vakantiegeld over overwerk

[WijnandN]

Vandaag werd ik aangesproken door één van mijn werknemers. Hij geeft aan dat er sinds 2018 vakantiegeld berekend moet worden over gemaakte overuren. Ik heb nooit iets daarover gelezen of gezien.

 

Ben gaan zoeken op het internet en kwam inderdaad op enkele sites informatie daarover tegen. Sinds 2018 is de WML veranderd en schijnt er over overuren vakantiegeld betaald te moeten worden (als er geen CAO is en dat is bij ons het geval).

 

Klopt dit nu echt? Dat zou een aanzienlijke stijging betekenen van personeelskosten.

 

Kan ik hier als werkgever iets aan doen? Ik betaal al 35% meer over overuren.

 

Met vriendelijke groet,

 

Wijnand

[Rik ·]

Kan ik hier als werkgever iets aan doen? Ik betaal al 35% meer over overuren.

En waar komt die 35% vandaan?

In veel CAO's is dat volgens mij 25%.

 

 

[WijnandN]

Beste Rik99,

 

Mijn bedrijf valt niet onder een CAO en ik bedoel dat ik voor overwerk 135% van het normale uurloon aan een werknemer betaal.

 

Met vriendelijke groet,

 

Wijnand

 

[Norbert Bakker]

Klopt dit nu echt?

Ja, dat klopt nu echt

 

Kan ik hier als werkgever iets aan doen? Ik betaal al 35% meer over overuren.

Het hangt er vanaf hoe die 35% is opgebouwd en hoe dit is vastgelegd in CAO en/of arbeidsovereenkomsten.

 

Ter indicatie: In een aantal agrarische CAO's zat volgens LTO al een compensatie voor het niet opbouwen van vakantiegeld over het overwerk. In die CAO's wordt nu voorgesteld die compensatie er uit te halen, zodat deze wetswijziging budgetneutraal kan worden verwerkt

 

 

Mijn bedrijf valt niet onder een CAO en ik bedoel dat ik voor overwerk 135% van het normale uurloon aan een werknemer betaal.

Overleg met een arbeidsrechtjurist of je dit percentage eenzijdig kunt aanpassen naar 125% zodat het budgetneutraal blijft. De intentie van de wet is namelijk niet om werknemers extra 8% vakantiegeld te geven over hun overwerk, maar om er voor te zorgen dat er vakantiegeld wordt opgebouwd over alle looncomponenten.

 

[Highio]

Wijnand, wie verzorgt jouw salarisadministratie? Dit lijkt me toch wel een punt wat proactief besproken mag/moet worden.

 

Groet,

 

Highio

 

[Rik ·]

tevens:

Het is en blijft mogelijk om met werknemers die meer dan drie maal het minimumloon verdienen af te spreken dat zij over het meerdere geen recht op vakantiebijslag hebben.

 

[WijnandN]

Beste Norbert en Rik99,

 

Wij hebben geen CAO, betaling van overwerk (135%) is historisch gegroeid.

 

Dat stukje over 3 keer het minimumloon had ik ook ergens gelezen, maar werknemers verdienen niet meer dan 3 keer het minimumloon.

 

Met vriendelijke groet,

 

Wijnand

[Rik ·]

Ja, je zult het even juridisch moeten laten toetsen (zoals Norbert al aangeeft) maar dan zou je dat percentage dus gewoon kunnen verlagen naar 125% (met 8% erop kom je weer op 135%).

 

https://josvancalsteren.nl/vakantiegeld-over-overwerk-betalen/

Geen CAO? Toeslag aanpassen.

Als u niet onder een CAO valt kunt u niet van de wettelijke regeling afwijken. De vergoeding vanwege overwerk móet dan meegenomen worden in het basisinkomen waarover het vakantiegeld berekend wordt. Maar als niet-CAO-gebonden bedrijf kunt u wel zelf bepalen welke toeslag u over het overwerk betaalt. Als die toeslag nu bijvoorbeeld 25% is dan kunt u besluiten om die te wijzigen in 15,75%. Uiteindelijk betaalt u dan over een overuur 115,75% x 1,08 = 125% dus het blijft kostenneutraal. Ook voor de werknemer verandert er niets, behalve dat een stukje van de overwerkvergoeding pas bij het vakantiegeld wordt betaald.

 

[WijnandN]

Beste Rik99,

 

Ik ga dit even met een juridisch adviseur overleggen.

 

Dank voor de antwoorden.

 

Met vriendelijke groet,

 

Wijnand

[UwJurist]

Het is voor het bepalen van uw rechten en plichten - onder meer - van belang wat er over wijzigen van arbeidsvoorwaarden e.d. in de arbeidsovereenkomst en eventuele reglement staat.

