Feitenonderzoek naar evt valse ziekmelding werknemer

[Comecon]

Beste HL leden, ik zit met de volgende casus:

 

We hebben een ongeveer 2 jaar geleden een werknemer aangenomen obv een contract voor onbepaalde tijd. Wernemer doet zijn best, maar functioneert toch matig. Aantal gesprekken met werknemer gevoerd, een basis dossier opgebouwd en uiteindelijk in een gesprek met werknemer aangegeven afscheid te willen nemen. Werknemer reageert teleurgesteld, maar zegt het te begrijpen. Een week later meldt de werknemer zich ziek. Dit is inmiddels ruim 10 maanden geleden. Destijds meteen onze Arbodienst ingeschakeld en verder hebben we alle zaken gedaan die de wet Poortwachter van ons vraagt.

 

De Arbodienst heeft laten weten dat de werknemer flink ziek is en dat het een complex dossier betreft. Het lukt ons nauwelijks om met werknemer in contact te komen (ondanks vele, vele pogingen). Werknemer neemt de telefoon niet op, beantwoord geen e-mail of WhatApp. Er is met veel moeite 3x een afspraak gemaakt waarbij werknemer 2x niet is komen opdagen en 1x een familielid heeft gestuurd. Nu hebben we recent informatie ontvangen dat werknemer gedurende langere periodes in het buitenland verblijft en daar daar ook zakelijk actief is (uiteraard niet voor ons). Dit hebben we met de Arbodienst besproken en die raad aan om de werknemer met de nieuwe informatie te confronteren. Zelf zou ik echter graag eerst "harde" informatie hebben over de verblijfplaats en activiteiten van werknemer. Is het de werkgever toegestaan een feitenonderzoek in te stellen naar de wandelgangen van werknemer? Mag dit onderzoek ook worden gedaan naar de locatie van de bedrijfsmiddelen die werknemer nog in gebruik heeft?

 

Andere tips en suggesties zijn welkom, want we zitten flink met deze casus in onze maag.

 

Alvast bedankt!

 

 

23 november 2020 aangepast door Mikky Vrolijk
Titel aangepast

[StevenK]

In dit soort gevallen is het een kwestie van een professional inschakelen. Hoffmann bedrijfsrecherche is de bekendste naam, maar er zijn er veel meer. 

 

Wat het niet verschijnen betreft: hij moet verschijnen en doet hij dat niet, dan kan dat reden zijn de salarisbetaling op te schorten. Ook kun je het UWV een deskundigenoordeel vragen of hij wel genoeg meewerkt aan de reintegratie, omdat hij bij herhaling niet verschijnt, terwijl je toch periodiek het plan van aanpak moet bespreken.

 

Overigens zijn dit dingen waarvan ik vind dat je Arbodienst je daarin hoort te adviseren en begeleiden.

[Highio]

Waarom heeft de langdurig zieke medewerker nog altijd beschikking over bedrijfsmiddelen?

 

Groet,

 

Highio

[Norbert Bakker]

In aanvulling op Steven: 

 

8 uur geleden, Comecon zei:

Is het de werkgever toegestaan een feitenonderzoek in te stellen naar de wandelgangen van werknemer? Mag dit onderzoek ook worden gedaan naar de locatie van de bedrijfsmiddelen die werknemer nog in gebruik heeft?

 

Ja, mits.  Een onderzoek  door een recherchebureau buiten medeweten van de medewerker is een zwaar middel en een inbreuk op de privacy.

Dat is - blijkens een uitspraak van de rechter uit 2017 - alleen gerechtvaardigd als er sprake is van :

• zeer bijzondere omstandigheden
• waarin tegen de werknemer ernstige verdenkingen zijn gerezen
• ter zake van ernstige overtredingen
• die een onderzoek buiten de betrokkene om noodzakelijk maken.

