Wab - personeel eruit? Of payroll bv? Ideeën gezocht

[HJDaan]

Beste collega's,

Per jan 2020 hebben een vijftal medewerkers door de WAB plots recht op een vast contract. Dit zijn payrollmedewerkers die al 3 contracten hebben gehad en aldus volgend jaar een vast contract aangeboden moeten krijgen. Ik heb een eenmanszaak en door reorganisatie kan ik me momenteel absoluut geen risico's permitteren (breakeven zónder eigen salaris nu). Zit met handen in het haar:

- 6 maanden eruit betekent medewerkers kwijt en per definitie teloorgang bedrijf

- vast contract betekent groot privé risico dat bijzonder onhandig zou zijn op dit moment gezien bedrijf (zieke medewerker niet kunnen ontslaan, veel ellende bij eventuele bedrijfsbeëindiging etc)

- payroll blijven uitbesteden heeft geen nu, want ook daar zit ik aan vast contract gebonden, dat enkel stopt bij faillisement (leuk als bv, maar als eenmanszaak betekent dat persoonlijk faillissement)

 

Wat nu?

Ik heb zitten denken aan een bv oprichten puur voor administratieve verwerking ; daarmee kan ik immers wel contract met Payroll bedrijf aangaan dat stopt bij liquidatie. Of vanuit BV zelf in dienst nemen (maar mogelijk WAADI issues). Maar ook deze optie is eigenlijk nogal omslachtig.

 

Ik weet even niet meer welke opties ik nog kan vinden; wie heeft er suggesties?

[StevenK]

Ondernemen is risico's nemen. Als ze al zo lang voor je werken, neem ze dan in dienst. Met vast dienstverband ben je in de regel flexibeler dan met tijdelijke contracten. De risico's die je niet kunt lopen dek je af met een goede verzekering. 

[HJDaan]

Gecalculeerde risico's ja. Geen risico's die je persoonlijk failissement kunnen betekenen als je op dit moment midden in reorganisatie opbouw zit.

[Ron van der Kolk]

Beste HJDaan,

 

Welkom op Higherlevel.

 

Even van afstand: je hebt een eenmanszaak zonder winst* waarin je afhankelijk bent van bepaalde medewerkers, maar waarbij je jezelf geen financieel risico kunt permitteren. Ik vraag me dan af of de WAB het probleem is, of dat je onderneming gewoon niet levensvatbaar is. Je kunt dan doorgaan en allerlei constructies verzinnen om de WAB te omzeilen, maar ik vraag me af of dat geen uitstel van executie is. Is nu stoppen en netjes afronden een optie? Is dat mogelijk beter voor jou en je medewerkers? (Ik zeg niet dat het zo is, het is echt een oprechte vraag).

 

* Je schrijft dat je geen eigen salaris hebt. Bij een eenmanszaak is er geen sprake van salaris voor de ondernemer, maar van winst of verlies. Ik neem aan dat je geen winst bedoeld. 

[HJDaan]

Bedankt voor je bericht en een punt wat ik mezelf soms afvraag, maar op dit moment niet sta. Ik heb deze eenmanszaak reeds 11 jaren en heb altijd goed gedraaid (dwz een ruim salaris; terecht in feitelijke zin winst;)). Dit jaar is een overgangsjaar en er is een buffer voor opbouw komend jaar vanuit reserves uit verleden. Ofwel; ik heb mezelf de termijn van 2 jaar herbouw gegeven. Principieel heb ik nooit eigen medewerkers op de loonlijst gewild (ik neem al voldoende risico en wil niet nóg meer risico op de hals halen en heb dus altijd met payroll gewerkt). Dit gaf me de ruimte voor 5.5jaar dezelfde medewerker. Overigens naar tevredenheid van medewerkers zelf evenwel.

Nu word ik feitelijk in een financieel stormachtige periode gedwongen om meer risico's te nemen dan ik wil en verstandig vind en zoek ik naar alternatieven.

[Ron van der Kolk]

Dank voor je aanvullende informatie, HJDaan. Ik lees dan dat je een goedlopende zaak hebt, met een tijdelijke dip in de winst omdat je aan het herbouwen bent voor de toekomst. Die toekomst (het resultaat van de herbouw) is een behoorlijk risico, waardoor ik me voor kan stellen dat dit niet het moment is om je vast te willen leggen.

 

Echter, onderweg ben je blijkbaar afhankelijk geworden van bepaalde medewerkers, terwijl je wist dat die medewerkers tijdelijk waren. Je kunt nu ter elfder ure proberen die medewerkers nog net wat langer te behouden, maar dan nog steeds is het tijdelijk. Wat heb je gedaan en wat kun je nog doen om hun kennis en ervaring te borgen in het proces en over te dragen op andere tijdelijke medewerkers?