Het algemene uitgangspunt is dat een werkgever zoiets niet mag wijzigen zonder voorafgaande toestemming van de werknemer.

 

Er zijn wel uitzonderingen:

1. Is een eenzijdig wijzigingsbeding overeengekomen, dan heeft de werkgever geen voorafgaande toestemming nodig van de werknemer om de arbeidsvoorwaarden te wijzigen. Tenminste:

•Het wijzigingsbeding dient schriftelijk te zijn overeengekomen. Het beding kan staan in de arbeidsovereenkomst, de CAO of een personeelsgids die van toepassing is verklaard.

•De werkgever dient een zwaarwichtig belang te hebben bij de wijziging, bijvoorbeeld om een mogelijk faillissement of ontslagen af te wenden. En dit werkgeversbelang dient zwaarder te wegen dan het belang van de werknemer, zodat het belang van de werknemer dient te wijken.

 

2. Indien geen eenzijdig wijzigingsbeding is vastgelegd, zijn er echter ook nog wel mogelijkheden voor de werkgever. Uit de rechtspraak blijkt wel van strikte voorwaarden:

 

•Er moet sprake zijn van gewijzigde omstandigheden, welke voldoende aanleiding vormen voor het doen van een voorstel om de voorwaarden te wijzigen;

•Het voorstel moet redelijk zijn, gezien alle omstandigheden van het geval.

•Van de werknemer kan in alle redelijkheid gevergd worden, dat hij het voorstel aanvaardt.

Of de wijziging redelijk is, hangt onder meer af van:

• De aard van de gewijzigde omstandigheden. Een rechter zal een voorstel sneller redelijk achten, indien werkgever kan aantonen dat er in het bedrijf sprake is van zware bedrijfseconomische problemen. Een voorbeeld is aanbieden van een lagere functie om het ontslag van de werknemer te voorkomen.

• De aard en ingrijpendheid van de wijziging. Zo kan het wijzigen van de functie aanzienlijk ingrijpender zijn dan het afschaffen van een bonus.

• Het belang van de werkgever. Grote financiële problemen kunnen een gerechtvaardigd belang vormen, verhoging van de winst niet.

• Het belang van de werknemer bij niet-wijzigen. Bij overplaatsing kan bijvoorbeeld een rol spelen dat wegens persoonlijke omstandigheden de werknemer niet ver kan reizen. Of er is sprake van zorgtaken.

• Is er een redelijke afbouwregeling mogelijk?

• Kijk er ook naar of er een CAO van toepassing is (daarvan mag niet worden afgeweken), of dat een eventuele OR geraadpleegd moet worden of zelfs moet instemmen.

• En is de wijziging collectief of individueel?

 

In dit geval lijkt me een wijziging - zoals hierboven voorgesteld - gerechtvaardigd.

 

[Branko Collin]

In wat grotere bedrijven zijn er altijd werknemers die een extraatje willen verdienen en daarom veel overwerk aanpakken, en anderen die hun vrije tijd meer waarderen en daarom alle overwerk afwijzen. Zo lang dat mogelijk is, lijkt me dat geen probleem en zou een wijziging van arbeidsvoorwaarden acceptabel kunnen zijn.

 

Maar ik heb zelf meegemaakt dat ik de enige alleenstaande bij een bedrijf was en de overige werknemers allemaal gezinsverplichtingen hadden (of beweerden te hebben). Overwerk kwam dus regelmatig op mijn bordje terecht, ook als ik daar geen zin of tijd voor had.

 

En er zijn bedrijfstakken waarin overwerk de standaard is en niet de uitzondering. Google maar eens op 'crunch overtime'. (Voorbeeld)

 

In zo'n geval lijkt me een wijziging van de overeenkomst, naar de "omstandigheden van het geval", niet per se redelijk.

[UwJurist]

... Maar ik heb zelf meegemaakt dat ik de enige alleenstaande bij een bedrijf was en de overige werknemers allemaal gezinsverplichtingen hadden (of beweerden te hebben). Overwerk kwam dus regelmatig op mijn bordje terecht, ook als ik daar geen zin of tijd voor had.

 

En er zijn bedrijfstakken waarin overwerk de standaard is en niet de uitzondering. Google maar eens op 'crunch overtime'. (Voorbeeld)

 

In zo'n geval lijkt me een wijziging van de overeenkomst, naar de "omstandigheden van het geval", niet per se redelijk.

 

Zulke argumenten zijn niet relevant. De wijziging die hierboven werd voorgesteld komt per saldo neer op een even hoge vergoeding, nl. een lager percentage over overwerk, maar wel 8% vakantiegeld erbij. Daar is niets onredelijk aan.