 

Ik raad Hoffman bedrijfsrecherche aan. Ik heb ze al diverse malen ingeschakeld voor mijn relaties en met zeer goede resultaten: professioneel en discreet. 

 

3 uur geleden, StevenK zei:

Overigens zijn dit dingen waarvan ik vind dat je Arbodienst je daarin hoort te adviseren en begeleiden.

 

Mee eens, maar het gebeurt niet.  De rol van de Arbodienst gaat niet verder dan detecteren en rapporteren dat er meer speelt dan medisch verzuim... en helaas gebeurt dat al veel te sporadisch . Advies als er iets niet medisch (maar situationeels of bijvoorbeeld fraude)  speelt, geeft de arbodienst niet; dat is een taak van een jurist en/of riskmanager.

 

(Dit is een makke dat niet zo snel zal worden opgelost. Zelfs in de nieuwe verzuimontzorgverzekering houdt de externe casemanager zich alleen bezig met medisch verzuim en niet met andere componenten.. een gemiste kans)

[Norbert Bakker]

1 uur terug, Highio zei:

Waarom heeft de langdurig zieke medewerker nog altijd beschikking over bedrijfsmiddelen?

 

Omdat auto, telefoon en laptop niet alleen bedrijfsmiddelen zijn maar mogelijk ook secundaire arbeidsvoorwaarden, en daardoor onderdeel van de loondoorbetalingsplicht, tenzij je daar hele specifieke afspraken over hebt vastgelegd in de arbeids,- gebruikers- en/of  berijdersovereenkomst. 

 

Los daarvan kan het reïntegratie en dossiervorming in de weg staan: als je wilt dat iemand reageert per telefoon of mail of op een afspraak komt,  moet je die middelen niet te snel invorderen

 

Klein bijkomstig voordeel nu is dat als je die bedrijfsmiddelen nu alsnog invordert, je daar ook nader onderzoek naar kunt laten doen. 

[Comecon]

Allen, allereerst dank voor jullie reacties!

 

Ik twijfel nog over het inzetten van een bedrijfsrecherche bureau. Werknemer kan beweren dat hij niet wist dat hij niet zonder toestemming mocht reizen. Over zijn werkzaamheden is ook nog wel een verhaal te bedenken, bijvoorbeeld dat die werkzaamheden bijdragen aan zijn herstel of zo. Waarschijnlijk houdt werknemer zich niet aan de regels, maar het staat niet vast of dat voldoende is voor ontslag.

 

Voorlopig neig ik naar de volgende aanpak:

- werknemer formeel meedelen dat hij beschikbaar moet blijven voor re-integratie en reizen zonder toestemming dus verboden is

- regelmatig op laten roepen door de bedrijfsarts (bedrijfsarts en arbo zijn tot nog toe veel te passief)

- regelmatig oproepen voor een gesprek bij ons op kantoor

 

Daarmee perken we de bewegingsvrijheid van werknemer in. Wellicht ontstaat er dan bij de wederpartij enige urgentie om met ons in gesprek te gaan.

 

31 januari 2020 aangepast door Comecon
typo

[Comecon]

1 uur terug, Highio zei:

Waarom heeft de langdurig zieke medewerker nog altijd beschikking over bedrijfsmiddelen?

 

Groet,

 

Highio

Vanwege bepalingen in de arbeidsovereenkomst. Auto hebben we na 6 maanden teruggevorderd, maar de telefoon nog niet.

[Highio]

Ok, dan blijft er één (1!) bedrijfsmiddel over.

 

Quote

Werknemer neemt de telefoon niet op, beantwoord geen e-mail of WhatApp. Er is met veel moeite 3x een afspraak gemaakt waarbij werknemer 2x niet is komen opdagen en 1x een familielid heeft gestuurd.

 

Dat is dan toch drie keer niet aan een afspraak houden?

 

Quote

Los daarvan kan het reïntegratie en dossiervorming in de weg staan: als je wilt dat iemand reageert per telefoon of mail of op een afspraak komt,  moet je die middelen niet te snel invorderen

 

Zie voorgaande quote. Is navraag doen bij vorige werkgevers of referenties wel toegestaan?