[HJDaan]

Correct. Ik zou het echter niet zozeer tijdelijk willen noemen; er is absoluut de insteek geweest deze mensen voor 5.5jaar aan te nemen. Echter door de WAB wordt deze periode vroegtijdig verkort. Er is een wens om door te gaan van beiden kanten en het team is fantastisch zowel in performance als sfeer. Overdracht is dus bijzonder onwenselijk. Net als het vastleggen van vaste contracten op dit moment. Vandaar aldus de hoofdbrekers om een weg te vinden hierin.

Feitelijk is er een situatie die voor alle partijen wenselijk is, alleen plots door veranderende regulering omver zou moeten.

[StevenK]

Ok. Dus jij hebt er altijd een goed inkomen uit gehad, maar nu even een dip, maar de mensen die het mogelijk maken mogen niet eens de luxe een vast dienstverband hebben, omdat jij niet wil. 

 

Zet eens een stapje terug en kijk eens hoe dat overkomt. 

[HJDaan]

Steven, zowel ik als mijn team zijn helemaal content met de huidige situatie en ik heb verder geen behoefte om me hierin verder te verdedigen. Je kan niet oordelen over mensen als je niet alle ins en outs weet. Ik heb behoefte aan meedenken op de gestelde items in de lastige situatie die nu ervaar en niet aan een sneer.

[whoeier]

Okay, ik kan me ergens wel vinden in de door HJDaan uitgesproken gevoelens en de daarbij gestelde risico's.

 

Al kan ik de jarenlang draaiende constructie op basis van payroll, wat minder voorstellen, is er in sommige situaties wat voor te zeggen.

 

Hoe staan de werknemers er zelf tegenover?
Ergo, als zij de risico's inzien en hier begrip voor hebben, hebben zij hier een visie op de door WAB afgedwongen situatie? Zijn er alternatieve opties besproken met hen?
Worst case huur je ze in als ZZP-er, mits zij hier open voor staan ( ja kost een beetje meer, maar houd je erg flexibel).

Volgens mij is er ook een overgangspositie, mits er contract voor het einde van het jaar zijn afgesloten ( Mogelijk kan het payroll bedrijf je hierover informeren..  Mijn kennis is hier enigzins gebrekking in   / https://www.nbbu.nl/artikel/veelgesteldevragen-wab/ )

Indien je echt door wilt met deze 3 werknemers, zou ik inderdaad stellen om er een BV van te maken, hierin kan je zowel voor jezelf goede dekking regelen als ook voor de werknemers. 

Hoe langer ik erover denk, hoe meer routes ik zie, maar velen zijn enkel uitstel van bovenstaande.

11 december 2019 aangepast door whoeier
Bob maakt me wakker op een specifiek onderwerp..

[Bob de webbouwer]

Ik heb niet veel verstand van payroll maar bij die constructie is het toch zo dat jij juist NIET de werkgever bent (juridisch gezien)? Dan moet het payroll bedrijf hen wellicht wel een vast contract aanbieden, maar dat is dan toch niet jouw probleem? Of verandert dat ook met de WAB?

[whoeier]

21 minuten geleden, Bob de webbouwer zei:

Ik heb niet veel verstand van payroll maar bij die constructie is het toch zo dat jij juist NIET de werkgever bent (juridisch gezien)? Dan moet het payroll bedrijf hen wellicht wel een vast contract aanbieden, maar dat is dan toch niet jouw probleem? Of verandert dat ook met de WAB?

 
In de regel is de payroller niet gelijk aan een uitzendkracht, maar wordt enkel de verloning en juridische dienstverband door het payroll bedrijf gedaan, alle overige zaken worden in de basis door de werkgever geregeld ( en de werkgever is ook de persoon geweest die de payroller heeft aangenomen, onderhandeld heeft over het salaris etc. ).

Door WAB onstaat er hier dan ook een hiaat in het verhaal, want... Ja de payroller is juridisch gezien in dienst bij het Payroll bedrijf en Ja de impact van een onbepaalde tijd contract zal dan ook bij het Payroll bedrijf zijn.. Maar in de essentie is een payroll bedrijf geen uitzend bureau en heeft de overeenkomst altijd gelijkend gelaten aan de afspraken die de werkgever met de werknemer heeft besproken. ( Mijn persoonlijke verwachting is dan ook dat payroll partijen of omschakelen naar een uitzendbureau, of dat ze noodgedwongen contracten gaan beëindigen)

Dit creëert een vrij risico volle situatie voor payroll bedrijven, die dienen namelijk de payroller voor minimaal 6 maanden uit dienst te zetten ( Hier zit dan ook direct de loophole.. want overzetten naar een andere payroll partij kan dus soelaas bieden, gezien de juridische entiteit veranderd waarmee de werknemer contractueel is verbonden).

