wat wordt gehaald en wat wordt niet gehaald. En wat is de reden waarom het target niet gehaald wordt. Indien verwijtbaar aan de werknemer dan zul je samen moeten zoeken naar een oplossing en de werknemer de kans moeten geven om zichzelf te verbeteren. Maar wat dat aangaat is er niet zoveel verschil met de reguliere verhouding werkgever/werknemer. Ik denk, als ik dit draadje zo lees, dat jij als werkgever helemaal niet geschikt bent voor HNW werken. Ik bedoel dat niet naar maar de basis van HNW is vertrouwen en een takenpakket voor de werknemer dat zich hiervoor leent. Binnen een project is in principe alles SMART te maken, maar het enige wat relevant is binnen HNW is dat de targets gehaald worden en dat het project op tijd opgeleverd wordt. Bij jou lees ik nog (veel te?) veel dat je denkt in uren, dat is de doodsteek voor HNW. Wat is de overweging om over te stappen op HNW? Waarom begin je niet met telewerken? Uit allerlei onderzoeken blijkt dat, indien de werknemer hier meer om kan gaan, dat de arbeidsproductiviteit en het aantal gewerkte uren omhoog gaan als je mensen vanuit huis laat werken. Het wordt eenvoudiger om privé en werk te combineren, je geeft de mensen de mogelijkheid om hun eigen tijd in te delen en je hoeft het urenconcept niet los te laten. Ook de door jou zo gewenste controle blijft mogelijk en is veel eenvoudiger dan bij HNW. Ik denk dat deze stap voor jou, en bij jouw houding als HNW-werkgever ook voor jouw werknemer veel, en veel prettiger zal zijn. Succes!

Hier op HL is veel kennis aanwezig, ook op het gebied van arbeidsrecht. Zonder twijfel, en dan spreek ik ook voor mijzelf, willen deze mensen hun kennis beschikbaar stellen om jou in dit moeilijke traject bij te staan en er voor zorgen dat jij die dikke knaken zoveel als mogelijk in de zaak kunt steken in plaats van in een adviseur. Zeker voor een rasondernemer als jij bent die zoveel kracht en energie op kan brengen om ook in deze moeilijke tijd te vechten voor haar onderneming. Respect

Begrijp ik goed dat je in principe een managementsovereenkomst hebt tussen je holding en je werkmaatschappij? De holding factureert jouw werkzaamheden aan de werkmaatschappij en je neemt loon op uit de holding? Je hebt het nu over de werkmaatschappij neem ik aan? En nu heb je het neem ik aan over de holding die jou maandelijks een x-bedrag uitkeert. Of wordt dit betaald vanuit de werkmaatschappij. Voordat je het weet zit je in een web verweven waar het lastig in bewegen is hoor... In principe ben je ergens in dienst, tenminste, wel als je werkzaamheden verricht voor een BV. Dit betekent dat je loon vangt voor de werkzaamheden, en in principe is daar de gebruikelijkloonregeling voor (DGA-salaris). Gebeurt dit niet dan zal daarvoor dispensatie verleend moeten worden door de Belastingdienst. Is dat ook gebeurd? Dat het nu via de RC gaat is niet zo belangrijk, werkzaamheden moeten worden verloond en als dat met terugwerkende kracht gebeurd kan het netto loon verrekend worden met de opgenomen RC-schuld. Even voor mijn nieuwsgierigheid, als er geen inkomsten zijn waarvan worden dan jouw opnamen betaald? Dus ook een stuk salaris op wil nemen? Of wil hij deze werkzaamheden gewoon factureren? Beetje vreemd, met 20% koop je namelijk niet bijster veel. Het kan natuurlijk zijn dat hij heel veel vertrouwen heeft in de ontwikkelingen. Dan kan die 20% best wel in waarde stijgen. Hij koopt deze aandelen in principe van de holding, of worden er nieuwe aandelen uitgegeven door de werkmaatschappij? Dan hoop ik inderdaad maar dat jouw accountant dispensatie heeft aangevraagd... anders wordt het heel lastig uitleggen waarom er niet is verloond. Er is blijkbaar geld (anders kon je ook niet in RC opnemen. Ik zou die € 2.000,00 bruteren en dat gewoon verlonen. Tegelijkertijd een briefje naar de fiscus en uitleggen dat de BV als startend lichaam nog niet kan voldoen aan de gebruikelijkloonregeling en dat je verzoekt om dispensatie met terugwerkende kracht vanaf de oprichting van de BV. Maar als je antwoord geeft op de vragen die ik hierboven heb gesteld kan er natuurlijk een heel ander advies uit rollen. Ik krijg namelijk niet een eenduidig beeld uit jouw verhaal. Ik zie de antwoorden dan ook met belangstelling tegemoet! Succes!