 

Groet,

 

Highio

31 januari 2020 aangepast door Highio

[Norbert Bakker]

1 uur geleden, Highio zei:

Dat is dan toch drie keer niet aan een afspraak houden?

Yep, en de vraag is vooral :waarom?

 

2 uur geleden, Comecon zei:

Voorlopig neig ik naar de volgende aanpak:

- werknemer formeel meedelen dat hij beschikbaar moet blijven voor re-integratie en reizen zonder toestemming dus verboden is

- regelmatig op laten roepen door de bedrijfsarts (bedrijfsarts en arbo zijn tot nog toe veel te passief)

- regelmatig oproepen voor een gesprek bij ons op kantoor

 

Je kunt die oproep en bezoekfrequentie niet zomaar aanpassen zonder dat er een concreet reïntegratieplan  aan ten grondslag ligt.

Anders is een  norm van 1 x per 6 weken contact met de bedrijfsarts (kan ook telefonisch) gebruikelijk

In dit geval is niet alleen de bedrijfsarts te passief, de werkgever had veel eerder ook met een jurist aan tafel gemoeten: wie 2 x niet op komt dagen voor een afspraak en de derde keer een familielid stuurt moet wel een heel goed verhaal hebben - met onderbouwing. (is dat goede verhaal met onderbouwing er?)

Hoe dan ook: doe dit soort zaken niet op eigen houtje.

 

2 uur geleden, Comecon zei:

Ik twijfel nog over het inzetten van een bedrijfsrecherche bureau. Werknemer kan beweren dat hij niet wist dat hij niet zonder toestemming mocht reizen. Over zijn werkzaamheden is ook nog wel een verhaal te bedenken, bijvoorbeeld dat die werkzaamheden bijdragen aan zijn herstel of zo. Waarschijnlijk houdt werknemer zich niet aan de regels, maar het staat niet vast of dat voldoende is voor ontslag.

Een bedrijfsrecherchebureau schakel je niet alleen om genoeg bewijs te verzamelen voor fraude en ontslag; je kunt het ook gebruiken ter ontkrachting van die geruchten. Hoe dan ook krijg je duidelijkheid... en een einde aan de eigen twijfels 

 

[Comecon]

5 minuten geleden, Norbert Bakker zei:

Yep, en de vraag is vooral :waarom?

 

Werknemer  stelt psychisch niet in orde te zijn. Bedrijfsarts en UWV (deskundigen onderzoek) zijn daarin meegegaan en hebben werknemer de status "niet inzetbaar" gegeven. Dus tja, toon als werkgever maar is aan dat dit oordeel niet klopt.  Als de recente informatie juist is, kan werknemer in ieder geval veel meer dan hij aangeeft en hebben arbo en bedrijfsarts zich (misschien wel) het bos in laten sturen.

 

Ik heb vanochtend info ingewonnen bij een voormalig arbeidsjurist en die geeft aan dat de feiten wel heel ernstig moeten zijn, wil een rechter met de werkgever meegaan. Dus als een "zieke" werknemer in het buitenland een betaalde baan heeft of een een bedrijf is gestart, dan heeft werkgever een sterke casus. Maar is dat niet het geval, dan kan een werknemer er in de praktijk meestal wel een verhaal bij maken, waarmee hij wegkomt. Vandaar mijn aarzeling t.a.v. de bedrijfsrecherche. Misschien moeten we een beperkt onderzoek laten instellen om na te gaan of er sprake is van ernstige feiten zoals hiervoor vermeld. Zijn die er niet, dan gaan we de teugels iets aanhalen maar veel meer dan dat kunnen we niet doen.