De kosten hiernaast stijgen ook redelijkwijs door WAB ( Verplicht pensioen, gelijke rechten als een reguliere werknemer in de betreffende arbeidsmarkt etc..)..

@Bob dank voor het wakker maken, heb mijn vorige relaas aangepast, want je hebt een goed punt.
 

11 december 2019 aangepast door whoeier

[Norbert Bakker]

12 uur geleden, HJDaan zei:

vast contract betekent groot privé risico 

 

Dat heb ik goed nieuws voor je!  Vanaf 2020 is er een nieuwe wet, de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) die de risico's van een vast contract verkleint, zodat werkgevers eerder en makkelijker een vast dienstverband kunnen aanbieden:

 

Quote

Wet arbeidsmarkt in balans, wat is dat?

De WAB bevat een uitwerking van maatregelen die al in het Regeerakkoord waren aangekondigd. Zoals de titel van de wet doet vermoeden, is het kabinet van mening dat de arbeidsmarkt uit balans is.

Onderzoek wijst uit dat werkgevers hun keuze voor vast of flexibel personeel niet baseren op de aard van het werk, maar eerder op de kosten en de risico’s. Dit leidt ertoe dat steeds meer werknemers, vooral jongeren, flexwerk (moeten) doen.

Het kabinet vindt dit onwenselijk en komt daarom met een pakket aan maatregelen, neergelegd in de WAB. De nieuwe regels moeten het voor jou als werkgever aantrekkelijker maken om mensen in vaste dienst te nemen.

Het kabinet wil dit bereiken door vaste arbeid – het contract voor onbepaalde tijd – minder vast te maken. Daar staat tegenover dat flexibele arbeid minder flexibel wordt en daardoor minder aantrekkelijk.

 

Quote

zieke medewerker niet kunnen ontslaan

 

Nog meer goed nieuws: dat is niet nodig!  Je kunt het financiële risico van ziekte als werkgever namelijk heel makkelijk en goedkoop beperken, bijvoorbeeld door een "ziekteverzuimverzekering". 

En dan hoor ik je denken: "gedoe, UWV loonsanctie, premiestijging bij schade, transitievergoeding bij ziek uit dienst": en dan heb ik nog meer goed nieuws voor je: allemaal opgelost!

 

even  serieus:

Los van een moreel oordeel over hoe jij met je personeel omgaat: je risicoperceptie klopt niet of is op zijn minst achterhaald. Gun het jezelf én je personeel een actuele update van de voor- en nadelen van personeel in dienst nemen, en baseer dáár je oordeel op in plaats van op indianenverhalen. 

[Bob de webbouwer]

1 uur terug, whoeier zei:

 Hier zit dan ook direct de loophole.. want overzetten naar een andere payroll partij kan dus soelaas bieden, gezien de juridische entiteit veranderd waarmee de werknemer contractueel is verbonden).

 

Die optie had ik inderdaad ook al bedacht (maar nog niet genoemd). 

[Norbert Bakker]

2 uur geleden, whoeier zei:

( Hier zit dan ook direct de loophole.. want overzetten naar een andere payroll partij kan dus soelaas bieden, gezien de juridische entiteit veranderd waarmee de werknemer contractueel is verbonden).

 

Als de uiteindelijke eindopdrachtgever/opdracht steeds dezelfde blijft maar alleen de formele werkgever / tussenbureau wijzigt, is dat geen loophole maar de verboden draaideurconstructie  waar het juist allemaal om te doen is. 

 

 

 

[whoeier]

4 minuten geleden, Norbert Bakker zei:

 

Als de uiteindelijke eindopdrachtgever/opdracht steeds dezelfde blijft maar alleen de formele werkgever / tussenbureau wijzigt, is dat geen loophole maar de verboden draaideurconstructie  waar het juist allemaal om te doen is. 

 

 

 

Is die niet gericht op werknemers die direct in dienst zijn bij de werkgever, na X termijn uit dienst en gelijk weer retour bij de werkgever op uitzend constructie? en vica versa? 
Zou idd goed van toepassing kunnen zijn voor bijv. doorlopen payrolling via bedrijven, maar zoals eerder aangegeven kan het payroll bedrijf hier de meeste info in verschaffen.

Gezien we het hier hebben over 3 jaar payroll -> 3 jaar payroll via andere partij, zie ik hier niet direct een 3x3 ( of 3x2x6 ) in, al ben ik gelukkig  geen arbeidsjurist en kan ik hier niet bepalen of de constructie dan ook van toepassing is.

Ergo, in mijn ogen kan de TS het beste contact opnemen met het payroll bedrijf, hij zal vast niet de enige zijn die hen benaderd met dergelijke vragen.