 

[Rik ·]

Even "semi"-offtopic... Ik denk dat die werknemer die dit aangekaart heeft wel even raar zal staan te kijken. Nu moet ie tot maximaal een jaar wachten op een gedeelte van zijn "overwerk-geld" dat hij voorheen direct kreeg (n.l. het vakantiedeel dat pas in mei uitgekeerd zal worden) :P

 

(ik denk niet dat ie daar bij stilgestaan had ;D)

[UwJurist]

Even "semi"-offtopic... Ik denk dat die werknemer die dit aangekaart heeft wel even raar zal staan te kijken. Nu moet ie tot maximaal een jaar wachten op een gedeelte van zijn "overwerk-geld" dat hij voorheen direct kreeg (n.l. het vakantiedeel dat pas in mei uitgekeerd zal worden) :P

 

(ik denk niet dat ie daar bij stilgestaan had ;D)

Nee hoor, hij krijgt nu nog steeds zijn normale overwerkvergoeding. En straks nog eens 8% extra.

[Rik ·]

Even "semi"-offtopic... Ik denk dat die werknemer die dit aangekaart heeft wel even raar zal staan te kijken. Nu moet ie tot maximaal een jaar wachten op een gedeelte van zijn "overwerk-geld" dat hij voorheen direct kreeg (n.l. het vakantiedeel dat pas in mei uitgekeerd zal worden) :P

 

(ik denk niet dat ie daar bij stilgestaan had ;D)

Nee hoor, hij krijgt nu nog steeds zijn normale overwerkvergoeding. En straks nog eens 8% extra.

Hij kreeg eerst 135% direct aan het einde van de maand. Nu krijgt hij 125% aan het einde van de maand en op de extra 8% daarover zou hij tot mei moeten wachten.

 

Dat maak ik in ieder geval op uit de door mij eerder genoemde link:

Ook voor de werknemer verandert er niets, behalve dat een stukje van de overwerkvergoeding pas bij het vakantiegeld wordt betaald.

 

[UwJurist]

Hij kreeg eerst 135% direct aan het einde van de maand. Nu krijgt hij 125% aan het einde van de maand en op de extra 8% daarover zou hij tot mei moeten wachten.

 

Dat maak ik in ieder geval op uit de door mij eerder genoemde link:

Ook voor de werknemer verandert er niets, behalve dat een stukje van de overwerkvergoeding pas bij het vakantiegeld wordt betaald.

Je kunt zoiets niet zomaar met terugwerkende kracht aanpassen....

 

En let op: Omdat er geen overgangsrecht is, geldt dit ook voor de extra gewerkte uren vóór 1 januari 2018.

 

[Rik ·]

Je kunt zoiets niet zomaar met terugwerkende kracht aanpassen.... En let op: Omdat er geen overgangsrecht is, geldt dit ook voor de extra gewerkte uren vóór 1 januari 2018.

Ik heb het ook niet over de reeds gemaakte uren. Ik heb het over het overwerk in de toekomst. Daar wordt de 8% dus later uitbetaald en nu dus een lager percentage direct, en dat zal de werknemer niet verwacht hebben (want die dacht er gewoon 8% in de toekomst bij te krijgen boven op de 135%).

 

Over de reeds gemaakte uren van 1 januari tot nu zal topic starter gewoon 135% uitbetaald hebben en zal daar in mei inderdaad nog eens 8% over moeten geven.

 

Maar wat bedoel je met dat dit ook geldt voor de overwerkuren voor 1 januari? Tot hoe ver moet dat dan terug?

 

[Highio]

Geldt dit ook voor (extra) opbouw van 8% vakantierechten?

 

Wijnand, wie verzorgt jouw salarisadministratie?

 

Groet,

 

Highio

 

[UwJurist]

Ik heb het ook niet over de reeds gemaakte uren. Ik heb het over het overwerk in de toekomst. Daar wordt de 8% dus later uitbetaald en nu dus een lager percentage direct, en dat zal de werknemer niet verwacht hebben (want die dacht er gewoon 8% in de toekomst bij te krijgen boven op de 135%).

 

Over de reeds gemaakte uren van 1 januari tot nu zal topic starter gewoon 135% uitbetaald hebben en zal daar in mei inderdaad nog eens 8% over moeten geven.

 

Maar wat bedoel je met dat dit ook geldt voor de overwerkuren voor 1 januari? Tot hoe ver moet dat dan terug?

 

Ik had het over 'nu', waarmee ik bedoelde de dit jaar tot nu toe gemaakte en uitbetaalde uren. Jij had het ook over 'nu' maar bedoelde blijkbaar de toekomst :-).

Voor nog niet uitbetaalde overuren (van wanneer dan ook) geldt geen overgangsrecht, dus de nieuwe regeling.