[Comecon]

Ik denk dat ik eerst maar is een onderzoekje laat instellen naar de duur van het verblijf van werknemer in het buitenland. Als werknemer in de afgelopen 10 maanden feitelijk in het buitenland heeft gewoond, lijkt me dat een ernstig feit en ook een reden om aanvullend onderzoek te doen. Maar als het gereis als vakantie c.q. familiebezoek gekwalificeerd kan worden, dan ligt het weer anders.

[Norbert Bakker]

1 uur terug, Comecon zei:

Ik denk dat ik eerst maar is een onderzoekje laat instellen naar de duur van het verblijf van werknemer in het buitenland

Goed idee, hopelijk is het ook praktisch en betaalbaar uitvoerbaar.  Wil je ons aub op de hoogte houden van de voortgang? Wordt zeer op prijs gesteld! 

 

En overweeg  anders ook de optie van het Deskundigenoordeel door UWV. Bijkomend voordeel van zo'n oordeel is dat je  ook de kans op een loonsanctie (3e jaar loondoorbetaling omdat je als werkgever niet genoeg gedaan hebt aan reïntegratie) verkleint. 

[Comecon]

Een deskundigen-oordeel van het UWV hebben we. Ook zij vonden dat werknemer niet inzetbaar was. Dus dat is deel van ons dossier is afgedekt, al twijfel ik inmiddels wel aan de deskundigheid van het oordeel.

 

Ik zal in dit draadje t.z.t. iets melden over de afloop. Nogmaals dank voor alle input!

[Norbert Bakker]

3 minuten geleden, Comecon zei:

al twijfel ik inmiddels wel aan de deskundigheid van het oordeel.

 

Tja... het vervelende is dat de werkgever (behoudens dit deskundigen oordeel door UWV) geen recht heeft op een second opinion van een andere Arbodienst of Arbo-arts. De werknemer heeft dat recht wel.  Soms erg frustererend 

[UwJurist]

Zelf - al 10 maanden ! -  een beetje aanmodderen met accepteren van niet op afspraken verschijnen, de opstelling van de arbodienst en een deskundigenoordeel (is wel het juiste oordeel gevraagd?) alsmede pas vandaag enige informatie inwinnen bij een voormalig arbeidsrechtjurist schiet allemaal niet heel erg op .....

Schakel zo spoedig mogelijk een ervaren en actieve arbeidsrechtjurist in om het hele dossier te beoordelen en te kijken wat mogelijk is qua onder andere opschorten/niet betalen van loon en of inschakelen van een recherchebureau zinvol is.

[StevenK]

6 uur geleden, Comecon zei:

Een deskundigen-oordeel van het UWV hebben we. Ook zij vonden dat werknemer niet inzetbaar was. Dus dat is deel van ons dossier is afgedekt, al twijfel ik inmiddels wel aan de deskundigheid van het oordeel.

 

 

Maar dat is niet wat ik zei. De vraag is of 'ie voldoende doet voor de re-integratie. 

[Highio]

Wordt de bedrijfstelefoon gebruikt? Ik ben wel benieuwd naar de juridische grenzen om dat ding in te ruilen voor voor mijn part de goedkoopste prepaid.

 

Belmogelijkheden tot binnen Nederland beperken is allicht ook technisch/juridisch mogelijk.

 

Quote

Werknemer neemt de telefoon niet op, beantwoord geen e-mail of WhatApp.

 

Sturen jullie wel eens brieven naar het laatstbekende woonadres?

 

Quote

Werknemer  stelt psychisch niet in orde te zijn.

 

Is dit ooit eerder aan de orde geweest? Is er een moment geweest dat medewerker hier iets over genoemd of juist over verzwegen heeft? Of is dat ooit eerder door werkgever gevraagd in welke context dan ook?

 

Genoeg zoekingangen voor een expert hopelijk!

 

Groet,

 

Highio

31 januari 2020 aangepast door Highio

[Norbert Bakker]

3 uur geleden, Highio zei:

Wordt de bedrijfstelefoon gebruikt? Ik ben wel benieuwd naar de juridische grenzen om dat ding in te ruilen voor voor mijn part de goedkoopste prepaid.