Volgens mij is dit precies wat Marcel voorstelt: € 75,00 netto inclusief alle reserveringen, en laat de payroller dat maar bruteren. Zoals jij de werkzaamheden omschrijft is er wel degelijk een gezagsverhouding en wordt er voldaan aan de drie voorwaarden om te kunnen spreken van een dienstverband, namelijk: [*]Persoonlijke arbeid verrichten (jij vraagt specifieke vrienden, ze kunnen geen neefje of een buurjongen sturen); [*]Er wordt betaald voor de arbied (check); [*]Er is een gezagsverhouding (check). Ergo: er is een dienstverband dus een inhoudingsplicht. IB47 is dan ook geen optie, ook al vermoed ik dat de BD niet moeilijk zal doen als jij netjes de betalingen opgeeft en de mensen dit inkomen in hun aangifte moeten meenemen. Ik vind jouw oplossing van de payroller eigenlijk een hele goede en creatieve die weinig rompslomp geeft en alle risico's tot een minimum beperkt. Succes!

Ehm... Google? Dan vind je als snel deze informatieve pagina van de Belastingdienst.

Dan kun je toch de marge-regeling alleen voor de tweedehands goederen toepassen? Autobedrijven doen niet anders.

De rechter-commissaris is inderdaad wel het adres als je bij de curator niet correct behandeld wordt. Een brief naar deze figuur kan zeker geen kwaad. Je kunt ook de curator laten weten dat als hij binnen 7 dagen niets van zich laat horen je niet anders kan dan het geval voorleggen aan de rechter-commissaris. Meestal zijn ze dan wel genegen om op de radar te komen :-\ Succes!

als het faillissement bij gebrek aan baten wordt opgeheven kan je daarna alsnog weer bij de eigenaar van die (voormalige) eenmanszaak aankloppen ja. Maar zeer waarschijnlijk (als de curator zijn best heeft gedaan) is daar op dat moment niks te halen. Wel blijft die vordering uiteraard gewoon nog een tijdje geldig en kan je als hij b.v. een nieuwe baan vind daar weer stappen op ondernemen. Precies. Het klopt dat na opheffing van het failissement de vordering blijft bestaan. Het kan zijn, maar dat zou wel bar slechte communicatie zijn van de curator, dat de failliet hard aan het werk is om de boedelschuld te betalen. Waarschijnlijker is het dat de schuld niet afbetaald wordt. Meestal wordt het na opheffing van het faillissement een enkeltje WSNP. In dat geval kun je helaas ook naar (een heel groot deel van) je centen fluiten. Al met al een trieste situatie en haal hier dus geen valse hoop uit. Ik neem aan dat je de debiteur in ieder geval afschrijft zodat je je wint kunt drukken. Ook hoop ik voor je dat je de BTW al hbt teruggevraagd bij de Belastingdienst. Alle beetjes helpen ;)

Ja, ik heb nog stille hoop dat we er samen op een goede manier uit kunnen komen. De bedreigingen zijn waarschijnlijk gemaakt in een vlaag van blinde woede naar mij toe. Des te meer reden om dit goed op te pakken! Maar jij bent toch niet bedreigd door de werknemer? Contact via advocaten moet je altijd zien te voorkomen, daar wordt maar één partij beter van en dat zijn de advocaten... Nogmaals, ik wil niet bagatliseren maar het gaat over een arbeidsovereenkomst voor twee dagn in de week, geen halszaak. En het is niet dat jij dit wilt doen, jij moet dit doen. Neem je deze stap niet dan houd het voor iedereen op. En dat moet je voor alles voorkomen. Misschien zit hier nog wel een grote bezuinigingspost voor jou... Dat is lastig. Maar wij denken graag mee en staan je waar mogelijk met raad en daad bij!

Ho, wacht even. Ondanks alle begrip voor vlagen van verstandsverbijstering is dit ds tien bruggen te ver. Jongens, het gaat hier m een arbeidsovereenkomst geen zaak van leven op dood. Ik zou als ik jou was ook ernstig overwegen om aangifte te doen, dit is niet acceptabel. Maar los daarvan, is de werknemer hiervan op de hoogte? Ik bedoel, de familie kan van alles roepen maar zij is de werkneemster en zij heeft de arbeidsovereenkomst met jou. Misschien dat zij er wel veel relaxter in staat. Ze zal in ieder geval begrijpen dat er iets moet gebeuren en dat er in ieder geval stappen in het personeelsbestand gezet moten worden. Openheid en rede kunnen veel realiseren. Heb je bijvoorbeeld je personeel betrokken in de problematiek en hebben julle gezamenlijk nagedacht over oplossingen? Gewoon dievdeuren open gooien en bespreekbaar maken - wellicht zie je dan opties die jij alleen niet zag en msschien gaan zij ook in zien dat er mensen af moeten vloeien. Of misschien zij jij het wel te moeilijk in ;) Dat kan nog best meevallen hoor, als jij alles goed aanlevert is het niet zoveel werk dus hoeft het ook niet veel te kosten. Ik zou iets doelgrichter denken. Het komt er op neer dat je de samenwerking wilt beëindigen, wat de uiteindeljke reden is lijkt mij veel mnder relevant. Uitgangspunt is natuurlijk wel altijd dat de werknemer de aanspraak op de rechten behoudt. Hier spreekt een echte ondernemer. Inderdaad, focus naar voren en niet stil staan bij wat je had moeten doen maar vooral bij wat je gaat doen! En wat je gaat doen is onder meer alles wat je tot nu toe had moeten doen - trek lering uit het verleden.