[whoeier]

Rrrr

 

Okay even snel googlen brengt me inderdaad op het punt waar @Norbert Bakker naar verwijst:

"De uitspraak is niet onverwacht maar op een bepaalde manier toch opmerkelijk. De rechter oordeelde dat de werkgever had gehandeld in strijd met de strekking van de wetsartikelen die de positie van de werknemer voor bepaalde tijd beschermen. Die artikelen bepalen echter dat als een werknemer achtereenvolgens bij verschillende werkgevers in dienst is die ten aanzien van het werk als elkaars opvolgers moeten worden gezien, de telling van maximaal drie overeenkomsten in een periode van drie jaar gewoon doorloopt. Dat heeft als gevolg dat de werkgever waar de werknemer in dienst is op het moment dat dat gebeurt de werknemer voor onbepaalde tijd in dienst krijgt. "

 

Dit is een quote uit: https://www.wieringa-advocaten.nl/nl/weblog/2013/11/29/draaideurconstructie-doorgeprikt

Al is dat een voorlopige voorziening ( qua uitspraak) is het een voor mij duidelijke weergave van de constructie ( duidelijker dan ik zag op de wiki).

[Norbert Bakker]

52 minuten geleden, whoeier zei:

Al is dat een voorlopige voorziening ( qua uitspraak)

 

De Hoge Raad heeft die uitspraak later (ik meen in in 2015) bekrachtigd.  Kudo's voor wie de link naar dat arrest post. 

[Ron van der Kolk]

37 minuten geleden, Norbert Bakker zei:

De Hoge Raad heeft die uitspraak later (ik meen in in 2015) bekrachtigd.  

 

Van diezelfde zaak kan ik geen vervolg vinden. Wel vind ik het Dorenbos-arrest uit 2019, waar een taxichauffeur meende dat na na drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten bij een taxibedrijf en daarna inhuur via een payrollbedrijf  een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd was ontstaan. Er wordt door de Hoge Raad uitgebreid ingegaan op (misbruik van) de ketenregeling en (ontoelaatbaarheid van) draaideurconstructies. 

 

11 december 2019 aangepast door Ron van der Kolk

[HJDaan]

In reactie op bovenstaande ideeën:

- ketenregeling is idd van toepassing bij zelf in dienst nemen of nieuw payrollbedrijf en daarmee idd geen oplossing.

- risico's zijn niet achterhaald want nog steeds gaat bedrijfsbeëindiging van huidige organisatie als eenmanszaak lastig samen met ontslag op economische gronden; wanneer ik zelf alleen verder zou moeten gaan als ZZp'er in andere rol kan geoordeeld worden dat mijn organisatie niet beëindigd is omdat hetzelfde KvK nummer blijft bestaan. 

- payroll organisaties hebben uiteraard in hun voorwaarden dat je als inlener óok vastzit aan vast contract; dit wordt keurig doorgefactureerd. Wie een payroller weet die dit niet doet, graag:)

- het enige dat makkelijker is geworden door de wab is ontslag op cumulatieve gronden

- en als antwoord op de vele "moreel" gestelde vragen; teamleden zijn allemaal hoogopgeleid en gewilde werkenemrs. Ze hebben morgen een andere job als ze dat willen en vinden de flexibiliteit die ze nu hebben juist prima, net als ik. 

[Ward van der Put]

44 minuten geleden, Norbert Bakker zei:

De Hoge Raad heeft die uitspraak later (ik meen in in 2015) bekrachtigd.

 

ECLI:NL:HR:2015:39

 

Via: “Oprekken” keten van drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd verboden door Hoge Raad

[Norbert Bakker]

7 minuten geleden, HJDaan zei:

risico's zijn niet achterhaald want nog steeds gaat bedrijfsbeëindiging van huidige organisatie als eenmanszaak lastig samen met ontslag op economische gronden; wanneer ik zelf alleen verder zou moeten gaan als ZZp'er in andere rol kan geoordeeld worden dat mijn organisatie niet beëindigd is omdat hetzelfde KvK nummer blijft bestaan. 

 

Nee, dit is een oud indianenverhaal en bevat meerdere onjuistheden (zoals alleen al dat KvK-nummer)

 

Maar als je je dan toch druk blijft maken om dat vermeende risico: kies dan voor een vermeend veiligere rechtsvorm zoals een BV en accepteer dat dat wel fiscale consequenties heeft.

[Norbert Bakker]

17 minuten geleden, HJDaan zei:

en als antwoord op de vele "moreel" gestelde vragen; teamleden zijn allemaal hoogopgeleid en gewilde werkenemrs. Ze hebben morgen een andere job als ze dat willen en vinden de flexibiliteit die ze nu hebben juist prima, net als ik. 

 

Eerlijk gezegd: juist dán snap ik jouw probleem met die vaste dienstverbanden niet. In onderlinge samenspraak is ieder dienstverband eenvoudig en goedkoop te beëindigen.

Waarom zou een elders gewilde werknemer daar niet aan meewerken indien  nodig en indien alles verder koek en ei is?