Belmogelijkheden tot binnen Nederland beperken is allicht ook technisch/juridisch mogelijk.

 

Hoop gedoe voor die paar tientjes per maand. En ik zou het nu juist niet innemen en niet beperken:  mooie manier om het bel- en reisgedrag te kunnen monitoren indien daar een concrete aanleiding voor is.

 

3 uur geleden, Highio zei:

Is dit ooit eerder aan de orde geweest? Is er een moment geweest dat medewerker hier iets over genoemd of juist over verzwegen heeft? Of is dat ooit eerder door werkgever gevraagd in welke context dan ook?

 

Werkgever mag er niet om vragen, werknemer hoeft het niet te vermelden en kan het per definitie dus ook niet verzwijgen.  

 

 

3 uur geleden, Highio zei:

Genoeg zoekingangen voor een expert hopelijk!

 

Geen enkele vrees ik.

 

[Comecon]

Update: inmiddels is vast komen staan dat werknemer weliswaar zonder toestemming van de bedrijfsarts en werkgever heeft gereisd maar dat het feitelijk om familiebezoeken gaat met een beperkte duur. Ook in de zakelijke activiteiten van werknemer hebben we inzicht en die kun je uitleggen als bijklussen in het kader van herstel.

 

We gaan:

- de spelregels nogmaals aan werknemer uitleggen en aangeven dat deze nagekomen moeten worden

- aandringen op transparante communicatie

- de contactfrequentie verhogen

- de bedrijfsarts informeren over de recente ontwikkelingen en hem verzoeken om zich actiever op te stellen

 

Ik zie zelf vooralsnog weinig concrete aanknopingspunten voor zinvol vervolgonderzoek of juridische stappen.

[Highio]

Hoe lang heb je deze medewerker nu feitelijk niet gezien en wanneer gaat het daar opnieuw wél van komen?

 

Punt is m.i. dat je als werkgever aangegeven hebt dat je afscheid wilt nemen van deze werknemer vanwege matige prestaties, dus dit gaat max. gerekt worden c.q. kosten. Ik neem aan dat jouw/jullie standpunt niet gewijzigd is met deze ontwikkelingen. Ik zie nl. weinig concrete aanknopingspunten voor drastische prestatieverbetering na herintreding.

 

Heeft de medewerker jullie bevindingen schriftelijk bevestigd?

 

Groet,

 

Highio

5 februari 2020 aangepast door Highio

[IvoJansen]

Dit is zo herkenbaar! Het kan toch niet zo zijn dat werknemers zich gewoon ziek kunnen melden met psychische klachten hetgeen nooit te weerleggen is (wie kan bepalen hoe iemand zich voelt? en de persoon voelt zich zeker wel rot als hij op straat komt te staan). Ik heb dus een soorgelijke case aan de hand. Kost klauwen vol geld. Jammer voor de andere hardwerkende medewerkers: zo'n fout signaal en in theorie een kleiner kerstpakket (ja ja, dat is wat overdreven wellicht, maar iemand moet het wel betalen!)

Hoe kan het zijn dat wij met onze rechtspraak in 2020 als werkgever gewoon helemaal geen rechten lijken te hebben?

 

Ik voel er erg voor om een enquete te doen en dit soort schrijnende gevallen te verzamelen om een pro-forma case voor het oog van iedereen te voeren en fatsoenlijk jurispredentie op te bouwen. Of is dat al eens gedaan?

Ideeen en bijdrages (verhalen en hulp) zijn welkom!

Ik zal het ook voorleggen aan MKB Nederland en daar eens de discussie opstarten.

 

Vr. groet

Ivo Jansen

29 oktober 2020 aangepast door Hans van den Bergh
Emailadres verwijderd, contactgegevens kunnen in de handtekening

[Norbert Bakker]

 

Ik maak dit al 20 jaar mee en mijn ervaring is dat werkgevers wel degelijk rechten hebben, maar het te vaak vertikken om er op het juiste moment gebruik van te maken. 