Het UWV kan je in principe nergens tot dwingen, ze geven jou toestemming om een arbeidsovereenkomst op te zeggen. Of die toestemming jou goed uit komt is een tweede. De vraag is nu hoe je toestemming krijgt om de arbeidsovereenkomst van medewerker 1 op te mogen zeggen. Even voordat ik hier verder op in ga, is het jou bekend dat je ook door middel van een vaststellingsovereenkomst de arbeidsovereenkomst op kunt zeggen? Dit houdt in dat werkgever en werknemer op initiatief van de werkgever de overeenkomst beëindigen. Het voordeel van deze constructie is dat het heel veel sneller gaat, het UWV er niet bij betrokken hoeft te worden (geen toestemming nodig) en dat de werknemer het recht op WW behoud. Staat werknemer 1 open voor een ontbinding van de arbeidsovereenkomst, zeker in het licht dat dit toch onvermijdelijk is? De reden is namelijk duidelijk bedrijfseconomisch, sterker nog, de bank eist dat er afgevloeid wordt. Dan kun je je kont wel tegen de krib gooien, maar de vraag is hoeveel dat oplevert, voor haar en voor jullie samenwerking. Zijn de medewerkers op de hoogte van de huidige situatie en de eisen die de bank stelt? Nu even terug naar jouw voorbeeld. Ik begrijp dat het deels geen uitwisselbare functies zijn. Voor dat deel van haar functie dat ze afwijkende taken doet kun je werknemer 2 dus behouden. De vraag is dus wat er gebeurt met de uren als verkoopmedewerker. Hoe zit je met je dossiervorming omtrent het functioneren van deze werknemers? Zijn er functioneringsgesprekken gehouden en wat is daar uit gekomen? Geeft dit handreikingen om het op een andere boeg te gooien? Overigens denk ik dat het UWV niet zo moeilijk zal doen over een ontslagaanvraag voor werknemer 2. Duidelijk is dat werknemer 2 bij een ontslag voor haar verkoopuren een arbeidsovereenkomst voor minder dan 5 uur overhoud en dan is het niet waarschijnlijk dat ze voor jou blijft werken. Bovendien kun je wellicht stellen dat voor de andere werkzaamheden het essentieel is dat zij ook in de winkel staat (marktkennis o.i.d.). Je kunt dus misschien stellen dat met het vertrek van werknemer 2 de continuïteit van de onderneming zo wankel wordt dat het risico er is dat de hele onderneming en dus ook alle arbeidsplaatsen verdwijnen. Dit kan een zwaarwegend argument zijn, als is het wel te hopen dat werknemer 1 niet alle registers open trekt om tegen te werken. Vandaar dat goed overleg essentieel is. In principe zijn er geen arbeidstijden vastgesteld in de overeenkomst. Dat betekent dat er geen recht is om op deze dagen te werken. Wel is het zo dat het persoonlijke leven van werknemer 1 afgestemd is op deze vaste dagen. Dat betekent dat je wel de werktijden en werkdagen mag wijzigen, maar dat de werknemer wel de tijd moet krijgen om haar privéleven af te stemmen op deze gewijzigde tijden. Dus je kunt niet nu zeggen dat het maandag allemaal anders gaat worden, je kunt wel nu zeggen dat het over twee maanden allemaal anders gaat worden. Zou dit een reden kunnen zij voor werknemer 1 om mee te werken aan een vaststellingsovereenkomst? Dit is helemaal niet dom! Het is juist heel goed dat je het hier bespreekbaar maakt. HL is juist hiervoor een bij uitstek geschikt medium. Wat ik het doel van de afspraak van volgende week bij het UWV? Kan jouw boekhouder/administrateur/accountant je helpen bij het papierwerk? Ik vermoed trouwens dat deze dienst niet gedekt is in je rechtsbijstandverzekering, maar proberen kan natuurlijk nooit kwaad ;) Nogmaals, de allerbeste manier is er samen met werknemer 1 uit te komen. Je kunt dan de arbeidsovereenkomst opzeggen en de opzegtermijn in laten gaan. Houd er rekening mee dat opzegging tegen het einde van de maand gebeurt, dus eind mei gaat hem niet meer worden. Via een traject via het UWV kun je ervan uitgaan dat op zijn vroegst de arbeidsovereenkomst eind juli opgezegd kan worden. Dat betekent dat de arbeidsovereenkomst met werknemer 1 op zijn vroegst per 1 oktober zal eindigen. Indien jij volgende maand tot een vaststellingsovereenkomst kunt komen kan dat met een maand vervroegd worden, dus pet 1 september. Succes!

Zeker niet! En onthoud dat je met een lepel honing altijd meer vliegen vangt dan met een vat azijn ;)