 

Bij brand moet je niet aanmodderen maar direct de brandweer bellen.Voor veel MKB bedrijven is langdurig verzuim een veel groter risico (kans x gevolg) dan brand. Dus is er verzuim dat lang duurt of waar iets vreemd mee is, bel dan de verzuimweer:  een arbeidsjurist en een externe casemanager (naast je eigen arbodienst!) 

 

Ook dit topic en elders op dit forum staat vol van voorbeelden waarvan ik als inkomensadviseur denk "hoe kun je dit zo lang blijven aanzien, waarom heb je zo lang gewacht"? 

 

En ik heb héle grote drama's van dichtbij meegemaakt:

1. Een werkgever die 2 x achter elkaar meemaakt dat ene dure kracht uitvalt, net binnen 2 jaar volledig hersteld is, en daarna weer voor de volle 2 jaar uitvalt met vermeende psychische klachten. Totale schadelast: ruim € 300.000,-
2. Een werkgever die toestaat dat een werknemer zich ziekmeld omdat hij niet meer op dezelfde locatie kan werken als de collega waarmee hij in het geheim een tijd een relatie had naast zijn huwelijk. Puntje bij het paaltje: werkgever betaalt bijna een jaar loondoorbetaling door + transitievergoeding 

 

Wat er in al deze zaken wél had moeten gebeuren:

• Z.s.m. een arbeidsjurist inschakelen zodra verzuim mogelijk geen ziekteverzuim is maar situationeel verzuim of bedrog. 
• Z.s.m. een externe casemanager / arbeidsdeskundige inschakelen zodra er wel sprake lijkt te zijn van verzuim door ziekte, maar je als werkgever geen goed gevoel hebt over de afwikkeling van je eigen arbodienst. En schakel die externe partij sowieso altijd in als er sprake is van langdurig verzuim (langer dan 6 weken) en  er een probleemanalyse en plan van aanpak opgesteld moet worden (in week 8-9) 

 

In situatie 1 was dan de hersteldmelding ongedaan gemaakt (en de schadelast gehalveerd) óf was de arbeidsovereenkomst na herstelmelding  in overleg ontbonden (en alsdus ook de schadelast gehalveerd). 

In situatie 2 was er geen sprake geweest van ziekte en loondoorbetaling bij ziekte maar aan een aan werknemer zelf te wijten arbeidsconflict. Kwestie van mee leren leven, of als werknemer je biezen pakken maar niet op kosten van het bedrijf.... 

 

Enne... ook niet  onverstandig: verzeker je als bedrijf tegen langdurig verzuim. Mocht er dan sprake zijn van een langdurige ziekte (al dan niet terecht), dan loop je er tenminste niet direct op leeg.

Voorbeeld ad 1: was de werkgever hier ook  nog zo slim geweest om het langdurige verzuim te verzekeren vóórdat deze case ontstond, dan was de totale schadelast voor werkgever beperkt gebleven tot  30 (*) werkdagen loon (hier circa €. 10.000,-) Nog steeds een klap geld, maar beduidend minder dan 3 ton. Het is het verschil tussen een jaartje iets minder winst of langs de financiële afgrond lopen met je hele bedrijf .   Maar helaas:  hier werd de put pas gedempt nadat het kalf verdronken was... 

 

Bovendien leg je  bij verzekering de financiële gevolgen neer bij een partij die dagelijks met dit bijltje hakt en als het goed is bij enige twijfel ook de middelen heeft - en deze inzet - om de onderste steen boven te krijgen. 

Bijkomend voordeel: ook de rest van het personeel merkt - met gepaste eerbied voor de privacy uiteraard - dat dit soort zaken serieus worden genomen én dat de werkgever zijn/haar zaken goed op orde heeft. Dat levert een stuk beter gevoel  en sfeer op dan een kleiner kerstpakket, en het werkt bovendien ook nog eens preventief. 

 

(*)= dit bedrijf koos -helaas pas achteraf -   voor een  verzekering met een eigen risico termijn van 30 werkdagen. Uiteraard zijn er ook andere keuzes mogelijk, vanaf 5 werkdagen 

[Roel J]

7 uur geleden, IvoJansen zei:

(wie kan bepalen hoe iemand zich voelt? en de persoon voelt zich zeker wel rot als hij op straat komt te staan)

bijv een psychiater kan dat prima. maar in sommige gevallen kan het ook via een UWV arts.

 

De arbodienst, of beter de standaard verzuimbegeleiding van de arbo is in de praktijk vaak niet de meest ideale partner want hoewel je als werkgever opdrachtgever bent, verschuilt de arboarts of arboverpleegkundige zich al snel achter hun medisch beroepsgeheim, en ik heb daar vanuit hun rol ook wel begrip voor..

maar ze zouden wat mij betreft wel wat "assertiever" mogen zijn met doorverwijzen van werkgevers naar andere opties, Norbert noemt het een casemanager..

Als je als werkgever wat tegen onrechtmatig verzuim wil doen heb je dus een grotere stok nodig om mee te slaan. de arbeidsjurist noemde Norbert ook al..

dat is echt wat het is.. als werkgever er bovenop zitten en niet denken dat je niks mag of afgaan op de reguliere verzuimbegeleiders van de arbodienst.. Die zijn getraind en gericht op het inzetbaar maken van zieke medewerkers, maar hebben vaak ook (te) veel begrip voor emotionele belemmeringen tegen werkhervatting. Of ze zijn terughoudend omdat ze geen onderdeel van het (arbeids)conflict maar zeggen dat vaak niet tegen de werkgever omdat dat voor hen al schuurt met de medische geheimhouding als een werknemer verteld dat er een conflict is..

Het enige wat je als werkgever niet mag is een werknemer zomaar onder druk zetten, maar met een goede juridisch onderbouwde brief kun je ook tijdens een ziekmelding gewoon maatregelen nemen.

 

En te vaak denkt men nog teveel met de portemonnee over inschakelen van externe hulp. Terwijl een zieke werknemer met een modaal salaris toch al snel 1000 euro per week kost..

 

Afijn hoe meer ik opschrijf hoe meer ik me realiseer dat Norbert dat feitelijk al zei :) dus ik ga het hierbij laten..

Er kan vaak meer dan je denkt, maar het is wel zo dat we in Nederland het arbeidsrecht zo hebben opgezet dat er een veel zwaardere last bij de werkgever ligt en de werknemer zeer goed beschermd wordt  .

Dus soms voelt het als werkgever met 1 schoen en 1 pantoffel en een rugzak van 50 kilo de 4 daagse aan het lopen bent terwijl de werknemer goede wandelschoenen draagt en soms een stukje op de fiets mag als hij zere voeten heeft..

Maar als werkgever kun je dat allemaal weten als je je vanaf dag 1 goed verdiept in welke verplichting je aangaat of goed daarover laat voorlichten..

 

 

 

[IvoJansen]

Dank Norbert en Roel voor het meedenken. Stellige antwoorden ook. Klinkt bijna of de arbeidsjurist een tovenaar is. Want voor de goede orde, ik heb er een paar opgebeld maar krijg elke keer te horen dat ik volledig afhankelijk ben van de bedrijfsarts (in dit geval  een die ik aangewezen heb gekregen door de verzuimverzkering (ja dat heb ik gelukkig wel geregeld (70%)). Want de bedrijfsarts bepaalt of iemand ziek is. Snap ik ook. Maar daar ligt het zwakke punt, want net als in het voorbeeld van de 2 x 2 jaar ziek zijn: dat kan toch niet waar zijn? En ons beroep is dat van een bureauwerker achter een laptop met wat interactie met mensen, maar geen zware arbeid, veel vrijheid en eigen verantwoordelijkheid, echt niet iets om makkelijk ziek van te worden of als arbeisdsongeschikt voor een periode voor te worden ingeschaald.

Ik heb begrepen dat ik second opinion kan aanvragen, maar wacht nog even het volgende verslag af (er ligt minstens 6 weken tussen die arts-gesprekken).

 

Kortom, als de arts bevestigd dat de persoon niet in staat is om te werken, houdt alles op en zal geen rechter een ontslag of anderzins positieven uitslag voor de werkgever faciliteren.

Of ben ik verkeerd ingelicht?

 

Ik zit nu al te zoeken over de as van fraude  (misleiding) als strafbaar feit. Of inschakelen van bedrijfsrecherche om verleden te checken en ook om te kijken hoe ziek de persoon in kwestie dan is.

 

Ik zit er graag bovenop, zoek gerust het nodige uit, maar zie vooralsog geen 'easy way' out..

Ik hou me aanbevolen voor deze gespecialiseerde arbeidsjurist en hoor graag wat de trukendoos nog meer bevat. (en zou het dus mooi vinden als er structureel wat meer mogelijk wordt voor werkgevers)

 

PSIk ben het met roel eens dat de standaard door de verzekering aangereikte case manager en arbodienst niet heel erg hun best doen (maar ook hier: iedereen is vleugellam als de arts ziekte als diagnose stelt).

 

PS2 ik moet een reintegratieplan opstellen, maar feitelijk was de ontslagbrief al in de maak. ik wilde deze dame helemaal niet meer in dienst hebben! 

[Norbert Bakker]

3 uur geleden, IvoJansen zei:

Klinkt bijna of de arbeidsjurist een tovenaar is.

 

Voor de holbewoner die niet weet hoe vuur te maken, is de vuurmaker een tovenaar.

 

Een arbeidsjurist is geen tovenaar, maar gewoon iemand die de juiste kennis en ervaring heeft om ondernemers bij te staan in lastige situaties rondom personeel. 

 

3 uur geleden, IvoJansen zei:

Ik heb begrepen dat ik second opinion kan aanvragen, maar wacht nog even het volgende verslag af

 

Waarom zou je wachten? Je bent enquêtes aan het overwegen, te zoeken op de as van fraude en bedrog en je moet een reïntratieplan maken.  Het klinkt alsof je met allerlei dingen bezig bent, behalve met het ene dat echt belangrijk is, en dat is maandag 2 november om 08:30 op zoek gaan naar zowel een arbeidsjurist als een externe casemanager 

 

Quote

Ik zit er graag bovenop, zoek gerust het nodige uit, maar zie vooralsog geen 'easy way' out..

 

Ik garandeer ook niet dat er een easy way out is, maar hopelijk wel een "better, less expensive, way out". En als die er is, zijn de arbeidsjurist en externe casemanager de aangewezen personen om dat voor jou uit te zoeken. Jij bent dat niet! 

[IvoJansen]

Je bent erg stellig Norbert.

Zoals gemeld, ik heb een aantal arbeidsjuristen gebeld en die melden mij dat als de dame in kwestie als ziek wordt gezien door de arts, dan maak je eigenlijk geen kans bij een rechter. En dat is precies mijn punt. Ik heb ontslag dossier al klaar liggen, maar ik was net te laat om het te formaliseren..

Blijkbaar heb ik niet de goede arbeidsjuristen gebeld is dan mijn conclusie op basis van jouw stelligheid.

Mijn insteek wat om structureler aandacht te vragen voor deze overdreven bescherming van werknemers die zich te pas en te onpas ziek melden.

Maar ik wordt al gelukkiger als het kleine onrecht wat zich hier afspeelt een snelle afloop kent.

Nogmaals dank voor het meedenken!